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France. Ministère de l'écologie, du développement durable, des transports et du logement

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Résumé

Le premier document présente la charte 2010-2013 pour la promotion de l'égalité et de la parité femmes-hommes. Le second document propose une boîte à outils pour la mettre en oeuvre. Enfin, le dernier constitue une mallette pédagogique pour les référents égalité du ministère.

Editeur

MEDDTL

Descripteur Urbamet

sociologie ;emploi ;travail ;salaire ;fonction publique ;population

Descripteur écoplanete

Thème

Administration publique

Texte intégral

SG Commissariat général au Développement durable Service de l'Observation et des Statistiques Département des Synthèses, de la Coordination, de l'Observation et des Supports statistiques La charte 2010 - 2013 pour la promotion de l'égalité et de la parité femmes-hommes « Un outil de changement et de dialogue » Présent pour l'avenir Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer en charge des Technologies vertes et des Négociations sur le climat www.developpement-durable.gouv.fr Avant-propos L 'article I de la Constitution de 1958 érige en principe que « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes... aux responsabilités professionnelles et sociales ». La promotion de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances a été introduite par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008. L'égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour toutes et tous, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d'être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie : politique, économique, sociale et culturelle. Le Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer en charge des technologies vertes et des négociations sur le climat (MEEDDM) a décidé de se donner les moyens d'obtenir le label « Égalitée» attestant ainsi de sa volonté à mettre en oeuvre une réelle parité et une véritable égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de ses services car en dépit de nombreux exemples d'une reconnaissance formelle et d'actions déjà engagées, l'égalité des femmes et des hommes doit encore progresser. La Charte pour l'égalité des femmes et des hommes est destinée à tous les services du MEEDDM qui sont invités à la mettre en oeuvre dans leur périmètre. Cette charte est notre feuille de route pour une démarche partagée de l'égalité. Elle fonde le plan parité égalité femmes-hommes du ministère. Sa force repose sur une approche opérationnelle qui prend en compte les principes de la parité et de l'égalité professionnelles et les traduit en actions concrètes. La mission de la Parité et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rattachée à la Directrice des ressources humaines au Secrétariat général, est le point d'entrée ministériel. Son objectif est de contribuer au renforcement du développement de la parité et de l'égalité professionnelle au sein du ministère. C'est avec une grande fierté que je présente cette charte, troisième plan d'action sur la parité et l'égalité professionnelles au sein du MEEDDM, témoignant de notre détermination à améliorer la parité et l'égalité professionnelles, et de notre volonté de contribuer au développement de la société française. Jean-François MONTEILS Secrétaire général 1 Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer Sommaire La charte pour la promotion de l'égalité et de la parité des femmes et des hommes « Un outil de changement et de dialogue » La situation au MEEDDM A ­ État des lieux au MEEDDM B .............................................................................................................................................................................................................. .......................................................................................................................................................................... 7 8 La charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique du 2 décembre 2008 : une volonté politique forte avec des objectifs clairement affichés ...................................................................................................................... 11 .............................................................. C ­ La nécessité d'un renforcement des actions menées par le MEEDDM : une nouvelle charte D ­ La charte du MEEDDM comme outil de changement et de dialogue Une synthèse, six orientations stratégiques de la charte 2010-2013 pour la promotion de l'égalité et de la parité femmes-hommes 11 11 ................................................................................................................. E ­ Un objectif pour le MEEDDM : obtenir le label « égalité(e) » ......................................................................................................................................... 13 ......................................................................................................................... 14 Annexes .............................................................................................................................................................................................................................. ........................................................................................................................................................................ 15 16 18 20 Annexe 1 ­ Dates repères et textes en vigueur Annexe 2 ­ Rédaction administrative épicène ........................................................................................................................................................................... Annexe 3 ­ Indicateurs permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique de l'État ..................................................................................................................................... Annexe 4 ­ Glossaire égalité professionnelle .............................................................................................................................................................................. 22 3 Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer La charte pour la promotion de l'égalité et de la parité des femmes et des hommes « Un outil de changement et de dialogue » Une charte invitant les services du MEEDDM à se mobiliser en faveur d'une meilleure égalité pour toutes et tous et permettant d'ouvrir de nouvelles perspectives 5 Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer La charte pour la promotion de l'égalité et de la parité des femmes et des hommes : « Un outil de changement et de dialogue » Rappelant que l'Union européenne est fondée sur le respect des libertés et des droits fondamentaux, ce qui inclut la promotion de l'égalité des femmes et des hommes, et que la législation européenne a constitué la base des progrès accomplis dans ce domaine en Europe et que cet engagement se traduit par deux articles : " l'article 3 du Traité d'Amsterdam (1997) formalise le fondement juridique et institutionnel de l'intégration de l'égalité dans toutes les politiques en mentionnant : « la Communauté cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir l'égalité, entre les hommes et les femmes ». " l'article 23 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (2000) énonce : « l'égalité entre les hommes et les femmes doit être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d'emploi, de travail et de rémunération ». Rappelant qu'en France, l'égalité est assurée par la Constitution de 1958 et son préambule, qui renvoie à la Constitution de 1946, la première à poser clairement le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes. La Constitution de la V e République, lors de la dernière révision du 23 juillet 2008, a par ailleurs ajouté que « la loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes... aux responsabilités professionnelles et sociales ». Ces principes sont déclinés dans le statut général des fonctionnaires (Titre 1) : « aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe..., de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race ». Malgré l'affirmation de ces principes, l'existence de discriminations, perçues clairement ou non perçues mais avérées, à raison de l'un des motifs prohibés par la loi, demeure une réalité. C'est pourquoi la Fonction publique doit maintenir toute la vigilance nécessaire afin de prévenir les discriminations que ce soit à l'occasion du recrutement, de la formation des agent-e-s, de la gestion de carrière des fonctionnaires ou contractuel-les. Elle doit veiller à valoriser tous les talents en tenant compte « tant de la variété des mérites à prendre en considération que de celle des besoins du service public » (décision n° 82-153 Conseil Constitutionnel du 14 janvier 1983). La promotion de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances, entre les femmes et les hommes, est donc un objectif que la Fonction publique doit se fixer, conformément aux exigences de promotion sociale, d'intégration et de cohésion par le travail, de manière à être représentative de la société qu'elle sert. Les processus d'évolution sont lents et cette lenteur doit être ici rappelée. Ainsi, les Françaises ont accédé à l'égalité de citoyenneté avec les hommes en 1944 avec l'ordonnance d'Alger du 16 avril prise par le Général De Gaulle. Elles ne connaîtront les mêmes droits que les hommes en matière de libre disposition de leur salaire, de leur liberté de travailler qu'aux termes des lois promulguées vers la fin du XX e siècle. La loi sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes date de 1983, avec la loi dite Roudy, qui devra être réitérée et renforcée par la loi de 2001, dite loi Génisson. Les femmes ne peuvent exercer une activité professionnelle sans l'autorisation de leur conjoint que depuis 1965 puisque la loi du 22 septembre 1942 supprimait certes l'exigence de l'autorisation préalable mais l'époux pouvait opposer son véto. Enfin, la notion de « salaire féminin » ne disparaît indirectement qu'avec la Constitution de 1946 avec ces mots « à travail égal, salaire égal ». Fondant notre action sur : " la loi n° 1983-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires " la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 portant création de la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité. " la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. " le Code pénal : articles 225-1 à 225-4, article 432-7. 7 A - État des lieux au MEEDDM Cette réalité historique contemporaine a des répercussions directes sur la vie et l'organisation du MEEDDM. Les conséquences des difficultés à construire l'égalité entre les sexes dans la société française sont visibles encore aujourd'hui au sein du ministère. Qui se rappelle que la mixité dans les établissements publics d'enseignement n'est obligatoire que depuis 1975 ? Il aura fallu attendre deux siècles l'ouverture de l'Ecole Nationale des Ponts et Chaussées (ENPC) aux femmes (1959 alors que l'école est créée en 1747), puis, l'ouverture de l'École Polytechnique aux femmes pour qu'apparaissent en 1975, les premières ingénieures de l'Equipement). En 2009, le taux de féminisation est de 20 %. L'École Nationale des Travaux Publiques de l'État (ENTPE), créée en 1954, a accueilli les premières femmes dans la promotion de l'année 1966. En 2009, la féminisation de l'ENTPE est de 34 % toutes années confondues, ce qui a permis de classer l'ENTPE comme l'école d'ingénieure-s la plus féminisée. Quant à la part des femmes parmi les élèves technicien-ne-s dans les Écoles Nationales des Techniciens de l'Équipement (ENTE) d'Aix et Valenciennes, elle a d'emblée été de 24 % dès leur création en 1972 pour atteindre un taux de 28 % en 2009. 1 - La place des femmes dans les emplois De 2006 et 2007, le contexte d'une baisse globale des effectifs de 31.2 % liée aux mesures de décentralisation (ils passent de 95 541 à 65 711 dont 23 157 agentes), impacte la répartition des femmes dans les emplois. En raison des transferts des personnels d'exploitation, fortement masculinisés, la proportion de femmes a progressé de 7 % entre 2006 et 2007 passant de 26.65 % à 35 %, après avoir connu une baisse constante entre 2004 et 2006. Ce phénomène global qui entraîne une augmentation ipso facto de la proportion de femmes impacte également la féminisation de la filière exploitation puisqu'on compte près de 180 ouvrières et agentes d'exploitation en moins en l'espace d'une année, passant de 806 à 626 personnes. Dans le même temps, la proportion de femmes a nettement diminué dans les autres filières passant respectivement en 2007 de 20 176 à 19 091 personnes dans la filière administrative et de 3 880 à 3 440 dans la filière technique, soit au total 23 157 femmes au lieu de 24 861 l'année précédente représentant un écart de 1704 agentes (- 7 %). Ces évolutions sont encore accentuées lorsque l'on considère la répartition des femmes en pourcentage. Alors que la filière administrative représentait 71.43 % de l'emploi des femmes en 2006, elle passe à 82.44 % en 2007. La filière ouvrière et d'exploitation connaît une évolution similaire passant de 1,84 à 2.70 %. 2007 Filière ouvrière et d'exploitation Filière administrative Filière technique Total Nombre de femmes % femmes selon la filière 626 19 091 3440 23 157 2.70 % 82.44 % 14.85 % 100 % Entre 2007 et 2009, le nombre de femmes est globalement en baisse passant de 23 157 à 22 151 soit un recul de 1 006 agentes. On constate une augmentation importante, de plus de 7 points, dans la filière technique passant à 22,48 % en 2009 contre 14,85 %, à la différence de la filière administrative qui marque un net recul avec 65,93 % en 2009 alors qu'elle représentait 82,44 % en 2007. La part des femmes dans la filière ouvrière et exploitation se maintient avec une légère augmentation passant de 2,70 à 3,24 %. 2009 Filière ouvrière et d'exploitation Filière administrative Filière technique Total Nombre de femmes % femmes selon la filière 589 17 835 3 727 22 151 3,24 % 65,93 % 22,48 % 100 La part des femmes dépasse celle des hommes seulement dans la filière administrative où elles constituent plus de 82 % de l'effectif en 2007, et 66 % en 2009. 2 - Répartition des femmes par catégories Toutes filières confondues, les femmes sont également réparties dans les catégories A, B, C. Leur part globale était d'environ un tiers en 2007, elle se répartit entre 32 et 37 % selon les catégories. 2007 Femmes Hommes Total A Nombre % Nombre B % C + ouvrière Nombre % 3 230 31.97 10 103 7 127 34.49 12 800 36.62 100 34 946 100 6 873 68.02 13 535 65.50 22 146 63.37 100 20 662 En 2009 par rapport à 2007, on note une baisse globale des effectifs féminins dans la catégorie C, et une progression dans les catégorie A et B. La part des femmes, quelle que soit la catégorie, varie désormais entre 34 % et 37 % des effectifs. 2009 Femmes Hommes Total A Nombre % Nombre B % C + ouvrière Nombre % 3 592 6 984 10 576 34 7 216 37 11 343 63 20 152 100 31 495 36 64 100 66 12 522 100 19 738 Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer En 2007, la part des femmes dans le corps des attachées est de 56% mais au grade du principalat, elles ne sont plus que 51%. A contrario, alors que la part des hommes dans ce corps est de 44%, on les retrouve au niveau du principalat à près de 49%. Il en va de même dans les corps d'ingénieure-s des travaux publics et des ponts et chaussées, avec le même constat d'une parité femmes/hommes d'autant moins respectée qu'on progresse dans le corps. Là où il pourrait y avoir 25% d'IDTPE femmes, il n'y en a que 11% et là où il pourrait y avoir 12 % d'IGPC femmes il n'y en a que 2 % . Répartition femmes/hommes par corps, et progression dans le corps est primordial de ne pas s'attacher seulement aux données chiffres des femmes dans les services mais de prendre en compte également leur répartition dans les grades. 3 - L'encadrement supérieur et l'évolution du taux de féminisation Depuis 2001, année où les femmes représentaient 4,44 % de l'encadrement supérieur du ministère en services déconcentrés et 16,66% en administration centrale, soit une moyenne de 10,62%, le ministère poursuit une politique volontariste pour accroître la part des femmes. Le processus à l'oeuvre depuis 2001 visant au rééquilibrage de la parité dans l'exercice des fonctions d'encadrement porte ses fruits puisque la part des femmes dans ces postes d'encadrement progresse. En 2003, les femmes occupaient 31 postes d'encadrement supérieur sur 246, soit 12,60 %, la progression de la féminisation est de 10 postes de 2003 à 2004. De 2003 à 2004, le nombre des postes d'encadrement supérieur occupés par des femmes s'élève à 7 en administration centrale et à 3 en services déconcentrés, représentant une progression de 2,75 % en un an. L'évolution la plus nette se trouve en administration centrale, + 4,70 % contre 1,32 % en services déconcentrés. En 2004, les femmes occupaient 23 postes d'encadrement supérieur en administration centrale et 18 postes en services déconcentrés soit respectivement un taux de 24,21 % et de 10,46 %, ce qui représente une moyenne de 15,35 %. En administration centrale de 41 femmes en 2005, puis 32 en 2006, on est passé à 29 femmes occupant des postes de direction en 2007, passant ainsi de 29,08 % en 2005 à 26,13 % en 2007 de postes d'encadrement supérieur occupés par des femmes. Cependant la compréhension des ratios est à interpréter dans son environnement, en 2005 le nombre total de poste à pourvoir en administration centrale était de 141, il n'est plus que de 111 en 2007 compte tenu des réorganisations des structures centrales. Avec quelques variations selon les années, en fonction notamment du périmètre du ministère, la féminisation de l'encadrement supérieur dans l'ensemble du ministère atteint presque 15 % en 2007. L'écart reste persistant entre les parts en administration centrale (26.13 %) et dans les services déconcentrés (7.05%), où seulement 11 femmes occupent des postes de direction (sur 156 postes). En 2009, en administration centrale comme en services déconcentrés, la part de femmes occupant des postes de direction a augmenté respectivement de 1,15 % et de 1,09 %. Le taux de féminisation est aujourd'hui de 20,41 %. 2007 Attaché-e-s Attaché-e-s principales-aux total ITPE IDTPE total IPC ICPC IGPC Total Femmes Nombre % Hommes Nombre % Total Nombre 1082 246 1328 727 144 871 52 23 4 79 56 51 55 25 11 21 23 12 2 12 838 234 1072 2124 1112 3236 173 172 238 583 44 49 45 75 89 79 77 88 98 88 1920 480 2 400 2 851 1 256 4 107 225 195 242 622 Répartition femmes/hommes par corps, et progression dans le corps Femmes Nombre % Hommes Nombre % Total Nombre 2009 Attaché-e-s Attaché-e-s principales-aux total ITPE IDTPE total IPC ICPC IGPC Total 992 290 1 282 770 155 925 101 29 8 138 56 56 56 27 19 25 32 17 5 21 781 230 1 011 2 038 676 2 714 217 144 166 527 44 44 44 73 81 75 68 83 95 79 1 773 520 2 293 2 808 831 3 639 318 173 174 665 Les données 2009 font apparaître une amélioration puisque la part des femmes dans le corps des attachés est de 56 %, au grade du principalat, ce qui n'était pas le cas en 2007. Pour les autres corps, la parité progresse mais il reste à améliorer la progression de grade. Il 9 Les postes d'encadrement supérieur en 2009 État des lieux, 2009 Encadrement supérieur 2009 Nombre Femmes Hommes Total Pourcentage Femmes Hommes des compétences accompagnent cette démarche en diversifiant les possibilités de promotion sans mobilité géographique. 4 - L'égalité dans les institutions paritaires et jurys de concours Le ministère contribue à la réduction des discriminations à l'embauche et à la progression de carrière en s'astreignant à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les jurys de concours et dans les commissions administratives paritaires. C'est en assurant aussi cet équilibre de représentation qu'on permet le recrutement de femmes dans les corps dont elles ont été historiquement exclues. a) La situation respective des femmes et des hommes dans les commissions administratives paritaires en 2007 (Décret n° 82-451 du 28 mai 1982) Selon le décret précité, seule l'administration est soumise au respect de la représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces instances paritaires. La féminisation des instances paritaires progresse régulièrement passant de 42.72% en 2005 à 44.18% en 2006 puis à 47.66% en 2007. b) La situation respective des femmes et des hommes dans les jurys de concours et examens professionnels en 2007 (Décret n°2002-766 du 3 mai 2002 émanant de la DGAFP). Entre 2000 et 2005, la part des femmes dans les jurys de concours est passée de 30 à 35.88% pour continuer sa progression et atteindre 36.84% en 2006, puis 42.29% en 2007. On note une amélioration de la féminisation des jurys oraux. Néanmoins, on constate une persistance dans la présidence des jurys des concours par des hommes. Sur vingt-sept concours organisés en 2007, quatre femmes présidaient le jury pour 23 hommes. Par ailleurs à cette date, il restait six concours pour lesquels il n'y avait aucune femme dans les jurys, dans les domaines ou métiers d'administration des affaires maritimes, d'officiers de ports et des corps techniques et administratifs. Dans l'ensemble, si la parité et l'égalité professionnelles se diffusent peu à peu dans les services du MEEDDM, les acquis en la matière restent relatifs et progressent lentement. L'approche intégrée de l'égalité entre les femmes et les hommes doit continuer, s'étendre à la gestion des corps, aux progressions de carrière, aux changements de pratiques, de conception de l'organisation du travail (conciliation vie professionnelle/vie familiale) ce qui nécessite une politique volontariste. La mise en place de programmes de formation / information à l'égalité lancées en 2007 devrait contribuer à la construction de ce référentiel commun de l'égalité professionnelle au travail. Administration centrale Services déconcentrés Total Pourcentage Données au 31/12/2009 42 7 49 20,41 112 79 191 79,59 154 86 240 27,28 8,14 72,72 91,86 Les postes d'encadrement supérieur en 2007 Etat des lieux, 2007 Encadrement supérieur 2007 Nombre Femmes Hommes Total Pourcentage Femmes Hommes Administration centrale Services déconcentrés Total Pourcentage Données au 31/12/2008 29 11 40 14,99 82 145 227 85,01 111 156 267 26,13 7,05 73,87 92,95 Les postes d'encadrement supérieur en 2005 Etat des lieux, 2005 Encadrement supérieur 2005 Nombre Femmes Hommes Total Pourcentage Femmes Hommes Administration centrale Services déconcentrés Total Pourcentage Données 31/12/2005 41 30 71 22,11 100 150 250 77,89 141 180 321 29,08 16,67 70,92 83,33 État des lieux, 2003 Encadrement supérieur 2003 Nombre Femmes Hommes Total Pourcentage Femmes Hommes Administration centrale Services déconcentrés Total Pourcentage Données 21/12/2003 16 15 31 12,60 66 149 215 87,40 82 164 246 19,51 9,14 80,48 90,85 Le périmètre des postes dits d'encadrement supérieurs retenu correspond aux emplois de chefs de service, de directeur adjoint et de sous-directeur des administrations centrales de l'État, emplois de direction régionale et départementale des services déconcentrés, emplois de direction et d'encadrement, autres que ceux auxquels il est pourvu en Conseil des ministres. L'objectif que se fixe le ministère porte également sur la diversification et l'élargissement de la féminisation des viviers en tenant compte de la réalité des parcours des femmes et en veillant à prendre en compte les freins à leur évolution de carrière que peut représenter la persistance d'inégalités dans la sphère privée. Des mesures relevant de la gestion individualisée 1 Voir annexe n° 2 sur la rédaction administrative épicène. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer B ­ La charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique du 2 décembre 2008 : une volonté politique forte avec des objectifs clairement affichés La promotion de l'égalité de traitement et de l'égalité des chances est, plus que jamais, un objectif que la Fonction publique s'est fixée, conformément aux exigences de promotion sociale, d'intégration et de cohésion par le travail, de manière à être plus représentative de la société qu'elle sert. C'est pourquoi le ministre chargé de la Fonction publique et le secrétaire d'État à la Fonction publique se sont engagés le 2 décembre 2008, en liaison avec la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité (HALDE), à promouvoir l'égalité dans toutes les fonctions publiques et à prévenir toutes formes de discriminations, en ce qui concerne l'accès à la Fonction publique dans ses différentes modalités, le déroulement des carrières, l'exercice du droit à la formation ou les cessations définitives de fonctions ou d'activités. Cette charte se décline autour de six thèmes : I - Agir en amont du recrutement pour promouvoir l'égal accès aux emplois publics Cette charte couvrira la période 2010-2013 et s'inscrira dans la continuité des deux plans pluriannuels qui l'ont précédée, le premier centré sur la féminisation de l'encadrement supérieur (2000-2004), le second élargi à toutes les catégories, et couvrant déjà la communication et la formation (2005-2007). Cette charte et le plan pluriannuel complétent et élargissent la logique des actions entreprises. Un bilan ainsi qu'une évaluation annuelles seront effectués. Enfin, cette charte poursuit la volonté de s'articuler avec les autres conventions et chartes interministérielles, telles que la convention interministérielle sur « l'égalité des chances entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif » pilotée par le ministre de l'éducation nationale, qui concerne l'ensemble du réseau éducatif du périmètre MEEDDM, ou le futur document de politique transversale piloté par le service des droits des femmes et de l'égalité, au sein du ministère du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique. D ­ La charte du MEEDDM comme outil de changement et de dialogue 1 - Agir en amont du recrutement pour promouvoir l'égal accès aux emplois publics " En déployant la convention interministérielle d'égalité des chances dans le système éducatif, dans le réseau des écoles du périmètre du MEEDDM, " En développant des actions de communication sur la féminisation des métiers historiquement réservés aux hommes et sur le recrutement, au sein du réseau des écoles de service public (RESP) et des centres de valorisation des ressources humaines (CVRH), 2 - Veiller aux conditions de recrutement pour répondre aux besoins sans discrimination .... " En professionnalisant la formation des membres des jurys, des comités et commissions de sélection afin de cibler les compétences, savoir-faire et savoir-être recherchés, " En sensibilisant les jurys et les membres des comités et commissions de sélection aux préjugés, aux stéréotypes et aux risques de discrimination, " En veillant à la transparence des critères d'évaluation et en vérifiant l'existence de barèmes genrés 2 des concours, " En vérifiant le respect des textes en matière d'organisation des concours, " En facilitant la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et en déployant de nouvelles voies d'accès comme la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle (RAEP), II - Veiller aux conditions de recrutement pour répondre aux besoins sans discrimination .......Veiller aux conditions de respect de l'égalité entre les femmes et les hommes lors de l'entrée en fonction des agentes III - Rénover les parcours professionnels des agent-e-s et garantir l'égalité de traitement dans tous les actes de gestion IV - Sensibiliser et former les agent-e-s du MEEDDM V - Organiser et diffuser les informations dans les services en matière d'application du plan pluriannuel et de prévention des discriminations VI - Mise en oeuvre, suivi et évaluation de la charte pour la promotion de l'égalité et de la parité. La mission « Parité et égalité professionnelles » est le point d'entrée ministériel C ­ La nécessité d'un renforcement des actions menées par le MEEDDM : une nouvelle charte Le MEEDDM s'engage dans une charte pour la promotion de l'égalité et de la parité en son sein. Cette charte est organisée de manière similaire à la Charte pour la promotion de l'égalité dans la fonction publique signée le 2 décembre 2008 et elle se décline en thèmes. Elle s'inscrit dans un contexte de réforme de l'organisation territoriale de l'État, de révision générale des politiques publiques, d'introduction de nouveaux outils de gestion des ressources humaines, de réorganisation de notre ministère et d'évolution de ses missions. * Voir annexe n° 2 sur la rédaction administrative épicène 11 " En demandant à la mission parité et égalité professionnelles de procéder à des audits périodiques de la production réglementaire des bureaux de personnel de la DRH, ...Veiller aux conditions de respect de l'égalité entre les femmes et les hommes lors de l'entrée en fonction des agentes " En respectant les règles d'égalité de statut entre les femmes et les hommes en matière de nomination, d'appellation et d'état civil (proscrire de tous les documents et fichiers informatiques, logiciels, etc. des termes tels que « nom de jeune fille », « mademoiselle », « nom de femme mariée, veuve, divorcée »), " En respectant le langage épicène, écriture égalitaire de la langue française. L'objectif est la féminisation des titres, grades et fonctions et de rendre visible la présence d'ores et déjà effective des femmes à tous les postes, grades et fonctions. Cela nécessite de veiller à la féminisation de l'écriture dans les rapports professionnels, plaquettes, livrets d'accueil et d'informations à destination des agentes et des agents du ministère, " En appelant l'attention de l'ensemble des services de communication du ministère sur la nécessité d'appliquer les règles en matière de féminisation dans la rédaction des textes. " 3 - Rénover les parcours professionnels des agent-e-s et garantir l'égalité de traitement dans tous les actes de gestion " En s'assurant de l'absence de tout motif de discrimination, directe ou indirecte, dans les procédures d'évaluation et de reconnaissance de la valeur professionnelle des agent-e-s, " En formant aux risques de discriminations, aux stéréotypes et aux préjugés les personnes en charge de l'évaluation, " En développant l'accès à la formation, notamment dans le cadre des dispositions relatives à la formation tout au long de la vie, " En intégrant dans les programmes de formation de l'encadrement (prise de poste, formation continue, formation de cadres de 2ème niveau), des séquences spécifiques à la sensibilisation et à la prise en compte de cette préoccupation dans le fonctionnement quotidien des services, " En veillant à l'application de la charte dans les services, avec des indicateurs de suivi et de mise en oeuvre, " En intégrant cette problématique dans les critères d'évaluation de l'encadrement, 2 " En veillant à ce que les conditions d'exercice de la mobilité, les critères et les procédures de promotion ainsi que les modalités de rémunération ne défavorisent aucun-e agent-e pour des motifs prohibés par la loi, " En favorisant la conciliation de la vie personnelle, familiale et professionnelle pour les agent-e-s, " En favorisant la prise en compte de l'égalité et de la prévention des discriminations dans le dialogue social, notamment à la suite des accords de Bercy du 2 juin 2008 relatifs à la rénovation du dialogue social dans la Fonction publique, " En systématisant l'axe genré** dans les bilans de gestion par corps, concernant en particulier la liste des agent-e-s promouvables, la liste des agent-e-s proposé-e-s et la liste des agent-e-s promu-e-s, " En maintenant pour chacune des filières administratives et techniques des viviers sexués par corps. En veillant à ce que la parité soit maintenue, tout au long du déroulerment de carrière et des promotions prononcées. 4 - Sensibiliser et former les agent-e-s du MEEDDM " En formant l'encadrement, les responsables chargé-e-s des questions de ressources humaines et les instances représentatives du personnel à la prévention des discriminations et à la promotion de l'égalité des chances, " En mettant en place des sessions de formation relatives à la prévention des discriminations et à la promotion de l'égalité des chances dans le cadre de la formation initiale ou de la formation continue des agent-e-s. 5 - Organiser et diffuser les informations dans les services en matière d'application du plan pluriannuel et de prévention des discriminations " En mutualisant les bonnes pratiques, en mettant en place un réseau ministériel des référent-e-s de la promotion de l'égalité et de la parité, " En identifiant et en diffusant les outils destinés à faire évoluer les pratiques et changer les comportements professionnels en matière de promotion de l'égalité et de la parité, " En faisant participer les agent-e-s aux initiatives et actions menées par les services sur le thème de la promotion de l'égalité et de la parité, " En participant à des actions communes aux agent-e-s des trois fonctions publiques, " En rappelant le rôle des CTPS et/ou CHS en la matière. L'axe genré appréhende les différences de rôles et places sexuées dans la société, du point de vue professionnel, économique, social et politique, non comme une donnée naturelle mais comme une construction basée sur des stéréotypes et des critères de discrimination. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer 6 ­ Mise en oeuvre, suivi et évaluation de la charte pour la promotion de l'égalité et de la parité : la mission « Parité et égalité professionnelles » comme point d'entrée ministériel La mission parité et égalité professionnelles, instituée au sein du MEEDDM, est l'interlocutrice de l'ensemble des services sur ces questions. A ce titre, elle est responsable des statistiques sur la parité. Pour ce faire, doivent lui être envoyées, notamment via le SIRH Rehucit, les statistiques annuelles cidessous et concernant : " les indicateurs du décret FP n°2002-230 du 15 février 2002 permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans le ministère (voir décret en annexe n° 3), Et en complément, les autres éléments suivants : " les listes d'avancement au choix par corps, " les distinctions honorifiques (légion d'honneur, ordre national du mérite,) " les nominations aux postes de directions d'administration centrale et de services déconcentrés, aux emplois fonctionnels, aux emplois supérieurs (enquête DGAFP), " les arrêtés de composition des jurys de concours avec leur présidence, " les listes des membres.titulaires et suppléant-e-s aux instances paritaires (CTPM, CTPC, CTPS, CAP), Il sera instauré au sein du MEEDDM un comité de pilotage paritaire qui, en tant qu'instance de veille, veillera à évaluer la réalisation d'enquêtes et mesurer l'atteinte des objectifs (voir annexe n° 3). Ce comité veillera à l'application du décret de la fonction publique n° 2002-230 du 15 février 2002, et de l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 « portant droits et obligations des fonctionnaires, établissant les indicateurs permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique » en matière d'égalité. Chaque année, un suivi de la mise en oeuvre de la charte sera présenté pour information au CTPM, transmis au conseil supérieur de la fonction publique, à la DGAFP et dans le cadre du réseau avec les DRH des différents ministères. Le bilan social du ministère sera enrichi pour les parties concernant ce suivi en intégrant les indicateurs permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique (décret 2002-230). E- Un objectif pour le MEEDDM : obtenir le label « égalité(e) » Conformément aux souhaits du ministre en charge de la fonction publique, le MEEDDM sollicitera l'obtention du « label Égalitée » attestant ainsi de sa volonté à mettre en oeuvre une réelle parité et une véritable égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de ses services. D'une durée de trois ans renouvelable, ce label est une initiative forte des pouvoirs publics et des partenaires sociaux pour valoriser la parité, pour rééquilibrer la place des femmes et des hommes comme acteurs de la vie économique, en reconnaissant toutes les potentialités et compétences. Il repose sur une démarche volontaire et des critères stricts qui prennent en compte : " les actions menées en matière d'information et de sensibilisation à la parité ; " la gestion des ressources humaines notamment pour assurer l'égal accès des femmes et des hommes aux instances de décision ; " les mesures concrètes pour aider à concilier vie professionnelle et vie familiale. Le Label Égalitée, repose sur une procédure simple mais rigoureuse. Instruit par un organisme certifié reconnu, AFNOR Certification, le dossier de labellisation présente la politique d'égalité professionnelle menée par l'administration, l'entreprise ou l'association demandeur. Une commission composée de partenaires sociaux et de représentants de l'État rend un avis permettant à AFNOR Certification de prendre une décision conforme. Le Label Égalitée, conduit à mettre en place une évaluation régulière pour un processus d'amélioration continue. Sur sa durée de trois ans, il impose un contrôle intermédiaire à 18 mois afin de vérifier que son détenteur continue de satisfaire aux critères de labellisation exigés. Le Label Égalitée est la reconnaissance de l'engagement des organismes et de la mise en place d'actions concrètes en matière d'égalité liée au genre, dans le domaine professionnel. Un tableau de bord sera élaboré par la mission de la parité et de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sur la base des éléments suivants : " les recrutements sexués dans chaque filière, " les nominations sexuées dans chaque corps, " les nominations sexués dans les emplois fonctionnels et de direction, " les nominations sexués des postes d'encadrement supérieurs, " le suivi de l'impact en termes de parité des réorganisations de services. Les moyens humains et financiers seront assurés pour la bonne mise en oeuvre opérationnelle de cette charte en termes de dispositif administratif et de plan de communication (plaquettes, fascicules, articles dans les supports médias du MEEDDM). 13 E ­ En synthèse, six orientations stratégiques de la charte 2010-2013 pour la promotion de l'égalité et de la parité femmes-hommes ORIENTATION STRATÉGIQUE N° 1 - Agir en amont du recrutement pour promouvoir l'égal accès aux emplois publics La participation équilibrée des femmes et des hommes à la prise de décision Préalable de la société démocratique , le droit à l'égalité des femmes et des hommes requiert que les responsables prennent toutes les mesures et adoptent toutes les stratégies appropriées pour promouvoir une représentation et une participation équilibrées des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la prise de décision. ORIENTATION STRATÉGIQUE N° 2 - Veiller aux conditions de recrutement pour répondre aux besoins sans discrimination ... veiller aux conditions de respect de l'égalité entre les femmes et les hommes lors de l'entrée en fonction des agentes L'élimination des stéréotypes sexués L'instauration de l'égalité des femmes et des hommes est un préalable indispensable à l'élimination des obstacles sur lesquels se fondent les inégalités du statut et de la condition des femmes, et qui conduisent à l'évaluation inégale des rôles des femmes et des hommes en matière professionnelle, économique et sociale ORIENTATION STRATÉGIQUE N°3 - Rénover les parcours professionnels des agent-e-s et garantir l'égalité de traitement dans tous les actes de gestion Rénover les parcours professionnels L'objectif que se fixe le ministère porte également sur la diversification et l'élargissement de la féminisation des viviers en tenant compte de la réalité des parcours des femmes et en veillant à prendre en compte les freins à leur évolution de carrière que peut représenter la persistance d'inégalités dans la sphère privée. Des mesures qualitatives relevant de la gestion individualisée des compétences accompagnent cette démarche en diversifiant les possibilités de promotion sans mobilité géographique. ORIENTATION STRATÉGIQUE N° 4 - Sensibiliser et former les agent-e-s du MEEDDM Faire connaître le concept et les principes de l'égalité professionnelles. L'égalité des femmes et des hommes constitue un droit fondamental. Ce droit doit être mis en oeuvre par la chaîne hiérarchique dans tous les domaines où s'exercent leurs responsabilités, ce qui inclut leur obligation d'éliminer toutes les formes de discrimination, qu'elles soient directes ou indirectes. Le MEEDDM doit prévenir la discrimination entre les sexes de manière directe ou indirecte, à l'occasion du recrutement et de la gestion de la carrière de tous ses agents. Il se doit de développer une culture de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en élaborant des plans de formations spécifiques pour faire évoluer les pratiques professionnelles. C'est le premier objectif poursuivi par les formations de sensibilisation au genre pour que chacun et chacune puisse faire évoluer ses propres représentations. ORIENTATION STRATÉGIQUE N° 5 - Organiser et diffuser les informations dans les services en matière d'application du plan pluriannuel et de prévention des discriminations La prise de conscience des discriminations multiples. La mission de la parité et de l'égalité professionnelles, instituée au sein du MEEDDM, est l'interlocutrice de l'ensemble des services sur ces questions. Elle est chargée d'animer la démarche d'approche intégrée de l'égalité, par la constitution et la formation d'un réseau ministériel de référent-e-s de l'égalité afin d'échanger, de promouvoir les bonnes pratiques et de rendre la question de l'égalité, plus lisible et visible pour les agents du ministère. ORIENTATION STRATÉGIQUE N° 6 - Mise en oeuvre, suivi et évaluation de la charte pour la promotion de l'égalité : la mission « parité et égalité professionnelles » comme point d'entrée ministériel Un engagement de transparence. Afin d'assurer la réalisation et le suivi de ce plan d'actions, un bilan régulier sera fait. Il sera un gage de transparence en informant sur les étapes-clés lorsqu'elles seront atteintes, en communiquant les résultats des travaux, en proposant de nouvelles activités au fur et à mesure qu'elles se réaliseront et en apportant les correctifs nécessaires le cas échéant. L'évaluation doit intégrer outre, une communication vers les différents acteurs, partenaires, une diffusion systématique vers l'ensemble des agents du ministère. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer LISTE DES ANNEXES Annexe 1 Dates repères et textes en vigueur Annexe 2 Rédaction administrative épicène Annexe 3 Indicateurs permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique de l'État (Décret FP n° 2002-230 du 15 février 2002) Annexe 4 Glossaire égalité professionnelle 15 1986 : Circulaire du 11 mars 1986 relative à la féminisation des noms de métier, fonction grade ou titre. Annexe 1 Dates repères et textes en vigueur 27 octobre 1946 : Le préambule de la constitution proclame : "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l'homme" (art.3). 1967 : Circulaire du 22 septembre 1967 les mères célibataires peuvent se faire appeler Madame. 1970 : Circulaire du 29 septembre 1970 relative à la suppression des mentions Madame veuve X et Madame Y épouse divorcée de Z, élimination de toutes mentions susceptibles d'être discriminatoires ou indiscrètes. 1972 : Décision du garde des sceaux autorisant explicitement toute femme de plus de vingt et un an, mariée ou non, à être appelée « madame ». 1974 : Circulaire FP du 3 décembre 1974 relative à la suppression des mentions telles que Veuve X, Épouse divorcée Y, Mademoiselle A, dans les correspondances administratives adressées aux femmes. 1982 : Décret du 28 mai 1982 relatif aux comités techniques paritaires, Décret du 28 mai 1982 relatif aux commissions administratives paritaires, Décret du 28 mai 1982 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la prévention médicale dans la fonction publique Publication au JORF du 30 mai 1982. 1983 : Loi du 13 juillet 1983 dite "Roudy" sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes. 1983 : Loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dite loi Le Pors. 1984 : Congé parental ouvert à chacun des parents sans distinction de sexe. 1984 : Loi du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État. 1984 : Décret du 29 février 1984 portant création de la commission de terminologie relative au vocabulaire concernant les activités des femmes. 1986 : Circulaire du 26 juin 1986, l'homme marié peut avoir le droit d'user du nom de sa conjointe par adjonction à son patronyme. En revanche, contrairement à la femme mariée pour qui c'est illégal mais toléré, la substitution n'est pas autorisée. 1990 : Conseil de l'Europe, Recommandation n° R (90) 4 du comité des ministres aux États membres sur l'élimination du sexisme dans le langage, (le Comité des Ministres le 21 février 1990). 1996 : Décret du 3 juillet 1996 portant création de la commission générale de terminologie et de néologie concernant la féminisation du langage. Rapport rendu en octobre « le vocabulaire relève du principe constitutionnel de la liberté d'expression ». 1997 : Le Conseil des ministres décide la féminisation des appellations des emplois administratifs. 1998 : Circulaire du 6 mars 1998 relative à la féminisation des noms de métier, fonction, grade ou titre. 1999 : Réforme de la constitution sur l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électifs (art. 3). 2000 : Circulaires du Premier ministre en date des 6 et 8 mars 2000, portant respectivement sur la préparation des plans pluriannuels d'amélioration de l'accès des femmes aux emplois et postes d'encadrement supérieur de la fonction publique d'État et sur l'adaptation de l'appareil statistique de l'État pour améliorer la connaissance de la situation respective des femmes et des hommes. 2000 : Adoption de la résolution relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale. Dans le cadre de la présidence française de l'Union européenne, adoption le 20 décembre du Cinquième programme d'action communautaire concernant la stratégie en matière d'égalité entre les femmes et les hommes (2001-2005). 2001 : Circulaire du METL relative à la mise en oeuvre de la parité femmes/hommes qui instaure la féminisation du langage, des instances paritaires et consultatives ainsi que des jurys de concours et des comités de sélection. 2001 : La loi du 9 mai 2001 dite "Génisson" sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer 2001 : Loi relative à la lutte contre les discriminations à l'emploi qui préconise notamment le régime juridique de la preuve et la notion de discrimination. 2002 : Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale - validation des acquis de l'expérience - lutte contre le harcèlement moral au travail. 2002 : Décret du 15 février 2002 relatif à l'application de l'article 6 quater de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, indicateurs permettant d'apprécier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique en matière d'égalité professionnelle. 2002 : Décret du 3 mai 2002 relatif aux modalités de désignation, par l'administration, dans la fonction publique de l'État, des membres des jurys et des comités de sélection de ses représentants au sein des organismes consultatifs, qui prescrit de respecter une proportion minimale d'un tiers de personnes de chaque sexe sous-représenté dans la représentation administrative des jurys de concours et des organismes paritaires. 2002 : Le Journal Officiel applique automatiquement les consignes de féminisation des titres, grades et fonctions. (exemples : une agente, une officière, une substitute). 2004 : La signature par le patronat et les syndicats de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes concrétise la concertation sur l'égalité professionnelle engagée par la ministre de la Parité et de l'Égalité professionnelles. L'accord se décline en plusieurs points : réduire les inégalités salariales, faciliter l'accès à la formation professionnelle pour les femmes, faire en sorte que la maternité ou la parentalité ne freine pas les évolutions de carrière, mettre fin au déséquilibre entre les hommes et les femmes lors des recrutements. 2005 : circulaire du ministère sur le harcèlement moral, janvier 2005, complétée sur le harcèlement sexuel en janvier 2006. 2006 : La Loi n° 2006-340 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes renforce les moyens et engagements concernant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie familiale. 2007 : Circulaire DGEFP du 19 avril 2007 sur l'application de la loi du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. 2008 : La loi constitutionnelle du 23 juillet 2008 modifie l'article 1er de la Constitution, désormais ainsi rédigé : « La loi favorise l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ». 2008 : La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations achève la transposition complète des textes européens en matière d'égalité de traitement (les directives 2006/54, 2004/113, 2002/73, 2000/78 et 2000/43). Elle définit les notions de discrimination directe et indirecte, assimile les faits de harcèlement moral et sexuel aux discriminations et renforce la protection des victimes. 17 Annexe 2 Rédaction administrative épicène* La féminisation, comme on l'appelle couramment depuis plus de trente ans, est un phénomène qui s'inscrit dans le sillage du féminisme nord-américain. Par ce travail sur la langue, les francophones du Québec ont donné aux femmes une plus grande visibilité à travers la langue utilisée pour parler d'elles et de leurs activités. Pour ce qui est des mots, la féminisation a réhabilité les formes féminines délaissées ou écartées par l'usage et en a développé de nouvelles qui ont enrichi le vocabulaire des appellations de personnes, des titres de fonction, de grades et des noms de profession. Cette première étape du phénomène est « la féminisation des titres ». Pour ce qui concerne la rédaction, l'emploi des formes féminines conduit à l'abandon progressif de l'emploi du masculin générique et au développement d'une pratique qui assure une représentation équitable du masculin et du féminin dans le discours écrit. Cette seconde étape du phénomène est « la féminisation des textes ». Pour le français, la féminisation linguistique est un changement majeur qui a marqué le vocabulaire et le discours de la fin du XX e siècle. Le 17 décembre 1997, le président de la République, Jacques Chirac, et le Premier ministre, Lionel Jospin, ont réactivé cette circulaire du 11 mars 1986 préscrivant la féminisation des noms de métier, fonctions, grades ou titres dans les textes réglementaires et dans tous les documents officiels émanant des administrations et établissements publics de l'État. Cette décision a été approuvée le 14 mai 1998 par l'Assemblée nationale et, le 9 juillet de la même année, le ministère de l'Éducation nationale la met en oeuvre. Puis, en 1999, parait le guide d'aide à la féminisation des noms de métiers, titres, grades et fonctions intitulé : « Femme, j'écris ton nom » publié par le prestigieux CNRS et l'Inalf**. Le guide français d'aide à la féminisation « Femme, j'écris ton nom » donne enfin raison au grammairien Albert Dauzat qui, en 1955, écrivait : « La femme qui préfère pour le nom de sa profession le masculin au féminin accuse par là même un complexe d'infériorité qui contredit des revendications légitimes. Dérober son sexe derrière le genre adverse, c'est le trahir. [Dire] madame le docteur, c'est reconnaitre implicitement la supériorité du mâle, dont le masculin est l'expression grammaticale ». Le contexte idéologique dans lequel le masculin universel a été adopté semble ne plus être d'actualité aujourd'hui. Notre société défend l'égalité entre les femmes et les hommes dont * Source : Banque linguistique - Gouvernement du Québec 2010 ** Institut national de la langue française le langage doit refléter ce principe consacré dans notre Constitution, et l'encourager. Bien que la France ne soit pas encore passé à la féminisation des textes, figure néanmoins ci-après les principes du langage épicène et l'usage recommandé. Principes généraux de la rédaction épicène Rédiger épicène, c'est d'abord avoir le souci de donner une visibilité égale aux hommes et aux femmes dans les textes. C'est aussi une pratique d'écriture renouvelée qui repose sur des procédés rédactionnels qui lui sont propres. Voici quelques principes généraux qui servent de balises à une rédaction épicène de qualité. Abandonner la mise au masculin habituelle du texte Rédiger épicène et faire usage de plus en plus de formes féminines conduit inévitablement à l'emploi moins fréquent du masculin générique. En effet, l'emploi systématique du masculin générique rend la féminisation difficile puisqu'il empêche l'utilisation des formes féminines. La rédaction épicène ne saurait s'accommoder du recours à la note explicative placée en début de texte pour dire que le masculin englobe les deux genres. Ce type de note marque en fait une démission devant le défi que présente la rédaction épicène. Elle n'est plus de mise de nos jours puisque la féminisation linguistique est devenue une réalité culturelle. Penser épicène et rédiger épicène Penser épicène signifie que l'on a la préoccupation de la visibilité des femmes à l'étape même de la conception du texte. Pour assurer la cohérence de l'écriture, il faut rédiger épicène dès le départ et non féminiser un texte déjà rédigé avec le masculin générique. L'équilibre de la représentation entre les femmes et les hommes à travers le langage est fondamental pour que la rédaction épicène soit de qualité. Préserver la lisibilité du texte Pour ne pas nuire à la lisibilité du texte, il faut utiliser des procédés de féminisation qui ne perturbent pas la lecture. C'est la raison pour laquelle les formes tronquées ainsi que les innovations orthographiques et typographiques ne sont pas recommandées. Il faut rester dans le cadre habituel d'écriture pour ne pas indisposer ceux et celles qui lisent et qui sont susceptibles de juger rebutantes certaines pratiques que l'introduction des formes féminines dans le discours peut engendrer. Assurer l'intelligibilité du texte L'introduction des formes féminines dans les phrases conduit inévitablement à l'allongement des groupes nominaux, à des remaniements syntaxiques et à des accords grammaticaux un peu plus complexes. Ces difficultés doivent être maîtrisées et les règles d'accord correctement appliquées pour ne pas nuire à la bonne compréhension du texte. Le recours aux formes féminines et masculines dans toute leur intégrité favorise une plus grande intelligibilité. L'emploi des deux genres sous des formes qui leur sont propres explicite la nuance de sens dont les formes sont porteuses. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer Veiller à une juste répartition des formes féminines Les marques du genre doivent être réparties avec un souci d'harmonie et d'équilibre. Le texte en entier doit comporter des formes masculines et des formes féminines afin d'assurer une visibilité discrète mais continue des femmes et des hommes. Une surabondance est déconseillée puisqu'elle alourdit inutilement le texte et rend la lecture difficile. Un texte épicène réussi, quelle que soit sa longueur, est un texte dont ni la forme ni le contenu ne heurtent les lecteurs par la présence ou l'absence des formes féminines. Évaluer la pertinence du recours aux marques du genre Il est de pratique courante de désigner explicitement les personnes dont il est question dans un texte selon le sexe auquel elles appartiennent. La possibilité de recourir aux marques de genre est toujours présente, mais le recours effectif à ces marques n'est pas toujours pertinent. Écrire épicène n'entraîne pas forcément un emploi systématique de ces marques dans toutes les phrases, dans tous les contextes. Il convient donc d'évaluer la pertinence de leur emploi. Utiliser toute la gamme des procédés disponibles Les procédés de rédaction susceptibles d'assurer l'équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les textes sont nombreux. Toute la gamme de ces procédés doit être maîtrisée et exploitée judicieusement selon le contexte. L'emploi exclusif d'un seul procédé, par exemple l'emploi de noms épicènes ou l'utilisation des doubles formes, donne comme résultat un texte monotone. L'art de rédiger fait appel à la variété lexicale et syntaxique; il en va de même pour la rédaction épicène. Adapter la rédaction épicène à chaque type de textes Selon le type de texte, le contexte est plus ou moins propice à l'intégration des formes féminines. Le caractère particulier du texte peut influer aussi sur le choix des procédés de féminisation et de formulation neutre. La rédaction se fera différemment selon que le texte est publicitaire ou informatif, administratif ou commercial, spécialisé ou vulgarisé, ou encore, pédagogique, juridique, etc. Règles pratiques de la rédaction épicène 1 ­ Féminiser ou masculiniser selon les cas, les noms de métiers, titres et fonctions, utiliser les doublets dans les titres et annonces : la mécanicienne, le fileur, la chancelière, le sage-homme, la plombière, un ou une géomètre, un directeur ou une directrice, un ou une juriste. 2 ­ Employer des expressions génériques ou des pluriels dans le cas de substantifs épicènes : le corps enseignant, le personnel, les fonctionnaires, les membres de l'association, les contribuables, la clientèle, l'électorat, le lectorat, le corps estudiantin, les élèves, les journalistes, le service informatique, l'équipe administrative, le service du feu, le personnel d'entretien, les propriétaires, les locataires, les scientifiques, les adversaires. 3 ­ Utiliser le trait d'union, et non la parenthèse ou la barre d'exclusion, pour nommer les deux genre : les employé-e-s, les étudiant-e-s, les assistant-e-s. 4 ­ Employer des expressions telles que : celles et ceux, toutes et tous, chacun-e, quiconque, qui, on. 5 ­ Suivre l'ordre alphabétique lors d'une suite de vocables ; par exemple, lors d'une énumération de métiers, de titres ou de fonctions, on classera les noms selon cette hiérarchie arbitraire qui va de A à Z, soit « l'ordre alphabétique » : les femmes et les hommes, les architectes, les décorateurs et décoratrices d'intérieur, les ingénieur-e-s, les maçonnes et les maçons, les plombières et les plombiers travaillent toutes et tous dans le bâtiment. Aujourd'hui, le Conseil d'État a reçu les député-e-s ainsi que les maires et les mairesses, les préfets et les préfètes. 6 ­ Mettre les verbes au pluriel lorsque les dénominations sont reliées par « ou » s'il y a idée de conjonction, et au singulier s'il y a idée d'opposition ou de disjonction : le chef ou la cheffe demandent ; la ou le ministre signent ; chaque collaborateur ou collaboratrice doit en faire la demande. 7 ­ Accorder au plus proche : les collaborateurs et collaboratrice étaient nombreuses à la réunion, les serrurières et serruriers étaient contents. 8 ­ Utiliser l'infinitif : Conditions : avoir 18 ans, être capable de travailler en équipe ; pour cela il vous faut travailler de façon indépendante. 9 ­ S'adresser directement aux destinataires : Vous qui recherchez un travail, sachez que ce service met à votre disposition. 10 ­ Utiliser l'expression « Droits de la personne humaine » et non « Droits de l'homme » à moins de se référer exclusivement et spécifiquement au document historique français : Quand il s'agit d'une traduction d'un document étranger, spécifiquement ceux des Nations Unies, on emploiera « personne ». 11 ­ Dans le cas où le texte a des illustrations comme par exemple, sur les sites internet, rendre compte de la réalité en mettant des femmes là où elles sont présentes. Ne pas oublier qu'elles représentent la moitié des élèves, qu'elles ont utilisatrices de tous les services de l'état et de l'administration où elles sont aussi employées. 12 ­ Ne pas utiliser d'expressions parfaitement contraires à l'égalité entre les femmes et les hommes et qui n'ont aucun fondement juridique : telles que « mademoiselle » dès lors que l'expression « mondamoiseau » a été radié du langage, utiliser « madame », « monsieur », sauf exigence explicite de la personne ou pour une enfant ; ou « nom de jeune fille » dès lors qu'il n'y a pas de « nom de jeune homme » et que la loi est claire sur l'intangibilité du nom de naissance. 19 II Indicateurs propres à la fonction publique de l'État Annexe 3 Extrait du décret n°2002-230 du 15 février 2002 1. Emploi 1.1. Effectifs Emplois de direction au 31 décembre par type d'emploi. Nominations à des emplois de direction au cours de l'année par type d'emploi. 1.2. Recrutements 1.2.1. Concours. Nombre de candidats, de présents, d'admis aux concours par type de concours d'une année donnée par catégorie hiérarchique. Nombre de candidats, de présents, d'admis aux concours uniques d'une année donnée par catégorie hiérarchique. Nombre de candidats, de présents, d'admis aux examens professionnels de titularisation d'une année donnée par catégorie hiérarchique. Nombre de candidats admis aux concours des IRA d'une année donnée par type de concours. Nombre de candidats admis aux concours de l'ENA d'une année donnée par type de concours. 1.2.2. Jurys de concours. Effectifs des jurys de concours par ministère. 1.3. Agents handicapés Flux de nouveaux bénéficiaires handicapés au cours de l'année par catégorie. Publication au JORF du 22 février 2002 Décret n°2002-230 du 15 février 2002 Décret relatif à l'application de l'article 6 quater de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires version consolidée au 22 février 2002 Indicateurs permettant d'apprecier la situation respective des femmes et des hommes dans la fonction publique Annexe I Indicateurs communs à la fonction publique de l'État, à la fonction publique territoriale et à la fonction publique hospitalière 1. Emploi 1.1. Effectifs Effectifs réels des agents au 31 décembre. Effectifs réels au 31 décembre par statut. Effectifs réels au 31 décembre par catégorie hiérarchique. Effectifs réels au 31 décembre par catégorie socioprofessionnelle. 1.2. Retraites Pensions civiles de retraite attribuées au cours de l'année. Nombre de pensions civiles de retraite au 31 décembre. Nombre de départs en congé de fin d'activité (CFA) au cours d'une année. 2. Rémunérations Effectifs au 31 décembre par tranche indiciaire. Salaire médian et salaire moyen des agents par catégorie socioprofessionnelle regroupée. Rémunération nette moyenne des agents au 31 décembre par catégorie socioprofessionnelle. 2. Carrière 2.1. Avancement et promotion Nombre de candidats inscrits, présents, admis, recrutés à des examens professionnels d'une année donnée par catégorie hiérarchique. Nombre de candidats inscrits, présents, admis, recrutés à des concours professionnels d'une année donnée par catégorie hiérarchique. 2.2. Positions statutaires Effectifs au 31 décembre par type de position statutaire (détachement, mise à disposition, disponibilité, hors cadres, congé parental), par catégorie hiérarchique. 2.3. Discipline 2.3.1. Sanctions. Nombre de sanctions disciplinaires par nature de la sanction. Nombre de sanctions disciplinaires par nature de la faute. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer 2.3.2. Responsabilité pénale. Nombre de poursuites pénales engagées au cours de l'année par nature de l'infraction. Nombre de poursuites pénales engagées au cours de l'année par catégorie hiérarchique. 2.3.3. Instance disciplinaire de recours : commission de recours du Conseil supérieur de la fonction publique de l'État. 5. Dialogue social Effectifs de la représentation administrative des instances paritaires par ministère. Effectifs de la représentation syndicale des instances paritaires par ministère. 3. Formation Nombre de jours de formation par ministère et par type de formation. Nombre de jours de formation suivie rapporté aux effectifs, par ministère et par type de formation. 4. Conditions de travail 4.1. Temps de travail Effectifs au 31 décembre à temps partiel par quotité de travail, par statut. Effectifs au 31 décembre à temps partiel par catégorie hiérarchique. Effectifs au 31 décembre bénéficiant d'une cessation progressive d'activité (CPA) par catégorie statutaire. 4.2. Hygiène et sécurité Nombre d'accidents du travail au cours de l'année par ministère. 21 et substances dangereuses, au travail de nuit, etc. Leur disparition, en France, pose toujours problème... (cf. l'arrêt Stöeckel du 25 juillet 1991 sur le travail de nuit). Annexe 4 Glossaire égalité professionnelle* Actions positives Cette approche reconnaît qu'il y a des différences entre les hommes et les femmes et essaie d'y faire face. La position inégale des femmes résulte des contraintes et des désavantages auxquels les femmes sont confrontées suite à leur rôle et image particuliers dans la société. Ces contraintes et désavantages peuvent être surmontés grâce à des actions spécifiques (actions positives) dans tous les aspects de l'organisation du travail (embauche, conditions de travail, salaires, promotion, formation, etc.) qui ont pour but de rééquilibrer leur position et leur donner une chance égale de concurrencer les hommes. Mais les actions positives ne changent absolument pas les cultures à dominance masculine puisqu'elles aident les individus à s'y adapter. Exemples : - Amélioration des possibilités de formation, de promotion..., - Aménagement des procédures d'embauche, - Mesures d'accompagnement (crèches, transports...) La négociation sur l'égalité professionnelle est définie à travers l'article L123- 3 de la loi française qui dispose : "Les dispositions des articles L123-1 et L123-2 (qui concernent le principe de non-discrimination) ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre hommes et femmes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les femmes". Il s'agit de rendre justice aux travailleuses dans la mesure où elles se trouvent dans une situation d'infériorité préalablement établie, et de jeter un pont pour le futur entre l'égalité formelle et l'égalité réelle. C'est le cas notamment des actions positives. Ces actions se distinguent des mesures de protection qui, elles, n'ont pas pour objet de promouvoir l'égalité mais sont statiques. Aujourd'hui, la législation et la jurisprudence communautaires considèrent les dispositions particulières visant à protéger la différence entre les hommes et les femmes contraires à l'égalité de traitement. En raison de causes historiques et sociales liées aux conditions de travail, les femmes étaient récemment traitées juridiquement à part dans les clauses concernant entre autres le travail dans les mines et les carrières, aux étalages extérieurs, ou relatives aux machines Conciliation du travail et de la vie familiale "Introduction de programmes axés sur la famille et le congé parental, de mesures destinées à faciliter les soins aux enfants et aux personnes âgées et mise en place d'une structure et d'une organisation de l'environnement de travail qui favorise la combinaison des responsabilités professionnelles et des responsabilités familiales pour les femmes et les hommes", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Congé de maternité "Congé auquel a droit une travailleuse pendant une période continue, répartie avant et/ou après l'accouchement, conformément aux législations et/ou aux pratiques nationales", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Congé de paternité "Congé, généralement d'une durée déterminée, pouvant être pris par le père d'un enfant au moment de la naissance ou périodes de congé sur une base annuelle ou pluriannuelle pouvant être prises pour des raisons liées à la garde de l'enfant par le père", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Congé parental "Droit individuel, en principe non transférable, à un congé accordé aux travailleurs et aux travailleuses, en raison de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, pour leur permettre de s'occuper de cet enfant.", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Congé pour raisons familiales "Droit à un congé justifié par des raisons familiales et partagé ou non par les deux parents", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Discriminations sexistes directes/indirectes La perception de ce qui est discriminatoire pose toujours problème et reste extrêmement fluctuant, malgré un début d'éclairage légal et contentieux. Dans un premier temps, le droit français du travail ne reconnaissait que la notion de discrimination directe fondée sur le sexe. Il faut attendre 1997, faisant certainement suite à l'influence de la directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976 et de la jurisprudence européenne, pour que soit énoncée la définition de discrimination indirecte, à travers l'article 5 de la Directive française 332/10 du 15/12/97 : "Une discrimination indirecte existe dès lors qu'une * Source : Égalité des chances entre les femmes et les hommes, Racine, les Cahiers Vicki Donlevy-Gones. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage de manière disproportionnée les personnes de l'un des deux sexes, par référence notamment à l'état matrimonial ou familial, et sans être justifié objectivement par une raison ou condition nécessaire non liée au sexe de la personne concernée." Toutefois, le maintien de clauses particulières aux femmes dans les conventions collectives aussi bien que la question des quotas de femmes sur les listes électorales, illustre bien les différences de points de vue existant sur le sujet. Égalité La notion d'égalité des chances, est définie par la Commission européenne comme une "absence d'obstacle à la participation économique, politique et sociale en raison du sexe", qui dénombre trois types d'égalité des chances. Chacune des trois peut avoir un impact sur la réduction des inégalités mais pour être efficaces, elles doivent être développées simultanément. 1) Égalité de traitement Cette approche fait partie intégrante de la législation et repose sur une approche formelle : l'adoption de procédures et de règles similaires pour tous (par exemple de recrutement, sélection, promotion...). 2)Actions positives (cf. définition) 3)Mainstreaming (cf. définition) Flexibilité des horaires de travail La Commission Européenne la définit de la manière suivante : "organisation du temps de travail offrant diverses possibilités en matière de nombre d'heures de travail et de mise en place de roulements, d'équipes et de programmes de travail sur une base quotidienne, hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle". Derrière cette définition, se cachent cependant des réalités différenciées. En effet, la flexibilité apparaît comme un instrument à double tranchant : elle va dans le sens de l'aménagement du temps de travail ou, versant négatif, d'une dérégulation des temps de travail au détriment des salariés. Genre (rapports sociaux de sexe) "Concept qui se réfère aux différences sociales entre les femmes et les hommes acquises par le biais d'une construction sociale, susceptibles de changer avec le temps et largement variables tant à l'intérieur que parmi les différentes cultures", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Harcèlement sexuel "Tout comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe, qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail, que ce comportement soit le fait de supérieurs hiérarchiques ou de collègues", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Mainstreaming / Approche de genre Cette approche admet l'existence de structures sociales (notamment sur le marché du travail) qui favorisent de manière plus ou moins subtile l'un ou l'autre genre. L'objectif du mainstreaming est de reconnaître et d'aborder le fait que le genre est un des principes primordiaux réglant notre société, et qu'une politique "neutre" en apparence peut en effet renforcer les divisions, et par conséquent, être à la source de désavantages pour les femmes. Dans la plupart des cas, il est impossible d'identifier juste une ou deux raisons pour lesquelles les femmes sont désavantagées. L'inégalité entre hommes et femmes repose sur des inégalités dans la mise en oeuvre et la mise à disposition d'infrastructures et de services. Il importe, dans cette perspective, de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'ensemble des actions et des politiques et ce, à tous les niveaux. Il s'agit de ne pas limiter les efforts de promotion de l'égalité à la mise en oeuvre de mesures spécifiques en faveur des femmes, mais de mobiliser explicitement en vue de l'égalité l'ensemble des actions et politiques générales en introduisant dans leur conception de façon active et visible, l'attention à leurs effets possibles sur les situations respectives des femmes et des hommes. Cela suppose de prendre en considération ces effets possibles dans leur définition et leur mise en oeuvre : ainsi, les politiques du développement, l'organisation du travail, les choix en matière de transports ou la définition des horaires scolaires, etc., peuvent avoir des impacts différentiels significatifs sur les situations des femmes et des hommes qui doivent dès lors être dûment pris en compte afin de contribuer davantage à l'égalité entre les femmes et les hommes. Mixité La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d'avoir accès à une répartition égale de l'emploi. Autrement dit, elle remet en question l'attribution d'un genre au travail. Les résultats de la recherche "Mixité et partage du travail" financée par le Ministère français du Travail*, montrent qu'à l'image des différents modes de répartition du travail, la mixité se décline sous des formes plus ou moins égalitaires : - Une "mixité de coexistence", reposant simplement sur la présence d'hommes et de femmes dans un même lieu de travail, mais occupés à des métiers, des fonctions et des tâches, spécifiques selon chacun des sexes. - Une "mixité aménagée", où hommes et femmes peuvent occuper un même poste de travail, sans toutefois être investis de tâches similaires. Des aménagements liés aux qualités supposées innées de l'un et l'autre sexe peuvent intervenir dans la définition des postes, qui vont légitimer au yeux des entreprises un traitement différencié entre hommes et femmes. 23 Des exemples courants concernent le maniement de pièces lourdes attribué la plupart du temps à des hommes, ou à l'inverse les manipulations soigneuses et délicates, attribuées de préférence à des femmes. - Une "mixité indifférenciée", lorsque hommes et femmes effectuent des tâches identiques, selon des conditions de travail identiques, mais restant sous l'influence forte d'un environnement davantage favorable aux hommes (situation de l'emploi en évolution vers une plus grande flexibilité et un recours plébiscité aux heures supplémentaires...). - Une "mixité de coopération", où s'opère une vraie répartition du travail entre hommes et femmes entraînant l'interactivité et le transfert des compétences particulières de chacun pour contribuer à une amélioration du cadre de travail. Parité Ce concept peut être perçu comme la reconnaissance d'un processus de participation des femmes sur un pied d'égalité avec les hommes, à tous les niveaux et dans tous les aspects de fonctionnement d'une société démocratique. Il sousentend que la participation de chaque sexe aux organes de décision doit s'effectuer sur une base paritaire aussi proche que possible des 50 %. Quotas L'un des instruments les plus controversés pour créer un équilibre entre les femmes et les hommes sont les quotas, soit "la détermination d'une proportion ou d'un nombre défini de postes, de sièges ou de ressources réservés à un groupe particulier, selon certains critères ou certaines règles, en vue de corriger un déséquilibre antérieur en matière de prise de décision ou d'accès à la formation et à l'emploi". Ségrégation professionnelle "Concentration des femmes et des hommes dans des types et des niveaux d'activité et d'emplois différents, où les femmes sont limitées à une gamme restreinte d'occupations (ségrégation horizontale) et à des niveaux inférieurs de responsabilité (ségrégation verticale).", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. Travail/Emploi atypique "Tout travail qui n'est pas exercé à plein temps et de manière permanente. Il comprend le travail à temps partiel, du soir et le week-end, à durée déterminée, temporaire ou sous-traité à domicile, le télétravail et le travail à domicile", Glossaire de termes sur l'égalité entre les femmes et les hommes, Commission européenne, DGV, janvier 1998. * DARES : " Mixité et partage du travail ", V. CORLIER, F. CREZE, M. FORTE, M. NISS-JVANENKO, P. POLITANSKI, M.C. REBEUH, J. TRAUTMANN, E. TRIBY, BETA-CRA-CEREQ, ULP Strasbourg, 1997. Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de la Mer S Présent pour l'avenir Secrétariat général Direction des Ressources humaines contact : Madame Arielle JACQUES-HIMMER Tél. : +33 (0)1 40 81 71 72 Fax : +33 (0)1 40 81 69 29 pep.drh.sg@developpement-durable.gouv.fr. arielle.jacques-himmer@developpement-durable.gouv.fr. www.developpement-durable.gouv.fr réalisation graphique : Philippe Cordier / impression : SG/SPSSI/ATL 2 imprimé sur du papier certifié écolabel européen