Auteur moral

France. Ministère de la transition écologique et solidaire ;France. ministère de la cohésion des territoires

Auteur secondaire

Résumé

Rapport d'activité du réseau Parcours Professionn'elles après deux années d'existence. Les membres de l'équipe projet sont bénévoles et les initiatives conduites sont choisies par eux.Le réseau agit en faveur de l'égalité F/H, en complément des actions menées par les acteurs institutionnels désignés pour cela (Haute fonctionnaire à l'égalité, réseau des référents égalité femmes-hommes, organisations syndicales...) ainsi que par les services métiers. Il a pour objectif d'offrir un espace d'échanges et d'expression, pour décloisonner et partager les expériences sur l'égalité femmes/hommes, de mettre en évidence la place du sujet égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques ministérielles, RH et politiques publiques et d'accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle.

Editeur

MTES

Descripteur Urbamet

politique publique ;fonction publique ;femme ;emploi ;formation

Descripteur écoplanete

égalité professionnelle homme femme ;protocole d'accord

Thème

Administration publique ;Emploi - Formation - Education

Texte intégral

Rapport d'activité du réseau Parcours Professionn'elles, Osons l'égalité ! Un levier au service de l'égalité professionnelle et des politiques publiques des MTES-MCTRCT Mai 2017 ­ Mai 2019 Table des matières INTRODUCTION ............................................................................................................................... 4 I. Un réseau ministériel qui s'inscrit dans une dynamique plus globale ............................................ 7 A La Charte égalité du ministère (20142017) encourage la création d'un réseau professionnel .... 7 B L'existence de réseaux plus anciens............................................................................................... 7 C La lettre de mission du Premier ministre datée du 13 mai 2016 .................................................... 7 D Quelques chiffres sur l'égalité F/H aux MTESMCTRCT .................................................................. 8 II. Une démarche en mode projet .................................................................................................. 11 A Un exemple de collaboration inter directionnelle ........................................................................ 11 B Les questions qui se sont posées dans le cadre de la démarche .................................................. 13 C Une charte constitutive fixant les objectifs et le statut du réseau ............................................... 14 III. Une création en 2017 portée par la secrétaire générale des MTES MCTRCT ............................. 15 A La conférence de lancement du 29 mai 2017 avec la SG des MTES ­ MCT et Brigitte Grésy ..... 15 . B Le message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale aux agents sur la création du réseau ... 16 C Son impact sur la visibilité du réseau et sur le nombre d'adhésions ............................................ 17 D Les témoignages de membres du réseau Parcours Professionn'elles ......................................... 19 Témoignage de Syvia Donéro, en poste au secrétariat général/DRH avril 2017 .................... 19 Témoignage de Marie Renne, 38 ans, IPEF ­ directrice adjointe, DREAL Bourgogne ­ Franche Comté mai 2017 .............................................................................................................................. 20 Témoignage de Nicolas Stroh, secrétaire général adjoint de la DREAL Paca décembre 2017 Intégralité des témoignages disponible sur Intranet ........................................................................ 20 . IV. Le fonctionnement du réseau ................................................................................................... 22 A Une équipe projet mixte et inter directionnelle anime la vie du réseau ..................................... 22 . 1. 2. Les déjeuners des membres pour décloisonner les services, réfléchir et agir ensemble .....23 La communication................................................................................................................. 23 B Une démarche de plaidoyer interne qui se poursuit .................................................................... 24 C La déclinaison territoriale et au sein des établissements publics sous tutelle reste à construire 24 V. Deux ans de dynamisme marqués par diverses actions au service de l'égalité F/H et de nos politiques publiques ...................................................................................................................... 26 A Des actions mobilisant des ressources en interne ....................................................................... 27 . 2 1. Ce qu'attendent les agents en matière d'égalité F/H à travers des ateliers collaboratifs . 27 2. Des actions d'accompagnement personnel et professionnel à travers deux dispositifs : le co-développement et le mentorat ............................................................................... ......... 29 3. La veille scientifique - nos politiques publiques vues à travers le prisme de l'égalité F/H .... 31 B Des actions faisant appel à des personnes ressources extérieures .............................................32 1. La conférence avec des ambassades nordiques sur les bonnes pratiques nordiques ......... 33 2. Le témoignage de Roselyne Bachelot, ancienne ministre de l'écologie et des droits des femmes, sur les avancées et les freins persistants ...................................................................... 34 3. La projection du film Numéro Une de Tonie Marshall, suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun, autour du plafond de verre et des enjeux de mixité professionnelle ........35 C Des actions « hors les murs » avec d'autres réseaux en faveur de l'égalité ............................... 36 1. 2. Des actions communes avec d'autres réseaux de la fonction publique ............................. 36 Des synergies avec d'autres acteurs ....................................................................................37 CONCLUSIONS ............................................................................................................................... 38 A Parcours Professionn'elles, un réseau observateur qui partage des constats... .......................... 38 B ... et qui propose des pistes d'évolution ....................................................................................... 39 1. En interne .............................................................................................................................. 40 Nous souhaitons en particulier cibler des secteurs à fort potentiel de développement : les start up incubées par le ministère et le numérique. ............................................................................. 40 2. En externe ............................................................................................................................. 40 ANNEXES ....................................................................................................................................... 44 I. Chronologie des actions de Parcours Professionn'elles ....................................................... 44 II. Références citées .............................................................................................................. 54 III. Documents complémentaires ............................................................................................ 55 . Rapport rédigé par Clarisse Magnékou pour Parcours Professionn'elles. 3 INTRODUCTION Le réseau Parcours Professionn'elles, Osons l'égalité ! a fêté ses 2 ans en mai 2019. Il prend progressivement sa place dans le paysage de nos deux ministères au regard notamment des retours des membres et des synergies internes développées avec différents services du pôle ministériel aussi bien en administration centrale qu'en services déconcentrés, et au sein des établissements publics sous tutelle des deux ministères. Ce chemin n'aurait pu être parcouru sans l'engagement individuel des membres de l'équipe projet rappelonsle, bénévole , et sans l'appui des partenaires institutionnels internes et, en externe, des autres réseaux féminins de la fonction publique. Composé en 2019 de 750 membres, Parcours Professionn'elles est un réseau mixte et informel qui agit en complémentarité des actions menées par les acteurs institutionnels (DRH, organisations syndicales...). Il souhaite être une plateforme collective pour promouvoir l'égalité, favoriser et structurer l'entraide professionnelle (à travers le co développement, le mentorat), contribuer à la modernisation de nos ministères notamment à travers des réflexions sur l'organisation du travail, nos process et la prise en compte de l'égalité dans nos politiques publiques. Ces questions dépassent la situation des femmes. Elles concernent les conditions d'efficacité de l'action publique et tout le collectif de travail. C'est dans cet esprit qu'une conférence sur les modèles nordiques en matière d'équilibre des temps privé et professionnel a été organisée en décembre 2018 au ministère avec des ambassades nordiques. L'action « veille scientifique » conduite par le réseau vise à s'appuyer sur les apports de la recherche sur le genre pour mieux adapter les politiques publiques portées par les MTESMCTRCT (logement, ville durable, aménagement, transports, mobilités, risques...). Cette action nous semble s'inscrire dans les objectifs du plan de transformation interne #SeRéinventerEnsemble dont le pôle ministériel vient de se doter dans le cadre de sa démarche de long terme pour un modèle de société plus écologique et solidaire. Ce plan fait appel à la contribution des agents du pôle ministériel à sa réussite puisqu'il souligne qu'il « se fera en donnant toute leur place à notre communauté de travail, forte de 75 000 agents, acteurs essentiels de sa réussite, grâce à une attention forte donnée à l'accompagnement du collectif de travail ». Parcours Professionn'elles souhaite répondre à cet appel car le réseau est un levier de valorisation des politiques publiques et des divers talents du pôle ministériel, de déploiement de l'intelligence collective et de performance collective. Il est en effet déjà au service de l'évolution des pratiques et des postures, ainsi que et de l'enrichissement des compétences : membres du réseau accompagnant d'autres collègues par le mentorat et le codéveloppement, membres qui sont force de proposition pour construire la mixité réelle dans les services, membres mettant à profit leur savoirfaire pour permettre au réseau d'être un laboratoire (le premier groupe pilote sur le mentorat au ministère a été créé dans le cadre des actions du réseau) ou une vitrine de l'innovation ministérielle (atelier codesign au service de l'égalité, co-développement). 4 Notre ministère est considéré de par son histoire comme étant un ministère d'ingénieurs. Moins de 30% de l'effectif total d'élèvesingénieurs en France sont des femmes. La part des femmes dans les effectifs du ministère est de 43% en 2018. Cette part progresse au sein de toutes les catégories, à l'exception de la catégorie C. Cependant, les femmes restent surreprésentées dans la filière administrative et moins représentées dans la filière technique. Parcours Professionn'elles partage le constat qu'alors que l'arsenal législatif et réglementaire est aujourd'hui étoffé en matière d'égalité F/H, les inégalités professionnelles persistent (non mixité des métiers, disparités dans les parcours professionnels et salariales...). Ces inégalités étant liées aux représentations sexuées profondément ancrées dans la société, Parcours Professionn'elles accorde une place importante aux actions de sensibilisation en veillant à une approche intégrée de l'égalité dans le cadre de son travail. Le réseau a ainsi organisé au ministère des rencontres sur différentes thématiques avec des regards croisés : ateliers collaboratifs avec les agents, comparaisons internationales, témoignage de personnes ressources internes et externes, la projection du film Numéro Une de Tonie Marshall, suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun... Le réseau se réjouit que les MTESMCTRCT respectent l'obligation juridique de nominations équilibrées de femmes et d'hommes dans les emplois supérieurs de la fonction publique instaurée par la loi du 12 mars 2012 (dite loi Sauvadet). Pour 2017, l'objectif imposé de 40% de primonomination est atteint pour les MTESMCTRCT : 40,5% de femmes primonominées contre 32% en 2016. L'ouverture à toutes les catégories et aux hommes est inscrite dans l'ADN de Parcours Professionn'elles qui est profondément convaincu que l'égalité professionnelle doit être co construite avec l'ensemble des collègues. Dans les faits, la part de la catégorie C parmi les membres est faible (7 % sur 750 membres, contre 28 % pour la catégorie B ; 31 % pour la catégorie A et 34 % pour la catégorie A+). Nous le regrettons. Mais nous sommes heureux que les collègues de la catégorie C commencent à s'emparer des actions concrètes qui leur sont proposées en termes d'accompagnement professionnel et personnel : mentorat, co développement. La part des hommes est de 11% (en majorité en services déconcentrés). Malgré nos efforts, ceux qui participent ou contribuent aux actions du réseau sont très peu nombreux. Nous le regrettons. Les collègues hommes doivent aider le pôle ministériel MTESMCTRCT à être un modèle, un pionnier. Ils doivent montrer que l'objectif de mixité qui fait la singularité de Parcours Professionn'elles n'est pas un simple affichage mais peut se concrétiser par davantage d'hommes actifs dans la vie du réseau. L'égalité professionnelle ne repose pas seulement sur du travail visible, quantifiable, mais passe également par les efforts soutenus, déployés régulièrement par les femmes et les hommes pour irriguer, éveiller les consciences, donner envie aux collègues d'oser briser les stéréotypes, les rôles socialement attendus d'elles et d'eux... L'égalité est donc nécessairement l'affaire du collectif de travail dans son ensemble. 5 A sa création, le réseau a suscité un fort engouement en services déconcentrés (66,5%). Cependant, l'essaimage territorial reste encore difficile à construire et nécessite une réflexion collective pour progresser sur ce point. Nous vous proposons le premier rapport d'activité de Parcours Professionn'elles sur la période 2017 2019. Il apporte un éclairage sur l'histoire et la légitimation de ce réseau. Ce rapport est élaboré dans un contexte de forte actualité en particulier marqué par : La consécration de la grande cause du quinquennat « l'égalité entre les femmes et les hommes » par le Président de la République, le 25 novembre 20171. La circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique2. La circulaire du Premier ministre sur l'organisation territoriale des services publics du 24 juillet 2018 qui réaffirme le rôle de l'Etat pour les missions relatives à l'égalité femmes/hommes3. L'accord du 30 novembre 2018 signé par l'ensemble des employeurs publics et sept organisations syndicales, qui vise à renforcer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes4. Le projet de loi de transformation de la fonction publique en cours d'examen par le Parlement qui comporte des mesures en matière d'égalité professionnelle dans la fonction publique5. Dans le cadre de la présidence française du G7 en 2019, l'ambition de faire de l'égalité femmes hommes une grande cause mondiale. Le plan de transformation interne # SeRéinventerEnsemble qui veut accorder une attention forte à l'accompagnement du collectif de travail6. Parcours Professionn'elles souhaite contribuer à la réussite de ce plan. Ce rapport d'activité vise à valoriser et capitaliser les actions du réseau, sur un ton dynamique mais laissant la place à des questionnements, dans notre démarche d'amélioration continue. Il s'adresse aux agents du pôle ministériel MTESMCTRCT et aux autres réseaux du secteur public. 1 Cf Annexes Cf Annexes 3 Cf Annexes 4 Cf Annexes 5 Cf Annexes 6 Cf Annexes 2 6 I. Un réseau ministériel qui s'inscrit dans une dynamique plus globale A La Charte égalité du ministère (20142017) encourage la création d'un réseau professionnel La Charte relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (20142017), signée en novembre 2014 par nos ministres7, dispose que « les ministères encourageront la création de réseaux pour traiter les questions liées aux carrières des femmes... » (Mesure 9). Cette charte, feuille de route du pôle ministériel en matière d'égalité F/H, s'inscrit dans le cadre de la mise en oeuvre du protocole interfonctions publiques du 8 mars 2013 (qui a été prolongé et renforcé par l'accord du 30 novembre 2018 précité, cf Introduction, page 6). B L'existence de réseaux plus anciens Créée en 1998, Administration moderne est le premier réseau féminin de l'administration. Elle est une force de proposition reconnue par les décideurs publics en matière de modernisation de l'action publique et de promotion de l'égalité F/H. Femmes et diplomatie a été créée en 2008, Femmes de l'Intérieur en 2013. La fonction publique a depuis été marquée par un essor des réseaux féminins : Femmes de Justice, AFDESRI (Association pour les Femmes Dirigeantes de l'Enseignement Supérieur de la Recherche et de I'Innovation), Cultur'Elles, Femmes de Bercy, Avec les Femmes de la Défense, Parcours Professionn'elles, la Cour au Féminin, et en 2018, le réseau des femmes des services du Premier ministre...Administration moderne anime le collectif des réseaux féminins de l'administration. L'association des administrateurs territoriaux a demandé, en 2018, à rejoindre ce collectif. Chaque réseau est organisé en fonction des spécificités de son administration et propose les activités correspondant aux attentes et préoccupations de ses membres. C La lettre de mission du Premier ministre datée du 13 mai 2016 Dans une lettre adressée à Laurence Rossignol, ministre des familles, de l'enfance et des droits des femmes, en date du 13 mai 20168, le Premier ministre Manuel Valls encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique en ces termes : « ...je souhaite que vous travailliez au sein de la fonction publique, en coordination avec la Ministre de la Fonction Publique et avec l'appui de la mission à la rénovation de l'encadrement dirigeant de l'Etat, à développer les réseaux de femmes : plusieurs ministères s'en sont d'ores et déjà dotés (Intérieur, Justice), mais de manière inégale, et avec des missions hétérogènes. Je souhaite que vous coordonniez la constitution de ces réseaux, afin de leur donner une portée accrue et pérenne. » 7 8 Cf Annexes Cf Annexes 7 D Quelques chiffres sur l'égalité F/H aux MTESMCTRCT Evolution de la part des femmes dans l'effectif physique des MTES et MCTRCT Source Bilan social ­ Année 2017. La part des femmes dans l'effectif total du pôle ministériel progresse au sein de toutes les catégories, à l'exception de la catégorie C. 2012 36,70% 2013 38,40% 2014 39,10% 2015 40,90% 2016 42,20% 2017 43,20% Personnels consommant le plafond d'emplois des ministères au 31/12/2017 (en effectif physique de l'ETPE) Source Bilan social ­ Année 2017 Sexe Cat. A+ Cat. A Cat. B Cat. C OPA (Ouvriers des parcs et ateliers) Total 2017 Rappel 2016 F H Total 461 937 1398 4117 5354 9471 6455 8090 14545 6389 7066 13455 59 1517 1576 17482 22963 40445 17601 24150 41751 Garder à l'esprit le contexte de contrainte budgétaire et de réduction d'effectifs. Rappel de l'obligation de nominations équilibrées dans les emplois supérieurs de la fonction publique introduite par la loi du 12 mars 2012 (dite loi Sauvadet)9 Cette obligation a pour objectif d'augmenter la représentation des femmes dans les postes à responsabilité (les femmes représentent 62% des effectifs de la fonction publique). Elle impose un taux minimum de personne de chaque sexe parmi les personnes nommées pour la première fois aux principaux emplois de l'encadrement supérieur et dirigeant de l'État, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière. Ce dispositif conçu de manière progressive prévoyait une montée en charge qui s'est achevée le 1er janvier 2017 en portant le taux à 40 % (20% en 2013 et 2014 ; 30% en 2015 et 2016). Des sanctions financières (versées directement au budget général de l'Etat) sont applicables en cas de nonrespect de cette obligation. Les MTES­MCTRCT respectent cette obligation en 2017 avec 40,5% de femmes primonominées sur des postes de direction contre 32% en 2016 ­ Source Bilan social ­ Année 2017. A titre de comparaison, le quota de primonominations est en dessous de 25% pour des ministères tels que les Armées et la Justice et de 45% pour les Affaires sociales10. Depuis 2017, les ministères des 9 10 Cf Annexes Cf Annexes 8 Armées et de la Justice doivent payer des sanctions pour nonrespect du quota. En 2016, le montant global des sanctions s'élève à 420 000 euros pour l'ensemble de la fonction publique, contre 240 000 euros en 2015. Part des femmes en ETPE par filière Source Bilan social ­ Année 2017 Filière Femmes Hommes Total 2017 Rappel 2016 Administrative Exploitation 12050 95 4445 4797 898 16495 4892 1152 16872 4989 1188 Maritime, Contrôle et 254 Sécurité Ouvrière OPA Technique Total général 54 4191 16643 1506 11096 22742 1561 15287 39386 2281 15293 40624 Répartition F/H des bénéficiaires de l'obligation d'emploi de personnes en situation de handicap Source Bilan social ­ Année 2017 Femmes Hommes Effectif total Total (en %) Fonctionnaires Ouvriers d'Etat Agents non titulaires Total 1828 3 13 1844 1220 66 3 1289 3048 69 16 3133 96,7 2,8 0,5 100 Quelques chiffres sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au MTES-MCTRCT Source Bilan social 2017 Evolution 2013-2017 des écarts moyens annuels de rémunération entre les femmes et les hommes Catégorie 2013 2014 2015 2016 2017 A+ Ecart 11010 euros 2013 3727 euros 10420 euros 2014 3462 euros 8507 euros 7823 euros 6375 euros Catégorie A Ecart 2015 3290 euros 2016 2017 3 174 euros 2232 euros 9 Catégorie B Ecart 2013 1095 euros 2013 2014 1185 euros 2014 2015 1336 euros 2016 1407 euros 2017 1430 euros Catégorie C Ecart Catégorie OPA Ecart 2015 895 euros 2015 2016 1174 euros 2016 2017 1012 euros 2017 465 euros 468 euros 2013 2014 + 964 euros +1653 euros +2316 euros +1652 euros + 1486 euros Le chiffre est négatif si la rémunération des femmes est inférieure à la rémunération des hommes. Les écarts s'accroissent tout au long des carrières et ont plus tard des répercussions sur le niveau de pension de la retraite des femmes. Quelques chiffres sur l'enjeu de conciliation entre vies privée et professionnelle : Temps partiel (cf Bilan social pour tous les sujets liés à la conciliation VP/VP) En 2017, les femmes représentent 80,2 % des agents des MTES et MCTRCT exerçant à temps partiel (il s'agit en majorité des femmes de catégorie B). Congés ou disponibilités d'une durée supérieure ou égale à 6 mois (agents physiques gérés) Au regard de leur poids dans l'effectif, les femmes ne bénéficient pas plus que les hommes de congés supérieurs à 6 mois. Ces congés sont majoritairement demandés par les hommes et augmentent : 55,8% en 2017 contre 53,2% en 2016. Les hommes demandent majoritairement des disponibilités, pour des raisons familiales, économiques et politiques, ou pour convenances personnelles. Les demandes sont réparties à parts égales entre les catégories mais le macro grade A (A+ et A) est surreprésenté par rapport à sa part dans l'effectif total des ministères MTESMCT : près de 46,2% des demandes. 10 II. Une démarche en mode projet A Un exemple de collaboration inter directionnelle La création de Parcours Professionn'elles représente un exemple de collaboration inter services ayant réussi : le Service du pilotage et de l'évolution des services (SPES) au secrétariat général a mis à la disposition à temps partiel (une demijournée par semaine) de la DRH, Clarisse Magnékou, avec une lettre de mission sur la création du réseau. Le chantier de création du réseau a nécessité une démarche en mode projet pilotée par Isabelle Antoine, haute fonctionnaire à l'égalité entre les femmes et les hommes, et Clarisse Magnékou. Une équipe projet mixte et inter directionnelle a ensuite été constituée : représentation de presque toutes les directions y compris une collègue d'un service déconcentré (Valérie Vincent, de la DREAL Auvergne RhôneAlpes) et une collègue d'un établissement public sous tutelle, l'Ecole nationale des Ponts et Chaussées (ENPC, Annick Vignes) Equipe projet le 8 mars 2017 (hommes absents par autocensure ) Plusieurs mois de plaidoyer interne marqué par le souci de co construire le réseau : Avec les organisations syndicales (OS) L'égalité étant une question collective majeure avec des impacts sur l'organisation du travail, la construction d'un dialogue amont avec des représentants du personnel au sein d'un groupe de travail Egalité s'est naturellement imposée. Ce dialogue a permis de recueillir leurs remarques et de voir comment travailler ensemble, s'articuler. Au demeurant, le dialogue régulier avec les OS constitue une longue tradition au MTES. Le chantier sur la création du réseau s'y est inscrit. Les autres réseaux féminins interministériels n'ont pas été constitués après une étape de dialogue avec les OS. 11  Avec les personnels Les échanges avec les agents femmes et hommes ont permis d'appréhender leurs besoins et attentes. Les témoignages, remarques recueillis à cette occasion ont conforté la nécessité de créer un réseau. Naturellement, des réactions d'hostilité ou d'indifférence ont pu également être notées. Le sujet de l'égalité F/H peut parfois avoir un effet « repoussoir » aussi bien chez certains collègues hommes que femmes. D'où la nécessité d'avoir une approche inclusive et très pédagogue qui passe notamment par le fait de s'appuyer sur des chiffres, des études scientifiques, des vécus et témoignages de femmes et d'hommes pour expliquer les enjeux ... Afin de susciter l'adhésion des agents à la démarche, ils ont été associés à travers : o o la diffusion au fil de la réflexion des documents élaborés, la prise en compte de leurs observations notamment sur le nom et le logo du réseau. Avec les référents égalité F/H Le ministère a été, en 2013, l'un des premiers départements ministériels à nommer des référents égalité institutionnels. D'abord constitué dans les directions générales d'administration centrale, le réseau des référents égalité a été ensuite étendu aux services déconcentrés (DREAL, DEAL, DIR). Des établissements publics sous tutelle disposent également de référents égalité. Il nous a paru naturel d'informer les référents égalité de notre démarche et d'échanger avec eux sur les modalités d'articulation entre le réseau informel et leur travail, plus institutionnel. Deux référentes égalité ont d'ailleurs rejoint l'équipe projet chargée de la création de Parcours Professionn'elles. Des référents égalité ont en outre adhéré à Parcours Professionn'elles après sa création en 2017. Avec les cadres dirigeants Il a paru crucial de les consulter au regard de leur rôle de « courroie de transmission » entre le réseau et les agents. La démarche leur a été expliquée en réunion Inter directions d'administration centrale (InterDAC). Leur attention a en particulier été appelée sur l'importance de leur adhésion à la démarche, condition pour favoriser ensuite celle de leurs agents. Avec différentes entités du secrétariat général Les partenaires institutionnels qui ont apporté leur appui lors de la création du réseau sont : Le SPES qui a rendu possible la création effective du réseau Comme indiqué supra, mise à disposition à temps partiel d'une personne, Clarisse Magnékou, pour la création du réseau. Le SPES a ensuite apporté son appui au montage des actions de codéveloppement, de mentorat et d'un atelier codésign (intelligence collective) afin de faire émerger au sein de la communauté des membres du réseau des pistes d'action pour faire avancer l'égalité au ministère. 12  La direction des Affaires juridiques (DAJ) La Charte constitutive du réseau a notamment été élaborée avec l'appui juridique de la DAJ. La DAJ a également apporté des conseils juridiques relatifs à la création éventuelle d'une association et au projet de constituer un annuaire des membres du réseau... Le SPSSI ­ Service des politiques support et des systèmes d'information Le service SPSSI a mis à la disposition de l'équipe projet une boite partagée dédiée au réseau et formulé des conseils concernant les meilleurs outils pour animer le réseau. Il apporte également son appui à la préparation des événements du réseau. La DICOM La DICOM a mobilisé pour le réseau et continue de mobiliser, les supports de communication existants : intranet, les journaux en ligne « Le Fil info » pour le MTES et « Le fil actu » pour le MCTRCT ; les écrans ... La présence de deux expertes en communication dans l'équipe projet (Françoise Abeilhou et Sarah Yousfi) a été essentielle à la construction de la légitimité du réseau et à l'impact de ses actions tout au long du processus de création. La phase de plaidoyer et d'échanges amont qui vient ainsi d'être décrite a fait ressortir que le réseau répondait à une réelle attente. B Les questions qui se sont posées dans le cadre de la démarche L'identité du réseau Les décisions fondatrices prises par Parcours Professionn'elles à sa création : - celle de l'ouverture à tous les grades dans l'unique souci de l'égalité qui est l'affaire de tous toutes ; celle de la mixité, le réseau souhaitant travailler main dans la main avec les hommes pour promouvoir l'égalité F/H ; celle d'une approche inter directionnelle : il s'agit de réunir des femmes et des hommes de tous les services soucieux de réfléchir et agir ensemble en faveur de l'égalité, au plus près des agents. Le réseau est donc ouvert aux personnels de l'administration centrale, des services déconcentrés et des établissements publics sous tutelle (au nombre de 103 établissements) ; celle du dialogue avec les organisations syndicales comme mentionné supra ; - - - celle du lien avec les politiques publiques des MTESMCTRCT. Nos ministères portent les enjeux de la transition écologique, des enjeux multiples et interdépendants. Ils sont au service des transformations sociétales et économiques. Parcours 13 Professionn'elles souhaite être un levier dans ce cadre car les études montrent que l'égalité F/H, la mobilisation de tous les talents, sont un puissant moteur pour la performance collective. => Un chantier "veille scientifique" a ainsi été lancé pour tenter de capitaliser les apports de la recherche sur le genre pour mieux adapter les politiques publiques portées par les MTESMCTRCT. Le nom du réseau Les décisions fondatrices de mixité et d'articulation avec les politiques publiques de deux ministères n'ont pas facilité le choix du nom du réseau : comment retenir un nom inclusif permettant aux hommes de se sentir également concernés par les enjeux de la démarche ? Quelle identité ministérielle trouver s'agissant de représenter deux ministères (donc des politiques publiques différentes quoique interdépendantes) et l'ensemble des agents sans distinction de sexe ni de catégorie ? Le premier nom du réseau a été « Club mixité durable » mais la consultation d'un échantillon d'agents par la DICOM a fait ressortir le manque de lisibilité de ce nom. Par ailleurs, il peut être également souligné que des organisations syndicales ont assimilé le mot club à une démarche élitiste. Ces réactions ont été entendues par l'équipe projet et ont milité en faveur de l'évolution du nom du réseau qui a finalement été baptisé « Parcours Professionn'elles, Osons l'égalité ! ». Le logo du réseau La secrétaire générale de nos ministères et les agents ont été associés au choix du logo du réseau. C Une charte constitutive fixant les objectifs et le statut du réseau Comme inscrit dans sa Charte11, le réseau se donne plusieurs objectifs : Offrir un espace d'échanges et de partage d'expériences ; Renforcer la visibilité des compétences et de l'expertise féminines ; Accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle ; Contribuer à la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des métiers dans les ministères ; Réfléchir sur les stéréotypes et sensibiliser afin de les prévenir ; questionner les représentations, pratiques dans la gestion du temps, l'organisation du travail ; Être force de proposition dans le cadre de la modernisation des ministères. Ses actions comprennent : 11 l'organisation d'ateliers, conférences et autres événements ; un dispositif d'accompagnement personnalisé ­ mentorat ­ pour les femmes qui le souhaitent ; un dispositif de co développement ; Cf Annexes 14  la constitution d'un annuaire sur les compétences et expertises féminines. Statut du réseau Contrairement aux autres réseaux ministériels qui ont été constitués en association (excepté celui du ministère de la culture, Cultur'elles), Parcours Professionn'elles est un réseau informel adossé à la DRH. Ce statut informel a permis de démarrer dans la flexibilité. La question de l'évolution du réseau en association est en cours de réflexion. Les actions du réseau s'appuient sur le budget de la DRH et de la DICOM, ainsi que sur les moyens logistiques du ministère (salles notamment). D'autres services peuvent également apporter un appui. La conférence sur les bonnes pratiques nordiques a ainsi été organisée en synergie avec la direction des affaires européennes et internationales car elle a mobilisé des ambassades nordiques. C'est le budget de cette direction qui a été mobilisé. Nous nous réjouissons de cette synergie inter directionnelle. Conformément à sa Charte, Parcours Professionn'elles agit en complémentarité des actions existantes et n'a pas vocation à se substituer aux acteurs institutionnels (DRH, organisations syndicales...). Le pilotage et l'animation de la politique d'égalité au ministère est assurée par Hélène Fernandez, haute fonctionnaire à l'égalité. Depuis 2012, chaque ministère est doté d'un ou d'une haute fonctionnaire à l'égalité chargé(e) de définir et mettre en oeuvre la politique ministérielle en faveur de l'égalité F/H dans le cadre des orientations générales du Gouvernement en matière d'égalité. Pour plus d'informations sur la politique d'égalité aux MTESMCTRCT : http://intra.rh.sg.i2/pariteegalite desdroitsr2353.html III. Une création en 2017 portée par la secrétaire générale des MTES MCTRCT Le réseau a été créé le 8 mars 2017, Journée internationale des droits des femmes. Sa conférence de lancement s'est tenue plus tard. A Conférence de lancement du 29 mai 2017 avec la SG des MTES ­ MCT et Brigitte Grésy Parcours Professionn'elles a organisé sa première conférence le 29 mai 2017 sur le site de La Défense. Cette conférence de lancement a été introduite par la secrétaire générale, Régine Engström. Le réseau a invité pour cette occasion une experte de la politique de l'égalité femmes/hommes : Brigitte Grésy12, auteure notamment de l'ouvrage « La vie en rose : pour en découdre avec les 12 Cf Annexes 15 stéréotypes ». Elle a décrit les mécanismes culturels qui conduisent à une disqualification des femmes, et entretiennent les inégalités entre les femmes et les hommes. Elle a notamment dénoncé, avec humour, les images de femmes douées pour les relations humaines opposées à celles d'hommes plus aptes à l'exercice du pouvoir, à la négociation. Elle a appelé à plus de volontarisme dans la lutte pour l'égalité professionnelle, qui passe non seulement par l'application des textes, mais également par le levier de la sensibilisation aux stéréotypes et au sexisme. Les témoignages d'autres réseaux de la fonction publique sur ce qu'apporte un réseau ont également contribué au succès de notre conférence de lancement. Vidéo de la conférence : https://sharedassets.adobe.com/link/55f0d6293a2c45c44b438746111581b9 B Le message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale aux agents sur la création du réseau13 Dans l'introduction inaugurale de la conférence du 29 mai 2017, la secrétaire générale a notamment témoigné sur la posture d'autocensure qu'elle avait déjà eu l'occasion de constater chez certaines femmes. Elle a également souligné l'intérêt d'un réseau pour aider les femmes dans leur carrière et contribuer à la mise en oeuvre de l'égalité F/H. La secrétaire générale a ensuite donné une suite concrète à son intervention en adressant un message à l'ensemble des agents du pôle ministériel (administration centrale, services déconcentrés et établissements publics sous tutelle) sur la création du réseau. Dans ce message, la secrétaire générale « vous (les agents sensibles aux enjeux de l'égalité) encourage vivement à rejoindre Parcours Professionn'elles pour contribuer à son action collective, y compris, quand cela est nécessaire, sur votre temps de travail, avec l'accord de votre hiérarchie. Elle invite également les supérieurs hiérarchiques à autoriser les agentes et agents volontaires à participer aux actions du réseau, sous réserve des nécessités du service ». Depuis 2017, ce message constitue un support précieux pour les autorisations d'absence liées aux actions du réseau. 13 Cf Annexes 16 C Son impact sur la visibilité du réseau et sur le nombre d'adhésions Le réseau comptait près de 200 membres avant la diffusion du message de la SG aux agents. Ce message a fait tripler ce nombre avec une réelle progression de la part des collègues de catégorie C et des hommes. Une forte augmentation du nombre de membres en services déconcentrés a également été constatée (en particulier dans les DDTM). Après la diffusion du message de la SG en juillet 2017 Répartition des membres par services Administration centrale hors DGAC DREAL, DRIEA, DRIEE DDTM DIR DIRM EP Autres (DGAC, ASN...) 20,5% 24% 25% 2% 1,5% 12% 15% Répartition des membres par catégories C B A A+ Autres : OPA... 6,5% 27,5% 31% 34,6% 0,4% 17 En 2017 10% d'hommes ­ répartition des hommes par services Administration centrale hors DGAC Services déconcentrés Etablissements publics sous tutelle Autres services (DGAC...) 27% 46% 9% 18% Age : en 2017, le réseau compte 5% de jeunes de moins de 30 ans (l'âge moyen des agents des MTESMCTRCT est de 47 ans et 6 mois en 2017 ­ Source Bilan social) En 2019, 750 membres : o o 11 % d'hommes Moins de 30 ans = 6 % Répartition par services en 2019 Administration centrale Services déconcentrés Etablissements publics 21,5% 66,5% 12% Il en ressort que le réseau répond à une réelle attente en services déconcentrés rendant nécessaire de réfléchir collectivement aux modes de structuration de sa déclinaison territoriale. 18 Répartition des membres du réseau par catégorie, 2019 Répartition des emplois féminins du ministère par catégorie, 2019 7% 28% 34% A+ A B C 3% 37% 24% A+ A B C 31% 36% Pour adhérer au réseau : Utiliser le lien : http://enqueteur.sgdrh.developpementdurable.gouv.fr/index.php/95521?lang=fr En cas de difficulté d'accès (notamment pour les établissements publics sous tutelle), nous écrire à : elles@developpementdurable.gouv.fr ou via Linkedin : https://www.linkedin.com/groups/8610880/ L'équipe projet assure la gestion et la mise à jour des fichiers des membres. Il s'agit d'un travail lourd, notamment en raison de la mobilité professionnelle des membres. L'investissement de Sébastien Michel sur ce point doit être félicité. D Témoignages de membres du réseau Parcours Professionn'elles Premier témoignage d'une adhérente Publié le 24 avril 2017 (modifié le 18 décembre 2017) Sylvia Donéro, 35 ans, secrétaire administrative Instructrice et chargée de modernisation RH, à la Direction des ressources humaines du Secrétariat général des MTESMCT "Traduire l'égalité en acte" Intégralité du témoignage disponible sur Intranet " J'attends du réseau qu'il permette le partage d'expériences aux différents moments clés de la carrière d'un agent : prise de poste et intégration, mobilité, évolution vers de nouvelles fonctions. Et ce, toujours à travers le prisme de l'égalité, autant du point de vue des encadrants que des encadrés. L'objectif serait d'avoir une bonne vision de l'étendue des fonctions possibles et ainsi lever les freins qu'on se crée souvent soimême par manque d'information. ... Pour l'avoir expérimenté à la Ville de Paris, il serait intéressant de mettre en place par exemple, un atelier biannuel animé par le réseau en lien avec le bureau de la formation de la DRH, ou des réunions thématiques portant sur la mise en application de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes. Cela permettrait de sensibiliser davantage les agents sur la question de l'égalité, comme j'ai pu l'être." 19  Témoignage de Marie Renne, 38 ans, IPEF ­ directrice adjointe, DREAL Bourgogne ­ Franche Comté Publié le 9 mai 2017 (modifié le 18 décembre 2017) Intégralité du témoignage disponible sur Intranet "Étant très soucieuse de l'égalité entre les femmes et les hommes, il m'a semblé tout naturel d'adhérer à Parcours Professionn'elles pour y contribuer, même si je ne me suis jamais sentie discriminée personnellement. L'égalité progresse mais la parité n'est pas encore effective. Il y a peutêtre une auto censure des femmes pour évoluer dans leur carrière, la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle n'étant pas toujours facile. En ce qui me concerne j'ai la chance d'avoir un conjoint qui a pu être très présent à la maison auprès des enfants à un moment de ma carrière où j'étais moins disponible... ... Au sein du réseau, des ateliers de réflexion sur ce qui existe en France et à l'étranger, sur ce qu'on pourrait faire, pourraient être utiles. Dans notre projet de service existe un volet "expérimentation" qui va être déployé très concrètement cette année sur l'accueil des jeunes agents dont c'est le premier poste. Le principe de l'expérimentation pourrait aussi être exploité pour travailler sur l'égalité. Je suis personnellement disposée à participer aux initiatives du réseau comme le mentorat, un dispositif gagnantgagnant pour évoluer. » Entretien avec Nicolas Stroh, secrétaire général adjoint de la DREAL Paca publié le 18 décembre 2017 Intégralité du témoignage disponible sur Intranet Quelles ont été vos motivations pour adhérer au réseau Parcours Professionn'elles ? Y atil eu un événement déclencheur ? J'ai adhéré lorsque j'ai eu connaissance de l'existence du réseau au printemps. Cette question de l'égalité entre les femmes et les hommes, entre les genres, m'intéresse car, de mon point de vue, c'est un objectif juste, qui a un effet d'entraînement positif sur d'autres sujets de société. À titre personnel, mon adhésion à ce réseau correspond aussi au moment où, avec ma femme, j'ai fait le choix d'exercer mon activité à 80 % afin de pouvoir mieux partager avec elle les tâches quotidiennes après la naissance 20 de notre troisième enfant. Je ressens ainsi l'impact du temps partiel sur le potentiel d'engagement professionnel et donc, éventuellement, sur une carrière. Il y a une dynamique positive qui entraîne les femmes à réussir pleinement leur carrière professionnelle et à casser le plafond de verre, quel que soit le niveau hiérarchique, et je suis convaincu que cela doit s'accompagner d'une prise de responsabilité des hommes dans les tâches domestiques. Les femmes n'ont pas à subir l'exclusivité de porter la double responsabilité de réussir leur vie professionnelle et de gérer une famille. Par contre, il ne s'agit pas de rechercher mécaniquement une répartition identique des tâches entre femmes et hommes. L'important est que le choix de l'engagement professionnel et familial soit indépendant du genre. Qu'attendezvous du réseau Parcours Professionn'elles ? J'ai adhéré au réseau afin d'approfondir mes connaissances personnelles, contribuer aux travaux et relayer à la DREAL les actions ou les informations pertinentes. J'attends du réseau qu'il permette une large diffusion des informations sur les actions en cours et sur la documentation du sujet et qu'il offre des espaces de travail susceptibles de déboucher sur de nouvelles propositions d'actions en faveur de l'égalité réelle. Il me semble indispensable de réfléchir à la façon dont les hommes s'approprient cet objectif d'égalité ; premièrement parce qu'il y a un intérêt collectif, mais également pour éviter qu'il ne soit perçu comme un match entre les hommes et les femmes. Je souhaite également que nous trouvions le moyen de poursuivre la dynamique partout en France, dans tous les services. ==> Nous remercions ces membres pour leurs témoignages qui contribuent à la légitimation du réseau. http://intra.rh.sg.i2/temoignagesr4660.html 21 IV. Le fonctionnement du réseau A Une équipe projet mixte et inter directionnelle anime la vie du réseau Nous remercions les collègues ayant contribué au lancement du réseau et qui ne sont plus dans l'équipe projet, notamment Olivier Perrin, homme très convaincu, coach qui a animé les événements du réseau à sa création, Isabelle Antoine, Fabienne Chevalier, Nolwenn DavidNozay, Chantal Marraccini, Sylvie Mathon, Anne Pluvinage, Annick Vignes, Valérie Vincent, Sarah Yousfi qui s'est beaucoup investie dans les actions de communication. En 2019, l'équipe projet est composée d'agents d'entités du SG, du CGDD et des directions métiers : Françoise Abeilhou, Eddy Allain, Nawella Bacha, Hélène Bégon, Cathy Bieth, Sylvia Celcal, Annick Constantin, Hélène Fernandez, Emilie Gallouet, Laëtitia Hovine, Olga Kavvadias, Clarisse Magnékou, Sébastien Michel, Cécile Parisy. Composition de l'équipe projet et répartition des chantiers Clarisse Magnékou, SG/DAEI, cheffe du projet Mentorat et codéveloppement, fichier des membres, propositions de modernisation managériales et numériques, conférence, communication, échanges avec d'autres réseaux Et, par ordre alphabétique : Françoise Abeilhou, SG/DICOM Eddy Allain, DGITM, référent égalité DGITM Nawella Bacha, DGITM Hélène Bégon, CGDD Cathy Bieth, DGEC Sylvia Celcal, DGPR, référente égalité DGPR Communication Appui aux chantiers Newsletter, dossier partagé Appui aux chantiers Mentorat Conférence Annick Constantin, SG/DRH, adjointe à la Haute Relations avec les réseaux soeurs fonctionnaire à l'égalité Hélène Fernandez, SG/DRH, Haute fonctionnaire Relations avec les réseaux soeurs, organisation à l'égalité des événements, mentorat Emilie Gallouet, SG/DRH Laëtitia Hovine, DGEC Contribution au Protocole Egalité MTESMCT Mentorat, newsletter 22  Olga Kavvadias, CGDD Sébastien Michel, DGITM Fichier des membres, dossier partagé Fichier des membres, intranet, LinkedIn, pari parentalité Mentorat Cécile Parisy, SG/DRH L'équipe projet tient des réunions de travail tous les mois et anime la vie du réseau à travers : 1. Les déjeuners des membres pour décloisonner les services, réfléchir et agir ensemble Le réseau constitue un espace permettant aux agents de se connaître, d'échanger sur leurs métiers, le fonctionnement des services, l'organisation du travail, de partager les expériences/pratiques et de réfléchir aux pistes permettant collectivement de faire progresser l'égalité réelle. Les déjeuners des membres constituent un outil puissant de décloisonnement des services et d'entraide professionnelle. Par exemple, ils ont permis de mettre en relation des agents femmes ayant connu une longue interruption de carrière et qui se sentaient un peu isolées après leur reprise de poste. Il n'est pas toujours aisé de tenir ces déjeuners tous les mois en raison des agendas. 2. La communication Elle irrigue naturellement la vie et toutes les actions du réseau. Elle participe de nos efforts pour diffuser une culture de l'égalité au sein du ministère à travers divers canaux : Intranet Une rubrique permet de communiquer sur les actions du réseau mais également de valoriser les témoignages de ses membres sur la question de l'égalité... http://intra.rh.sg.i2/parcoursprofessionnelleslereseauministerielr4652.html Linkedin Pour relayer ses messages et impulser une véritable prise de conscience collective, le réseau a mis en place, dès sa création en 2017, une page LinkedIn. La communauté compte 137 membres en 2019. https://www.linkedin.com/groups/8610880/ Le mensuel en ligne « Le Mag » Parcours Professionn'elles a fait l'objet d'un article dans le numéro de décembre 2017 grâce à Magalie Claustres, de la DICOM. La Lettre d'information ­ Les NOUV'elles Osons l'égalité ! C'est également pour diffuser l'information sur le sujet de l'égalité, relayer la parole des membres et créer des liens que le réseau a décidé de lancer une lettre électronique d'information, dont le premier numéro a été publié en mars 2019. 23 B Une démarche de plaidoyer interne qui se poursuit Parcours Professionn'elles a poursuivi la démarche de plaidoyer engagée avant sa création par des rencontres avec : Les organisations syndicales (OS) ­ représentants d'un groupe de travail Egalité Des échanges sur les premières actions du réseau ont eu lieu en 2018. Par ailleurs, Parcours Professionn'elles suit attentivement et salue les initiatives des OS notamment les enquêtes lancées auprès des personnels sur l'égalité F/H au ministère. Nous sommes demandeurs de travailler en synergie avec les OS au service de cette cause commune qu'est l'égalité. Différentes instances du ministère : o InterDac et le cabinet de la Secrétaire générale en administration centrale o SG/DRH ­ Pôle handicap o SG/DMA : Délégation ministérielle à l'accessibilité o DAEI o CGDD ­ la DDD, le conseiller numérique et le pilote de la GreenTechVerte o CGEDD o DGITM o Réseau des secrétaires généraux des DREAL... o Responsables de gouvernance RH/DREAL (les DREAL coordonnent l'égalité dans la gestion des agents du ministère relevant de leur zone de gouvernance) o Réseau des correspondants du pilotage des services en région (CPSR) o Réseau RH des opérateurs L'objectif des rencontres avec les décideurs est, audelà de la promotion des actions du réseau, l'appel à la co construction d'actions ou la sensibilisation à l'importance de permettre à leurs agents membres du réseau de contribuer ou participer aux actions du réseau. Des informations sur le réseau Parcours Professionn'elles ont par ailleurs été diffusées lors de la formation prise de poste des nouveaux DDI (avec l'appui du SPES). C La déclinaison territoriale et au sein des établissements publics sous tutelle reste à construire Le réseau n'a jamais été envisagé comme devant être une démarche exclusivement parisienne. Son essaimage territorial et au sein des établissements publics sous tutelle a toujours été notre préoccupation même si pour son démarrage, Parcours Professionn'elles a organisé ses premières activités en administration centrale. Les attentes sont fortes au niveau local comme l'illustre le nombre d'adhérents en services déconcentrés. Cependant, la déclinaison territoriale n'est pas facile à organiser, pour des raisons de temps comme de déplacement. Chaque membre du réseau doit se sentir légitime à prendre des initiatives locales en fonction des personnes et des dynamiques repérées. 24 Le réseau doit être agile et laisser les évènements se dérouler spontanément, au plus près des agents. Ces observations formulées pour les services déconcentrés peuvent s'appliquer aux établissements publics. Les MTESMCT comptent 103 établissements publics. Lorsque les associations féminines « soeurs » des autres ministères nous informent de leurs actions ou du déploiement de leurs réseaux respectifs au niveau local, nous relayons les informations aux membres du réseau concernés en région en les invitant à se saisir de ces opportunités pour construire la structuration du collectif au niveau local si le besoin s'en fait sentir. Nous souhaitons à travers ce rapport d'activité, inviter les membres à nous faire des propositions de travail en synergie au niveau local via notre mail elles@developpementdurable.gouv.fr L'organisation d'un événement dédié à la déclinaison territoriale et au sein des établissements publics s'est tout particulièrement imposée après la conférence de lancement du réseau. Une conférence plénière a ainsi été organisée en décembre 2017 à cette fin avec des collègues de services déconcentrés : AnneCharlotte Bertrand, secrétaire générale de la DDT de l'Oise, et Gwennaëlle Guerlavas, directrice de cabinet à la DREAL AuvergneRhôneAlpes. D'autres personnes ressources ont également contribué à la réussite de cette conférence : Agnès Arcier, présidente d'honneur d'Administration moderne (cf supra), Francesca Aceto, présidente de SNCF au féminin, Emmanuelle Jardat, directrice de l'innovation et de la RSE d'Orange. Cidessous des extraits des témoignages de mesdames Guerlavas et Bertrand (une synthèse plus détaillée de cette conférence vous est proposée en annexe). « Où est le chef ? » De l'énergie il en faut aussi en DREAL, souligne Gwennaëlle Guerlavas, quand la fusion, pas encore digérée, rend difficile de porter des sujets de fond. Même si le directeur est une directrice et le Codir équilibré. Preuve du travail qui reste à faire sur les stéréotypes, une anecdote : responsable, il y a quelques années, de la maîtrise d'ouvrage routière ­ un métier d'homme avec un gros marché en perspective, Gwennaëlle Guerlavas participe au jury, composé de 5 femmes, qui doit recevoir les bureaux d'études, exclusivement masculins. Réaction de ceuxci : « sommesnous au complet ? » et « où est le chef ? »... Un peu seule Pour AnneCharlotte Bertrand, vétérinaire de formation ­ 70 % de femmes dans la profession ­ et première femme secrétaire générale dans cette ancienne DDE (aujourd'hui DDT), la situation n'est pas plus aisée. Interrogeant ses collègues sur leurs attentes dans ce domaine de l'égalité, elle n'obtient qu'une seule réponse. De quoi se sentir un peu seule et se demander comment porter ce sujet dans les territoires. Peutêtre en valorisant les agents qui s'impliquent dans ces thématiques, en essayant aussi de dépasser la seule, bien que nécessaire, féminisation des mots. 25  http://intra.rh.sg.i2/egaliteprofessionnelledifferentsuniversunea14994.html V. Deux ans de dynamisme marqués par diverses actions au service de l'égalité F/H et de nos politiques publiques Par souci de lisibilité, seules 6 actions sont présentées dans cette partie. Elles sont réparties en trois catégories : des actions mobilisant des ressources en interne (ateliers collaboratifs, actions concrètes de soutien aux membres, veille scientifique), des actions de promotion faisant appel à des personnes ressources extérieures (comparaison internationale en présence des ambassades nordiques, témoignage de Roselyne Bachelot, projection du film Numéro Une suivie d'un débat avec la productrice), des actions « hors les murs » avec d'autres réseaux (fonction publique et hors FP). ==> Nous vous proposons en annexe un récapitulatif chronologique de toutes les actions du réseau. 26 A Des actions mobilisant des ressources en interne 1. Ce qu'attendent les agents en matière d'égalité F/H à travers des ateliers collaboratifs L'intelligence collective au service de l'égalité femmeshommes. a) Atelier collaboratif avec les agents du SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services), juin 2017 Question posée par Parcours Professionn'elles aux agents : indiquer 1 ou 2 action(s) qui vous semble(nt) la(les) plus pertinente(s) pour faire avancer l'égalité F/H au ministère Synthèse des propositions (classées par thématiques) Restitution littérale des propositions formulées par 28 agents femmes/hommes. Proposition n°1 : Organisation du travail (au profit de l'ensemble des agents) Réunions Abandonner les réunions tardives et s'engager sur une durée raisonnable pour les participants sans la dépasser Réunions de travail en journée, si possible en évitant le mercredi Tenue des réunions : 9h17h30 Fixer les horaires des réunions dans les créneaux des plages fixes : 9h3011h30 ; 14h15 16h30 Autres : Obliger la fermeture des bureaux à 19h tous les jours Gestion du temps ==> équilibre F/H mais surtout vie privée/vie professionnelle Rythme de travail Créer des postes à temps partiels ou en binômes aussi bien pour les hommes que pour les femmes dans les ministères et la fonction publique Proposition n° 2 : Mixité des compétences, mixité des métiers Créer systématiquement des binômes mixtes sur les projets Valoriser les qualités des femmes dans les équipes Cesser de rechercher LE clone du précédent pour pourvoir un poste Abolir les filières techniques et administratives Réserver un concours d'adjoint administratif aux hommes Ouvrir davantage aux femmes les métiers gens de mer + personnel roulant + personnel volant Faciliter l'accès des femmes dans les centres d'exploitation des DIR Proposition n° 3 : Lutte contre le plafond de verre Parité dans les fonctions d'encadrement 27  Imposer la parité sur les postes à responsabilité (cheffe de bureau, adjointe, sous directeur/trice, adjointe sousdir, chefe de service, adjointe) dans la mesure du possible et à compétences égales, ainsi que la « parité » sur les corps (administratif/technique) Imposer des CODIR 1/21/2 avec autant d'hommes sousdirecteurs que de femmes sous directrices Identifier un vivier de femmes « à potentiel » pour les faire progresser « Désexuer » les CV pour les recrutements de chefs de service Autres propositions Soutien à la parentalité ==> meilleure conciliation travail/famille Un congé paternité plus long Prévention Espace de parole libre pour faire remonter les problèmes de comportement et pouvoir les prendre en compte Bienêtre au travail Plus de convivialité impromptue ==> café... Partage équilibré F/H des tâches au travail Messieurs, qui lave le torchon de la tisanerie ce weekend ? b) Atelier animé par l'équipe de la Fabrique à projets du Secrétariat général, octobre 2017 Le 12 octobre 2017, l'équipe de la Fabrique à projets du SPES du Secrétariat général, en lien avec l'équipe projet de Parcours Professionn'elles, a animé une journée de travail en intelligence collective pour faire évoluer la charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes (2014 2017). Cette journée a rassemblé une vingtaine d'agents de tous les services de nos ministères : administration centrale, services déconcentrés (SD) et établissements publics, avec une forte représentation des services déconcentrés. A l'issue d'ateliers en sousgroupes, les participants ont proposé des actions concrètes pour faire avancer l'égalité femmes/hommes. En tant que force de proposition, l'équipe projet de parcours Professionn'elles a également élaboré une contribution en 20181414dans le cadre du renouvellement de cette charte afin d'alimenter le futur protocole d'accord 20192021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (en cours d'adoption). Cette contribution s'est nourrie des propositions issues de la journée de travail en intelligence collective et de l'expérience des membres du réseau. 14 Cf Annexes 28 Les propositions des agentes sont des éléments essentiels dans le processus institutionnel de renouvellement de la Charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes (qui implique en particulier les partenaires sociaux engagés dans un groupe de travail Égalité). Nos remerciements à Anne Pariente, Dominique Jeandot et Patrice Roux Caillebot pour leur engagement et leur investissement dans l'organisation de cette journée de réflexion. Nos remerciements également à Emilie Gallouet qui a réactivé en 2018 ce travail et amélioré sa visibilité. La synthèse des propositions issues de la journée de réflexion de 2017 est accessible sur Intranet via : http://intra.rh.sg.i2/lintelligencecollectiveauservicedelegalitea14891.html et en Annexe III. 2. Des actions d'accompagnement personnel et professionnel à travers deux dispositifs Le codéveloppement Le codéveloppement, une expérience réussie sous le pilotage du SPES du SG ! Apprendre les uns des autres afin de mieux se connaître et ainsi mieux gérer les situations du quotidien au travail, c'est l'objectif du codéveloppement. Ce n'est pas un formateur qui vient exposer son savoir mais tout le groupe qui profite des expériences des uns et des autres. C'est tout naturellement que l'équipe projet de Parcours Professionn'elles a souhaité proposer ce dispositif à ses membres, l'entraide et la solidarité étant au coeur des objectifs du réseau. 29 Les premiers résultats sont là : à l'automne 2017, 3 séances découvertes ont été organisées, mobilisant 18 participants dont 16 qui ont manifesté le souhait de participer à un groupe pérenne. En 2018, 2 groupes pérennes se sont structurés mobilisant ces 16 participants tout au long de l'année. La délégation au coaching du SG/SPES a ainsi proposé aux membres des séances découvertes en co développement et mis à la disposition de Parcours Professionn'elles des animateurs. L'expérience étant convaincante, de nouvelles séances découvertes ont été organisées au 1er semestre 2019. Cellesci tireront enseignement du premier dispositif. Les collègues de la catégorie C s'emparent également de ce dispositif et nous nous en réjouissons. Malheureusement, un seul homme a participé aux séances organisées depuis 2017 malgré nos efforts pour cibler les hommes. Cette action est coorganisée par les collègues du SPES (Asmaa Farqane et Véronique Massenet, toutes deux membres du réseau) et l'équipe projet de Parcours Professionn'elles. Le mentorat ­ action pour laquelle Parcours Professionn'elles assume un rôle de laboratoire Le premier groupe pilote sur le mentorat au ministère a été créé dans le cadre des actions du réseau, lui permettant d'assumer un rôle de laboratoire dans ce domaine. Une quarantaine de membres du réseau se sont porté(e)s volontaires pour participer au programme de mentorat suite à l'appel à candidatures lancé par le réseau Parcours Professionn'elles après sa création en 2017. L'équipe projet de Parcours Professionn'elles, en collaboration avec la haute fonctionnaire en charge de l'égalité entre les femmes et les hommes et le SG/SPES, a créé début 2019 un premier groupe pilote composé d'une vingtaine de personnes : mentors et adhérentes souhaitant être mentorées. Encadré par une Charte15, le programme mentorat est l'une des actions concrètes que le réseau propose à ses membres. Le mentorat est une relation informelle entre le mentor et la mentorée et repose sur des valeurs réciproquement acceptées (notamment la sincérité, le respect mutuel et la confidentialité...). En dehors de la ligne hiérarchique, le mentorat répond à un ou des besoin(s) particulier(s) de la mentorée, par exemple : dans le cadre d'une prise de poste ; pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée ; pour élaborer ou réaliser un projet professionnel ; pour acquérir ou renforcer des compétences managériales. 15 Cf Annexe 30 Le programme de mentorat proposé par le réseau se décline en plusieurs étapes : après une réunion permettant d'offrir aux mentors un cadre commun en termes d'appréhension de l'outil mentorat, de posture et principes déontologiques à respecter, une session de rencontre entre candidats mentors et adhérentes souhaitant être mentorées est organisée afin de constituer, en fonction des attentes des adhérentes et de l'offre de mentorat des mentors, des binômes. L'équipe projet accompagne ces binômes tout au long de leur activité de mentorat. Une évaluation à 6 mois de ce groupe expérimental est prévue par le réseau. ==> Les collègues de catégorie C s'emparent également de ce dispositif et nous nous en réjouissons. Nous trouvons également encourageante la présence d'hommes mentors dans ce groupe pilote. 3. La veille scientifique nos politiques publiques vues à travers le prisme de l'égalité F/H Parcours Professionn'elles est attaché à la prise en compte de l'approche intégrée de la question de l'égalité F/H, condition essentielle pour parvenir à l'égalité réelle dans tous les domaines et sur l'ensemble du territoire. Cela passe par de la veille scientifique sur le lien avec nos politiques publiques (logement, ville durable, aménagement, transports, mobilités, risques...), toutes irriguées par les enjeux de la transition écologique et solidaire. Cela passe également par des actions que nous avons à coeur de co construire avec les directions « métiers » en administration centrale et d'autres services du pôle ministériel. Vous trouverez en annexe les actions réalisées avec ces services : CGDD (Femmes et ODD), IFORE (journée du 8 mars 2018 dédiée à l'égalité dans nos politiques publiques), DRIEE, ENPC... 31 Zoom sur la « veille scientifique » Les actions qui ont été menées dans le cadre du chantier « veille scientifique » sont notamment : la capitalisation de la connaissance des recherches et des études existantes ; l'organisation, le 15 juin 2018, d'une rencontre, en collaboration étroite avec l'École des Ponts ParisTech. Être une femme ou un homme influencetil la façon dont on occupe l'espace, dont on se déplace via les transports publics, ou dont on mène sa carrière ? C'est à ces interrogations que la journée d'échanges intitulée « Temps, espace, travail : quelle incidence du genre sur la mobilité ? » a proposé de répondre. 4 séquences ont structuré la journée : Genre et mobilité (la place des femmes dans l'espace/aménagement et les transports) ; Genre et travail (la place des femmes dans les métiers scientifiques et techniques) ; La question du genre vue de l'étranger (comparaisons internationales) ; Genre, travail et mobilité (inégalités salariales et mobilité professionnelle). Cette journée a permis d'échanger sur la base de travaux de recherche, avec des chercheurs et des universitaires dans une logique de passerelle entre le monde de l'administration et celui de la recherche. Une centaine de personnes, intervenants et participants, ont ainsi débattu et réfléchi autour d'un concept interrogeant les rôles et les comportements attendus des hommes et des femmes dans la société et l'incidence de ces stéréotypes sur la façon de concevoir les politiques publiques, en particulier les transports et l'aménagement du territoire. La présentation des travaux de recherche et de doctorat, ainsi que l'intervention de grand témoins ont permis d'apporter des éléments d'éclairage aux participants. Il ressort globalement qu'il existe une connaissance scientifique de ces concepts appliqués aux champs des politiques publiques du pôle ministériel MTESMCT, qui reste largement méconnue des services centraux ou déconcentrés. Des sujets ont été mis en lumière comme nécessitant d'être approfondis, tels que les modes de management mais aussi, la prise en compte des place et rôle des femmes dans l'émergence des filières d'avenir dans les domaines des nouvelles technologies, des réseaux sociaux et de l'intelligence artificielle. B Des actions faisant appel à des personnes ressources extérieures Nous avons organisé des événements faisant appel à des personnes ressources extérieures pour mettre en lumière différentes thématiques : équilibre des temps de vie, plafond de verre et enjeu de mixité professionnelle pour toute organisation. 32 1. Conférence avec des ambassades nordiques sur les bonnes pratiques nordiques Parcours Professionn'elles a jugé important de proposer aux agents un temps de sensibilisation aux bonnes pratiques existant dans les pays nordiques en matière de conciliation vie privée/vie professionnelle. Les études montrent que l'équilibre des temps de vie reste encore assumé en majorité par les femmes et a des incidences sur leur parcours professionnel. Il s'agit d'un enjeu majeur pour construire l'égalité réelle et qui est profitable à tous les agents, hommes comme femmes. Il s'agit en outre de tenir compte des évolutions et attentes de la société (implication du père ; développement des couples à double carrière ; augmentation du nombre de familles monoparentales...). Une conférence avec les ambassades nordiques s'est ainsi tenue le 10 décembre 2018. Organisée en synergie avec la direction des affaires européennes et internationales des MTES MCTRCT, elle a permis d'échanger sur les bonnes pratiques dans les pays nordiques en matière d'équilibre des temps. Il en est ressorti que ces bonnes pratiques reposent sur trois axes : · L'organisation du travail (télétravail, aménagements du temps de travail...) o La pratique de dépasser le temps le temps de travail hebdomadaire est considérée comme le signe d'une mauvaise organisation, d'un manque de performance. Une politique familiale pensée pour atténuer l'impact de la parentalité sur le parcours professionnel de la mère o Elle vise également à rendre le congé familial plus attractif pour les salariés hommes ­ système de congé parental non transférable ­ accompagné d'une bonne rémunération La valorisation du rôle du père permettant de déconstruire les stéréotypes sur les responsabilités familiales... Une synthèse plus détaillée est proposée en annexe sur ces bonnes pratiques. · · 33 2. Le témoignage de Roselyne Bachelot, ancienne ministre de l'écologie et des droits des femmes, sur les avancées et les freins persistants La salle était comble, le 29 janvier 2019, pour écouter le témoignage de Roselyne Bachelot sur son parcours de femme politique. Au programme : remarques sexistes et discriminations mais aussi beaucoup d'espoir. Avec le sourire et beaucoup d'humour, Roselyne Bachelot nous raconte ses premiers pas dans des réunions où l'on présentait les hommes par leur titre et qu'elle était annoncée par un « Roselyne Bachelot dont chacun connaît le charmant sourire » ou bien quand on lui proposait 34 de tenir compagnie aux femmes de ministres. Certes on peut se dire que c'était une autre époque mais aujourd'hui, elle nous encourage à rester vigilants et à rassembler nos forces. Toujours positive, elle en a tiré des leçons : le combat pour l'égalité entre les hommes et les femmes, au travail ou ailleurs, ne peut être mené seul. D'où l'importance des réseaux, comme « Parcours professionn'elles ». La deuxième leçon est qu'il faut toujours rester vigilant et de ne jamais rien laisser passer. Quel que soit son niveau hiérarchique. Enfin, il est important pour elle de développer du lien et de « se perdre dans le relationnel, même lorsque l'on croit ne pas avoir le temps ». L'ancienne femme politique s'est dite très inquiète de la situation actuelle de notre société. Pour elle, ce « débat sociétal », ce « relent immonde » sont des indicateurs que le combat pour l'égalité n'est pas terminé. Et qu'il ne doit pas être minimisé face à certains autres combats. Après des échanges avec le public, elle a conclu que « le combat du féminisme et de l'égalité est celui de tous et qu'il faut le restaurer, car il a disparu des radars de la société. » 3. La projection du film Numéro Une de Tonie Marshall, suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun, autour du plafond de verre et des enjeux de mixité professionnelle Cette projection a eu lieu le 28 juin 2018. Elle a répondu à l'objectif de sensibilisation des agents aux enjeux de l'égalité F/H que s'est assigné le réseau ministériel. Le film décrit en effet les difficultés d'une femme brillante à accéder à la tête d'une entreprise du CAC 40. Il met également en exergue la puissance d'un réseau de femmes et les enjeux de mixité pour toute organisation. Le film concerne par ailleurs les champs de compétence MTES : l'héroïne est une femme ingénieure travaillant avec un géant du secteur de l'énergie. 35 A l'issue de la projection, des échanges ont eu lieu avec Véronique Zerdoun, la productrice du film, sur les problématiques de l'égalité et les leviers mobilisables pour lever les freins qui persistent. Parcours Professionn'elles a ensuite mis en relation la productrice avec l'association pour les femmes dirigeantes de l'enseignement supérieur, de la recherche et de l'innovation (AFDESRI) pour sensibiliser également les étudiants dans les universités et les grandes écoles aux enjeux promus par ce film. La raison d'être d'un réseau professionnel est naturellement de partager, démultiplier les bonnes pratiques et initiatives au service de l'égalité. C Des actions « hors les murs » avec d'autres réseaux en faveur de l'égalité 1. Des actions communes avec d'autres réseaux de la fonction publique Parcours Professionn'elles est membre du collectif des réseaux du secteur public animé par Administration moderne (http://www.administrationmoderne.com/l-association/). Ce collectif se mobilise pour l'égalité réelle dans toute la chaîne de l'action publique. Parcours Professionn'elles contribue aux actions communes engagées par l'ensemble des réseaux du secteur public : Lettres ouvertes au Président de la République, à Olivier Dussopt, Marlène Schiappa et participation aux rencontres organisées par Administration moderne... Le 14 décembre 2018, Administration moderne fêtait ses 20 ans. Un intitulé volontariste « les femmes ont un projet d'excellence pour l'Etat », deux tables rondes qui ont permis aux réseaux féminins, dont Parcours Professionn'elles, de débattre avec Olivier Dussopt, secrétaire d'Etat chargé de la Fonction publique. 27 novembre 2018 Réunion à l'Assemblée Nationale. Madame Rixain, présidente de la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée Nationale, a échangé avec Administration moderne et les réseaux ministériels féminins dont Parcours Professionn'elles, sur les causes communes. 31 mai 2018 Rencontre des réseaux féminins de l'administration (dont Parcours Professionn'elles) avec la directrice de cabinet de Marlène Schiappa Les réseaux ont exprimé leurs attentes concernant la nécessaire exemplarité de l'Etat dans la mise en oeuvre de l'égalité réelle, notamment : l'élaboration d'un véritable dispositif Sauvadet 2 de nominations équilibrées (élargissement du périmètre des postes direction, prendre en compte les 36 stocks et pas seulement les flux, ...), la modernisation de l'organisation du travail au sein de l'État, la résorption des écarts de salaires, la construction de parcours professionnels pour tous ­ femmes et hommes ­, la lutte déterminée contre les stéréotypes, les violences sexuelles et sexistes 11 avril 2018 Concertation des réseaux féminins avec les conseillers de l'Elysée chargés de la modernisation de l'Etat et de l'Egalité entre les femmes et les hommes. 5 mars 2018 Rencontre des réseaux féminins avec Olivier Dussopt. Les réseaux féminins, dont Parcours Professionn'elles, ont appelé l'attention du Secrétaire d'Etat sur les effets d'éviction possibles de la loi Sauvadet, puisque seules les primonominations sont comptabilisées, et la nécessité d'agir sur l'ensemble des processus de ressources humaines : recrutement, formation, accompagnement des parcours professionnels, rémunération... pour construire l'égalité réelle. Contribution de Parcours Professionn'elles et des autres réseaux dans le cadre de l'élaboration du projet de loi de transformation publique (cf la synthèse des amendements proposés par les réseaux sur le site d'Administration moderne http://www.administrationmoderne.com/nos propositions/) Par ailleurs, des relations régulières de soutien mutuel sont entretenues par les différents réseaux ministériels notamment à travers des informations/ invitations mutuelles sur les actions et événements qu'ils organisent dans leurs pôles ministériels respectifs. Parcours Professionn'elles participe ainsi aux événements des autres réseaux et relaie les invitations auprès de ses membres. Des personnes ressources de réseaux « soeurs » sont intervenues en soutien dans le cadre de nos événements à La Défense : Administration moderne, Femmes de Justice, Femmes de l'intérieur... 2. Des synergies avec d'autres acteurs 14 mars 2019 ­ Intervention lors d'une table ronde à Sciences Po organisée par le Pôle égalité femmeshommes de Sciences Po / Sciences Po Carrières. Des échanges riches se sont déroulés autour des questions : Comment et pour quelles raisons se sont constitués les réseaux féminins professionnels ? Quels sont leurs réels pouvoirs d'influence dans leur secteur ? En quoi peuventils aider les femmes ? Septembre 2017 ­ Participation avec le CGDD, à un hackathon sur Femmes et développement durable organisé par Orange. A l'issue de cet événement, le CGDD a apporté son soutien à l'un des projets innovants sélectionnés par le jury : le marché d'Arthur (application antigaspillage alimentaire). Ce projet a été valorisé lors de notre conférence plénière du 4 décembre 2017 (présentation du projet par Sophie Astin). Les synergies avec des acteurs extérieurs permettent ainsi aux agents des MTESMCTRCT d'être des ambassadeurs/ambassadrices de leurs métiers. 37 CONCLUSIONS A Parcours Professionn'elles, un réseau observateur qui partage des constats... La raison d'être d'un réseau est également d'assumer une fonction d'observateur vigilant des différentes questions liées à la politique de l'égalité professionnelle, des postures ou réactions suscitées par cette politique. Observer, entendre la parole des membres, les relayer, être force de proposition... Parcours Professionn'elles est attaché au suivi au fil du temps de la perception des agents afin d'ajuster, si besoin, les actions envisagées. Cela passe par des outils tels que des enquêtes auprès des membres ou via Linkedin. Quelques constats : · Les membres du réseau qui souhaitent agir De nombreux membres du réseau ont indiqué qu'elles/ils souhaitent agir pour l'égalité au sein de leur environnement professionnel mais ont besoin d'être orientés, guidés, outillés. Un kit contenant des exemples d'actions concrètes, simples, à la portée de tous-toutes, peu consommatrices de temps leur sera proposé. Ce kit sera un outil permettant de démultiplier les efforts, les actions pour irriguer, éveiller les consciences, lutter contre les stéréotypes, faire évoluer les postures... Cet outil aidera les ambassadeurs/ambassadrices Egalité MTES-MCT de bonne volonté. · Le sujet même de l'égalité F/H : on s'en occupe si on en a le temps ; on ne voit pas où est le problème dans la fonction publique ? vous n'en faites pas un peu trop? Les chiffres, les études permettent d'apporter des réponses objectives. La question de la conciliation vie privée/vie professionnelle Enjeu considéré à tort comme une « affaire des mères de famille ». Il s'agit d'un enjeu majeur pour construire l'égalité réelle et qui est bénéfique à tous les agents. Il s'agit en outre de tenir compte des évolutions et attentes de la société (plus grande implication du père ; développement des couples à double salaire ; augmentation du nombre de familles monoparentales...). La conférence sur les bonnes pratiques nordiques est source d'inspiration (cf supra et Annexes). Par ailleurs, il est important de souligner que l'absence de conciliation peut empêcher l'administration d'exploiter tous les talents disponibles, et être de ce fait un frein à la performance collective. On peut citer le cas d'agentes qui choisissent des postes en fonction du niveau de disponibilité affiché ou invoqué par le(la) recruteur(e). Cette situation montre que l'autocensure n'est pas toujours liée aux compétences mais peut également découler de la disponibilité exigée sur un poste. Une organisation du travail plus flexible serait plus favorable à la carrière de ces femmes. Des interrogations sur le « management au féminin » : des femmes managers seraient moins bienveillantes envers leurs collaboratrices femmes que les hommes managers... Cette situation trouve son origine dans les représentations traditionnelles des rôles attribués aux femmes et aux hommes dans la société et dans les stéréotypes de sexe. 38  Les actions de sensibilisation contribuent à déconstruire les stéréotypes. L'autorisation spéciale d'absence pour le conjoint ou la conjointe Parcours Professionn'elles a été saisi de la question de l'autorisation d'absence pour le conjoint ou a conjointe, afin d'accompagner la mère ou future mère aux examens médicaux obligatoires avant et après l'accouchement. Le vide juridique existant pour la fonction publique pourra être comblé par circulaire comme le prévoit l'accord du 30 novembre 2018 précité (le régime des agents publics sera ainsi aligné sur celui des salariés du secteur privé qui bénéficie de cette autorisation d'absence depuis la loi du 4 août 2014 sur l'égalité réelle entre les femmes et les hommes). Le réseau a mis en relation les collègues concernées avec le service RH compétent. Les collègues de la catégorie C en administration centrale Nous avons noté leur besoin d'accompagnement dans la maitrise de la rédaction pour celles qui occupent des postes n'induisant pas de rédiger, situation qui ne facilite pas la réussite des épreuves écrites des examens professionnels. Le programme mentorat peut apporter une aide, naturellement en complémentarité avec l'action des acteurs institutionnels de la formation. B ... et qui propose des pistes d'évolution PISTE 1 Avancer sur la déclinaison territoriale et au sein des établissements publics Elle repose sur les principes d'agilité, de légitimité, de proactivité et la force du collectif. Le travail en réseau permet de structurer les réflexions, des actions concrètes. Action: chaque membre du réseau souhaitant agir au niveau local doit se sentir légitime à prendre des initiatives, en s'appuyant notamment sur les dynamiques identifiées au niveau local. Les collègues des services déconcentrés intéressés peuvent ainsi construire des initiatives avec leurs CVRH de proximité ou se rapprocher des directions régionales aux droits des femmes et à l'égalité.... PISTE 2 Créer un outil permettant de valoriser les compétences/expertises (par exemple une plateforme) Cette piste ne s'inscrit pas dans un esprit élitiste mais vise à structurer un écosystème qui insuffle une véritable dynamique de mixité. Enjeux outil agile : o pouvant favoriser l'entraide intergénérationnelle notamment dans le domaine du numérique ; o permettant de miser sur les « rôles modèles » : des parcours qui peuvent édifier, inspirer, aider ; o pouvant aider au respect de l'obligation de parité dans les jurys de concours ; o pour une participation équilibrée H/F à des jumelages européens (coopération technique administrative entre Etats sur financements européens) ; o pouvant aider au respect de l'obligation de parité lors de la nomination des représentants de l'Etat au sein du conseil d'administration des établissements publics sous tutelle des MTESMCTRCT (il s'agit de 103 établissements publics) ; o pour enrichir le programme mentorat. 39 PISTE 3 Comment « embarquer » vraiment les collègues hommes dans les actions du réseau ? Actions : Portage des actions par les managers hommes qui encouragent également leurs collaborateurs à participer/proposer des actions pour faire vivre le réseau. Pas de code vestimentaire pour participer aux événements du réseau mais un code « inédit » à systématiser : une adhérente qui participe à un événement « embarque » avec elle un collègue. PISTE 4 Agir pour la mixité des métiers, pour l'attractivité de la fonction publique, faire le pont avec la société, casser l'entre soi. Parcours Professionn'elles envisage de structurer un chantier sur la mixité des métiers, un défi qui exige une approche multipartenariale (en interne, et en externe avec par exemple SNCF au Féminin ou des associations comme Elles bougent, des établissements scolaires...). Par ailleurs, nous souhaitons répondre à l'appel formulé par le Plan de transformation du pôle ministériel16 : permettre aux agents volontaires d'être des « ambassadeurs » de nos politiques publiques. Des pistes d'action sont proposées en interne et visàvis de l'extérieur. 1. En interne Nous souhaitons en particulier cibler des secteurs à fort potentiel de développement : les start up incubées par le ministère et le numérique. Start up de la Green TechVerte (dispositif piloté par le CGDD) : faible présence des femmes. o Cela induit de travailler en amont sur la mixité des métiers car les femmes ont leur place dans l'innovation au service de la transition écologique et solidaire. Numérique : les MTESMCTRCT peuvent jouer un rôle moteur pour casser l'image du numérique comme secteur particulièrement masculin et donc pour construire un monde digital inclusif dans un contexte de montée en puissance de l'intelligence artificielle. Action : des synergies à construire avec le CGDD, SPSSI et la Fabrique numérique. 2. En externe Etre ambassadeur /ambassadrice de nos politiques publiques en faisant le pont avec la société, en cassant l'entre soi. Visàvis des parties prenantes des politiques publiques du ministère. Cf notamment le témoignage supra de Gwennaëlle Guerlavas (alors directrice de cabinet à la DREAL AURA) qui partage une anecdote : responsable, il y a quelques années, de la maîtrise d'ouvrage routière ­ un métier d'homme ­ avec un gros marché en perspective, elle participe au jury, composé 16 Cf Annexes 40 de 5 femmes, qui doit recevoir les bureaux d'études, exclusivement masculins. Réaction de ceuxci : « sommesnous au complet ? » et « Où est le chef ? » Action : des synergies à construire avec la DICOM et la DRH (pôle concours) qui ont déjà engagé un travail pour contribuer à casser l'image d'un ministère technique où les femmes n'auraient pas leur place. Il faudrait davantage de communication auprès de nos parties prenantes sur les femmes occupant des métiers jugés masculins. Cette recommandation induit d'identifier des membres volontaires dans les services pour contribuer à une telle action de communication. Comme on le sait, agir pour la mixité des métiers doit commencer lorsqu'il en est encore temps, notamment au collège, en jouant sur l'orientation scolaire. Action : structurer un dispositif pour que des membres volontaires du réseau puissent sensibiliser, promouvoir leurs métiers dans les collèges (ce qui induit notamment une validation par le manager dans Cottage). Synergies à développer avec le réseau « SNCF au Féminin » Lancé en 2012, ce réseau oeuvre pour la mixité au sein de SNCF en proposant un espace de dialogue et d'écoute, et en organisant des ateliers et des conférences autour de sujets variés. Composé d'ambassades dédiées à de nombreuses thématiques, SNCF au Féminin compte plus de 6000 membres. Les synergies avec ce réseau ne pourraient qu'alimenter et renforcer nos pistes de travail pour la mixité des métiers. PISTE 5 Créer des synergies avec le service de la DRH en charge de la politique du handicap car agir contre les discriminations systémiques exige une approche multidimensionnelle et inclusive. PISTE 6 Créer des synergies avec le Défenseur des droits pour renforcer les actions de sensibilisation du réseau. PISTE 7 Créer des synergies avec la politique de l'économie sociale et solidaire, une politique publique du ministère : secteur comprenant 67 % de salariées femmes mais connaissant également des inégalités (les femmes occupent majoritairement des postes à faibles qualifications, peu valorisés et moins payés, et accès difficile aux postes à responsabilité et aux instances de gouvernance). PISTE 8 Communication Intranet : un support plus lisible dédié aux actions de Parcours Professionn'elles serait nécessaire. Linkedin : souhait que les membres s'emparent davantage de cet outil agile pour une meilleure animation de la vie du réseau ou pour trouver collectivement des pistes d'évolution (essaimage territorial ou au sein des établissements publics...). https://www.linkedin.com/groups/8610880/ 41 La vie d'un réseau repose sur l'engagement de l'équipe projet et des membres. Le réseau Parcours Professionn'elles est fier du bilan de ses deux premières années d'activité au service de l'égalité et de nos politiques publiques. Le réseau souhaite continuer à être une plateforme collective qui rend visibles les freins, les inégalités par habitude, mais aussi qui agit. Des membres du réseau ainsi que des collègues non membres apportent leur soutien au réseau sous différentes formes : en mettant à profit leur savoirfaire pour la réussite des événements du réseau, à travers des témoignages, des mises en relations, des alertes, le partage de bonnes pratiques tel que le fait de veiller à la mixité des intervenants lors de l'organisation des réunions, ou d'encourager les femmes à prendre la parole ou à oser s'engager ... Nous les en remercions. La pérennité du réseau dépend bien de toutes les actions concrètes qui, brique par brique, contribuent au ruissellement d'une culture de l'égalité. Comme on le sait, construire l'égalité réelle passe par une vigilance quotidienne et un travail soutenu. C'est l'affaire de tous et de toutes. En tant que levier d'action complémentaire, le réseau Parcours Professionn'elles a toute sa place dans ce chantier ambitieux mais nécessaire à une administration qui se transforme et qui a besoin, plus que jamais, de tous ses talents. L'équipe projet de Parcours Professionn'elles reste à la disposition des collègues si besoin. Ne pas hésiter à nous faire part de vos questionnements, idées, suggestions : elles@developpement durable.gouv.fr ou en vous emparant davantage de Linkedin https://www.linkedin.com/groups/8610880/ Prochaines échéances Projection conjointe, en partenariat avec le CLAS du film Les Invisibles, 17 septembre 2019. Film de LouisJulien Petit (sorti en salle en janvier 2019). Ce film est au coeur des missions des MTESMCT : logement, solidarité, cohésion sociale... Il met en visibilité, avec humour et espoir, la situation de femmes sans domicile fixe, ainsi que l'engagement des travailleuses sociales d'un centre d'accueil qui les accompagnent vers la réinsertion. Il s'agit d'une chronique sociale qui rend hommage à des combattantes contre la précarité, à la solidarité et à la cohésion sociale. Organisation de la conférence plénière 2019. Evaluation et poursuite du mentorat. Poursuite du codéveloppement. Poursuite des synergies inter réseaux féminins. 42 43  ANNEXES Cette partie est structurée en 2 volets : le premier porte sur la chronologie de toutes les actions de Parcours Professionn'elles et le second sur les références citées précédemment. I. Chronologie des actions de Parcours Professionn'elles Année 2017 A. Interview de membres et communication sur Intranet ­ avril à déc. 2017 http://intra.rh.sg.i2/temoignagesr4660.html B. Atelier collaboratif avec les agents du SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services) Qu'attendent les agents en matière d'égalité professionnelle ? ­ Juin 2017 Cf restitution des propositions supra C. Démarrage du chantier « veille scientifique », juin 2017 (cf détails supra) Lancement d'un groupe de parole sur la parentalité, juillet 2017 D. Il s'agit de permettre aux membres de Parcours Professionn'elles de partager leurs expériences, leurs interrogations en matière d'équilibre des temps. Des hommes managers participent également à ce groupe de parole, ce qui montre que cette question ne peut être considérée comme une « affaire de mères de famille ». Ce groupe de parole est piloté par Sébastien Michel, l'un des collègues hommes de l'équipe projet. A titre informatif, quelques chiffres sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle et l'organisation des temps de travail au MTESMCT ­ Source Bilan social 2017 Temps partiel En 2017, les femmes représentent 80,2 % des agents à temps partiel des MTES et MCTRCT. Ce chiffre est globalement constant depuis 2015. Dans 74 % des cas, des temps partiels sont des quotités de 80 %. Ce sont les femmes de catégorie B qui travaillent le plus à temps partiel (près de 40% de l'ensemble des temps partiels féminins). Ce sont également les hommes de catégorie B qui travaillent le plus à temps partiel. Les femmes de catégorie A+ représentent 11,6 % des temps partiels féminins et les hommes de catégorie A+ représentent 13,5 % des temps partiels masculins. Sur l'ensemble des agents en congé parental, 12 % sont des hommes (pour 5,5 % dans la fonction publique). Télétravail Ce dispositif est prévu au MTESMCT par l'arrêté du 21 juillet 2016 portant application du télétravail dans les services et sa note de gestion du 28 novembre 2016. 44  Répartition par genre : 51,25 % d'hommes et 48,75 % de femmes (la répartition par service étant de : administration centrale et service à compétence nationale : 314 ; DREAL : 790 ; DIR : 54 ; DIRM : 3). Pour plus de détails (notamment sur le congé parental...) cf Bilan social 2017 des MTESMCTRCT. E. Premières séances découverte du codéveloppement ­ septembre 2017 (cf supra) Animées par le SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services) F. « Hors les murs » ­ Participation, avec le CGDD (Délégation au développement durable), au hackathon Femmes et développement durable organisé par Orange ­ septembre 2017 G. Atelier codesign animé par l'équipe de la Fabrique à projets du SG octobre 2017 Journée de travail en intelligence collective pour faire évoluer la charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes (20142017). Cf supra H. Sensibilisation aux écarts de rémunération par l'accompagnement de l'enquête de l'ENPC sur les causes des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Enquête menée d'octobre à novembre 2017 A la demande de la DRH, un groupe d'élèves IPEF (ingénieurs du corps des ponts, des eaux et des forêts) de l'ENPC (Ecole nationale des ponts et chaussées, établissement sous tutelle du MTES) a analysé les déterminants des carrières et des salaires des hommes et des femmes au sein du pôle ministériel. Leur travail a été encadré par Annick Vignes, économiste, directrice de recherche. Un questionnaire a été diffusé aux agents par le biais du réseau Professionn'elles. Le réseau a ainsi assumé sa fonction de plateforme pour le portage commun de propositions visant à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes. De nombreux membres du réseau se sont mobilisés dans le cadre de cette étude, témoignant de leur adhésion à la démarche et de leur souci de contribuer aux efforts collectifs pour trouver des solutions. Nous les remercions encore de leur mobilisation. Les analyses des élèves IPEF ont confirmé l'existence d'écarts de rémunération (traitement et primes) en partie expliquées par la différence d'âge ; l'appartenance à un corps : les corps administratifs sont en moyenne plus féminisés et moins rémunérés que les corps techniques. Cependant, une part des écarts reste inexpliquée. Rapport du GAAP « Aux sources des inégalités de rémunération femmes/hommes aux MTES et MCT : les apports d'une approche qualitative et quantitative ». Selon ce rapport, les causes et symptômes de la discrimination entre les femmes et les hommes aux MTES et MCT correspondent dans l'ensemble aux déterminants identifiés dans la littérature : « Causes liées à l'éducation, à la socialisation familiale, aux représentations de la famille qui pénalise les femmes dans toutes leurs activités professionnelles », « Des particularités de fonctionnement et d'organisation de niveau institutionnel qui peuvent induire indirectement à des discriminations genrées, en ce qu'elles excluent des parents ». Les élèves IPEF ont formulé des pistes pour lutter contre les écarts de rémunération constatés. 45 Un peu de benchmark Quelle est la situation de l'égalité salariale dans le secteur privé ? En 2016, le salaire net des femmes dans le secteur privé est inférieur en moyenne de 18,4 % ; pour les agents publics, c'est inférieur en moyenne de 12,9 % à celui des hommes Source Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, édition 2018. L'article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 impose aux entreprises une obligation de résultat : « dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en oeuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret ». Les obligations imposées à l'employeur privé pour résorber les écarts de rémunération sont donc désormais fortes. Dans le cadre du projet de loi sur la transformation de la fonction publique en cours d'examen par le Parlement, Administration moderne et les réseaux ministériel dont Parcours Professionn'elles, ont proposé un amendement pour souligner qu'au nom de la nécessaire exemplarité de l'Etat, il est essentiel que ce dernier mette en place des mesures concrètes en s'appuyant sur les mesures mises en place pour le secteur privé, en particulier des indicateurs. L'accord 30 novembre 2018 précité prévoit des mesures de lutte contre les inégalités salariales comme le déploiement d'une méthodologie commune d'identification des écarts de rémunération auprès des employeurs publics des trois versants de la fonction publique. Cependant, il est nécessaire d'aller plus loin encore par voie législative. Et à l'international ? ­ Focus sur la loi Irlandaise sur l'égalité salariale dans les entreprises et le secteur public La conférence organisée par Parcours Professionn'elles en décembre 2018 sur les modèles nordiques a fait ressortir que l'Islande est le pays au monde où les écarts de salaires sont les plus faibles (mêmes postes et compétences égales). L'égalité salariale est en théorie imposée depuis une loi de 1961 mais les inégalités ont longtemps persisté dans les faits. Depuis quelques années, sont médiatisées les actions de nombreuses femmes : elles ont quitté leur travail tôt (à 14 h 38 en 2016), pour montrer qu'audelà de cette heure, elles travaillaient pour rien, comparativement aux salaires des hommes. Une loi de janvier 2018 impose l'égalité salariale dans les entreprises et dans le secteur public. Cette loi est en cours de mise en oeuvre dans le secteur public (cela a déjà commencé dans l'administration des Douanes par exemple). La loi prévoit que des contrôles puissent être effectués par un organisme indépendant. Des sanctions pécuniaires sont prononcées si des inégalités sont constatées. 46  C'est à l'employeur d'apporter la preuve de sa bonne foi, ce n'est pas à la salariée de prouver qu'il y a discrimination. La loi oblige ainsi l'employeur à être transparent sur les rémunérations. Les entreprises et administrations concernées reçoivent un certificat de bonne conduite qui doit être renouvelé tous les 3 ans. I. Organisation de la conférence plénière dédiée à l'essaimage territorial et au sein des établissements publics sous tutelle, 4 décembre 2017 « Savoir ce que font les autres pour se saisir des bonnes idées » c'est ainsi que Jacques Clément, directeur des ressources humaines a introduit la deuxième conférence de Parcours Professionn'elles. Comme en témoignent les intervenantes, si les difficultés perdurent, le mouvement est enclenché, dans le public comme dans le privé. Croiser les regards entre administrations et entreprises était à l'ordre du jour de la 2e conférence plénière organisée par Parcours Professionn'elles, le 4 décembre 2017. Une conférence au casting prestigieux puisque réunissant Agnès Arcier, présidente d'honneur d'Administration moderne, association des femmes hautfonctionnaires, Francesca Aceto, présidente de SNCF au féminin, Emmanuelle Jardat, directrice de l'innovation et de la RSE d'Orange, ainsi que deux membres de Parcours Professionn'elles en poste en services déconcentrés, AnneCharlotte Bertrand, secrétaire générale de la DDT de l'Oise, et Gwennaëlle Guerlavas, directrice de cabinet à la DREAL Auvergne RhôneAlpes. Grande cause nationale Rappelant que l'égalité entre les femmes et les hommes est la grande cause nationale du quinquennat, Jacques Clément, directeur des ressources humaines, s'est félicité que les travaux de Parcours Professionn'elles puissent alimenter la réflexion et enrichir le protocole en discussion, appelé à remplacer la charte ministérielle relative à l'égalité (20142017). Chez Orange, une révélation Au programme de son réseau de femmes chez Orange, Emmanuelle Jardat a elle aussi prévu des groupes de travail sur chaque idée émise, dont un atelier sur les métiers de demain. Et c'est une révélation : big data ou autres nouvelles technologies ne disaient rien aux 84 femmes du réseau. D'où l'organisation d'hackathons et la création de WHAT (women hacker action tank). Résultat, ces femmes se sont emparées de tout ce qui était nouvelles technologies pour y être aussi performantes que les hommes. Morphologie féminine À la SNCF le réseau 6000 membres existe depuis 2012. Son ambition : renforcer la présence et l'influence des femmes dans cette entreprise industrielle (elles sont aujourd'hui 20%) en leur offrant un espace pour communiquer entre elles et, grâce à un budget dédié, formations, tutorat, co développement et même un think tank interne et, bientôt peutêtre, hackathons. De quoi leur permettre de faire entendre leur voix sur les grands projets stratégiques de l'entreprise et, aussi, sur l'organisation interne. Ainsi, après 3 ans, l'année 2018 verratelle l'apparition de vêtements de sécurité enfin adaptés à la morphologie féminine ! 47  Des idées Pour Agnès Arcier, si le public a ses spécificités, les convergences entre public et privé sont nombreuses et tous ces réseaux vont dans le même sens. S'appuyant sur Parcours professionn'elles qui, à son avis, coche toutes les cases des bonnes façons d'avancer collectivement vers plus d'égalité et une indispensable réforme de l'État, elle souhaite les résumer en 3 axes : donner un sens à l'action, comme « Osons l'égalité », faire émerger des idées ­ d'où l'importance d'une veille scientifique en matière d'égalité ­ et installer une bonne gouvernance. J. K. Contribution au dossier Egalité du mensuel en ligne « Le Mag », numéro de décembre 2017. Participation aux rencontres inter réseaux fonction publique et contribution aux actions collectives fin 2017 (cf supra sur le collectif et site Administration moderne) http://www.administrationmoderne.com/lassociation/ Année 2018 L. Tenue d'un atelier sur Femmes, climat et Objectifs de développement durable Parcours Professionn'elles, le CGDD et la DRIEE ­ Février 2018 Le réseau et Magali PinonLeconte, cheffe du département projets et veille stratégiques au CGDD, ont proposé une réunion d'information autour des enjeux Femmes, Climat et ODD, le 16 février 2018 en collaboration avec la DRIEE. Les 17 Objectifs de développement durable (ODD) de l'Agenda 2030 ont été présentés, dont l'ODD 5 consacré aux femmes. Grâce à la DRIEE, l'association Adéquations est intervenue lors de cette réunion pour présenter aux personnels les actions qu'elle mène pour contribuer à la déclinaison des ODD au niveau régional. M. Organisation d'une conférence plénière pour valoriser nos politiques publiques à l'occasion du 8 mars 2018 Parcours Professionn'elles, l'IFORE et les directions techniques Pour célébrer la Journée internationale des droits des femmes, une conférence sur la contribution des politiques ministérielles à l'égalité entre les femmes et les hommes a été proposée aux agents d'administration centrale le 8 mars 2018. Organisée en collaboration avec l'IFORE, la conférence a été introduite par Patrice Guyot, adjoint à la secrétaire générale des ministères. Après un rappel des actions menées au sein de l'administration, parmi lesquelles le lancement du réseau Parcours professionn'elles en mars 2017, la conférence s'est donné pour objectif de présenter plusieurs exemples non exhaustifs de politiques ou dispositifs portés par les deux ministères et qui concourent à faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société et dans l'espace public. Transports publics : arrêt à la demande et marches exploratoires Alors que deux tiers des usagers des transports publics sont des femmes, la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer (DGITM) a conduit une étude exploratoire pour prévenir les violences faites aux femmes dans les transports. Parmi les propositions qui en sont issues, l'arrêt à 48 la demande dans les services de bus, en soirée et la nuit, permettrait de réduire le sentiment d'insécurité ressenti par de nombreuses femmes voyageant seules en fin de journée, en diminuant la distance qu'elles ont à parcourir à pied entre leur descente du bus et leur point de destination. Ce dispositif a déjà fait l'objet d'une expérimentation à Nantes et il est actuellement expérimenté à Bordeaux, Brest et dans des villes d'ÎledeFrance. Toujours dans l'objectif de lutter contre l'insécurité dans les transports, la DGITM propose de tester dans les transports publics en France le dispositif des marches exploratoires, importé du Québec, qui consiste pour un groupe de femmes volontaires à arpenter un espace public donné et y repérer les dysfonctionnements ou les failles générateurs de sentiment d'insécurité, afin de formuler des propositions pour y remédier. Logement : aider les femmes victimes de violences ou exposées à la précarité énergétique La direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (DGALN) a exposé les conditions dans lesquelles les femmes victimes de violences conjugales peuvent bénéficier d'un accès prioritaire au logement social. La direction générale de l'énergie et du climat (DGEC) a quant à elle rappelé que la précarité énergétique touchait en première ligne les femmes, majoritaires à la tête des familles monoparentales et chez les personnes âgées isolées. Le nouveau dispositif du chèque énergie, généralisé en 2018, doit être promu sur l'ensemble du territoire avec l'appui du réseau des référents égalité des préfectures, pour un accompagnement plus ciblé des foyers en situation de précarité énergétique. Femmes et objectifs de développement durable (ODD) Le Commissariat général au développement durable (CGDD) a présenté les objectifs de développement durable (ODD) et plus spécifiquement de l'ODD n°5 Egalité entre les sexes, qui fixe à la France ainsi qu'au reste de la communauté internationale des objectifs de promotion de l'égalité déclinés dans l'ensemble des politiques publiques (éducation, santé, politiques environnementales, développement économique...). Restitution de la conférence du 8 mars 2018 accessible via : http://intra.rh.sg.i2/lespolitiques ministeriellesvuesatraverslea15150.html N. Séance découverte du Pitch ­ 23 mars 2018 Il s'agit d'un exemple d'initiative de membres qui mettent leur savoirfaire au service de l'évolution des compétences des autres, de la performance collective. Nos remerciements à Sarah Russeil du SPES. O. Rencontre coorganisée avec l'École des Ponts ParisTech dans le cadre de l'action veille scientifique, 15 juin 2018 Cf supra sur l'action « veille scientifique ». Être une femme ou un homme influencetil la façon dont on occupe l'espace, dont on se déplace via les transports publics, ou dont on mène sa carrière ? C'est à ces interrogations que la journée d'échanges intitulée « Temps, espace, travail : quelle incidence du genre sur la mobilité ? 49  P. Projection du film Numéro Une de Tonie Marshall suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun ­ plafond de verre et enjeux de mixité professionnelle 28 juin 2018 Cf supra Contribution à l'atelier collaboratif « Stop au harcèlement dans les transports » 28 juin 2018 Q. Parcours Professionn'elles a contribué aux travaux amont de réflexion qui ont porté sur cette question dans le cadre des Assises de la mobilité. Le projet initial portait sur un hackathon sur les thématiques « femmes, harcèlement et mobilité » (pilotage CGDD, DGITM, Parcours Professionn'elles et cabinet de la ministre Elisabeth Borne). Les réflexions avec les parties prenantes ont finalement conduit à un autre événement jugé plus pertinent. C'est ainsi qu'un atelier s'est tenu le 28 juin 2018 à l'invitation de la ministre chargée des transports, Elisabeth Borne, et de la secrétaire d'Etat chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa. Cet atelier a permis de croiser les regards (professionnels du transport, usagers, étudiants, associations, intervenants sociaux, chercheurs, porteurs de projets, élus...), d'identifier les leviers d'action à mobiliser tels l'éducation, la formation, la communication...Les propositions ont également amené de nouvelles perspectives dans la recherche de solutions innovantes pour mieux prévenir les violences faites aux femmes, mieux réagir face à ces situations et mieux accompagner les victimes. R. Sensibilisation des élèves IPEF à l'égalité F/H dans nos politiques publiques 22 octobre 2018 Le 22 octobre 2018, Parcours Professionn'elles et une personne ressource de la DREAL PACA, Ariane Monaco, ont présenté les enjeux de l'égalité F/H et de la lutte contre les discriminations aux élèves IPEF y compris le lien avec les politiques publiques des MTESMCT. Par ailleurs, les témoignages et mises en situation ont permis aux élèves IPEF (53 dont 15 femmes) de mieux se projeter dans leur rôle et responsabilité de futurs managers. Cette responsabilité est un des axes prioritaires de l'Accord du 30 novembre 2018 précité. Emilie Gallouet, membre de l'équipe projet et IPEF, a su bien interpeller les participants sur le rôle clé du manager, les situations paradoxales dans lesquelles il peut se trouver ... Ce genre de messages qui s'appuient sur du vécu représente un moyen pertinent de sensibiliser les agents à la question de l'égalité professionnelle. Les élèves IPEF ont été invités à faire des propositions pour faire avancer l'égalité et la lutte contre les discriminations. S. Organisation d'une conférence avec des ambassades nordiques sur les bonnes pratiques nordiques ­ décembre 2018 En complément de la synthèse supra, il ressort des échanges avec ces ambassades que : La qualité de vie au travail est un levier puissant pour la mise en oeuvre de l'égalité F/H Règle : ne pas dépasser le temps de travail hebdomadaire. Dans les pays nordiques, la pratique de dépasser le temps le temps de travail hebdomadaire est considérée comme le signe d'une mauvaise organisation, d'un manque de performance. Il existe des textes réglementaires permettant de favoriser la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que des 50  mesures telles que la généralisation des aménagements du temps de travail (horaires variables et/ou au télétravail). Le manager veille à ce que ses collaborateurs ne restent pas tard au travail. Le présentéisme n'est pas valorisé. Un salarié qui reste trop tard au travail inquiète sa hiérarchie. La politique familiale est généreuse et liée à l'histoire et aux spécificités des pays Cas de la Norvège : la politique de congé parental est l'une des plus avancées au monde. Les atouts : La répartition entre la mère et le père. Ce dispositif (48 semaines pour les 2 parents) a été pensé pour favoriser une vraie rencontre père/bébé. Dès 1993, un système de quotepart réservé au père, non transférable à la mère. Si le père ne prend pas les jours de congé parental qui lui sont réservés, ces derniers ne peuvent pas être pris par la mère et sont ainsi « perdus ». Le maintien de la rémunération et de la souplesse dans la mise en oeuvre du dispositif... La politique familiale repose aussi sur le nombre important de modes de garde dans les pays nordiques Point de vigilance : les congés familiaux doivent être étudiés sous le prisme de la politique globale de petite enfance existant : peu de structures d'accueil collectives avant la première année de l'enfant, la garde d'enfants âgés de moins d'un an par l'un des parents étant considérée comme une condition essentielle au développement de l'enfant. En Finlande, environ 70 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés à la maison. Il existe une allocation de garde à domicile qui a été mise en place en 1986. La situation en Finlande sur ce plan diffère de celle des autres pays nordiques qui placent en majorité leurs enfants en structures extérieures : 60 % Norvège ; + 80 % au Danemark. Dans les pays nordiques, le nombre de pères prenant le congé parental est supérieur à celui des autres pays européens. A nuancer cependant car dans la pratique, ce sont toujours les femmes qui recourent en majorité à ce congé. Au Danemark, des mesures ciblant spécifiquement les hommes Il s'agit de prendre en compte le désir des pères de s'investir dans la vie domestique et l'éducation de leurs enfants en prévoyant une organisation flexible du travail. Des actions sont menées pour communiquer auprès des pères sur leurs droits ; sensibiliser à la déconstruction des stéréotypes. Le gouvernement danois a ainsi lancé en novembre 2017 une campagne de sensibilisation, pour encourager les hommes à rester plus longtemps auprès de leur bébé après la naissance. Année 2019 T. Témoignage de Roselyne Bachelot, ancienne ministre de l'écologie et des droits des femmes 29 janvier 2019 (cf supra) 51 U. Lancement du premier groupe pilote pour le mentorat ­ février 2019 Coopération inter services (cf détails supra sur cette action) Lancement de la Lettre d'information ­ Les NOUV'elles Osons l'égalité ! V. W. Conférence pour célébrer le 8 mars 2019 avec une personne ressource, Pauline Talagrand Pauline Talagrand Le 26 mars 2019, les membres du réseau ont échangé à La Défense avec Pauline Talagrand, journaliste à l'AFP (Agence France Presse), autour de la question : « en dehors du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, les femmes sontelles visibles ? » Cette rencontre a été l'occasion de faire un constat partagé sur la persistance des stéréotypes de sexe dans toutes les sphères de la société alors même que l'arsenal législatif et réglementaire est aujourd'hui étoffé en matière d'égalité F/H. Ces stéréotypes nourrissent et légitiment les inégalités professionnelles F/H (freins dans les parcours professionnels des femmes, écarts de salaire, invisibilité des expertes...). Pauline Talagrand a ainsi mis en exergue l'invisibilité des expertes à travers l'enquête qu'elle a menée avec une collègue concernant la production de l'AFP. " Alors que l'on avait l'impression d'offrir une juste représentation de ce qu'est le monde du 21e siècle, on a réalisé que 85 % des personnes citées comme experts étaient des hommes. Ça a été un gros choc, car on pensait qu'on faisait bien les choses. Il faut vraiment passer par les chiffres pour réaliser". Comment donc rendre visible le sujet de l'égalité F/H, parvenir à l'égalité réelle, en dehors du 8 mars, c'estàdire tous les jours ? Quelques pistes ont été évoquées : 52 1) En agissant contre l'autocensure. Pauline Talagrand témoigne : « Quand on appelle une femme spécialiste sur un sujet pour l'interviewer, la plupart du temps, elle nous dit : "Ah non, je ne peux pas, je ne suis pas assez experte, je connais quelqu'un meilleur que moi"­ et généralement, ce quelqu'un est un homme. On essaie d'insister, on lui dit qu'on l'a cherchée, qu'on a mis du temps à la trouver, qu'on est remonté à elle car elle a traité tel ou tel sujet, mais sans succès la plupart du temps. » ==> Les femmes doivent donc combattre l'autocensure, se voir ellesmêmes comme étant légitimes. 2) En s'emparant des outils proposés par le ministère pour contribuer à donner confiance aux femmes, les aider à améliorer leur posture : la formation, le mentorat, le coaching, le co développement... Le codéveloppement est un outil notamment propice aux apprentissages sur soi et au changement de posture. Il suscite un fort intérêt chez les membres du réseau ministériel (cf supra). S'agissant du mentorat, plusieurs membres du réseau font partie du groupe pilote lancé par Parcours Professionn'Elles. Des binômes mentors/mentorées travaillent pour répondre aux attentes des mentorées qui sont variables (cf supra). 3) Il a également été reconnu qu'audelà de ces outils, chaque agent a également un rôle à jouer au quotidien pour améliorer la visibilité des femmes, notamment en veillant à la mixité des intervenants lors de l'organisation des réunions, en encourageant les femmes à prendre la parole ou à oser s'engager (projets, vie associative...). ==> En conclusion, la visibilité du sujet de l'égalité F/H et des expertes passe par une vigilance, des efforts quotidiens pour chasser les biais inconscients, par l'envie d'oser, de se dépasser, ainsi que par une politique volontariste en faveur de l'égalité réelle dans les parcours professionnels des personnels et pour déconstruire les stéréotypes de sexe qui ont la vie dure dans la tête des hommes comme dans celle des femmes ... Ces mesures sont bien sûr des compléments à la nécessaire mise en oeuvre par l'administration des différents textes relatifs à l'égalité professionnelle F/H. X. Ateliers supplémentaires de découverte du codéveloppement avril et mai 2019 (cf détails supra sur cette action) Actions « hors les murs » tout au long des deux ans d'activité du réseau Y. Cf supra Actions communes avec d'autres réseaux de la fonction publique et synergies avec des réseaux hors FP. 53 II. Références citées (Cf Annexes) 1 L'égalité entre les femmes et les hommes consacrée grande cause du quinquennat, discours du Président de la République, 25 novembre 2017 https://www.elysee.fr/emmanuelmacron/2017/11/25/discoursdupresidentdelarepubliqueal occasiondelajourneeinternationalepourleliminationdelaviolencealegarddesfemmesetdu lancementdelagrandecauseduquinquennat 2 Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2018/03/cir_43173.pdf 3 Circulaire N° 6029/SG sur l'organisation territoriale des services publics du 24 juillet 2018 https://www.villesetterritoireslr.fr/site2015/wordpress/wp content/uploads/2018/08/circulaire_ndeg6029 sg_du_24_juillet_2018_relative_a_l27organisation_territoriale_des_services_publics12.pdf 4 Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 https://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130 accordegalitepro.pdf 5 Projet de loi de transformation de la fonction publique en cours d'examen par le Parlement http://www.assembleenationale.fr/dyn/15/dossiers/transformation_fonction_publique 6 Plan de transformation interne du pôle ministériel (# SeRéinventerEnsemble) http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf 7 Charte relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 20142017 signée le 3 novembre 2014 par la ministre de l'écologie, du développement durable et de l'énergie, la ministre du logement, de l'égalité des territoires et de la ruralité, ainsi que par le secrétaire d'Etat chargé des transports http://intra.rh.sg.i2/chartepourlegaliteprofessionneller4662.html 8 Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique ­ Cf III. Documents complémentaires 9 Obligation de nominations équilibrées dans les emplois supérieurs de la fonction publique (loi dite Sauvadet du 12 août 2012) https://www.fonctionpublique.gouv.fr/nominationsequilibreesdanslencadrementsuperieurde lafonctionpublique 10 Rapport DGAFP sur le dispositif Sauvadet https://www.fonction publique.gouv.fr/files/rapport_sauvadet_bilan_nominations_equilibrees_2017_.pdf 11 Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017 ­ Cf III. Documents complémentaires 12 Brigitte Grésy Biographie 54 http://hautconseilegalite.gouv.fr/aproposduhce/touteslesactualites/article/nominationde brigittegresyalapresidenceduhce 13 Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents ­ Cf III. Documents complémentaires 14 Contribution aux travaux sur le renouvellement de la charte égalité du ministère 20142017 ­ Cf III. Documents complémentaires 15 Charte sur le programme mentorat, 2019 Cf III. Documents complémentaires 16 http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf III. Documents complémentaires Vous trouverez dans les pages suivantes les 5 documents cités dans le II. qu'il nous a paru important de joindre à ce rapport d'activité en intégralité. Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique. Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017. Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents. Contribution élaborée en 2017 et 2018 dans le cadre des travaux sur le renouvellement de la Charte du pôle ministériel relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les femmes 20142017. Charte sur le programme mentorat, 2019. 55 56 Charte du réseau L'égalité des droits entre les femmes et les hommes est une priorité de l'agenda social des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires. La mise en place d'un réseau égalité est prévue par la charte interministérielle pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2014-2017 signée le 3 novembre 2014 par Ségolène Royal, ministre de l'Écologie, du développement durable et de l'Énergie, Sylvia Pinel, ministre du Logement, de l'Égalité des territoires et de la Ruralité, et Alain Vidalies, secrétaire d'État chargé des Transports, de la Mer et de la Pêche. A) Les objectifs du réseau Parcours Professionn'ELLES Parcours Professionn'ELLES est le réseau des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se donne pour objectifs de : offrir un espace d'échanges et d'expression, pour décloisonner et partager les expériences ; renforcer la visibilité des compétences et de l'expertise féminines ; accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle, notamment par le mentorat ; contribuer à la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des métiers dans les ministères, par un rôle d'alerte et de proposition ; réfléchir sur les stéréotypes et sensibiliser afin de les prévenir, questionner nos représentations, nos pratiques dans la gestion du temps, l'organisation du travail ; être force de proposition dans le cadre de la modernisation de nos ministères. Parcours Professionn'ELLES agit en complémentarité des actions existantes pour l'accompagnement et la sensibilisation des agents. Il est indépendant de toute organisation politique, religieuse ou syndicale. Le programme d'action et de communication du réseau est élaboré par le comité d'animation ­ dénommé bureau de Parcours Professionn'ELLES ­ à partir des propositions de ses membres. B) Les membres de Parcours Professionn'ELLES 1- Qui peut être membre de Parcours Professionn'ELLES ? Parcours Professionn'ELLES s'adresse aux agentes et agents des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ainsi que de leurs établissements publics sous tutelle. Tout agent-e sensible aux enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut devenir membre du réseau, après inscription via un formulaire en ligne accessible sur l'intranet. La qualité de membre se perd par : la démission ; la fin de l'appartenance aux ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ou à leurs établissements publics sous tutelle, quelle qu'en soit la raison. Un membre en détachement ou en disponibilité peut demander à rester membre de Parcours Professionn'ELLES. 1 2- Les droits ouverts aux membres de Parcours Professionn'ELLES La qualité de membre permet : de bénéficier des actions et manifestations organisées pour les membres : programme de mentorat, ateliers, conférences, rencontres... ; d'accéder à l'annuaire des membres du réseau. 3- Les engagements des membres de Parcours Professionn'ELLES Les membres s'engagent à : respecter les principes énoncés dans la présente charte ; ne pas porter atteinte à l'image et la réputation des membres de Parcours Professionn'ELLES par leur comportement ou leurs propos ; ne tenir aucun propos à caractère diffamatoire vis-à-vis de toute personne physique ou morale, publique ou privée, membre du réseau ou non ; observer le devoir de réserve (conformément, en particulier, à la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 26) et se garder d'émettre toute opinion susceptible de porter préjudice à l'image des ministères, notamment lors de la participation à des manifestations ; faire valider par le bureau de Parcours Professionn'ELLES au préalable toute communication impliquant Parcours Professionn'ELLES, notamment vis-à-vis de l'extérieur ; les membres sont informés que Parcours Professionn'ELLES n'étant pas doté de la personnalité morale, ils ne peuvent s'exprimer en son nom, mais seulement en tant que membres du réseau ; ne pas diffuser hors du réseau l'identité de ses membres, sauf accord express des personnes concernées ; garder confidentielle toute information personnelle échangée dans le cadre du réseau. Les membres informent leur responsable hiérarchique de leur participation ou de leur contribution au réseau. 4- Communication des données à caractère personnel Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, les membres déclarent être informés que les données à caractère personnel qu'ils communiquent, notamment en remplissant le formulaire d'adhésion, pourront être exploitées par Parcours Professionn'ELLES à des fins d'animation du réseau. Les membres acceptent l'utilisation de leurs données personnelles pour la constitution d'un annuaire des membres, dont l'accès leur est réservé. Les membres peuvent exercer leur droit d'accès à leurs données personnelles aux fins de mise à jour ou de suppression de celles-ci (en cas de départ du réseau), en adressant un courriel à : elles@developpementdurable.gouv.fr 2 Session collaborative Renouvellement de la Charte Égalité professionnelle Femmes ­ Hommes Jeudi 12 octobre 2017 - Espace 34 ­ Grande Arche Sommaire Pourquoi cette session ?.............................P. 3 Déroulé de la session...................................P. 4 Productions...................................................P. 6 Pourquoi cette session ? Dans le cadre de l'actualisation de la charte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Isabelle Antoine, Haute fonctionnaire en charge du sujet a sollicité un accompagnement par la Fabrique à Projets (FàP) pour proposer une journée collaborative avec pour objectifs de : · contribuer au renouvellement de la charte dans le contexte général du lancement d'une concertation interne élargie et de benchmark · innover et impliquer les membres du réseau et tout agent motivé par le sujet pour proposer des mesures nouvelles pour la charte (2018-2021) et réfléchir à des formes innovantes de communication interne Equipe projet Sponsor stratégique Isabelle Antoine Sponsor opérationnel Clarisse Magnekou Equipe facilitation (FàP) Anne Pariente Dominique Jeandot Patrice Roux-Caillebot Intervenant.e.s - Nom, structure, fonction...... Liste des participant.e.s : Emma AYOUT (SG/SPES) Renaud BALAGUER (CEREMA Aix) Sonia BELKHEIR (DDT 26) Anne-Charlotte BERTRAND (DDT 62) Aurore BLIGNY (DREAL CVL) Cécile CHICHE-BEDOS (DDT 04) Marie COLIN (AFB) Jacqueline DEJARDIN (DDTM 29) Sylvia DONERO (DRH) Hélène DONNIO (DGALN) Asma FARQANE (SG/SPES) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Nicolas JURDY (DREAL Grand Est) Olga KAVVADIAS (DRIHL-ANAH) Meriem MALOUM (CGDD) Nicolas MOURLON (IFORE) Nathalie ORTAR (ENTPE) Marianne PELET (DDT 49) Tahnee REGENT (DRIEE) Julie-Marine THOMAS (DRIEA) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Jean-Christophe WIOLAND (DREAL CVL) Déroulé Séquence « Icebreaker » Pour se connaître et commencer dans une ambiance conviviale Isabelle Antoine(le mot du sponsor) Anne Pariente (présentation de la Fabrique à Projets) Introduction · Séquence de créativité en 4 sous-groupes · · · Les « créateurs »: propositions individuelles puis collectives à partir d'une page blanche Les « Parangonneurs » : propositions individuelles puis collectives à partir d'un corpus de chartes existantes et de sources d'inspiration Les « Surfeurs » : font des propositions à partir de recherches faites sur le web Les « Capteurs » : vont récolter des d'idées sur la base de rencontres avec des agents de la DRH, DGPR, DGITM Séquence collecte d'idées nouvelles auprès d'agents du ministère Rencontres avec des intervenants Les participant.e.s vont à la rencontre des agents du ministère pour récolter des idées nouvelles. Organisés en trinômes (1 interviewer, 1 qui capte l'environnement et 1 scribe) selon des protocoles différents (sans contrainte / 3 idées en 1 minutes / format imposé / matrice à renseigner...) Témoignages et retours d'expérience avec des intervenant.e.s extérieur.e.s ayant conduit des démarches similaires Approfondissement Les participant.e.s synthétisent leurs réflexions et finalisent les productions en des réflexions sous-groupes et en interaction avec les témoins Restitution des propositions Clôture de la journée Les porte paroles des sous-groupes présentent l'essentiel de leurs propositions Isabelle Antoine synthétise la journée et proposent des pistes pour la suite Productions Des propositions concrètes pour : Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Sensibiliser, communiquer et écouter Améliorer les conditions de mobilité Aménager les temps de travail Quelques exemples : · renforcer l'information, la communication (affiches, Flash info...) sur le sujet de l'égalité ; mettre en place et contrôler strictement le respect des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle ; assouplir les obligations de mobilité géographique quand elles se présentent ; veiller au respect par les prestataires du ministère de l'égalité femmes-hommes ; mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences sur le lieu de travail... · · · · Merci à toutes et à tous pour votre participation active à cette session ! Contact : fabrique.projets@developpement-durable.gouv.fr Document réalisé le 18 juillet 2018 ­ Clarisse Magnekou (Réseau Parcours Professionn'ELLES) ­ Anne Pariente (FàP) Contribution de l'équipe projet du réseau Parcours Professionn'elles au protocole ministériel 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le réseau Parcours Professionn'elles a été lancé le 8 mars 2017 et compte à ce jour plus de 750 adhérents. Forte de l'expérience de ses membres et des actions menées, en particulier la journée de travail en intelligence collective animée en 2017 par la Fabrique à projets du SPES pour faire évoluer la charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, l'équipe projet du réseau a élaboré une contribution au futur protocole d'accord 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'équipe projet souhaite porter cette contribution à la connaissance de l'administration et des partenaires sociaux engagés dans la négociation du protocole d'accord (groupe de travail Egalité). Certaines des actions proposées ont sans doute déjà été pensées et débattues au sein du groupe de travail Egalité, peut- être même leur mise en oeuvre est déjà prévue prochainement, et nous nous en réjouissons. Si les actions proposées ne sont pas retenues, nous souhaiterions connaître les raisons qui ont conduit le groupe de travail à faire ce choix. Périmètre et diffusion du protocole : Prévoir une diffusion du protocole d'accord après de tous les agents des ministères, y compris en services déconcentrés et en établissement public. La charte 2014-2017 a été trop peu visible et peu suivie. Nous souhaiterions que les agents soient mieux informés de l'existence du protocole et surtout du suivi de sa mise en oeuvre. La journée de travail animée par la Fabrique à projets du SPES a par ailleurs montré que les agents souhaitent également contribuer à la mise en oeuvre des actions décidées et à leur suivi. Une telle contribution n'est possible que si une vraie campagne d'information est préalablement menée auprès des agents. Annexer le futur Protocole aux règlements intérieurs (RI) des différents services, y compris ceux des services déconcentrés et des établissements publics. Appliquer le protocole aux DDT-M, leur caractère interministériel ne devra plus être un obstacle à la mise en place de cette politique auprès des agents ainsi qu'aux établissements publics. Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Prévoir un système de remplacement des agentes lors des périodes de congés maternité. Ce dispositif pourrait être souple. Il ne s'agit pas de remplacer systématiquement la personne en congés maternité mais plutôt de renforcer une équipe en fonction des besoins qui auront été anticipés et exprimés. Garantir aux agents souhaitant prendre un congé parental de moins de 3 mois le maintien en poste et prévoir, comme pour les congés maternité, un système de renfort de l'équipe. Prévoir un système de compensation de temps partiels, au moins de temps partiels de droit, pour renforcer les équipes. Créer un vivier d'expertes pour contribuer à la lutte contre le plafond de verre. Mieux informer les agents de la possibilité de participer à un jury de recrutement par exemple par un appel à candidature qui insiste sur la mixité des profils. Inciter les agentes à passer des concours (lutter contre l'auto-censure). Sensibilisation, communication et écoute et plus généralement de la diversité, par exemple en prévoyant un module de formation obligatoire pour les primo-managers et en élaborant un guide du manager qui abordera ces sujets. Sensibiliser les managers aux enjeux de l'égalité, Ajouter un objectif de respect de l'égalité femmes/hommes pour les directeurs et le décliner dans les entretiens professionnels des managers. L'égalité professionnelle, et plus généralement la lutte contre les discriminations, pourrait être une thématique à aborder obligatoirement lors de l'entretien (ajout d'une mention dans le guide de l'entretien, voire ajout d'une partie spécifique dans le modèle d'entretien des managers). Il s'agirait par exemple d'examiner avec le manager la question des rémunérations, propositions de promotion, choix de recrutements, les horaires de réunions pratiqués afin de vérifier que les pratiques adoptées favorisent l'égalité professionnelle et ne conduisent pas à de la discrimination, même involontaire. Rédiger un guide des droits relatifs au statut de parent. Ce guide pourrait notamment prévoir l'information des managers sur les droits des femmes enceintes. Mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences faites aux femmes. Mobilité Étudier les relations entre mobilité et égalité pour vérifier que les processus de mobilité n'induisent pas d'inégalités professionnelles. Temps de travail Élaborer des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et veiller à leur application. Préconiser aux services, en particulier aux services déconcentrés d'assouplir les horaires des plages fixes, en particulier le matin. En effet, dans certains services la plage fixe débute à 9 h, ce qui peut être difficilement conciliable avec les horaires scolaires, notamment dans les agglomérations ou le temps de transport peut être long. Sur ce point, une harmonisation entre les services du ministère est souhaitable. Charte du mentorat du réseau Parcours Professionn'elles (MTES-MCT) Principes généraux du programme « mentorat » Le mentorat est l'une des actions concrètes que Professionn'elles des MTES-MCT propose à ses membres. le réseau Parcours Cette charte vise à préciser le cadre dans lequel le programme « mentorat » sera conduit par Parcours Professionn'elles. Elle en précise les objectifs et les modalités d'application. L'équipe projet qui anime Parcours Professionn'elles est responsable de la mise en oeuvre de ce programme et veille à sa conformité avec les dispositions de la charte. En dehors de la ligne hiérarchique, le mentorat répond à un ou des besoin(s) particulier(s) de la mentorée, par exemple : · dans le cadre d'une prise de poste · pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée · pour élaborer ou réaliser un projet professionnel · pour acquérir ou renforcer des compétences managériales Ce que le mentorat n'est pas : - N'est pas une relation amicale - N'est pas du tutorat - N'est pas du coaching Règles de fonctionnement L'agente souhaitant être mentorée définit ses attentes. L'équipe projet met en relation l'agente souhaitant être mentorée et un(e) candidat(e) mentor(e). Les attentes sont partagées et acceptées par la candidate à mentorer ou le(a) candidat(e) mentor(e) avant la formation définitive du binôme. Le/la mentor(e) et la mentorée établissent ensemble les règles de fonctionnement de la relation : la périodicité des échanges, leur fréquence, leur forme (mail, téléphone, présentiel...), sont laissées à leur appréciation.  Durée : le mentorat peut être mené sur une durée de 6 mois, renouvelable par accord mutuel entre le(a) mentor(e) et la mentorée. Le binôme est libre de mettre fin à son activité à tout moment et en informe l'équipe projet de Parcours Professionn'elles. Le(a) mentor(e) et la mentorée réalisent des points d'étape de leur travail (à travers une fiche notamment). L'équipe projet réalise des points d'étape de l'activité du binôme en se fondant sur les attentes de la mentorée. Ce sont ces attentes qui permettront également d'évaluer l'activité de mentorat à sa fin. Le(a) mentor(e) et la mentorée informent l'équipe projet de la fin de leur activité de mentorat (à travers une fiche bilan notamment) ou des difficultés rencontrées dans le cadre de leur relation via l'adresse mail : elles@developpementdurable.gouv.fr Pour être mentor Le ou la mentor(e) doit : - Avoir suivi la session d'accompagnement organisée par l'équipe projet Parcours Professionn'elles et le SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services) - Connaître les acteurs de l'accompagnement (conseiller mobilité carrière, chargés de corps, acteurs médico-sociaux...) Les incompatibilités au regard de règles déontologiques. Ne peut notamment être mentor : - un agent se trouvant dans un positionnement hiérarchique avec la mentorée ; - un agent membre du jury d'un concours auquel participe la mentorée ; - un agent travaillant dans le domaine des ressources humaines et appelé à intervenir dans une procédure de promotion dans laquelle la mentorée figurerait. Pour être mentorée L'agent peut demander à être mentorée dès son adhésion à Professionn'elles. Parcours Une adhérente à Parcours Professionn'elles peut être successivement mentorée et mentor ou successivement mentor et mentorée. Posture du mentor/de la mentor Guider la mentorée dans la définition de son (ou ses) projet(s) professionnel(s) et pour qu'elle trouve ses propres solutions Partager ses expériences avec la mentorée Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement - Etre le garant du respect des attentes partagées Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles Bénéfices pour le(la) mentor(e) Capitaliser son expérience, lui donner du sens en accompagnant un agent Contribuer à la réflexion liée à l'accompagnement personnalisé ou au management. Posture de la mentorée Définir précisément ses attentes Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement Accepter les commentaires constructifs Faire des retours sur ses progrès Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles (exemple réseaux numériques) Respecter le temps que le mentor lui accorde Faire ses propres choix à l'issue de la relation mentorale Bénéfices pour la mentorée Réfléchir sur ses envies Développer, renforcer ses compétences professionnelles Renforcer sa confiance en soi Bénéfices pour l'administration Le programme « mentorat » contribue à la performance individuelle et collective de notre ministère car il permet : - aux agents de construire un parcours professionnel et personnel. - de développer des relations professionnelles et personnelles fondées sur l'écoute active et la bienveillance. Recommandations Commencer le mentorat par une rencontre en face-à-face ou un premier échange téléphonique pour vérifier si le binôme convient. Rester sincère et objectif pour le bon fonctionnement du binôme. Ne pas hésiter à signaler à l'équipe projet de Parcours Professionn'elles les difficultés rencontrées dans la relation après avoir essayé de les résoudre entre vous. Une autre mise en relation pourra, si vous le souhaitez, vous être proposée. Engagement mutuel Le(a) mentor(e) et la mentorée s'engagent à respecter la confidentialité des échanges et les dispositions de la présente charte.  (ATTENTION: OPTION n des écarts de rémunération auprès des employeurs publics des trois versants de la fonction publique. Cependant, il est nécessaire d'aller plus loin encore par voie législative. Et à l'international ? ­ Focus sur la loi Irlandaise sur l'égalité salariale dans les entreprises et le secteur public La conférence organisée par Parcours Professionn'elles en décembre 2018 sur les modèles nordiques a fait ressortir que l'Islande est le pays au monde où les écarts de salaires sont les plus faibles (mêmes postes et compétences égales). L'égalité salariale est en théorie imposée depuis une loi de 1961 mais les inégalités ont longtemps persisté dans les faits. Depuis quelques années, sont médiatisées les actions de nombreuses femmes : elles ont quitté leur travail tôt (à 14 h 38 en 2016), pour montrer qu'audelà de cette heure, elles travaillaient pour rien, comparativement aux salaires des hommes. Une loi de janvier 2018 impose l'égalité salariale dans les entreprises et dans le secteur public. Cette loi est en cours de mise en oeuvre dans le secteur public (cela a déjà commencé dans l'administration des Douanes par exemple). La loi prévoit que des contrôles puissent être effectués par un organisme indépendant. Des sanctions pécuniaires sont prononcées si des inégalités sont constatées. 46  C'est à l'employeur d'apporter la preuve de sa bonne foi, ce n'est pas à la salariée de prouver qu'il y a discrimination. La loi oblige ainsi l'employeur à être transparent sur les rémunérations. Les entreprises et administrations concernées reçoivent un certificat de bonne conduite qui doit être renouvelé tous les 3 ans. I. Organisation de la conférence plénière dédiée à l'essaimage territorial et au sein des établissements publics sous tutelle, 4 décembre 2017 « Savoir ce que font les autres pour se saisir des bonnes idées » c'est ainsi que Jacques Clément, directeur des ressources humaines a introduit la deuxième conférence de Parcours Professionn'elles. Comme en témoignent les intervenantes, si les difficultés perdurent, le mouvement est enclenché, dans le public comme dans le privé. Croiser les regards entre administrations et entreprises était à l'ordre du jour de la 2e conférence plénière organisée par Parcours Professionn'elles, le 4 décembre 2017. Une conférence au casting prestigieux puisque réunissant Agnès Arcier, présidente d'honneur d'Administration moderne, association des femmes hautfonctionnaires, Francesca Aceto, présidente de SNCF au féminin, Emmanuelle Jardat, directrice de l'innovation et de la RSE d'Orange, ainsi que deux membres de Parcours Professionn'elles en poste en services déconcentrés, AnneCharlotte Bertrand, secrétaire générale de la DDT de l'Oise, et Gwennaëlle Guerlavas, directrice de cabinet à la DREAL Auvergne RhôneAlpes. Grande cause nationale Rappelant que l'égalité entre les femmes et les hommes est la grande cause nationale du quinquennat, Jacques Clément, directeur des ressources humaines, s'est félicité que les travaux de Parcours Professionn'elles puissent alimenter la réflexion et enrichir le protocole en discussion, appelé à remplacer la charte ministérielle relative à l'égalité (20142017). Chez Orange, une révélation Au programme de son réseau de femmes chez Orange, Emmanuelle Jardat a elle aussi prévu des groupes de travail sur chaque idée émise, dont un atelier sur les métiers de demain. Et c'est une révélation : big data ou autres nouvelles technologies ne disaient rien aux 84 femmes du réseau. D'où l'organisation d'hackathons et la création de WHAT (women hacker action tank). Résultat, ces femmes se sont emparées de tout ce qui était nouvelles technologies pour y être aussi performantes que les hommes. Morphologie féminine À la SNCF le réseau 6000 membres existe depuis 2012. Son ambition : renforcer la présence et l'influence des femmes dans cette entreprise industrielle (elles sont aujourd'hui 20%) en leur offrant un espace pour communiquer entre elles et, grâce à un budget dédié, formations, tutorat, co développement et même un think tank interne et, bientôt peutêtre, hackathons. De quoi leur permettre de faire entendre leur voix sur les grands projets stratégiques de l'entreprise et, aussi, sur l'organisation interne. Ainsi, après 3 ans, l'année 2018 verratelle l'apparition de vêtements de sécurité enfin adaptés à la morphologie féminine ! 47  Des idées Pour Agnès Arcier, si le public a ses spécificités, les convergences entre public et privé sont nombreuses et tous ces réseaux vont dans le même sens. S'appuyant sur Parcours professionn'elles qui, à son avis, coche toutes les cases des bonnes façons d'avancer collectivement vers plus d'égalité et une indispensable réforme de l'État, elle souhaite les résumer en 3 axes : donner un sens à l'action, comme « Osons l'égalité », faire émerger des idées ­ d'où l'importance d'une veille scientifique en matière d'égalité ­ et installer une bonne gouvernance. J. K. Contribution au dossier Egalité du mensuel en ligne « Le Mag », numéro de décembre 2017. Participation aux rencontres inter réseaux fonction publique et contribution aux actions collectives fin 2017 (cf supra sur le collectif et site Administration moderne) http://www.administrationmoderne.com/lassociation/ Année 2018 L. Tenue d'un atelier sur Femmes, climat et Objectifs de développement durable Parcours Professionn'elles, le CGDD et la DRIEE ­ Février 2018 Le réseau et Magali PinonLeconte, cheffe du département projets et veille stratégiques au CGDD, ont proposé une réunion d'information autour des enjeux Femmes, Climat et ODD, le 16 février 2018 en collaboration avec la DRIEE. Les 17 Objectifs de développement durable (ODD) de l'Agenda 2030 ont été présentés, dont l'ODD 5 consacré aux femmes. Grâce à la DRIEE, l'association Adéquations est intervenue lors de cette réunion pour présenter aux personnels les actions qu'elle mène pour contribuer à la déclinaison des ODD au niveau régional. M. Organisation d'une conférence plénière pour valoriser nos politiques publiques à l'occasion du 8 mars 2018 Parcours Professionn'elles, l'IFORE et les directions techniques Pour célébrer la Journée internationale des droits des femmes, une conférence sur la contribution des politiques ministérielles à l'égalité entre les femmes et les hommes a été proposée aux agents d'administration centrale le 8 mars 2018. Organisée en collaboration avec l'IFORE, la conférence a été introduite par Patrice Guyot, adjoint à la secrétaire générale des ministères. Après un rappel des actions menées au sein de l'administration, parmi lesquelles le lancement du réseau Parcours professionn'elles en mars 2017, la conférence s'est donné pour objectif de présenter plusieurs exemples non exhaustifs de politiques ou dispositifs portés par les deux ministères et qui concourent à faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société et dans l'espace public. Transports publics : arrêt à la demande et marches exploratoires Alors que deux tiers des usagers des transports publics sont des femmes, la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer (DGITM) a conduit une étude exploratoire pour prévenir les violences faites aux femmes dans les transports. Parmi les propositions qui en sont issues, l'arrêt à 48 la demande dans les services de bus, en soirée et la nuit, permettrait de réduire le sentiment d'insécurité ressenti par de nombreuses femmes voyageant seules en fin de journée, en diminuant la distance qu'elles ont à parcourir à pied entre leur descente du bus et leur point de destination. Ce dispositif a déjà fait l'objet d'une expérimentation à Nantes et il est actuellement expérimenté à Bordeaux, Brest et dans des villes d'ÎledeFrance. Toujours dans l'objectif de lutter contre l'insécurité dans les transports, la DGITM propose de tester dans les transports publics en France le dispositif des marches exploratoires, importé du Québec, qui consiste pour un groupe de femmes volontaires à arpenter un espace public donné et y repérer les dysfonctionnements ou les failles générateurs de sentiment d'insécurité, afin de formuler des propositions pour y remédier. Logement : aider les femmes victimes de violences ou exposées à la précarité énergétique La direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (DGALN) a exposé les conditions dans lesquelles les femmes victimes de violences conjugales peuvent bénéficier d'un accès prioritaire au logement social. La direction générale de l'énergie et du climat (DGEC) a quant à elle rappelé que la précarité énergétique touchait en première ligne les femmes, majoritaires à la tête des familles monoparentales et chez les personnes âgées isolées. Le nouveau dispositif du chèque énergie, généralisé en 2018, doit être promu sur l'ensemble du territoire avec l'appui du réseau des référents égalité des préfectures, pour un accompagnement plus ciblé des foyers en situation de précarité énergétique. Femmes et objectifs de développement durable (ODD) Le Commissariat général au développement durable (CGDD) a présenté les objectifs de développement durable (ODD) et plus spécifiquement de l'ODD n°5 Egalité entre les sexes, qui fixe à la France ainsi qu'au reste de la communauté internationale des objectifs de promotion de l'égalité déclinés dans l'ensemble des politiques publiques (éducation, santé, politiques environnementales, développement économique...). Restitution de la conférence du 8 mars 2018 accessible via : http://intra.rh.sg.i2/lespolitiques ministeriellesvuesatraverslea15150.html N. Séance découverte du Pitch ­ 23 mars 2018 Il s'agit d'un exemple d'initiative de membres qui mettent leur savoirfaire au service de l'évolution des compétences des autres, de la performance collective. Nos remerciements à Sarah Russeil du SPES. O. Rencontre coorganisée avec l'École des Ponts ParisTech dans le cadre de l'action veille scientifique, 15 juin 2018 Cf supra sur l'action « veille scientifique ». Être une femme ou un homme influencetil la façon dont on occupe l'espace, dont on se déplace via les transports publics, ou dont on mène sa carrière ? C'est à ces interrogations que la journée d'échanges intitulée « Temps, espace, travail : quelle incidence du genre sur la mobilité ? 49  P. Projection du film Numéro Une de Tonie Marshall suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun ­ plafond de verre et enjeux de mixité professionnelle 28 juin 2018 Cf supra Contribution à l'atelier collaboratif « Stop au harcèlement dans les transports » 28 juin 2018 Q. Parcours Professionn'elles a contribué aux travaux amont de réflexion qui ont porté sur cette question dans le cadre des Assises de la mobilité. Le projet initial portait sur un hackathon sur les thématiques « femmes, harcèlement et mobilité » (pilotage CGDD, DGITM, Parcours Professionn'elles et cabinet de la ministre Elisabeth Borne). Les réflexions avec les parties prenantes ont finalement conduit à un autre événement jugé plus pertinent. C'est ainsi qu'un atelier s'est tenu le 28 juin 2018 à l'invitation de la ministre chargée des transports, Elisabeth Borne, et de la secrétaire d'Etat chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa. Cet atelier a permis de croiser les regards (professionnels du transport, usagers, étudiants, associations, intervenants sociaux, chercheurs, porteurs de projets, élus...), d'identifier les leviers d'action à mobiliser tels l'éducation, la formation, la communication...Les propositions ont également amené de nouvelles perspectives dans la recherche de solutions innovantes pour mieux prévenir les violences faites aux femmes, mieux réagir face à ces situations et mieux accompagner les victimes. R. Sensibilisation des élèves IPEF à l'égalité F/H dans nos politiques publiques 22 octobre 2018 Le 22 octobre 2018, Parcours Professionn'elles et une personne ressource de la DREAL PACA, Ariane Monaco, ont présenté les enjeux de l'égalité F/H et de la lutte contre les discriminations aux élèves IPEF y compris le lien avec les politiques publiques des MTESMCT. Par ailleurs, les témoignages et mises en situation ont permis aux élèves IPEF (53 dont 15 femmes) de mieux se projeter dans leur rôle et responsabilité de futurs managers. Cette responsabilité est un des axes prioritaires de l'Accord du 30 novembre 2018 précité. Emilie Gallouet, membre de l'équipe projet et IPEF, a su bien interpeller les participants sur le rôle clé du manager, les situations paradoxales dans lesquelles il peut se trouver ... Ce genre de messages qui s'appuient sur du vécu représente un moyen pertinent de sensibiliser les agents à la question de l'égalité professionnelle. Les élèves IPEF ont été invités à faire des propositions pour faire avancer l'égalité et la lutte contre les discriminations. S. Organisation d'une conférence avec des ambassades nordiques sur les bonnes pratiques nordiques ­ décembre 2018 En complément de la synthèse supra, il ressort des échanges avec ces ambassades que : La qualité de vie au travail est un levier puissant pour la mise en oeuvre de l'égalité F/H Règle : ne pas dépasser le temps de travail hebdomadaire. Dans les pays nordiques, la pratique de dépasser le temps le temps de travail hebdomadaire est considérée comme le signe d'une mauvaise organisation, d'un manque de performance. Il existe des textes réglementaires permettant de favoriser la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que des 50  mesures telles que la généralisation des aménagements du temps de travail (horaires variables et/ou au télétravail). Le manager veille à ce que ses collaborateurs ne restent pas tard au travail. Le présentéisme n'est pas valorisé. Un salarié qui reste trop tard au travail inquiète sa hiérarchie. La politique familiale est généreuse et liée à l'histoire et aux spécificités des pays Cas de la Norvège : la politique de congé parental est l'une des plus avancées au monde. Les atouts : La répartition entre la mère et le père. Ce dispositif (48 semaines pour les 2 parents) a été pensé pour favoriser une vraie rencontre père/bébé. Dès 1993, un système de quotepart réservé au père, non transférable à la mère. Si le père ne prend pas les jours de congé parental qui lui sont réservés, ces derniers ne peuvent pas être pris par la mère et sont ainsi « perdus ». Le maintien de la rémunération et de la souplesse dans la mise en oeuvre du dispositif... La politique familiale repose aussi sur le nombre important de modes de garde dans les pays nordiques Point de vigilance : les congés familiaux doivent être étudiés sous le prisme de la politique globale de petite enfance existant : peu de structures d'accueil collectives avant la première année de l'enfant, la garde d'enfants âgés de moins d'un an par l'un des parents étant considérée comme une condition essentielle au développement de l'enfant. En Finlande, environ 70 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés à la maison. Il existe une allocation de garde à domicile qui a été mise en place en 1986. La situation en Finlande sur ce plan diffère de celle des autres pays nordiques qui placent en majorité leurs enfants en structures extérieures : 60 % Norvège ; + 80 % au Danemark. Dans les pays nordiques, le nombre de pères prenant le congé parental est supérieur à celui des autres pays européens. A nuancer cependant car dans la pratique, ce sont toujours les femmes qui recourent en majorité à ce congé. Au Danemark, des mesures ciblant spécifiquement les hommes Il s'agit de prendre en compte le désir des pères de s'investir dans la vie domestique et l'éducation de leurs enfants en prévoyant une organisation flexible du travail. Des actions sont menées pour communiquer auprès des pères sur leurs droits ; sensibiliser à la déconstruction des stéréotypes. Le gouvernement danois a ainsi lancé en novembre 2017 une campagne de sensibilisation, pour encourager les hommes à rester plus longtemps auprès de leur bébé après la naissance. Année 2019 T. Témoignage de Roselyne Bachelot, ancienne ministre de l'écologie et des droits des femmes 29 janvier 2019 (cf supra) 51 U. Lancement du premier groupe pilote pour le mentorat ­ février 2019 Coopération inter services (cf détails supra sur cette action) Lancement de la Lettre d'information ­ Les NOUV'elles Osons l'égalité ! V. W. Conférence pour célébrer le 8 mars 2019 avec une personne ressource, Pauline Talagrand Pauline Talagrand Le 26 mars 2019, les membres du réseau ont échangé à La Défense avec Pauline Talagrand, journaliste à l'AFP (Agence France Presse), autour de la question : « en dehors du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, les femmes sontelles visibles ? » Cette rencontre a été l'occasion de faire un constat partagé sur la persistance des stéréotypes de sexe dans toutes les sphères de la société alors même que l'arsenal législatif et réglementaire est aujourd'hui étoffé en matière d'égalité F/H. Ces stéréotypes nourrissent et légitiment les inégalités professionnelles F/H (freins dans les parcours professionnels des femmes, écarts de salaire, invisibilité des expertes...). Pauline Talagrand a ainsi mis en exergue l'invisibilité des expertes à travers l'enquête qu'elle a menée avec une collègue concernant la production de l'AFP. " Alors que l'on avait l'impression d'offrir une juste représentation de ce qu'est le monde du 21e siècle, on a réalisé que 85 % des personnes citées comme experts étaient des hommes. Ça a été un gros choc, car on pensait qu'on faisait bien les choses. Il faut vraiment passer par les chiffres pour réaliser". Comment donc rendre visible le sujet de l'égalité F/H, parvenir à l'égalité réelle, en dehors du 8 mars, c'estàdire tous les jours ? Quelques pistes ont été évoquées : 52 1) En agissant contre l'autocensure. Pauline Talagrand témoigne : « Quand on appelle une femme spécialiste sur un sujet pour l'interviewer, la plupart du temps, elle nous dit : "Ah non, je ne peux pas, je ne suis pas assez experte, je connais quelqu'un meilleur que moi"­ et généralement, ce quelqu'un est un homme. On essaie d'insister, on lui dit qu'on l'a cherchée, qu'on a mis du temps à la trouver, qu'on est remonté à elle car elle a traité tel ou tel sujet, mais sans succès la plupart du temps. » ==> Les femmes doivent donc combattre l'autocensure, se voir ellesmêmes comme étant légitimes. 2) En s'emparant des outils proposés par le ministère pour contribuer à donner confiance aux femmes, les aider à améliorer leur posture : la formation, le mentorat, le coaching, le co développement... Le codéveloppement est un outil notamment propice aux apprentissages sur soi et au changement de posture. Il suscite un fort intérêt chez les membres du réseau ministériel (cf supra). S'agissant du mentorat, plusieurs membres du réseau font partie du groupe pilote lancé par Parcours Professionn'Elles. Des binômes mentors/mentorées travaillent pour répondre aux attentes des mentorées qui sont variables (cf supra). 3) Il a également été reconnu qu'audelà de ces outils, chaque agent a également un rôle à jouer au quotidien pour améliorer la visibilité des femmes, notamment en veillant à la mixité des intervenants lors de l'organisation des réunions, en encourageant les femmes à prendre la parole ou à oser s'engager (projets, vie associative...). ==> En conclusion, la visibilité du sujet de l'égalité F/H et des expertes passe par une vigilance, des efforts quotidiens pour chasser les biais inconscients, par l'envie d'oser, de se dépasser, ainsi que par une politique volontariste en faveur de l'égalité réelle dans les parcours professionnels des personnels et pour déconstruire les stéréotypes de sexe qui ont la vie dure dans la tête des hommes comme dans celle des femmes ... Ces mesures sont bien sûr des compléments à la nécessaire mise en oeuvre par l'administration des différents textes relatifs à l'égalité professionnelle F/H. X. Ateliers supplémentaires de découverte du codéveloppement avril et mai 2019 (cf détails supra sur cette action) Actions « hors les murs » tout au long des deux ans d'activité du réseau Y. Cf supra Actions communes avec d'autres réseaux de la fonction publique et synergies avec des réseaux hors FP. 53 II. Références citées (Cf Annexes) 1 L'égalité entre les femmes et les hommes consacrée grande cause du quinquennat, discours du Président de la République, 25 novembre 2017 https://www.elysee.fr/emmanuelmacron/2017/11/25/discoursdupresidentdelarepubliqueal occasiondelajourneeinternationalepourleliminationdelaviolencealegarddesfemmesetdu lancementdelagrandecauseduquinquennat 2 Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2018/03/cir_43173.pdf 3 Circulaire N° 6029/SG sur l'organisation territoriale des services publics du 24 juillet 2018 https://www.villesetterritoireslr.fr/site2015/wordpress/wp content/uploads/2018/08/circulaire_ndeg6029 sg_du_24_juillet_2018_relative_a_l27organisation_territoriale_des_services_publics12.pdf 4 Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 https://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130 accordegalitepro.pdf 5 Projet de loi de transformation de la fonction publique en cours d'examen par le Parlement http://www.assembleenationale.fr/dyn/15/dossiers/transformation_fonction_publique 6 Plan de transformation interne du pôle ministériel (# SeRéinventerEnsemble) http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf 7 Charte relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 20142017 signée le 3 novembre 2014 par la ministre de l'écologie, du développement durable et de l'énergie, la ministre du logement, de l'égalité des territoires et de la ruralité, ainsi que par le secrétaire d'Etat chargé des transports http://intra.rh.sg.i2/chartepourlegaliteprofessionneller4662.html 8 Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique ­ Cf III. Documents complémentaires 9 Obligation de nominations équilibrées dans les emplois supérieurs de la fonction publique (loi dite Sauvadet du 12 août 2012) https://www.fonctionpublique.gouv.fr/nominationsequilibreesdanslencadrementsuperieurde lafonctionpublique 10 Rapport DGAFP sur le dispositif Sauvadet https://www.fonction publique.gouv.fr/files/rapport_sauvadet_bilan_nominations_equilibrees_2017_.pdf 11 Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017 ­ Cf III. Documents complémentaires 12 Brigitte Grésy Biographie 54 http://hautconseilegalite.gouv.fr/aproposduhce/touteslesactualites/article/nominationde brigittegresyalapresidenceduhce 13 Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents ­ Cf III. Documents complémentaires 14 Contribution aux travaux sur le renouvellement de la charte égalité du ministère 20142017 ­ Cf III. Documents complémentaires 15 Charte sur le programme mentorat, 2019 Cf III. Documents complémentaires 16 http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf III. Documents complémentaires Vous trouverez dans les pages suivantes les 5 documents cités dans le II. qu'il nous a paru important de joindre à ce rapport d'activité en intégralité. Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique. Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017. Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents. Contribution élaborée en 2017 et 2018 dans le cadre des travaux sur le renouvellement de la Charte du pôle ministériel relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les femmes 20142017. Charte sur le programme mentorat, 2019. 55 56 Charte du réseau L'égalité des droits entre les femmes et les hommes est une priorité de l'agenda social des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires. La mise en place d'un réseau égalité est prévue par la charte interministérielle pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2014-2017 signée le 3 novembre 2014 par Ségolène Royal, ministre de l'Écologie, du développement durable et de l'Énergie, Sylvia Pinel, ministre du Logement, de l'Égalité des territoires et de la Ruralité, et Alain Vidalies, secrétaire d'État chargé des Transports, de la Mer et de la Pêche. A) Les objectifs du réseau Parcours Professionn'ELLES Parcours Professionn'ELLES est le réseau des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se donne pour objectifs de : offrir un espace d'échanges et d'expression, pour décloisonner et partager les expériences ; renforcer la visibilité des compétences et de l'expertise féminines ; accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle, notamment par le mentorat ; contribuer à la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des métiers dans les ministères, par un rôle d'alerte et de proposition ; réfléchir sur les stéréotypes et sensibiliser afin de les prévenir, questionner nos représentations, nos pratiques dans la gestion du temps, l'organisation du travail ; être force de proposition dans le cadre de la modernisation de nos ministères. Parcours Professionn'ELLES agit en complémentarité des actions existantes pour l'accompagnement et la sensibilisation des agents. Il est indépendant de toute organisation politique, religieuse ou syndicale. Le programme d'action et de communication du réseau est élaboré par le comité d'animation ­ dénommé bureau de Parcours Professionn'ELLES ­ à partir des propositions de ses membres. B) Les membres de Parcours Professionn'ELLES 1- Qui peut être membre de Parcours Professionn'ELLES ? Parcours Professionn'ELLES s'adresse aux agentes et agents des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ainsi que de leurs établissements publics sous tutelle. Tout agent-e sensible aux enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut devenir membre du réseau, après inscription via un formulaire en ligne accessible sur l'intranet. La qualité de membre se perd par : la démission ; la fin de l'appartenance aux ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ou à leurs établissements publics sous tutelle, quelle qu'en soit la raison. Un membre en détachement ou en disponibilité peut demander à rester membre de Parcours Professionn'ELLES. 1 2- Les droits ouverts aux membres de Parcours Professionn'ELLES La qualité de membre permet : de bénéficier des actions et manifestations organisées pour les membres : programme de mentorat, ateliers, conférences, rencontres... ; d'accéder à l'annuaire des membres du réseau. 3- Les engagements des membres de Parcours Professionn'ELLES Les membres s'engagent à : respecter les principes énoncés dans la présente charte ; ne pas porter atteinte à l'image et la réputation des membres de Parcours Professionn'ELLES par leur comportement ou leurs propos ; ne tenir aucun propos à caractère diffamatoire vis-à-vis de toute personne physique ou morale, publique ou privée, membre du réseau ou non ; observer le devoir de réserve (conformément, en particulier, à la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 26) et se garder d'émettre toute opinion susceptible de porter préjudice à l'image des ministères, notamment lors de la participation à des manifestations ; faire valider par le bureau de Parcours Professionn'ELLES au préalable toute communication impliquant Parcours Professionn'ELLES, notamment vis-à-vis de l'extérieur ; les membres sont informés que Parcours Professionn'ELLES n'étant pas doté de la personnalité morale, ils ne peuvent s'exprimer en son nom, mais seulement en tant que membres du réseau ; ne pas diffuser hors du réseau l'identité de ses membres, sauf accord express des personnes concernées ; garder confidentielle toute information personnelle échangée dans le cadre du réseau. Les membres informent leur responsable hiérarchique de leur participation ou de leur contribution au réseau. 4- Communication des données à caractère personnel Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, les membres déclarent être informés que les données à caractère personnel qu'ils communiquent, notamment en remplissant le formulaire d'adhésion, pourront être exploitées par Parcours Professionn'ELLES à des fins d'animation du réseau. Les membres acceptent l'utilisation de leurs données personnelles pour la constitution d'un annuaire des membres, dont l'accès leur est réservé. Les membres peuvent exercer leur droit d'accès à leurs données personnelles aux fins de mise à jour ou de suppression de celles-ci (en cas de départ du réseau), en adressant un courriel à : elles@developpementdurable.gouv.fr 2 Session collaborative Renouvellement de la Charte Égalité professionnelle Femmes ­ Hommes Jeudi 12 octobre 2017 - Espace 34 ­ Grande Arche Sommaire Pourquoi cette session ?.............................P. 3 Déroulé de la session...................................P. 4 Productions...................................................P. 6 Pourquoi cette session ? Dans le cadre de l'actualisation de la charte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Isabelle Antoine, Haute fonctionnaire en charge du sujet a sollicité un accompagnement par la Fabrique à Projets (FàP) pour proposer une journée collaborative avec pour objectifs de : · contribuer au renouvellement de la charte dans le contexte général du lancement d'une concertation interne élargie et de benchmark · innover et impliquer les membres du réseau et tout agent motivé par le sujet pour proposer des mesures nouvelles pour la charte (2018-2021) et réfléchir à des formes innovantes de communication interne Equipe projet Sponsor stratégique Isabelle Antoine Sponsor opérationnel Clarisse Magnekou Equipe facilitation (FàP) Anne Pariente Dominique Jeandot Patrice Roux-Caillebot Intervenant.e.s - Nom, structure, fonction...... Liste des participant.e.s : Emma AYOUT (SG/SPES) Renaud BALAGUER (CEREMA Aix) Sonia BELKHEIR (DDT 26) Anne-Charlotte BERTRAND (DDT 62) Aurore BLIGNY (DREAL CVL) Cécile CHICHE-BEDOS (DDT 04) Marie COLIN (AFB) Jacqueline DEJARDIN (DDTM 29) Sylvia DONERO (DRH) Hélène DONNIO (DGALN) Asma FARQANE (SG/SPES) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Nicolas JURDY (DREAL Grand Est) Olga KAVVADIAS (DRIHL-ANAH) Meriem MALOUM (CGDD) Nicolas MOURLON (IFORE) Nathalie ORTAR (ENTPE) Marianne PELET (DDT 49) Tahnee REGENT (DRIEE) Julie-Marine THOMAS (DRIEA) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Jean-Christophe WIOLAND (DREAL CVL) Déroulé Séquence « Icebreaker » Pour se connaître et commencer dans une ambiance conviviale Isabelle Antoine(le mot du sponsor) Anne Pariente (présentation de la Fabrique à Projets) Introduction · Séquence de créativité en 4 sous-groupes · · · Les « créateurs »: propositions individuelles puis collectives à partir d'une page blanche Les « Parangonneurs » : propositions individuelles puis collectives à partir d'un corpus de chartes existantes et de sources d'inspiration Les « Surfeurs » : font des propositions à partir de recherches faites sur le web Les « Capteurs » : vont récolter des d'idées sur la base de rencontres avec des agents de la DRH, DGPR, DGITM Séquence collecte d'idées nouvelles auprès d'agents du ministère Rencontres avec des intervenants Les participant.e.s vont à la rencontre des agents du ministère pour récolter des idées nouvelles. Organisés en trinômes (1 interviewer, 1 qui capte l'environnement et 1 scribe) selon des protocoles différents (sans contrainte / 3 idées en 1 minutes / format imposé / matrice à renseigner...) Témoignages et retours d'expérience avec des intervenant.e.s extérieur.e.s ayant conduit des démarches similaires Approfondissement Les participant.e.s synthétisent leurs réflexions et finalisent les productions en des réflexions sous-groupes et en interaction avec les témoins Restitution des propositions Clôture de la journée Les porte paroles des sous-groupes présentent l'essentiel de leurs propositions Isabelle Antoine synthétise la journée et proposent des pistes pour la suite Productions Des propositions concrètes pour : Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Sensibiliser, communiquer et écouter Améliorer les conditions de mobilité Aménager les temps de travail Quelques exemples : · renforcer l'information, la communication (affiches, Flash info...) sur le sujet de l'égalité ; mettre en place et contrôler strictement le respect des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle ; assouplir les obligations de mobilité géographique quand elles se présentent ; veiller au respect par les prestataires du ministère de l'égalité femmes-hommes ; mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences sur le lieu de travail... · · · · Merci à toutes et à tous pour votre participation active à cette session ! Contact : fabrique.projets@developpement-durable.gouv.fr Document réalisé le 18 juillet 2018 ­ Clarisse Magnekou (Réseau Parcours Professionn'ELLES) ­ Anne Pariente (FàP) Contribution de l'équipe projet du réseau Parcours Professionn'elles au protocole ministériel 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le réseau Parcours Professionn'elles a été lancé le 8 mars 2017 et compte à ce jour plus de 750 adhérents. Forte de l'expérience de ses membres et des actions menées, en particulier la journée de travail en intelligence collective animée en 2017 par la Fabrique à projets du SPES pour faire évoluer la charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, l'équipe projet du réseau a élaboré une contribution au futur protocole d'accord 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'équipe projet souhaite porter cette contribution à la connaissance de l'administration et des partenaires sociaux engagés dans la négociation du protocole d'accord (groupe de travail Egalité). Certaines des actions proposées ont sans doute déjà été pensées et débattues au sein du groupe de travail Egalité, peut- être même leur mise en oeuvre est déjà prévue prochainement, et nous nous en réjouissons. Si les actions proposées ne sont pas retenues, nous souhaiterions connaître les raisons qui ont conduit le groupe de travail à faire ce choix. Périmètre et diffusion du protocole : Prévoir une diffusion du protocole d'accord après de tous les agents des ministères, y compris en services déconcentrés et en établissement public. La charte 2014-2017 a été trop peu visible et peu suivie. Nous souhaiterions que les agents soient mieux informés de l'existence du protocole et surtout du suivi de sa mise en oeuvre. La journée de travail animée par la Fabrique à projets du SPES a par ailleurs montré que les agents souhaitent également contribuer à la mise en oeuvre des actions décidées et à leur suivi. Une telle contribution n'est possible que si une vraie campagne d'information est préalablement menée auprès des agents. Annexer le futur Protocole aux règlements intérieurs (RI) des différents services, y compris ceux des services déconcentrés et des établissements publics. Appliquer le protocole aux DDT-M, leur caractère interministériel ne devra plus être un obstacle à la mise en place de cette politique auprès des agents ainsi qu'aux établissements publics. Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Prévoir un système de remplacement des agentes lors des périodes de congés maternité. Ce dispositif pourrait être souple. Il ne s'agit pas de remplacer systématiquement la personne en congés maternité mais plutôt de renforcer une équipe en fonction des besoins qui auront été anticipés et exprimés. Garantir aux agents souhaitant prendre un congé parental de moins de 3 mois le maintien en poste et prévoir, comme pour les congés maternité, un système de renfort de l'équipe. Prévoir un système de compensation de temps partiels, au moins de temps partiels de droit, pour renforcer les équipes. Créer un vivier d'expertes pour contribuer à la lutte contre le plafond de verre. Mieux informer les agents de la possibilité de participer à un jury de recrutement par exemple par un appel à candidature qui insiste sur la mixité des profils. Inciter les agentes à passer des concours (lutter contre l'auto-censure). Sensibilisation, communication et écoute et plus généralement de la diversité, par exemple en prévoyant un module de formation obligatoire pour les primo-managers et en élaborant un guide du manager qui abordera ces sujets. Sensibiliser les managers aux enjeux de l'égalité, Ajouter un objectif de respect de l'égalité femmes/hommes pour les directeurs et le décliner dans les entretiens professionnels des managers. L'égalité professionnelle, et plus généralement la lutte contre les discriminations, pourrait être une thématique à aborder obligatoirement lors de l'entretien (ajout d'une mention dans le guide de l'entretien, voire ajout d'une partie spécifique dans le modèle d'entretien des managers). Il s'agirait par exemple d'examiner avec le manager la question des rémunérations, propositions de promotion, choix de recrutements, les horaires de réunions pratiqués afin de vérifier que les pratiques adoptées favorisent l'égalité professionnelle et ne conduisent pas à de la discrimination, même involontaire. Rédiger un guide des droits relatifs au statut de parent. Ce guide pourrait notamment prévoir l'information des managers sur les droits des femmes enceintes. Mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences faites aux femmes. Mobilité Étudier les relations entre mobilité et égalité pour vérifier que les processus de mobilité n'induisent pas d'inégalités professionnelles. Temps de travail Élaborer des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et veiller à leur application. Préconiser aux services, en particulier aux services déconcentrés d'assouplir les horaires des plages fixes, en particulier le matin. En effet, dans certains services la plage fixe débute à 9 h, ce qui peut être difficilement conciliable avec les horaires scolaires, notamment dans les agglomérations ou le temps de transport peut être long. Sur ce point, une harmonisation entre les services du ministère est souhaitable. Charte du mentorat du réseau Parcours Professionn'elles (MTES-MCT) Principes généraux du programme « mentorat » Le mentorat est l'une des actions concrètes que Professionn'elles des MTES-MCT propose à ses membres. le réseau Parcours Cette charte vise à préciser le cadre dans lequel le programme « mentorat » sera conduit par Parcours Professionn'elles. Elle en précise les objectifs et les modalités d'application. L'équipe projet qui anime Parcours Professionn'elles est responsable de la mise en oeuvre de ce programme et veille à sa conformité avec les dispositions de la charte. En dehors de la ligne hiérarchique, le mentorat répond à un ou des besoin(s) particulier(s) de la mentorée, par exemple : · dans le cadre d'une prise de poste · pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée · pour élaborer ou réaliser un projet professionnel · pour acquérir ou renforcer des compétences managériales Ce que le mentorat n'est pas : - N'est pas une relation amicale - N'est pas du tutorat - N'est pas du coaching Règles de fonctionnement L'agente souhaitant être mentorée définit ses attentes. L'équipe projet met en relation l'agente souhaitant être mentorée et un(e) candidat(e) mentor(e). Les attentes sont partagées et acceptées par la candidate à mentorer ou le(a) candidat(e) mentor(e) avant la formation définitive du binôme. Le/la mentor(e) et la mentorée établissent ensemble les règles de fonctionnement de la relation : la périodicité des échanges, leur fréquence, leur forme (mail, téléphone, présentiel...), sont laissées à leur appréciation.  Durée : le mentorat peut être mené sur une durée de 6 mois, renouvelable par accord mutuel entre le(a) mentor(e) et la mentorée. Le binôme est libre de mettre fin à son activité à tout moment et en informe l'équipe projet de Parcours Professionn'elles. Le(a) mentor(e) et la mentorée réalisent des points d'étape de leur travail (à travers une fiche notamment). L'équipe projet réalise des points d'étape de l'activité du binôme en se fondant sur les attentes de la mentorée. Ce sont ces attentes qui permettront également d'évaluer l'activité de mentorat à sa fin. Le(a) mentor(e) et la mentorée informent l'équipe projet de la fin de leur activité de mentorat (à travers une fiche bilan notamment) ou des difficultés rencontrées dans le cadre de leur relation via l'adresse mail : elles@developpementdurable.gouv.fr Pour être mentor Le ou la mentor(e) doit : - Avoir suivi la session d'accompagnement organisée par l'équipe projet Parcours Professionn'elles et le SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services) - Connaître les acteurs de l'accompagnement (conseiller mobilité carrière, chargés de corps, acteurs médico-sociaux...) Les incompatibilités au regard de règles déontologiques. Ne peut notamment être mentor : - un agent se trouvant dans un positionnement hiérarchique avec la mentorée ; - un agent membre du jury d'un concours auquel participe la mentorée ; - un agent travaillant dans le domaine des ressources humaines et appelé à intervenir dans une procédure de promotion dans laquelle la mentorée figurerait. Pour être mentorée L'agent peut demander à être mentorée dès son adhésion à Professionn'elles. Parcours Une adhérente à Parcours Professionn'elles peut être successivement mentorée et mentor ou successivement mentor et mentorée. Posture du mentor/de la mentor Guider la mentorée dans la définition de son (ou ses) projet(s) professionnel(s) et pour qu'elle trouve ses propres solutions Partager ses expériences avec la mentorée Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement - Etre le garant du respect des attentes partagées Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles Bénéfices pour le(la) mentor(e) Capitaliser son expérience, lui donner du sens en accompagnant un agent Contribuer à la réflexion liée à l'accompagnement personnalisé ou au management. Posture de la mentorée Définir précisément ses attentes Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement Accepter les commentaires constructifs Faire des retours sur ses progrès Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles (exemple réseaux numériques) Respecter le temps que le mentor lui accorde Faire ses propres choix à l'issue de la relation mentorale Bénéfices pour la mentorée Réfléchir sur ses envies Développer, renforcer ses compétences professionnelles Renforcer sa confiance en soi Bénéfices pour l'administration Le programme « mentorat » contribue à la performance individuelle et collective de notre ministère car il permet : - aux agents de construire un parcours professionnel et personnel. - de développer des relations professionnelles et personnelles fondées sur l'écoute active et la bienveillance. Recommandations Commencer le mentorat par une rencontre en face-à-face ou un premier échange téléphonique pour vérifier si le binôme convient. Rester sincère et objectif pour le bon fonctionnement du binôme. Ne pas hésiter à signaler à l'équipe projet de Parcours Professionn'elles les difficultés rencontrées dans la relation après avoir essayé de les résoudre entre vous. Une autre mise en relation pourra, si vous le souhaitez, vous être proposée. Engagement mutuel Le(a) mentor(e) et la mentorée s'engagent à respecter la confidentialité des échanges et les dispositions de la présente charte.  INVALIDE) (ATTENTION: OPTION ternational ? ­ Focus sur la loi Irlandaise sur l'égalité salariale dans les entreprises et le secteur public La conférence organisée par Parcours Professionn'elles en décembre 2018 sur les modèles nordiques a fait ressortir que l'Islande est le pays au monde où les écarts de salaires sont les plus faibles (mêmes postes et compétences égales). L'égalité salariale est en théorie imposée depuis une loi de 1961 mais les inégalités ont longtemps persisté dans les faits. Depuis quelques années, sont médiatisées les actions de nombreuses femmes : elles ont quitté leur travail tôt (à 14 h 38 en 2016), pour montrer qu'audelà de cette heure, elles travaillaient pour rien, comparativement aux salaires des hommes. Une loi de janvier 2018 impose l'égalité salariale dans les entreprises et dans le secteur public. Cette loi est en cours de mise en oeuvre dans le secteur public (cela a déjà commencé dans l'administration des Douanes par exemple). La loi prévoit que des contrôles puissent être effectués par un organisme indépendant. Des sanctions pécuniaires sont prononcées si des inégalités sont constatées. 46  C'est à l'employeur d'apporter la preuve de sa bonne foi, ce n'est pas à la salariée de prouver qu'il y a discrimination. La loi oblige ainsi l'employeur à être transparent sur les rémunérations. Les entreprises et administrations concernées reçoivent un certificat de bonne conduite qui doit être renouvelé tous les 3 ans. I. Organisation de la conférence plénière dédiée à l'essaimage territorial et au sein des établissements publics sous tutelle, 4 décembre 2017 « Savoir ce que font les autres pour se saisir des bonnes idées » c'est ainsi que Jacques Clément, directeur des ressources humaines a introduit la deuxième conférence de Parcours Professionn'elles. Comme en témoignent les intervenantes, si les difficultés perdurent, le mouvement est enclenché, dans le public comme dans le privé. Croiser les regards entre administrations et entreprises était à l'ordre du jour de la 2e conférence plénière organisée par Parcours Professionn'elles, le 4 décembre 2017. Une conférence au casting prestigieux puisque réunissant Agnès Arcier, présidente d'honneur d'Administration moderne, association des femmes hautfonctionnaires, Francesca Aceto, présidente de SNCF au féminin, Emmanuelle Jardat, directrice de l'innovation et de la RSE d'Orange, ainsi que deux membres de Parcours Professionn'elles en poste en services déconcentrés, AnneCharlotte Bertrand, secrétaire générale de la DDT de l'Oise, et Gwennaëlle Guerlavas, directrice de cabinet à la DREAL Auvergne RhôneAlpes. Grande cause nationale Rappelant que l'égalité entre les femmes et les hommes est la grande cause nationale du quinquennat, Jacques Clément, directeur des ressources humaines, s'est félicité que les travaux de Parcours Professionn'elles puissent alimenter la réflexion et enrichir le protocole en discussion, appelé à remplacer la charte ministérielle relative à l'égalité (20142017). Chez Orange, une révélation Au programme de son réseau de femmes chez Orange, Emmanuelle Jardat a elle aussi prévu des groupes de travail sur chaque idée émise, dont un atelier sur les métiers de demain. Et c'est une révélation : big data ou autres nouvelles technologies ne disaient rien aux 84 femmes du réseau. D'où l'organisation d'hackathons et la création de WHAT (women hacker action tank). Résultat, ces femmes se sont emparées de tout ce qui était nouvelles technologies pour y être aussi performantes que les hommes. Morphologie féminine À la SNCF le réseau 6000 membres existe depuis 2012. Son ambition : renforcer la présence et l'influence des femmes dans cette entreprise industrielle (elles sont aujourd'hui 20%) en leur offrant un espace pour communiquer entre elles et, grâce à un budget dédié, formations, tutorat, co développement et même un think tank interne et, bientôt peutêtre, hackathons. De quoi leur permettre de faire entendre leur voix sur les grands projets stratégiques de l'entreprise et, aussi, sur l'organisation interne. Ainsi, après 3 ans, l'année 2018 verratelle l'apparition de vêtements de sécurité enfin adaptés à la morphologie féminine ! 47  Des idées Pour Agnès Arcier, si le public a ses spécificités, les convergences entre public et privé sont nombreuses et tous ces réseaux vont dans le même sens. S'appuyant sur Parcours professionn'elles qui, à son avis, coche toutes les cases des bonnes façons d'avancer collectivement vers plus d'égalité et une indispensable réforme de l'État, elle souhaite les résumer en 3 axes : donner un sens à l'action, comme « Osons l'égalité », faire émerger des idées ­ d'où l'importance d'une veille scientifique en matière d'égalité ­ et installer une bonne gouvernance. J. K. Contribution au dossier Egalité du mensuel en ligne « Le Mag », numéro de décembre 2017. Participation aux rencontres inter réseaux fonction publique et contribution aux actions collectives fin 2017 (cf supra sur le collectif et site Administration moderne) http://www.administrationmoderne.com/lassociation/ Année 2018 L. Tenue d'un atelier sur Femmes, climat et Objectifs de développement durable Parcours Professionn'elles, le CGDD et la DRIEE ­ Février 2018 Le réseau et Magali PinonLeconte, cheffe du département projets et veille stratégiques au CGDD, ont proposé une réunion d'information autour des enjeux Femmes, Climat et ODD, le 16 février 2018 en collaboration avec la DRIEE. Les 17 Objectifs de développement durable (ODD) de l'Agenda 2030 ont été présentés, dont l'ODD 5 consacré aux femmes. Grâce à la DRIEE, l'association Adéquations est intervenue lors de cette réunion pour présenter aux personnels les actions qu'elle mène pour contribuer à la déclinaison des ODD au niveau régional. M. Organisation d'une conférence plénière pour valoriser nos politiques publiques à l'occasion du 8 mars 2018 Parcours Professionn'elles, l'IFORE et les directions techniques Pour célébrer la Journée internationale des droits des femmes, une conférence sur la contribution des politiques ministérielles à l'égalité entre les femmes et les hommes a été proposée aux agents d'administration centrale le 8 mars 2018. Organisée en collaboration avec l'IFORE, la conférence a été introduite par Patrice Guyot, adjoint à la secrétaire générale des ministères. Après un rappel des actions menées au sein de l'administration, parmi lesquelles le lancement du réseau Parcours professionn'elles en mars 2017, la conférence s'est donné pour objectif de présenter plusieurs exemples non exhaustifs de politiques ou dispositifs portés par les deux ministères et qui concourent à faire progresser l'égalité entre les femmes et les hommes dans la société et dans l'espace public. Transports publics : arrêt à la demande et marches exploratoires Alors que deux tiers des usagers des transports publics sont des femmes, la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer (DGITM) a conduit une étude exploratoire pour prévenir les violences faites aux femmes dans les transports. Parmi les propositions qui en sont issues, l'arrêt à 48 la demande dans les services de bus, en soirée et la nuit, permettrait de réduire le sentiment d'insécurité ressenti par de nombreuses femmes voyageant seules en fin de journée, en diminuant la distance qu'elles ont à parcourir à pied entre leur descente du bus et leur point de destination. Ce dispositif a déjà fait l'objet d'une expérimentation à Nantes et il est actuellement expérimenté à Bordeaux, Brest et dans des villes d'ÎledeFrance. Toujours dans l'objectif de lutter contre l'insécurité dans les transports, la DGITM propose de tester dans les transports publics en France le dispositif des marches exploratoires, importé du Québec, qui consiste pour un groupe de femmes volontaires à arpenter un espace public donné et y repérer les dysfonctionnements ou les failles générateurs de sentiment d'insécurité, afin de formuler des propositions pour y remédier. Logement : aider les femmes victimes de violences ou exposées à la précarité énergétique La direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (DGALN) a exposé les conditions dans lesquelles les femmes victimes de violences conjugales peuvent bénéficier d'un accès prioritaire au logement social. La direction générale de l'énergie et du climat (DGEC) a quant à elle rappelé que la précarité énergétique touchait en première ligne les femmes, majoritaires à la tête des familles monoparentales et chez les personnes âgées isolées. Le nouveau dispositif du chèque énergie, généralisé en 2018, doit être promu sur l'ensemble du territoire avec l'appui du réseau des référents égalité des préfectures, pour un accompagnement plus ciblé des foyers en situation de précarité énergétique. Femmes et objectifs de développement durable (ODD) Le Commissariat général au développement durable (CGDD) a présenté les objectifs de développement durable (ODD) et plus spécifiquement de l'ODD n°5 Egalité entre les sexes, qui fixe à la France ainsi qu'au reste de la communauté internationale des objectifs de promotion de l'égalité déclinés dans l'ensemble des politiques publiques (éducation, santé, politiques environnementales, développement économique...). Restitution de la conférence du 8 mars 2018 accessible via : http://intra.rh.sg.i2/lespolitiques ministeriellesvuesatraverslea15150.html N. Séance découverte du Pitch ­ 23 mars 2018 Il s'agit d'un exemple d'initiative de membres qui mettent leur savoirfaire au service de l'évolution des compétences des autres, de la performance collective. Nos remerciements à Sarah Russeil du SPES. O. Rencontre coorganisée avec l'École des Ponts ParisTech dans le cadre de l'action veille scientifique, 15 juin 2018 Cf supra sur l'action « veille scientifique ». Être une femme ou un homme influencetil la façon dont on occupe l'espace, dont on se déplace via les transports publics, ou dont on mène sa carrière ? C'est à ces interrogations que la journée d'échanges intitulée « Temps, espace, travail : quelle incidence du genre sur la mobilité ? 49  P. Projection du film Numéro Une de Tonie Marshall suivie d'échanges avec la productrice, Véronique Zerdoun ­ plafond de verre et enjeux de mixité professionnelle 28 juin 2018 Cf supra Contribution à l'atelier collaboratif « Stop au harcèlement dans les transports » 28 juin 2018 Q. Parcours Professionn'elles a contribué aux travaux amont de réflexion qui ont porté sur cette question dans le cadre des Assises de la mobilité. Le projet initial portait sur un hackathon sur les thématiques « femmes, harcèlement et mobilité » (pilotage CGDD, DGITM, Parcours Professionn'elles et cabinet de la ministre Elisabeth Borne). Les réflexions avec les parties prenantes ont finalement conduit à un autre événement jugé plus pertinent. C'est ainsi qu'un atelier s'est tenu le 28 juin 2018 à l'invitation de la ministre chargée des transports, Elisabeth Borne, et de la secrétaire d'Etat chargée de l'égalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa. Cet atelier a permis de croiser les regards (professionnels du transport, usagers, étudiants, associations, intervenants sociaux, chercheurs, porteurs de projets, élus...), d'identifier les leviers d'action à mobiliser tels l'éducation, la formation, la communication...Les propositions ont également amené de nouvelles perspectives dans la recherche de solutions innovantes pour mieux prévenir les violences faites aux femmes, mieux réagir face à ces situations et mieux accompagner les victimes. R. Sensibilisation des élèves IPEF à l'égalité F/H dans nos politiques publiques 22 octobre 2018 Le 22 octobre 2018, Parcours Professionn'elles et une personne ressource de la DREAL PACA, Ariane Monaco, ont présenté les enjeux de l'égalité F/H et de la lutte contre les discriminations aux élèves IPEF y compris le lien avec les politiques publiques des MTESMCT. Par ailleurs, les témoignages et mises en situation ont permis aux élèves IPEF (53 dont 15 femmes) de mieux se projeter dans leur rôle et responsabilité de futurs managers. Cette responsabilité est un des axes prioritaires de l'Accord du 30 novembre 2018 précité. Emilie Gallouet, membre de l'équipe projet et IPEF, a su bien interpeller les participants sur le rôle clé du manager, les situations paradoxales dans lesquelles il peut se trouver ... Ce genre de messages qui s'appuient sur du vécu représente un moyen pertinent de sensibiliser les agents à la question de l'égalité professionnelle. Les élèves IPEF ont été invités à faire des propositions pour faire avancer l'égalité et la lutte contre les discriminations. S. Organisation d'une conférence avec des ambassades nordiques sur les bonnes pratiques nordiques ­ décembre 2018 En complément de la synthèse supra, il ressort des échanges avec ces ambassades que : La qualité de vie au travail est un levier puissant pour la mise en oeuvre de l'égalité F/H Règle : ne pas dépasser le temps de travail hebdomadaire. Dans les pays nordiques, la pratique de dépasser le temps le temps de travail hebdomadaire est considérée comme le signe d'une mauvaise organisation, d'un manque de performance. Il existe des textes réglementaires permettant de favoriser la vie privée et la vie professionnelle, ainsi que des 50  mesures telles que la généralisation des aménagements du temps de travail (horaires variables et/ou au télétravail). Le manager veille à ce que ses collaborateurs ne restent pas tard au travail. Le présentéisme n'est pas valorisé. Un salarié qui reste trop tard au travail inquiète sa hiérarchie. La politique familiale est généreuse et liée à l'histoire et aux spécificités des pays Cas de la Norvège : la politique de congé parental est l'une des plus avancées au monde. Les atouts : La répartition entre la mère et le père. Ce dispositif (48 semaines pour les 2 parents) a été pensé pour favoriser une vraie rencontre père/bébé. Dès 1993, un système de quotepart réservé au père, non transférable à la mère. Si le père ne prend pas les jours de congé parental qui lui sont réservés, ces derniers ne peuvent pas être pris par la mère et sont ainsi « perdus ». Le maintien de la rémunération et de la souplesse dans la mise en oeuvre du dispositif... La politique familiale repose aussi sur le nombre important de modes de garde dans les pays nordiques Point de vigilance : les congés familiaux doivent être étudiés sous le prisme de la politique globale de petite enfance existant : peu de structures d'accueil collectives avant la première année de l'enfant, la garde d'enfants âgés de moins d'un an par l'un des parents étant considérée comme une condition essentielle au développement de l'enfant. En Finlande, environ 70 % des enfants de moins de 3 ans sont gardés à la maison. Il existe une allocation de garde à domicile qui a été mise en place en 1986. La situation en Finlande sur ce plan diffère de celle des autres pays nordiques qui placent en majorité leurs enfants en structures extérieures : 60 % Norvège ; + 80 % au Danemark. Dans les pays nordiques, le nombre de pères prenant le congé parental est supérieur à celui des autres pays européens. A nuancer cependant car dans la pratique, ce sont toujours les femmes qui recourent en majorité à ce congé. Au Danemark, des mesures ciblant spécifiquement les hommes Il s'agit de prendre en compte le désir des pères de s'investir dans la vie domestique et l'éducation de leurs enfants en prévoyant une organisation flexible du travail. Des actions sont menées pour communiquer auprès des pères sur leurs droits ; sensibiliser à la déconstruction des stéréotypes. Le gouvernement danois a ainsi lancé en novembre 2017 une campagne de sensibilisation, pour encourager les hommes à rester plus longtemps auprès de leur bébé après la naissance. Année 2019 T. Témoignage de Roselyne Bachelot, ancienne ministre de l'écologie et des droits des femmes 29 janvier 2019 (cf supra) 51 U. Lancement du premier groupe pilote pour le mentorat ­ février 2019 Coopération inter services (cf détails supra sur cette action) Lancement de la Lettre d'information ­ Les NOUV'elles Osons l'égalité ! V. W. Conférence pour célébrer le 8 mars 2019 avec une personne ressource, Pauline Talagrand Pauline Talagrand Le 26 mars 2019, les membres du réseau ont échangé à La Défense avec Pauline Talagrand, journaliste à l'AFP (Agence France Presse), autour de la question : « en dehors du 8 mars, journée internationale des droits des femmes, les femmes sontelles visibles ? » Cette rencontre a été l'occasion de faire un constat partagé sur la persistance des stéréotypes de sexe dans toutes les sphères de la société alors même que l'arsenal législatif et réglementaire est aujourd'hui étoffé en matière d'égalité F/H. Ces stéréotypes nourrissent et légitiment les inégalités professionnelles F/H (freins dans les parcours professionnels des femmes, écarts de salaire, invisibilité des expertes...). Pauline Talagrand a ainsi mis en exergue l'invisibilité des expertes à travers l'enquête qu'elle a menée avec une collègue concernant la production de l'AFP. " Alors que l'on avait l'impression d'offrir une juste représentation de ce qu'est le monde du 21e siècle, on a réalisé que 85 % des personnes citées comme experts étaient des hommes. Ça a été un gros choc, car on pensait qu'on faisait bien les choses. Il faut vraiment passer par les chiffres pour réaliser". Comment donc rendre visible le sujet de l'égalité F/H, parvenir à l'égalité réelle, en dehors du 8 mars, c'estàdire tous les jours ? Quelques pistes ont été évoquées : 52 1) En agissant contre l'autocensure. Pauline Talagrand témoigne : « Quand on appelle une femme spécialiste sur un sujet pour l'interviewer, la plupart du temps, elle nous dit : "Ah non, je ne peux pas, je ne suis pas assez experte, je connais quelqu'un meilleur que moi"­ et généralement, ce quelqu'un est un homme. On essaie d'insister, on lui dit qu'on l'a cherchée, qu'on a mis du temps à la trouver, qu'on est remonté à elle car elle a traité tel ou tel sujet, mais sans succès la plupart du temps. » ==> Les femmes doivent donc combattre l'autocensure, se voir ellesmêmes comme étant légitimes. 2) En s'emparant des outils proposés par le ministère pour contribuer à donner confiance aux femmes, les aider à améliorer leur posture : la formation, le mentorat, le coaching, le co développement... Le codéveloppement est un outil notamment propice aux apprentissages sur soi et au changement de posture. Il suscite un fort intérêt chez les membres du réseau ministériel (cf supra). S'agissant du mentorat, plusieurs membres du réseau font partie du groupe pilote lancé par Parcours Professionn'Elles. Des binômes mentors/mentorées travaillent pour répondre aux attentes des mentorées qui sont variables (cf supra). 3) Il a également été reconnu qu'audelà de ces outils, chaque agent a également un rôle à jouer au quotidien pour améliorer la visibilité des femmes, notamment en veillant à la mixité des intervenants lors de l'organisation des réunions, en encourageant les femmes à prendre la parole ou à oser s'engager (projets, vie associative...). ==> En conclusion, la visibilité du sujet de l'égalité F/H et des expertes passe par une vigilance, des efforts quotidiens pour chasser les biais inconscients, par l'envie d'oser, de se dépasser, ainsi que par une politique volontariste en faveur de l'égalité réelle dans les parcours professionnels des personnels et pour déconstruire les stéréotypes de sexe qui ont la vie dure dans la tête des hommes comme dans celle des femmes ... Ces mesures sont bien sûr des compléments à la nécessaire mise en oeuvre par l'administration des différents textes relatifs à l'égalité professionnelle F/H. X. Ateliers supplémentaires de découverte du codéveloppement avril et mai 2019 (cf détails supra sur cette action) Actions « hors les murs » tout au long des deux ans d'activité du réseau Y. Cf supra Actions communes avec d'autres réseaux de la fonction publique et synergies avec des réseaux hors FP. 53 II. Références citées (Cf Annexes) 1 L'égalité entre les femmes et les hommes consacrée grande cause du quinquennat, discours du Président de la République, 25 novembre 2017 https://www.elysee.fr/emmanuelmacron/2017/11/25/discoursdupresidentdelarepubliqueal occasiondelajourneeinternationalepourleliminationdelaviolencealegarddesfemmesetdu lancementdelagrandecauseduquinquennat 2 Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2018/03/cir_43173.pdf 3 Circulaire N° 6029/SG sur l'organisation territoriale des services publics du 24 juillet 2018 https://www.villesetterritoireslr.fr/site2015/wordpress/wp content/uploads/2018/08/circulaire_ndeg6029 sg_du_24_juillet_2018_relative_a_l27organisation_territoriale_des_services_publics12.pdf 4 Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique du 30 novembre 2018 https://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130 accordegalitepro.pdf 5 Projet de loi de transformation de la fonction publique en cours d'examen par le Parlement http://www.assembleenationale.fr/dyn/15/dossiers/transformation_fonction_publique 6 Plan de transformation interne du pôle ministériel (# SeRéinventerEnsemble) http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf 7 Charte relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 20142017 signée le 3 novembre 2014 par la ministre de l'écologie, du développement durable et de l'énergie, la ministre du logement, de l'égalité des territoires et de la ruralité, ainsi que par le secrétaire d'Etat chargé des transports http://intra.rh.sg.i2/chartepourlegaliteprofessionneller4662.html 8 Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique ­ Cf III. Documents complémentaires 9 Obligation de nominations équilibrées dans les emplois supérieurs de la fonction publique (loi dite Sauvadet du 12 août 2012) https://www.fonctionpublique.gouv.fr/nominationsequilibreesdanslencadrementsuperieurde lafonctionpublique 10 Rapport DGAFP sur le dispositif Sauvadet https://www.fonction publique.gouv.fr/files/rapport_sauvadet_bilan_nominations_equilibrees_2017_.pdf 11 Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017 ­ Cf III. Documents complémentaires 12 Brigitte Grésy Biographie 54 http://hautconseilegalite.gouv.fr/aproposduhce/touteslesactualites/article/nominationde brigittegresyalapresidenceduhce 13 Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents ­ Cf III. Documents complémentaires 14 Contribution aux travaux sur le renouvellement de la charte égalité du ministère 20142017 ­ Cf III. Documents complémentaires 15 Charte sur le programme mentorat, 2019 Cf III. Documents complémentaires 16 http://intra.portail.e2.rie.gouv.fr/IMG/pdf/plan_de_transformation_du_pole_ministeriel.pdf III. Documents complémentaires Vous trouverez dans les pages suivantes les 5 documents cités dans le II. qu'il nous a paru important de joindre à ce rapport d'activité en intégralité. Lettre de mission du Premier ministre du 13 mai 2016 qui encourage le développement de réseaux de femmes dans la fonction publique. Charte constitutive du réseau Parcours Professionn'elles, 2017. Message du 18 juillet 2017 de la secrétaire générale des MTESMCT aux agents. Contribution élaborée en 2017 et 2018 dans le cadre des travaux sur le renouvellement de la Charte du pôle ministériel relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les femmes 20142017. Charte sur le programme mentorat, 2019. 55 56 Charte du réseau L'égalité des droits entre les femmes et les hommes est une priorité de l'agenda social des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires. La mise en place d'un réseau égalité est prévue par la charte interministérielle pour l'égalité entre les femmes et les hommes 2014-2017 signée le 3 novembre 2014 par Ségolène Royal, ministre de l'Écologie, du développement durable et de l'Énergie, Sylvia Pinel, ministre du Logement, de l'Égalité des territoires et de la Ruralité, et Alain Vidalies, secrétaire d'État chargé des Transports, de la Mer et de la Pêche. A) Les objectifs du réseau Parcours Professionn'ELLES Parcours Professionn'ELLES est le réseau des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se donne pour objectifs de : offrir un espace d'échanges et d'expression, pour décloisonner et partager les expériences ; renforcer la visibilité des compétences et de l'expertise féminines ; accompagner les femmes dans leur évolution professionnelle, notamment par le mentorat ; contribuer à la dynamique d'égalité professionnelle et de mixité des métiers dans les ministères, par un rôle d'alerte et de proposition ; réfléchir sur les stéréotypes et sensibiliser afin de les prévenir, questionner nos représentations, nos pratiques dans la gestion du temps, l'organisation du travail ; être force de proposition dans le cadre de la modernisation de nos ministères. Parcours Professionn'ELLES agit en complémentarité des actions existantes pour l'accompagnement et la sensibilisation des agents. Il est indépendant de toute organisation politique, religieuse ou syndicale. Le programme d'action et de communication du réseau est élaboré par le comité d'animation ­ dénommé bureau de Parcours Professionn'ELLES ­ à partir des propositions de ses membres. B) Les membres de Parcours Professionn'ELLES 1- Qui peut être membre de Parcours Professionn'ELLES ? Parcours Professionn'ELLES s'adresse aux agentes et agents des ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ainsi que de leurs établissements publics sous tutelle. Tout agent-e sensible aux enjeux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peut devenir membre du réseau, après inscription via un formulaire en ligne accessible sur l'intranet. La qualité de membre se perd par : la démission ; la fin de l'appartenance aux ministères de la Transition écologique et solidaire et de la Cohésion des territoires, ou à leurs établissements publics sous tutelle, quelle qu'en soit la raison. Un membre en détachement ou en disponibilité peut demander à rester membre de Parcours Professionn'ELLES. 1 2- Les droits ouverts aux membres de Parcours Professionn'ELLES La qualité de membre permet : de bénéficier des actions et manifestations organisées pour les membres : programme de mentorat, ateliers, conférences, rencontres... ; d'accéder à l'annuaire des membres du réseau. 3- Les engagements des membres de Parcours Professionn'ELLES Les membres s'engagent à : respecter les principes énoncés dans la présente charte ; ne pas porter atteinte à l'image et la réputation des membres de Parcours Professionn'ELLES par leur comportement ou leurs propos ; ne tenir aucun propos à caractère diffamatoire vis-à-vis de toute personne physique ou morale, publique ou privée, membre du réseau ou non ; observer le devoir de réserve (conformément, en particulier, à la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, article 26) et se garder d'émettre toute opinion susceptible de porter préjudice à l'image des ministères, notamment lors de la participation à des manifestations ; faire valider par le bureau de Parcours Professionn'ELLES au préalable toute communication impliquant Parcours Professionn'ELLES, notamment vis-à-vis de l'extérieur ; les membres sont informés que Parcours Professionn'ELLES n'étant pas doté de la personnalité morale, ils ne peuvent s'exprimer en son nom, mais seulement en tant que membres du réseau ; ne pas diffuser hors du réseau l'identité de ses membres, sauf accord express des personnes concernées ; garder confidentielle toute information personnelle échangée dans le cadre du réseau. Les membres informent leur responsable hiérarchique de leur participation ou de leur contribution au réseau. 4- Communication des données à caractère personnel Conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, les membres déclarent être informés que les données à caractère personnel qu'ils communiquent, notamment en remplissant le formulaire d'adhésion, pourront être exploitées par Parcours Professionn'ELLES à des fins d'animation du réseau. Les membres acceptent l'utilisation de leurs données personnelles pour la constitution d'un annuaire des membres, dont l'accès leur est réservé. Les membres peuvent exercer leur droit d'accès à leurs données personnelles aux fins de mise à jour ou de suppression de celles-ci (en cas de départ du réseau), en adressant un courriel à : elles@developpementdurable.gouv.fr 2 Session collaborative Renouvellement de la Charte Égalité professionnelle Femmes ­ Hommes Jeudi 12 octobre 2017 - Espace 34 ­ Grande Arche Sommaire Pourquoi cette session ?.............................P. 3 Déroulé de la session...................................P. 4 Productions...................................................P. 6 Pourquoi cette session ? Dans le cadre de l'actualisation de la charte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Isabelle Antoine, Haute fonctionnaire en charge du sujet a sollicité un accompagnement par la Fabrique à Projets (FàP) pour proposer une journée collaborative avec pour objectifs de : · contribuer au renouvellement de la charte dans le contexte général du lancement d'une concertation interne élargie et de benchmark · innover et impliquer les membres du réseau et tout agent motivé par le sujet pour proposer des mesures nouvelles pour la charte (2018-2021) et réfléchir à des formes innovantes de communication interne Equipe projet Sponsor stratégique Isabelle Antoine Sponsor opérationnel Clarisse Magnekou Equipe facilitation (FàP) Anne Pariente Dominique Jeandot Patrice Roux-Caillebot Intervenant.e.s - Nom, structure, fonction...... Liste des participant.e.s : Emma AYOUT (SG/SPES) Renaud BALAGUER (CEREMA Aix) Sonia BELKHEIR (DDT 26) Anne-Charlotte BERTRAND (DDT 62) Aurore BLIGNY (DREAL CVL) Cécile CHICHE-BEDOS (DDT 04) Marie COLIN (AFB) Jacqueline DEJARDIN (DDTM 29) Sylvia DONERO (DRH) Hélène DONNIO (DGALN) Asma FARQANE (SG/SPES) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Nicolas JURDY (DREAL Grand Est) Olga KAVVADIAS (DRIHL-ANAH) Meriem MALOUM (CGDD) Nicolas MOURLON (IFORE) Nathalie ORTAR (ENTPE) Marianne PELET (DDT 49) Tahnee REGENT (DRIEE) Julie-Marine THOMAS (DRIEA) Sandra GUEPPOIS (DEAL Guadeloupe) Jean-Christophe WIOLAND (DREAL CVL) Déroulé Séquence « Icebreaker » Pour se connaître et commencer dans une ambiance conviviale Isabelle Antoine(le mot du sponsor) Anne Pariente (présentation de la Fabrique à Projets) Introduction · Séquence de créativité en 4 sous-groupes · · · Les « créateurs »: propositions individuelles puis collectives à partir d'une page blanche Les « Parangonneurs » : propositions individuelles puis collectives à partir d'un corpus de chartes existantes et de sources d'inspiration Les « Surfeurs » : font des propositions à partir de recherches faites sur le web Les « Capteurs » : vont récolter des d'idées sur la base de rencontres avec des agents de la DRH, DGPR, DGITM Séquence collecte d'idées nouvelles auprès d'agents du ministère Rencontres avec des intervenants Les participant.e.s vont à la rencontre des agents du ministère pour récolter des idées nouvelles. Organisés en trinômes (1 interviewer, 1 qui capte l'environnement et 1 scribe) selon des protocoles différents (sans contrainte / 3 idées en 1 minutes / format imposé / matrice à renseigner...) Témoignages et retours d'expérience avec des intervenant.e.s extérieur.e.s ayant conduit des démarches similaires Approfondissement Les participant.e.s synthétisent leurs réflexions et finalisent les productions en des réflexions sous-groupes et en interaction avec les témoins Restitution des propositions Clôture de la journée Les porte paroles des sous-groupes présentent l'essentiel de leurs propositions Isabelle Antoine synthétise la journée et proposent des pistes pour la suite Productions Des propositions concrètes pour : Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Sensibiliser, communiquer et écouter Améliorer les conditions de mobilité Aménager les temps de travail Quelques exemples : · renforcer l'information, la communication (affiches, Flash info...) sur le sujet de l'égalité ; mettre en place et contrôler strictement le respect des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle ; assouplir les obligations de mobilité géographique quand elles se présentent ; veiller au respect par les prestataires du ministère de l'égalité femmes-hommes ; mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences sur le lieu de travail... · · · · Merci à toutes et à tous pour votre participation active à cette session ! Contact : fabrique.projets@developpement-durable.gouv.fr Document réalisé le 18 juillet 2018 ­ Clarisse Magnekou (Réseau Parcours Professionn'ELLES) ­ Anne Pariente (FàP) Contribution de l'équipe projet du réseau Parcours Professionn'elles au protocole ministériel 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le réseau Parcours Professionn'elles a été lancé le 8 mars 2017 et compte à ce jour plus de 750 adhérents. Forte de l'expérience de ses membres et des actions menées, en particulier la journée de travail en intelligence collective animée en 2017 par la Fabrique à projets du SPES pour faire évoluer la charte ministérielle relative à l'égalité entre les femmes et les hommes, l'équipe projet du réseau a élaboré une contribution au futur protocole d'accord 2019-2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'équipe projet souhaite porter cette contribution à la connaissance de l'administration et des partenaires sociaux engagés dans la négociation du protocole d'accord (groupe de travail Egalité). Certaines des actions proposées ont sans doute déjà été pensées et débattues au sein du groupe de travail Egalité, peut- être même leur mise en oeuvre est déjà prévue prochainement, et nous nous en réjouissons. Si les actions proposées ne sont pas retenues, nous souhaiterions connaître les raisons qui ont conduit le groupe de travail à faire ce choix. Périmètre et diffusion du protocole : Prévoir une diffusion du protocole d'accord après de tous les agents des ministères, y compris en services déconcentrés et en établissement public. La charte 2014-2017 a été trop peu visible et peu suivie. Nous souhaiterions que les agents soient mieux informés de l'existence du protocole et surtout du suivi de sa mise en oeuvre. La journée de travail animée par la Fabrique à projets du SPES a par ailleurs montré que les agents souhaitent également contribuer à la mise en oeuvre des actions décidées et à leur suivi. Une telle contribution n'est possible que si une vraie campagne d'information est préalablement menée auprès des agents. Annexer le futur Protocole aux règlements intérieurs (RI) des différents services, y compris ceux des services déconcentrés et des établissements publics. Appliquer le protocole aux DDT-M, leur caractère interministériel ne devra plus être un obstacle à la mise en place de cette politique auprès des agents ainsi qu'aux établissements publics. Créer des conditions de travail favorisant l'égalité professionnelle Prévoir un système de remplacement des agentes lors des périodes de congés maternité. Ce dispositif pourrait être souple. Il ne s'agit pas de remplacer systématiquement la personne en congés maternité mais plutôt de renforcer une équipe en fonction des besoins qui auront été anticipés et exprimés. Garantir aux agents souhaitant prendre un congé parental de moins de 3 mois le maintien en poste et prévoir, comme pour les congés maternité, un système de renfort de l'équipe. Prévoir un système de compensation de temps partiels, au moins de temps partiels de droit, pour renforcer les équipes. Créer un vivier d'expertes pour contribuer à la lutte contre le plafond de verre. Mieux informer les agents de la possibilité de participer à un jury de recrutement par exemple par un appel à candidature qui insiste sur la mixité des profils. Inciter les agentes à passer des concours (lutter contre l'auto-censure). Sensibilisation, communication et écoute et plus généralement de la diversité, par exemple en prévoyant un module de formation obligatoire pour les primo-managers et en élaborant un guide du manager qui abordera ces sujets. Sensibiliser les managers aux enjeux de l'égalité, Ajouter un objectif de respect de l'égalité femmes/hommes pour les directeurs et le décliner dans les entretiens professionnels des managers. L'égalité professionnelle, et plus généralement la lutte contre les discriminations, pourrait être une thématique à aborder obligatoirement lors de l'entretien (ajout d'une mention dans le guide de l'entretien, voire ajout d'une partie spécifique dans le modèle d'entretien des managers). Il s'agirait par exemple d'examiner avec le manager la question des rémunérations, propositions de promotion, choix de recrutements, les horaires de réunions pratiqués afin de vérifier que les pratiques adoptées favorisent l'égalité professionnelle et ne conduisent pas à de la discrimination, même involontaire. Rédiger un guide des droits relatifs au statut de parent. Ce guide pourrait notamment prévoir l'information des managers sur les droits des femmes enceintes. Mettre en place une cellule d'écoute pour prévenir et lutter contre les violences faites aux femmes. Mobilité Étudier les relations entre mobilité et égalité pour vérifier que les processus de mobilité n'induisent pas d'inégalités professionnelles. Temps de travail Élaborer des chartes des temps dans les services, pour permettre aux agent-es de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, et veiller à leur application. Préconiser aux services, en particulier aux services déconcentrés d'assouplir les horaires des plages fixes, en particulier le matin. En effet, dans certains services la plage fixe débute à 9 h, ce qui peut être difficilement conciliable avec les horaires scolaires, notamment dans les agglomérations ou le temps de transport peut être long. Sur ce point, une harmonisation entre les services du ministère est souhaitable. Charte du mentorat du réseau Parcours Professionn'elles (MTES-MCT) Principes généraux du programme « mentorat » Le mentorat est l'une des actions concrètes que Professionn'elles des MTES-MCT propose à ses membres. le réseau Parcours Cette charte vise à préciser le cadre dans lequel le programme « mentorat » sera conduit par Parcours Professionn'elles. Elle en précise les objectifs et les modalités d'application. L'équipe projet qui anime Parcours Professionn'elles est responsable de la mise en oeuvre de ce programme et veille à sa conformité avec les dispositions de la charte. En dehors de la ligne hiérarchique, le mentorat répond à un ou des besoin(s) particulier(s) de la mentorée, par exemple : · dans le cadre d'une prise de poste · pour mieux concilier la vie professionnelle et la vie privée · pour élaborer ou réaliser un projet professionnel · pour acquérir ou renforcer des compétences managériales Ce que le mentorat n'est pas : - N'est pas une relation amicale - N'est pas du tutorat - N'est pas du coaching Règles de fonctionnement L'agente souhaitant être mentorée définit ses attentes. L'équipe projet met en relation l'agente souhaitant être mentorée et un(e) candidat(e) mentor(e). Les attentes sont partagées et acceptées par la candidate à mentorer ou le(a) candidat(e) mentor(e) avant la formation définitive du binôme. Le/la mentor(e) et la mentorée établissent ensemble les règles de fonctionnement de la relation : la périodicité des échanges, leur fréquence, leur forme (mail, téléphone, présentiel...), sont laissées à leur appréciation.  Durée : le mentorat peut être mené sur une durée de 6 mois, renouvelable par accord mutuel entre le(a) mentor(e) et la mentorée. Le binôme est libre de mettre fin à son activité à tout moment et en informe l'équipe projet de Parcours Professionn'elles. Le(a) mentor(e) et la mentorée réalisent des points d'étape de leur travail (à travers une fiche notamment). L'équipe projet réalise des points d'étape de l'activité du binôme en se fondant sur les attentes de la mentorée. Ce sont ces attentes qui permettront également d'évaluer l'activité de mentorat à sa fin. Le(a) mentor(e) et la mentorée informent l'équipe projet de la fin de leur activité de mentorat (à travers une fiche bilan notamment) ou des difficultés rencontrées dans le cadre de leur relation via l'adresse mail : elles@developpementdurable.gouv.fr Pour être mentor Le ou la mentor(e) doit : - Avoir suivi la session d'accompagnement organisée par l'équipe projet Parcours Professionn'elles et le SG/SPES (Service du pilotage et de l'évolution des services) - Connaître les acteurs de l'accompagnement (conseiller mobilité carrière, chargés de corps, acteurs médico-sociaux...) Les incompatibilités au regard de règles déontologiques. Ne peut notamment être mentor : - un agent se trouvant dans un positionnement hiérarchique avec la mentorée ; - un agent membre du jury d'un concours auquel participe la mentorée ; - un agent travaillant dans le domaine des ressources humaines et appelé à intervenir dans une procédure de promotion dans laquelle la mentorée figurerait. Pour être mentorée L'agent peut demander à être mentorée dès son adhésion à Professionn'elles. Parcours Une adhérente à Parcours Professionn'elles peut être successivement mentorée et mentor ou successivement mentor et mentorée. Posture du mentor/de la mentor Guider la mentorée dans la définition de son (ou ses) projet(s) professionnel(s) et pour qu'elle trouve ses propres solutions Partager ses expériences avec la mentorée Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement - Etre le garant du respect des attentes partagées Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles Bénéfices pour le(la) mentor(e) Capitaliser son expérience, lui donner du sens en accompagnant un agent Contribuer à la réflexion liée à l'accompagnement personnalisé ou au management. Posture de la mentorée Définir précisément ses attentes Se rendre disponible pour les réunions d'accompagnement Accepter les commentaires constructifs Faire des retours sur ses progrès Ouvrir son carnet d'adresses professionnelles (exemple réseaux numériques) Respecter le temps que le mentor lui accorde Faire ses propres choix à l'issue de la relation mentorale Bénéfices pour la mentorée Réfléchir sur ses envies Développer, renforcer ses compétences professionnelles Renforcer sa confiance en soi Bénéfices pour l'administration Le programme « mentorat » contribue à la performance individuelle et collective de notre ministère car il permet : - aux agents de construire un parcours professionnel et personnel. - de développer des relations professionnelles et personnelles fondées sur l'écoute active et la bienveillance. Recommandations Commencer le mentorat par une rencontre en face-à-face ou un premier échange téléphonique pour vérifier si le binôme convient. Rester sincère et objectif pour le bon fonctionnement du binôme. Ne pas hésiter à signaler à l'équipe projet de Parcours Professionn'elles les difficultés rencontrées dans la relation après avoir essayé de les résoudre entre vous. Une autre mise en relation pourra, si vous le souhaitez, vous être proposée. Engagement mutuel Le(a) mentor(e) et la mentorée s'engagent à respecter la confidentialité des échanges et les dispositions de la présente charte.  INVALIDE)