Ordre du jour du comité technique paritaire ministériel (CTPM) du 17 février 2009.

s.n.

Auteur moral
Auteur secondaire
Résumé
Ordre du jour : Point n°1 : Projet de décret modifiant le décret 2008-679 relatif au CGEDD. Point n° 2 : Projet d'arrêté modifiant l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du MEEDDAT. Point n°3 : Projet de décret modifiant le décret n°73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat. Point n° 4 : Projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat Point n° 5 : Projet de décret modifiant le décret n°67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des Géomètres de l'Institut géographique national. Point n° 6 : Projet de décret relatif à la réforme du recrutement, de la formation et de l'évaluation des inspecteurs élèves du travail et modifiant le décret n°2003-770 du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l'inspection du travail. Point n° 7 : Projet d'arrêté relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative. Point n° 8 : Projets d'arrêtés portant prorogation ou réduction du mandat de certaines CAP, prorogation du mandat de la CAP des Adjoints administratifs, prorogation du mandat de la CAP des Dessinateurs, réduction du mandat de la CAP des Attachés. Point n° 9 : Projet de circulaire relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Editeur
MEEDDAT
Descripteur Urbamet
administration centrale ; statut ; recrutement ; formation ; décret
Descripteur écoplanete
Thème
Administration publique
Texte intégral
SG/DRH/RS Ordre du jour CTPM du 17 février 2009 (14 h salle 34M29 Arche) Point n°1 : Projet de décret modifiant le décret 2008-679 du 9 juillet 2008 relatif au Conseil général de l'environnement et du développement durable Point n°2 : Projet d'arrêté modifiant l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire Point n° 3: Projet de décret modifiant le décret n°73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'État Point n°4 : Projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'État Point n°5 : Projet de décret modifiant le décret n°67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des Géomètres de l'Institut géographique national Point n°6 : Projet de décret relatif à la réforme du recrutement, de la formation et de l'évaluation des inspecteurs élèves du travail et modifiant le décret n° 2003770 du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l'inspection du travail Point n°7 : Projet d'arrêté relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative Point n°8 : Projets d'arrêtés portant prorogation ou réduction du mandat de certaines CAP => prorogation du mandat de la CAP des Adjoints administratifs => prorogation du mandat de la CAP des Dessinateurs => réduction du mandat de la CAP des Attachés Point n°9 : Projet de circulaire relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie 28/01/2009 Rapport de présentation du décret modifiant le décret n° 2008-679 du 9 juillet 2008 relatif au Conseil général de l'environnement et du développement durable Le décret n° du a complété et modifié les parties réglementaires des codes de l'environnement et de l'urbanisme. Désormais,pour l'ensemble des projets, plans et programmes relevant du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire (MEEDDAT) et de ses opérateurs, l'autorité environnementale est la formation d'autorité environnementale du Conseil général de l'environnement et du développement durable (CGEDD). Il convient aussi d'observer que les avis exigés par les directives européennes seront ceux émis par cette instance collégiale, et non pas ceux du vice-président du CGEDD éclairé par les délibérations de cette instance, comme cela était envisagé initialement. Le présent projet de décret tire les conséquences de ce nouveau dispositif quant à l'organisation du CGEDD. A cette fin, il modifie l'article 1er du décret qui définit les attributions du conseil afin de se référer aux articles des codes de l'environnement et de l'urbanisme évoqués ci-dessus, qui fondent la compétence exercée par une formation spéciale de ce conseil, la formation d'autorité environnementale. L'article 6 est modifié afin que l'autorité environnementale ait un président nommé dans les mêmes conditions que ses autres membres, et non plus un vice-président délégué. Les conséquences de ce nouveau dispositif sont aussi tirées dans la rédaction des articles 4, 5 et 7. Il a semblé opportun à cette occasion de compléter l'article 6 par des dispositions qui visent à assurer l'impartialité des rapports et avis rendus par le conseil général. Ces dispositions sont en effet d'autant plus nécessaires que les nouvelles dispositions lui confèrent des pouvoirs propres en tant qu'autorité environnementale. Ceci a conduit à poser le principe dans l'article 6 que les membres du conseil s'abstiennent de participer à une délibération lorsqu'ils ont un intérêt dans l'affaire examinée et à prévoir que le règlement intérieur du conseil, approuÎ par le ministre, précisera pour les différentes formations, et donc en particulier pour la formation d'autorité environnementale, les précautions prises afin d'assurer le respect de cette règle. Le projet de décret tire aussi la conséquence de la suppression par le décret n° 2008-1260 du 3 décembre 2008 du service de l'inspection générale du tourisme et transfert de ses attributions au service du contrôle général économique et financier. Enfin, les membres de l'autorité environnementale ayant déjà été nommés, l'article 2 précise que les membres de la formation d'autorité environnementale en fonction à la date de publication du présent décret conservent leur mandat et que le vice-président délégué à l'autorité environnementale devient président de la formation d'autorité environnementale. 26-01-09 Projet de décret modifiant le décret n° 2008-679 du 9 juillet 2008 relatif au Conseil général de l'environnement et du développement durable Le Premier ministre, Sur le rapport du ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, Vu le code de l'aviation civile ; Vu le code de l'environnement ; Vu le code de l'urbanisme ; Vu le décret n° 87-389 du 15 juin 1987 modifié relatif à l'organisation des services d'administration centrale ; Vu le décret n° 2008-679 du 9 juillet 2008 relatif au conseil général de l'environnement et du développement durable ; Vu le décret n° 2008-680 du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu le décret n° 2008-1260 du 3 décembre 2008 portant suppression du service de l'inspection générale du tourisme et transfert de ses attributions au service du contrôle général économique et financier ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en date du Décrète : Article 1er : Le décret du 9 juillet 2008 relatif au conseil général de l'environnement et du développement durable susvisé est modifié comme suit : I. La première phrase du quatorzième alinéa de l'article 1er est remplacée par les dispositions suivantes : « Il siège en formation d'autorité environnementale pour l'exercice des pouvoirs qu'il tient du II. de l'article R. 122-1-1 et de l'article R. 122-19 du code de l'environnement ainsi que de l'article R. 121-15 du code de l'urbanisme. Il siège également dans cette formation à la demande du ministre chargé de l'environnement pour conseiller ce dernier dans l'exercice des pouvoirs qu'il tient du I. de l'article R.122-1-1 du code de l'environnement. » II. Le cinquième alinéa de l'article 3 est supprimé. III. Dans la première phrase du deuxième alinéa de l'article 6, les mots « du vice-président du Conseil général de l'environnement et du développement durable, du vice président délégué à l'autorité environnementale et » sont supprimés. La deuxième phrase du même alinéa est remplacée par la phrase suivante : « Son président est désigné dans les mêmes conditions parmi les membres 1 26-01-09 permanents ». IV. L'article 6 est complété par l'alinéa suivant : « Les membres des formations du conseil s'abstiennent de participer à une délibération lorsqu'ils ont un intérêt dans l'affaire examinée. Le règlement intérieur précise pour ces différentes formations les précautions prises afin d'assurer le respect de cette règle ». V. La deuxième phrase du premier alinéa de l'article 7 est supprimée. A la dernière phrase du même alinéa, les mots « En dehors de ces circonstances » sont remplacés par les mots « Sous réserve des compétences propres de la formation d'autorité environnementale ». VI. Le cinquième alinéa de l'article 8 est supprimé. VII. Au premier alinéa de l'article 4, au premier alinéa de l'article 5 et au troisième alinéa de l'article 6, les mots « vice-président délégué à l'autorité environnementale » sont remplacés par les mots « président de la formation d'autorité environnementale ». Article 2 : Les membres de la formation d'autorité environnementale en fonction à la date de publication du présent décret conservent leur mandat. Le vice-président délégué à l'autorité environnementale devient président de la formation d'autorité environnementale. Article 3 : Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire est chargé de l'exécution du présent décret qui sera publié au Journal officiel de la République française. 2 FICHE DE PRESENTATION Modification de l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation du MEEDDAT Il est proposé de modifier l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en vue, d'une part, de revoir certaines dispositions induisant des difficultés d'application relatives à la préparation et à la conclusion de marchés et conventions et, d'autre part, d'intégrer d'autres ajustements internes de compétence ou de structure de l'administration centrale. 1/ Le secrétariat général (article 1) En cohérence avec le projet de décret relatif à l'agence de l'environnement et de la maitrise de l'énergie traitant du statut de l'agence, de la composition du conseil d'administration et de la nomination du Secrétaire général du MEEDDAT comme commissaire du gouvernement, il est proposé d'apporter les modifications suivantes à l'article 2 de l'arrêté : élargissement des attributions de la mission du pilotage des tutelles (SG/SPES) à la coordination de l'action des directions générales et des différents services participants à l'exercice de la tutelle du ministère sur l'agence de l'environnement et de la maitrise de l'énergie (ADEME) évolution de la tutelle financière de l'ADEME (SG/SAF) : la sous-direction du budget et des contrôles est chargée de la tutelle financière et budgétaire de l'ADEME - 2/ Le commissariat général au développement durable (article 2) La proposition de modification de l'alinéa 4 de l'article 3.5 de l'arrêté du 9 juillet concerne les compétences en matière de marchés et conventions. Le texte de substitution confie à la sous direction des affaires générales un rôle de suivi et de contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public. Cette nouvelle rédaction est en plus grande cohérence avec l'organisation administrative. 3/ La direction générale de l'énergie et du climat (article 3) Il est proposé de supprimer le douzième alinéa de l'article 4.2.1 de l'arrêté du 9 juillet car l'exercice de la tutelle de l'ADEME ne relève plus de la sous direction du climat et de la qualité de l'air, en lien avec les évolutions évoquées au point 1/ ci avant. 4/ La direction générale des infrastructures, des transports et de la mer (article 4) Il est proposé d'apporter des modifications de rédaction à l'article 5.4.2 de l'arrêté dans le domaine des marchés. La rédaction initiale contribuait à réserver la signature des marchés et conventions à un service transversal directement rattaché au directeur général à l'exclusion des directions sectorielles et conduisait à faire signer les marchés par une personne différente de celle qui est responsable des choix d'opportunité. La rédaction proposée redonne aux directeurs le pouvoir adjudicateur en confiant à la sous direction du budget et de la synthèse administrative un rôle de suivi et de contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public. Par ailleurs, il est proposé d'apporter les modifications de compétence et de structure suivantes à l'article 5 de l'arrêté : élargissement des missions de la sous-direction de la gestion du réseau routier non concédé et du trafic intégration de la division Transport du Centre national d'information routière dans la composition de la sous-direction de la gestion du réseau routier non concédé et du trafic mise à la disposition de la DSCR, par la DGITM, de la division transport du centre national d'information routière (CNIR) pour l'exercice de ses compétences en matière de communication grand public sur la sécurité routière. Une disposition miroir est prise par la DSCR dans le projet d'arrêté joint à l'article 9.4 - Actuellement, le bureau de la division transport du Centre national d'information routière est intégré au département de la communication de la DSCR et mis à la disposition de la DGITM pour l'exercice de ses compétences en matière de gestion des trafics. Or, dans le cadre de la réorganisation de l'administration centrale du ministère, l'action n°4 « gestion du trafic et information des usagers » du programme « sécurité routière » a été transférée à la DGITM. Ainsi, depuis le 1er janvier 2009, les crédits dédiés à la gestion du trafic et à l'information des usagers, qui relevaient de la DSCR en gestion 2008, relèvent désormais de la DGITM. Il est donc proposé de rationaliser et de simplifier les circuits MEEDDAT en transférant la division transport du CNIR la DSCR vers la DGITM, celle-ci étant mise à la disposition de la DSCR par la DGITM pour l'exercice de ses compétences en matière de communication grand public sur la sécurité routière. 5/ La direction générale de l'aviation civile (article 5) Il est proposé d'apporter les modifications de structure suivantes à l'article 6 de l'arrêté : la création d'un adjoint au directeur général qui puisse l'assister dans ses fonctions et le suppléer en cas d'absence. Cette fonction qui existe au sein d'un certain nombre de directions du ministère, n'a pas été prévue pour la direction générale de l'aviation civile dans la version actuelle de l'arrêté d'organisation. Il s'aÏre qu'elle serait utile pour assurer la continuité et le bon fonctionnement de la direction générale de l'aviation civile ; le transfert de la division logistique (LOGIS) du cabinet du directeur général au secrétariat général de la direction générale de l'aviation civile (sous-direction des systèmes d'information et de la modernisation - SDSIM) a été pris en compte dans ce projet. Ce nouveau rattachement doit permettre une approche intégrée de l'ensemble de la logistique de l'administration centrale par le regroupement des fonctions de logistique, d'informatique, de téléphonie fixe et mobile. Elle permettra également d'intégrer l'ensemble des actions à mener dans le cadre du plan de réduction des gaz à effet de serre. - 6/ La direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature (article 6) En matière d'attribution de compétence pour la préparation et la conclusion des marchés et conventions, il est proposé de modifier l'article 7-3-1. La rédaction proposée redonne aux directeurs le pouvoir adjudicateur en confiant à la sous direction des affaires générales un rôle de suivi et de contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public. 7/ La délégation à la sécurité et à la circulation routière (article 7) Il est proposé d'apporter les ajustements de structure suivants à l'article 9 de l'arrêté : transfert de la division transport du centre national d'information routière (CNIR) de la DSCR vers la DGITM. La division transport du CNIR serait mise à la disposition de la DSCR par la DGITM pour l'exercice de ses compétences en matière de communication grand public sur la sécurité routière. Une disposition miroir est prise par la DGITM dans le projet d'arrêté joint à l'article 5.1.1.4 transfert, au sein de la DSCR, du centre de documentation et d'information de la sous direction des actions transversales et des ressources (ATR) vers le département de la communication et de l'information (CI) afin d'améliorer la synergie entre les divers outils d'information de la délégation regroupement des chargés de mission de la sous direction ATR au sein d'un nouveau bureau (bureau de la coordination et de la synthèse) afin d'améliorer la coordination des actions transversales de la délégation ainsi que la lisibilité de la structure. La totalité des agents appelés à constituer ce nouveau bureau, chef de bureau compris, appartient au groupe des chargés de missions et chargés d'études d'ores et déjà présents au sein de la sous direction ATR. - - RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'Ecologie, de l'Energie, du Développement durable et de l'Aménagement du territoire NOR : [...] ARRÊTÉ du [ ] modifiant l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire et la ministre du logement, Vu le code de l'environnement, notamment son article R. 131-11 modifié par le décret n° -2009 du 2009 ; Vu le décret n° 87-389 du 15 juin 1987 relatif à l'organisation des services d'administration centrale modifié ; Vu le décret n° 2008-680 du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire; Vu l'arrêté du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration centrale du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu l'avis du comité technique paritaire du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en date du , ARRÊTENT Article 1 I. L'article 2.6.4. de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Au titre de la fonction de commissaire du gouvernement exercée par le secrétaire général auprès de l'agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie, elle coordonne l'action des directions générales et des différents services participant à l'exercice de la tutelle du ministère sur l'agence. » II. Après le cinquième alinéa de l'article 2.8.1. de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé, est inséré un alinéa ainsi rédigé : « Elle est chargée, au titre de la fonction de commissaire du gouvernement exercée par le secrétaire général auprès de l'agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie, de la tutelle financière et budgétaire de l'agence. » Article 2 Le quatrième alinéa de l'article 3.5 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « Elle est chargée d'assurer un suivi et un contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public dans les domaines de compétences du commissariat général, sans préjudice des attributions dévolues au secrétariat général.» Article 3 Le douzième alinéa de l'article 4.2.1. de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est supprimé. Article 4 I.- L'article 5.1.1.4 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est ainsi rédigé : « Art. 5.1.1.4 - La sous-direction de la gestion du réseau routier non concédé et du trafic exerce les missions suivantes sur le réseau routier national non concédé : - définition, pilotage, suivi et évaluation de la politique nationale de régulation dynamique du trafic, visant à optimiser l'écoulement des trafics et le maillage du réseau, dans une perspective intermodale et de développement durable ; - définition, pilotage, suivi et évaluation de la politique nationale d'information des usagers, incluant l'animation et la gestion du réseau des centres régionaux d'information et de coordination routière et le suivi des crises hivernales, en liaison avec le service de défense, de sécurité et d'intelligence économique ; - définition des politiques de gestion, d'entretien, de préservation et de viabilité du réseau ; - définition de la politique d'aménagement du réseau destinée à améliorer la sécurité routière ainsi que des politiques de service aux usagers ; - participation à l'élaboration de la politique technique pour ce qui relève de son domaine de compétence ; - application des dispositions relatives à la sûreté, la sécurité et la défense liées à la conception et à l'exploitation des infrastructures routières nationales, en liaison avec la mission sûreté défense de la direction des services de transport et en liaison avec le service de défense, de sécurité et d'intelligence économique ; - veille qualifiée et gestion du trafic sur le réseau routier national non concédé, en liaison avec les autres gestionnaires de réseaux ; - relations avec le bureau d'enquêtes sur les accidents des transports terrestres et examen des suites données aux enquêtes relatives aux accidents sur le réseau routier national ; - programmation annuelle des opérations; - définition, suivi et évaluation de la politique nationale d'information des usagers, et pilotage de sa mise en oeuvre sur le réseau routier national en liaison avec l'ensemble des gestionnaires de réseaux ; - animation du réseau des centres régionaux d'information et de coordination routière en collaboration avec les divisions police et gendarmerie ; - synthèse et diffusion de l'information routière au niveau national ; - planification des plans de gestion du trafic et plans « intempéries » ; - suivi du volet circulation des crises, en relation avec le service de défense, de sécurité et d'intelligence économique ; - prévision et suivi du trafic « grandes mailles ». Elle comprend : - le bureau de la régulation du trafic ; - le bureau des systèmes d'exploitation et d'information routière ; - le bureau de l'organisation du travail, de la viabilité et des achats ; - le bureau du patrimoine routier national ; - le bureau des aménagements de sécurité et du service aux usagers ; - la division transport du Centre national d'information routière. La division transport du Centre national d'information routière est mise à la disposition de la délégation à la sécurité et à la circulation routières pour l'exercice de ses compétences en matière de communication « grand public » sur la sécurité routière.» II.- Le troisième alinéa de l'article 5.4.2 est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « Elle est chargée également d'assurer un suivi et un contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public dans les domaines de compétences de la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer, sans préjudice des attributions dévolues au secrétariat général.» Article 5 I.- L'article 6 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est complété par un alinéa ainsi rédigé : « Le directeur du transport aérien est l'adjoint du directeur général. Il l'assiste en tant que de besoin et le supplée pour l'ensemble de ses attributions.» II.- L'article 6.2.4 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est ainsi modifié: - Après le sixième alinéa, il est inséré un alinéa ainsi rédigé : « - d'assurer la gestion des moyens logistiques au niveau central. » - Il est ajouté un alinéa ainsi rédigé : « - la division de la logistique. » Article 6 II.- Le cinquième alinéa de l'article 7.3.1 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé est remplacé par un alinéa ainsi rédigé : « - d'assurer un suivi et un contrôle interne de la régularité des procédures d'achat public dans les domaines de compétences de la direction générale de l'aménagement, du logement et de la nature, sans préjudice des attributions dévolues au secrétariat général.» Article 7 I. - A l'article 9.3 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé, les six derniers alinéas sont remplacés par deux alinéas ainsi rédigés: « - le bureau des ressources humaines et de la logistique ; - le bureau de la coordination et de la synthèse. » II.- A l'article 9.4 de l'arrêté du 9 juillet 2008 susvisé : - le cinquième alinéa est supprimé; - le dernier alinéa est remplacé par deux alinéas ainsi rédigés : « - le centre de documentation et d'information de la sécurité routière. La division transport du Centre national d'information routière est mise à la disposition de la délégation à la sécurité et à la circulation routières par la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer pour l'exercice de ses compétences en matière de communication « grand public » sur la sécurité routière, conformément à l'article 5.1.1.4. » Article 8 Le secrétaire général du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, la commissaire général au développement durable, le directeur général des infrastructures, des transports et de la mer, le directeur général de l'aviation civile, et la déléguée à la sécurité et à la circulation routières sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le [ ] RAPPORT DE PRÉSENTATION Projet de décret modifiant le décret n°73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'État Projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des Ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'État Le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 porte statut du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat. Ce statut nécessite des modifications. Le projet présenté pour avis au CTPM, conformément à la circulaire Fonction publique du 23 avril 1999 qui demande cet examen pour les statuts de corps interministériels ou à vocation interministérielle ne relevant pas du Premier ministre, a été élaboré par l'Institut géographique national appuyé par des échanges avec la Direction générale de l'administration et de la fonction publique. La DGAFP a elle-même, dans ses travaux, intégré l'avis de la DAJIL du MEEDDAT sur le dossier et a obtenu l'accord de principe de la Direction du budget. Le dossier présenté pour avis au CTPM comprend : un projet de décret modifiant le décret 73-264 du 6 mars 1973, un projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des ITGCE (le décret 2008-385 demande que les textes d'échelonnement indiciaire soient désormais des décrets) Sur le fond, la réforme porte sur la création d'un onzième échelon dans le premier grade, comme c'est le cas dans le statut des ITPE, et aligne sur ce dernier les durées d'échelons. A cette occasion, des modernisations sont apportées quant aux règles de détachement et à l'élargissement des viviers concernés par la promotion interne. MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE République française DECRET N° du MODIFIANT LE DÉCRET N° 73-264 DU 6 MARS 1973 MODIFIE PORTANT STATUT PARTICULIER DU CORPS DES INGENIEURS DES TRAVAUX GEOGRAPHIQUES ET CARTOGRAPHIQUES DE L'ETAT NOR : DEV Le Premier ministre, Sur le rapport du ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire et du ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, Vu le décret 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat, Vu le décret n° 81-505 du 12 mai 1981 modifié relatif à l'institut géographique national, Vu l'avis du comité technique paritaire de l'Institut géographique national en date du ......, Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en date du , Le Conseil d'Etat (section des finances) entendu, DECRETE : Art. 1er. ­ A la fin de l'article 1er du décret du 6 mars 1973 susvisé les termes suivants sont ajoutés : « dont la gestion est assurée par le ministre chargé de l'équipement ou son délégué ». Art. 2. - L'article 2 du même décret est abrogé. Art. 3. - L'article 4, troisième alinéa du même décret est modifié ainsi qu'il suit : « Le grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat comprend onze échelons ». CTPM 17 février 2009 Point 2 : Projet de décret modifiant le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des ITGCE Art. 4. ­ L'article 5 du même décret est remplacé par les dispositions suivantes: « Art. 5. - Les membres du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat participent en particulier aux activités de l'Institut géographique national. Ils peuvent aussi exercer leurs fonctions en administration centrale, dans les services à compétence nationale, les services déconcentrés et les autres établissements publics de l'Etat. Ils ont aussi vocation à être détachés dans les collectivités territoriales principalement pour des missions dans le domaine de l'information géographique. Les membres du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat sont chargés de fonctions de commandement, d'encadrement, d'expertise, d'étude, de recherche et d'enseignement dans les domaines scientifique, technique, économique, social et environnemental plus particulièrement liés à l'information géographique. Les ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat sont notamment chargés de fonctions d'études, d'expertise et d'encadrement d'unités. Les ingénieurs divisionnaires des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat sont normalement chargés, notamment au sein de l'Institut géographique national, de fonctions de commandement. Ils peuvent, également, être chargés de fonctions d'expertise. » Art. 5. ­ Au 2° de l'article 7 du même décret les termes « aux fonctionnaires et agents de l'Etat, des collectivités territoriales » sont remplacés par les termes suivants « à l'ensemble des agents des trois fonctions publiques ». Art. 6. - L'article 10 du même décret est abrogé. Art. 7. ­ Au premier alinéa de l'article 11 du même décret les termes « fonctionnaires de l'Etat » sont remplacés par les termes suivants : « agents publics, en activité ou en détachement ». Art. 8. - Dans le Titre III Avancement du même décret, les articles 18, 19 et 20 sont remplacés par les nouveaux articles 18, 19 et 20 suivants: « Art. 18. - Les avancements de grade dans le corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat ont lieu au choix, par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement établi après avis de la commission administrative paritaire du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat. Les avancements de grade et d'échelon sont prononcés par arrêté du ministre chargé de l'équipement. » « Art. 19. - Peuvent être promus au grade d'ingénieur divisionnaire des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat les ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat ayant atteint depuis au moins deux ans le 5ème échelon de leur grade et justifiant, en position d'activité ou de détachement, de six ans de services en cette qualité, dont quatre ans dans un service ou un établissement public de l'Etat. Les services accomplis par les ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'État avant leur titularisation sont pris en compte, en application des décrets n° 99-121 du 15 février 1999 fixant les conditions exceptionnelles d'intégration d'agents non titulaires du ministère de l'équipement, des transports et du logement dans des corps de catégorie A, n° 2000-788 et n° 2000-791 du 24 août 2000fixant les conditions exceptionnelles d'intégration de certains agents non titulaires mentionnés à l'article 74 (1°) de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat dans des corps de fonctionnaires de catégorie A, B et C, dans la limite de deux ans, pour le décompte de la durée de service exigée au premier alinéa. CTPM 17 février 2009 Point 2 : Projet de décret modifiant le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des ITGCE Les nominations au grade d'ingénieur divisionnaire des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat sont prononcées conformément au tableau de correspondance ci-après : Ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat Echelons 11ème échelon 6ème 10ème échelon................................... 9ème échelon..................................... 8ème échelon..................................... 7ème échelon..................................... 6ème échelon..................................... 5ème échelon..................................... 5ème 4ème 3ème 2ème 1er 1er Ingénieur divisionnaire des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat Echelons Ancienneté conserÎe dans la limite de la durée de l'échelon Ancienneté acquise dans la limite de 2 ans et 6 mois ¾ de l'ancienneté acquise 3/4 de l'ancienneté acquise 3/4 de l'ancienneté acquise 5/8ème de l'ancienneté acquise ½ de l'ancienneté acquise majorée de six mois Ancienneté acquise au-delà de 6 ans « Art. 20. - La durée moyenne et la durée minimale du temps passé dans chacun des échelons du grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat pour accéder à l'échelon supérieur sont les suivantes : - 10e échelon, durée moyenne 4 ans, durée minimale 3 ans - 9e échelon, durée moyenne 4 ans, durée minimale 3 ans - 8e échelon, durée moyenne 4 ans, durée minimale 3 ans - 7e échelon, durée moyenne 4 ans, durée minimale 3 ans - 6e échelon, durée moyenne 3 ans, durée minimale 2 ans 3 mois - 5e échelon, durée moyenne 2 ans 6 mois, durée minimale 2 ans - 4e échelon, durée moyenne 2 ans, durée minimale 1 an 6 mois - 3e échelon, durée moyenne 1 an 6 mois, durée minimale 1 an 6 mois - 2e échelon, durée moyenne 1 an, durée minimale 1 an - 1er échelon, durée moyenne 1 an, durée minimale 1 an ». Art. 9. ­ Il est créé un nouveau Titre IV - Dispositions transitoires comprenant les articles 25 et 26 suivants : CTPM 17 février 2009 Point 2 : Projet de décret modifiant le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des ITGCE « Art. 25. - Les ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat sont reclassés dans le grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat conformément au tableau de correspondance suivant : Ancien Statut Grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat Echelons 10ème échelon 9ème échelon 8ème échelon 7ème échelon 6ème échelon 5ème échelon 4ème échelon 3ème échelon 2ème échelon 1er échelon Nouveau Statut Grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat Echelons 10ème échelon 9ème échelon 8ème échelon 7ème échelon 6ème échelon 5ème échelon 4ème échelon 3ème échelon 2ème échelon 1er échelon Ancienneté conserÎe dans la limite de la durée de l'échelon Ancienneté acquise Ancienneté acquise Ancienneté acquise Ancienneté acquise 6/7ème de l'ancienneté acquise 5/6èmede l'ancienneté acquise 4/5ème de l'ancienneté acquise 3/5ème de l'ancienneté acquise 2/3 de l'ancienneté acquise Ancienneté acquise « Art. 26. - Les ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat, qui ont été recrutés par la voie de l'examen professionnel ou de la liste d'aptitude prévus au b) et au c) de l'article 6 du présent décret, dans les six années précédant la date de publication dudit décret, peuvent demander dans un délai de six mois à compter de cette date, à être reclassés dans le grade d'ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat dans les mêmes conditions que s'ils avaient été promus à cette même date et reclassés conformément aux dispositions de l'article 13. ». Art. 10. ­ Le directeur général de l'institut géographique national est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Par le Premier ministre : Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, Le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, Le secrétaire d'Etat chargé de la fonction publique, CTPM 17 février 2009 Point 2 : Projet de décret modifiant le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des ITGCE CTPM 17 février 2009 Point 2 : Projet de décret modifiant le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier des ITGCE MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE République française DECRET N° du FIXANT L'ECHELONNEMENT INDICIAIRE APPLICABLE AU CORPS DES INGENIEURS DES TRAVAUX GEOGRAPHIQUES ET CARTOGRAPHIQUES DE L'ETAT NOR :DEV Le Premier ministre, Sur le rapport du ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire et le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique ; Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 48-1108 du 10 juillet 1948 portant classement hiérarchique des grades et emplois des personnels civils et militaires de l'Etat relevant du régime général des retraites, ensemble les textes qui l'ont modifié et complété ; Vu le décret n° 73-264 du 6 mars 1973 modifié portant statut particulier du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat ; Vu l'avis du comité technique paritaire de l'Institut géographique national en date du , Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en date du , DECRETE: Art. 1er. ­ L'échelonnement indiciaire applicable aux différents grades du corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat est fixé ainsi qu'il suit : CTPM 17 février 2009- Point 3 : projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des ITGCE GRADES, CLASSES ET ECHELONS INDICES BRUTS Ingénieur divisionnaire des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat : 8ème échelon 966 7ème échelon 916 ème 6 échelon 864 5ème échelon 811 ème 4 échelon 759 3ème échelon 701 ème 2 échelon 641 1er échelon 593 Ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat : 11ème échelon 801 10ème échelon 750 ème 9 échelon 710 8ème échelon 668 ème 7 échelon 621 6ème échelon 588 ème 5 échelon 540 4ème échelon 492 3ème échelon 458 ème 2 échelon 430 1er échelon 379 Elève ingénieur des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat : 2ème année 359 ère 1 année 340 Art. 2.- .L'arrêté du 6 mars 1973 modifié fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des ingénieurs des travaux géographiques et cartographiques de l'Etat est abrogé. Art. 3.- Le directeur général de l'Institut géographique national est chargé de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Par le Premier ministre : Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, Le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, Le secrétaire d'Etat chargé de la fonction publique CTPM 17 février 2009- Point 3 : projet de décret fixant l'échelonnement indiciaire applicable au corps des ITGCE RAPPORT DE PRESENTATION Projet de décret modifiant le décret n°67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des Géomètres de l'Institut géographique national Le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967, porte statut du corps des Géomètres de l'Institut géographique national, nécessite des modifications et modernisations. Le projet est présenté pour avis au CTPM, conformément à la circulaire Fonction publique du 23 avril 1999 qui demande cet examen pour les statuts de corps interministériels ne relevant pas du Premier ministre, car l'un des éléments de modification est précisément de doter le corps des Géomètres de l'institut géographique national du caractère interministériel. Ce projet a été élaboré par l'IGN appuyé par des échanges avec la Direction générale de l'administration et de la fonction publique. La DGAFP a elle-même, dans ses travaux, intégré l'avis de la DAJIL du MEEDDAT sur le dossier et a obtenu l'accord de principe de la Direction du Budget. Le projet de décret modificatif au décret 67-91 présenté se trouve allégé par les décrets transversaux entrés en vigueur entre temps. Sur le fond, les modernisations portent sur le caractère interministériel, les modes et conditions d'accès et les règles régissant les positions de détachement et de disponibilité. Il n'y a pas d'incidence financière. MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE Décret n° 2008du modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres de l'Institut géographique national NOR : DEV Le premier ministre, Sur le rapport du ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire et du ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, Vu le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 relatif au statut particulier des géomètres de l'Institut géographique national Vu le décret n° 94-1016 du 18 novembre 1994 modifié fixant les dispositions statutaires communes applicables à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B Vu le décret n° 2003-532 du 18 juin 2003 relatif à l'établissement et à l'utilisation des listes complémentaires d'admission aux concours d'accès aux corps de la fonction publique de l'Etat Vu le décret n° 2007-196 du 13 février 2007 relatif aux équivalences de diplômes requises pour se présenter aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique Vu l'avis du comité technique paritaire de l'Institut géographique en date du Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire en date du Le Conseil d'Etat (section des finances) entendu, Décrète : Art. 1er - L'article 1er du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes : « Art. 1. - Les géomètres de l'institut géographique national forment un corps classé dans la catégorie B prévue à l'article 29 de la loi du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat. Ils sont recrutés, nommés et gérés par le ministre chargé de l'équipement ou par l'autorité ayant reçu délégation à cet effet. Ce corps est régi par le présent décret et le décret du 18 novembre 1994 susvisé. » Art. 2. - L'article 3 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé est remplacé par les dispositions suivantes : CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres « Art. 3. - Les géomètres de l'institut géographique national ont pour mission essentielle l'exécution ou l'encadrement des travaux d'atelier ou de terrain ressortissant aux activités du domaine de l'information géographique : constitution initiale et mise à jour des bases de données géographiques, implantation et entretien des réseaux géodésiques et de nivellement, fonds cartographique et couverture photographique aérienne du territoire national, études et développements relatifs aux produits et aux processus de production, gestion et diffusion de l'information géographique. Ils ont vocation à exercer ce type d'activités tant à l'institut géographique national qu'au sein d'autres administrations de l'Etat. Les fonctionnaires du corps des géomètres de l'institut géographique national sont normalement chargés, selon leur grade, des fonctions suivantes : 1° Les techniciens géomètres participent à la réalisation des travaux décrits aux 1 er et 2ème alinéas. Ils peuvent se voir confier, par délégation de leur supérieur hiérarchique, des tâches d'encadrement technique ou de contrôle qualité. Ils peuvent également se voir confier des études à caractère technique sur un produit ou un processus. 2° Les géomètres et les géomètres principaux assurent l'encadrement technique des travaux décrits aux 1er et 2ème alinéas et peuvent être amenés à prendre le commandement d'une unité de production. Ils peuvent se voir confier des missions d'études ou de conseil, des responsabilités dans les domaines de l'organisation, de la planification ou de la qualité, et exercer les fonctions informatiques d'administrateur de bases de données géographiques. Ils peuvent également participer, à des tâches d'enseignement technique et de formation pratique d'élèves et de stagiaires dans le domaine de l'information géographique. » Art. 4. ­ Les articles 5, 6, 7, 8, 9, 10 et 11 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes : « Art. 5. - Les techniciens géomètres stagiaires sont recrutés par voie de concours externe et interne dans les conditions suivantes : A ­ Pour au moins 70 % des emplois à pourvoir par un concours externe ouvert aux candidats âgés de moins de quarante-cinq ans au 1er janvier de l'année du concours et titulaires à la date de la première épreuve du concours d'un baccalauréat ou d'un diplôme homologué au niveau IV ou d'une qualification reconnue comme équivalente dans les conditions fixées par le décret du 13 février 2007 susvisé. B ­ Pour au plus 30 % des emplois à pourvoir par un concours interne ouvert aux fonctionnaires et agents publics de l'Etat, des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent y compris ceux visés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, ainsi qu'aux militaires et magistrats. Ce concours est également ouvert aux candidats en fonction dans une organisation internationale intergouvernementale. Les candidats doivent justifier à la date de la première épreuve du concours de quatre années au moins de services publics. Les emplois mis au concours qui ne seraient pas pourvus par la nomination des candidats, peuvent être attribués à l'autre concours. C - Il est possible de recruter des techniciens géomètres par concours sur titre ouverts, par spécialités, aux candidats titulaires d'un diplôme homologué au niveau III ou d'une qualification reconnue comme équivalente dans les conditions fixées par le décret du 13 février 2007 susvisé. Ces concours comportent une épreuve d'admission consistant en un entretien avec le jury. L'arrêté portant organisation de ces concours liste les spécialités pour lesquelles ils sont ouverts et fixe les conditions d'admissibilité. CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres Cette voie est limitée à 1/7 des emplois à pourvoir par les concours externes et internes. » « Art.6. - Un arrêté conjoint du ministre chargé de l'équipement et du ministre chargé de la fonction publique détermine les règles d'organisation générale des concours, la nature et le programme des épreuves. Les conditions d'organisation des concours et la composition des jurys est fixée par arrêté du ministre chargé de l'équipement. » « Art. 7. - A l'issue des épreuves et pour chacun des concours visés à l'article 5, le jury établit une liste d'admission principale et une complémentaire. Lorsque les listes complémentaires d'admission sont utilisées pour pourvoir des emplois devenus vacants après l'ouverture des concours, les nominations de candidats inscrits sur les listes complémentaires sont prises en application du décret 2003-532 du 18 juin 2003 susvisé. Toutefois, les nominations en qualité de techniciens géomètres stagiaires de l'institut géographique national recrutés au titre des A et B de l'article 5, ne peuvent être prononcées au-delà d'un délai d'un mois suivant le début de la scolarité à l'Ecole Nationale des Sciences Géographiques. » « Art. 8. - Les candidats admis au concours sont nommés techniciens géomètres stagiaires par le ministre chargé de l'équipement. Les lauréats astreints au service national et aptes à l'accomplir immédiatement sont tenus de l'effectuer avant d'entrer à l'Ecole Nationale des Sciences Géographiques si son accomplissement à une date postérieure devait entraîner une interruption du stage. Le recrutement des techniciens géomètres stagiaires visés aux A et B de l'article 5, est subordonné, pour chacun d'eux, à l'engagement de suivre le cycle complet de l'enseignement mentionné au 1er alinéa de l'article 9 et à celui de servir, en qualité de fonctionnaire de l'Etat, en activité ou en détachement, pendant une durée minimale de cinq ans à compter de la date de titularisation dans le corps des géomètres. Si la rupture de l'un des engagements survient plus de trois mois après la date de nomination en qualité de technicien géomètre, les intéressés doivent, sauf si la rupture ne leur est pas imputable, rembourser à l'Etat une somme égale à la totalité des traitements et indemnités perçus pendant leur scolarité ainsi qu'une fraction des frais d'études engagés pour leur formation. Les modalités de ce remboursement sont fixées par arrêté conjoint du ministre chargé de l'équipement et du ministre chargé du budget. » « Art. 9. - Les techniciens géomètres stagiaires recrutés au titre des A et B de l'article 5 accomplissent un stage d'une durée de 24 mois sanctionné par des épreuves théoriques et pratiques, donnant lieu à un classement unique par ordre de mérite et à la délivrance du Brevet de technicien supérieur d'études et de travaux géographiques. Le ministre chargé de l'équipement fixe par arrêté conjoint avec le ministre chargé de la fonction publique le programme, la nature et les règles d'organisation des épreuves. Les techniciens géomètres recrutés au titre de l'article 5 (§ C) servent au titre de stagiaire pendant une durée d'un an. Au cours de cette période, ils reçoivent une formation continue axée sur l'exercice de leur métier au sein de l Institut Géographique National. » « Art. 10. - Les techniciens géomètres stagiaires sont classés au 1 er échelon du grade de base du corps des géomètres sous réserve de l'application des dispositions prévues à l'article 13. » CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres « Art. 11. - Les techniciens géomètres stagiaires recrutés au titre des A et B de l'article 5 ne peuvent être titularisés que s'ils ont obtenu le Brevet de technicien supérieur d'études et de travaux géographiques. Les techniciens géomètres stagiaires qui n'ont pas été titularisés à l'issue du stage peuvent être autorisés à accomplir un stage complémentaire d'une durée maximale d'un an. Ceux qui n'ont pas été autorisés à effectuer un stage complémentaire ou dont le stage complémentaire n'a pas donné satisfaction sont soit licenciés s'ils n'avaient pas préalablement la qualité de fonctionnaire, soit réintégrés dans leur corps, cadre d'emplois ou emplois d'origine. La durée du stage est prise en compte pour l'avancement dans la limite de la durée normale du stage. » Art. 5. ­ Les articles 13, 14 et 15 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes : « Art. 13. - Les techniciens géomètres sont classés, lors de leur nomination, au 1er échelon du grade de début, sous réserve des dispositions prévues au II, III et IV de l'article 3 et aux articles 4 à 7 du décret 94-1016 du 18 novembre 1994 et des dispositions suivantes. I - Les fonctionnaires de catégorie C ou de même niveau qui détiennent un grade situé en échelle 6 sont classés conformément au tableau de correspondance ci après : Situation dans l'échelle 6 de la catégorie C Echelon spécial 7è échelon 6ème échelon - après un an - avant un an 5ème échelon - après un an - avant un an 4ème échelon 3ème échelon 2ème échelon - après un an - avant un an 1er échelon Situation dans le corps des géomètres techniciens géomètres Echelons 8ème échelon 8ème échelon 7ème échelon 6ème échelon 6ème échelon 5ème échelon 5ème échelon 4ème échelon 4ème échelon 3ème échelon 3ème échelon Ancienneté conserÎe dans la limite de la durée d'échelon Ancienneté acquise majorée de 18 mois Ancienneté acquise Ancienneté acquise au-delà d'un an Ancienneté acquise majorée d'un an Ancienneté acquise au-delà d'un an Ancienneté acquise majorée de deux ans Ancienneté acquise Ancienneté acquise majorée d'un an Ancienneté acquise au-delà d'un an Ancienneté acquise majorée d'un an Ancienneté acquise Toutefois, s'ils y ont intérêt, les fonctionnaires mentionnés ci-dessus sont classés en application des dispositions prévues au II ou, le cas échéant, au III de l'article 3 du décret du décret du 18 novembre 1994 précité, en tenant compte de la situation qui aurait été la leur s'ils n'avaient cessé de détenir, jusqu'à la date de nomination dans le corps des géomètres de l'institut géographique national, un grade doté de l'échelle 5. II ­Lors du classement il est tenu compte de la durée moyenne fixée à l'article 18 du présent décret pour chaque avancement d'échelon dans le corps des géomètres de l'Institut géographique national. CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres « Art. 14. - Peuvent être promus au grade de géomètre, les techniciens géomètres ayant atteint le 6 ème échelon de leur grade et justifiant d'au moins cinq années de service effectif depuis leur nomination en qualité de stagiaire dans ce corps. « Art. 15. - Les géomètres sont nommés à l'échelon doté d'un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui détenu dans l'ancien grade. Dans la limite de l'ancienneté moyenne exigée à l'article 18 pour une promotion à l'échelon supérieur, ils conservent l'ancienneté qu'ils avaient acquise dans l'échelon de leur ancien grade lorsque l'augmentation de traitement consécutive à leur nomination est inférieure à celle que leur aurait procurée un avancement d'échelon dans leur ancien grade. Ceux qui sont promus alors qu'ils ont atteint le dernier échelon de leur grade conservent leur ancienneté d'échelon dans les mêmes conditions et limites lorsque leur nomination leur procure une augmentation de traitement inférieure à celle résultant de l'avancement au dernier échelon. » Art. 6. - Les articles 17, 18 et 19 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé sont remplacés par les dispositions suivantes : « Art. 17. - Les géomètres principaux sont choisis parmi les géomètres ayant atteint le 5e échelon et justifiant d'au moins trois années de services effectifs dans ce grade. Ils sont nommés dans les conditions fixées par le tableau ci-après : Géomètre 5e échelon : - Avant 2 ans - Après 2 ans 6e échelon Géomètre principal 1er échelon 2e échelon 3e échelon ANCIENNETE D'ECHELON maintenue Ancienneté acquise. Ancienneté acquise diminuée de 2 ans. Ancienneté acquise. « Art. 18. - La durée moyenne et la durée minimale du temps passé dans chacun des échelons des grades de géomètre principal de géomètre et de technicien géomètre sont fixées ainsi qu'il suit : DUREE MOYENNE 2 ans. 2 ans. 4 ans. 3 ans. 3 ans. 2 ans. 2 ans. 4 ans. 4 ans. 4 ans. 3 ans. 3 ans. 2 ans 6 mois. 2 ans. 1 an 6 mois. 1 an. GRADES Géomètre principal ECHELONS 2e échelon 1er échelon DUREE MINIMALE 1 an 6 mois. 1 an 6 mois. 3 ans. 2 ans 6 mois. 2 ans 6 mois. 1 an 6 mois. 1 an 6 mois. 3 ans. 3 ans. 3 ans. 2 ans 6 mois. 2 ans 6 mois. 2 ans. 1 an 6 mois. 1 an 6 mois. 1 an. Géomètre 5e échelon 4e échelon 3e échelon 2e échelon 1er échelon Technicien géomètre 9e échelon 8e échelon 7e échelon 6e échelon 5e échelon 4e échelon 3e échelon 2e échelon 1er échelon .» CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres Art. 7. - Après le titre III du même décret il est inséré un titre III bis ainsi rédigé : « TITRE III bis : DETACHEMENT ET DISPONIBILITE Art. 19. - Seuls peuvent être détachés dans le corps des géomètres de l'Institut Géographique National les fonctionnaires qui, appartiennent à un corps, un cadre d'emploi ou un emploi de catégorie B ou de même niveau. Les fonctionnaires placés en position de détachement concourent pour les avancements de grade et d'échelon, avec les membres du corps des géomètres de l'Institut Géographique National. Art. 19 bis. - Les fonctionnaires détachés dans le corps des géomètres de l'Institut Géographique National depuis deux ans au moins peuvent, sur leur demande, être intégrés dans ce corps. L'intégration s'effectue aux grades et échelons occupés dans l'emploi de détachement avec conservation de l'ancienneté acquise. Les services accomplis dans le corps ou le cadre d'emploi d'origine sont assimilés à des services accomplis dans le corps des géomètres de l'Institut Géographique National. » Art. 8. ­ Les articles 4, 12 et 16 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé sont abrogés. Art. 9. ­ Les techniciens géomètres stagiaires qui, à la date d'entrée en vigueur du décret 2008- du modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé étaient classés, en cette qualité, au 1 er échelon du grade de technicien géomètre demeurent soumis aux dispositions qui leur étaient applicables à la date de nomination en ce qui concerne leurs modalités de rémunération. Ils sont classés lors de leur titularisation en application des dispositions de l'article 13 du décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 susvisé. Les techniciens géomètres stagiaires en cours de prolongation de stage sont classés lors de leur titularisation en application des dispositions en vigueur à la date du terme normal du stage. Art. 10. ­ Le ministre d'Etat , ministre de l'écologie, du développement et de l'aménagement durables, le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique sont chargés chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, Le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, Le secrétaire d'Etat chargé de la fonction publique, CTPM 17 février 2009 Point 4 : Projet de décret modifiant le décret n° 67-91 du 20 janvier 1967 modifié relatif au statut particulier des géomètres RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : [...] Rapport au Premier ministre relatif au projet de décret n° [ ] du [ ] relatif à la réforme du recrutement, de la formation et de l'évaluation des inspecteurs élèves du travail et modifiant le décret n° 2003-770 du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l'inspection du travail Monsieur le Premier ministre, Dans le cadre de la mise en oeuvre du plan pluriannuel de modernisation et de développement de l'inspection du travail, le ministère chargé du travail doit faire face à un effort particulier de recrutement d'inspecteurs du travail. Cet effort justifie une adaptation des modalités de recrutement dans ce corps, d'une part, de formation et d'évaluation des inspecteurs élèves du travail d'autre part. La réforme des modalités de recrutement qui vous est proposée se traduira : - par la mise en place d'une « voie professionnelle », permettant à des contrôleurs du travail confirmés d'accéder à ce corps sur la base des acquis de leur expérience professionnelle, et après des épreuves de sélection fondées sur des mises en situation professionnelle - par l'introduction d'un troisième concours permettant de diversifier les profils de recrutement, et d'intégrer dans le corps de l'inspection du travail, notamment, des personnes ayant une expérience de la gestion des ressources humaines dans l'entreprise, des relations du travail, ou de la prévention des risques professionnels et de la santé au travail. Ces dispositions s'inspirent du rapport établi par Mme Corinne DESFORGES et M. Jean-Guy de CHALVRON, Inspecteurs généraux de l'administration, relatif au réexamen général du contenu des concours d'accès a la fonction publique de l'Etat et du rapport de Monsieur Ralph DASSA : « La formation aux enjeux européens des fonctionnaires et agents publics ». Une adaptation des modalités de la formation et de l'évaluation des inspecteurs élèves est également apparue nécessaire. Tout en maintenant la durée de la formation des inspecteurs élèves du travail, le projet de décret pose ainsi le principe de son individualisation, pour la partie réalisée après la titularisation des intéressés. Il simplifie également les procédures d'évaluation. Les principales dispositions des articles du projet de décret sont les suivantes : L'article 1er prévoit, sur le modèle de ce qui est déjà prévu par les statuts des corps de commandement, de conception et de direction de la police nationale, la création de la voie d'accès professionnelle au corps de l'inspection du travail ouverte aux contrôleurs du travail. Le nombre d'inspecteurs ainsi recrutés ne pourra excéder un quart du nombre de postes offerts aux concours. Cette sélection sera ouverte aux contrôleurs du travail disposant au minimum de 8 ans d'ancienneté dans leur corps. 1/3 140109 Ce même article modifie en conséquence les conditions appliquées pour l'accès des contrôleurs du travail au corps de l'inspection du travail par la voie des nominations au choix : la condition d'âge est supprimée et la durée requise des services civils effectifs est portée, en conséquence de la création d'une voie d'accès professionnelle, à quinze ans dont dix en catégorie B. L'article 2 prévoit la création du 3ème concours : Ce 3ème concours sera ouvert, pour dix pour cent des emplois à pourvoir, aux candidats justifiant, au 1er janvier de l'année au titre de laquelle le concours est ouvert, de l'exercice de huit années au total d'un ou plusieurs mandats de membre d'une assemblée élue d'une collectivité territoriale, d'une ou plusieurs activités professionnelles dans une entreprise, une organisation syndicale ou une organisation professionnelle ou d'activités associatives, rémunérées ou bénévoles. La nature des épreuves particulières à ce concours sera fondée sur la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. Soixante dix pour cent des emplois à pourvoir (au lieu des deux tiers) resteront réserÎs au premier concours (concours externe), vingt pour cent (au lieu du tiers) au deuxième concours (voie interne). Le vivier du deuxième concours est pour sa part élargi à tous les fonctionnaires et agents publics de l'Etat et des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent y compris ceux visés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ainsi qu'aux militaires et magistrats. L'article 3 actualise la rédaction de l'article 6 du décret de 2003, compte tenu de l'unification sous l'autorité du ministre chargé du travail des différentes inspections du travail. L'article 4 précise qu'une partie de la formation obligatoire des inspecteurs élèves du travail (dont la durée demeure fixée à dix huit mois) peut être effectuée après leur titularisation. Contrairement aux dispositions antérieures et dans un but de simplification, le texte prévoit un seul jury (au lieu de deux) chargé de l'évaluation des élèves inspecteurs. Le même article prévoit formellement qu'une formation spécifique est assurée aux inspecteurs du travail issu de la liste d'aptitude ou de la voie d'accès professionnelle. Enfin, il modifie les règles de titularisation des inspecteurs - élèves du travail. Les inspecteurs élèves dont l'évaluation a été considérée comme satisfaisante par un jury sont désormais titularisés et affectés avant de suivre leur formation statutaire personnalisée. Les conditions de leur affectation resteront définies par voie d'arrêté, en application de l'article 5. L'article 6 prévoit le reclassement des inspecteurs élèves du travail qui justifient de services antérieurs, ce qui se traduit entre autres par une régularisation des modalités de classement dans le corps des inspecteurs du travail des candidats issus du corps des contrôleurs du travail. En effet le décret n°2003-870 du 11 septembre 2003 modifiant le décret n°97-364 du 18 avril 1997 portant statut particulier du corps des contrôleurs du travail qui a prévu le classement indiciaire (CII) de ce corps rend nécessaire une adaptation des conditions de classement des contrôleurs du travail lorsqu'ils intègrent le corps des inspecteurs du travail, afin d'éviter, le cas échéant, qu'ils se retrouvent dans leur nouveau corps titulaires d'un indice inférieur à celui qu'ils détenaient dans leur corps d'origine. Ces modalités de classement sont étendues à l'ensemble des agents de catégorie B. Par ailleurs, l'article 6 actualise les règles applicables aux fonctionnaires issus de corps de catégorie C. 2/3 140109 L'article 7 fixe les modalités de classement des inspecteurs du travail issus du 3ème concours. L'article 8 fixe les modalités de classement des inspecteurs du travail issus de la liste d'aptitude et de la voie d'accès professionnelle. Enfin, l'article 9 fixe les modalités d'entrée en vigueur du décret Tel est l'objet du présent décret que nous avons l'honneur de soumettre à votre approbation. 3/3 140109 RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité NOR : [...] DECRET relatif à la réforme du recrutement, de la formation et de l'évaluation des inspecteurs élèves du travail et modifiant le décret n° 2003-770 du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l'inspection du travail Le Premier ministre, Sur le rapport du ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, du ministre d'Etat, de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, du ministre de l'économie, des finances et de l'emploi, du ministre de l'agriculture et de la pêche, du ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, Vu la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n°94-1016 du 18 novembre 1994 fixant les dispositions statutaires communes applicables à divers corps de fonctionnaires de la catégorie B ; Vu le décret n°94-1017 du 18 novembre 1994 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l'Etat et à certains corps analogues ; Vu le décret n°2003-770 du 20 août 2003 portant statut particulier du corps de l'inspection du travail ; Vu le décret n° 2007- 196 du 13 février 2007 relatif aux équivalences de diplômes requises pour se présenter aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, en date du , Vu l'avis du comité technique paritaire unique du ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi et du ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique, en date du , Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'agriculture et de la pêche, en date du , Le Conseil d'Etat (section de l'administration) entendu, Article 1er L'article 4 du décret du 20 août 2003 susvisé est modifié comme suit : I.- Le troisième alinéa est ainsi rédigé: « b) Au choix parmi les contrôleurs du travail justifiant au 1er janvier de l'année de la nomination de quinze ans de services civils effectifs dont dix en catégorie B », II.- Après le quatrième alinéa, sont ajoutés trois alinéas ainsi rédigés: « c) Par voie d'accès professionnelle parmi les contrôleurs du travail justifiant au 1er janvier de l'année de leur nomination de huit ans de services effectifs dans le corps des contrôleurs du travail. Ces fonctionnaires doivent satisfaire à une sélection comportant une épreuve écrite et l'établissement d'un dossier, puis subissent à l'issue de celle-ci une évaluation de leur expérience et de leurs capacités professionnelles par un jury qui peut consulter leur dossier individuel. Le contenu et les modalités de la sélection et de l'évaluation sont déterminés par arrêté des ministres chargés du travail et de l'emploi. Le nombre d'inspecteurs du travail recrutés en application du c ci-dessus ne peut excéder un sixième du nombre de postes offerts aux concours prévus au a ci-dessus. » Article 2 L'article 5 du même décret est rédigé comme suit : « Article 5 - Trois concours distincts sont ouverts simultanément par arrêté du ministre chargé du travail : 1° Le premier concours est ouvert, pour soixante dix pour cent des emplois à pourvoir au plus, aux candidats titulaires de la licence ou d'un autre titre ou diplôme classé au moins au niveau II, ou d'une qualification reconnue au moins équivalente à l'un de ces titres ou diplômes dans les conditions fixées par le décret n°2007-196 du 13 février 2007 relatif aux équivalences de diplômes requises pour se présenter aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique. 2° Le deuxième concours est ouvert, pour vingt pour cent des emplois à pourvoir au moins, aux fonctionnaires et agents publics de l'Etat et des collectivités territoriales et des établissements publics qui en dépendent, y compris ceux visés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, ainsi qu'aux militaires et aux magistrats qui, à la date de clôture des inscriptions sont en position d'activité, de détachement ou de congé parental, ainsi qu'aux agents en fonction dans une organisation internationale intergouvernementale. Les candidats doivent justifier à la date de clôture des inscriptions de quatre années de services publics effectifs. Les candidats peuvent, après avoir satisfait aux épreuves appropriées, être admis à suivre un cycle préparatoire dans les conditions précisées par un décret en Conseil d'Etat. 3° Le troisième concours est ouvert, pour dix pour cent au plus des emplois à pourvoir, aux candidats justifiant, au 1er janvier de l'année au titre de laquelle le concours est organisé, de l'exercice de huit années au total d'un ou plusieurs des mandats ou d'une ou plusieurs des activités définis au 3° de l'article 19 de la loi du 11 janvier 1984 susvisée. Est prise en compte dans le calcul de la période d'expérience professionnelle, pour les activités salariées, toute activité exercée en qualité de salarié de droit priÎ ou en qualité de travailleur indépendant. La durée de ces activités ne peut être prise en compte que si le candidat n'avait pas, lorsqu'il les exerçait, la qualité de fonctionnaire, de magistrat, de militaire ou d'agent public. Les postes non pourvus à l'un des trois concours peuvent être reportés sur l'un ou l'autre des deux autres concours par décision du ministre chargé du travail. Les dispositions du présent alinéa ne peuvent avoir pour effet de porter la part des emplois pourvus par les candidats admis au troisième concours au-delà de dix pour cent ». Article 3 L'article 6 du même décret est modifiée comme suit : I. Les mots « des ministres chargés respectivement du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, des transports, de l'agriculture et de la fonction publique » sont remplacés par les mots « des ministres chargés du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et de la fonction publique». II. La dernière phrase est supprimée. Article 4 L'article 8 du même décret est rédigé comme suit : « I.- Les candidats reçus aux concours prévus à l'article 5 suivent à l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle une formation d'une durée totale de dixhuit mois dont une partie réalisée après leur titularisation qui intervient après douze mois. La formation postérieure à la titularisation est obligatoire et personnalisée. Cette formation peut être différée dans un délai maximum de trois ans après cette titularisation. Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail de l'emploi et de la formation professionnelle et du ministre chargé de la fonction publique fixe les modalités de cette formation, de son évaluation, ainsi que la composition du jury chargé de cette évaluation. Un arrêté des mêmes ministres fixe les modalités de la formation des inspecteurs recrutés en application du b et du c de l'article 4 ci-dessus. II.- Les inspecteurs - élèves dont l'évaluation a été considérée comme satisfaisante par le jury mentionné au deuxième alinéa du I sont titularisés dans les conditions prévues aux articles 9, 11, 12 et 12 bis. Les autres élèves sont soit réintégrés dans leur corps ou cadre d'emploi d'origine s'ils avaient la qualité de fonctionnaire, soit licenciés ; toutefois, ils peuvent être, sur proposition du jury et après avis du directeur de l'Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, soit admis à redoubler, soit nommés et titularisés contrôleurs du travail. Les intéressés sont reclassés dans le grade de contrôleur du travail de classe normale à un échelon comportant un indice égal ou immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient en leur qualité d'inspecteur - élève.» Article 5 L'article 10 du même décret est rédigé comme suit : « Article 10 - Un arrêté du ministre chargé du travail précise les conditions d'affectation des inspecteurs élèves à leur titularisation ». Article 6 L'article 11 du même décret est rédigé comme suit : « Article 11 ­ I. Les élèves inspecteurs qui avaient antérieurement la qualité de fonctionnaire d'un corps ou d'un cadre d'emplois de catégorie A ou de même niveau, ainsi que ceux qui avaient antérieurement la qualité de fonctionnaire d'un corps ou cadre d'emplois de catégorie B ou de même niveau sont classés dans le grade d'inspecteur à l'échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui qu'ils détenaient dans leur grade d'origine. Dans la limite de l'ancienneté moyenne exigée à l'article 13 pour une promotion à l'échelon supérieur, ils conservent l'ancienneté d'échelon acquise dans leur précédent grade ou classe lorsque l'augmentation de traitement consécutive à leur nomination est inférieure à celle qui résulterait d'un avancement d'échelon dans leur ancienne situation. Les candidats nommés alors qu'ils ont atteint l'échelon le plus éleÎ de leur précédent grade ou classe conservent leur ancienneté d'échelon dans les mêmes conditions et limites, lorsque l'augmentation de traitement consécutive à leur nomination est inférieure à celle résultant d'un avancement audit échelon. II. ­ Les inspecteurs-élèves qui avaient antérieurement la qualité de fonctionnaire d'un corps ou d'un cadre d'emplois de catégorie C ou de même niveau sont classés dans le grade d'inspecteur en appliquant les dispositions du I. à la situation qui serait la leur si, préalablement à leur nomination dans le corps des inspecteurs du travail, ils avaient été nommés et classés , en application du I à IV de l'article 3 du décret n° 94-1016 du 18 novembre 1994 susvisé, dans l'un des corps de secrétaire administratif régis par le décret n°94-1017 du 18 novembre 1994 fixant les dispositions statutaires communes applicables aux corps des secrétaires administratifs des administrations de l'Etat et à certains corps analogues. » Article 7 Après l'article 12 du même décret, il est inséré un article 12 bis ainsi rédigé : « Article 12 bis ­ Les inspecteurs élèves issus du troisième concours sont classés, lors de leur titularisation dans le grade d'inspecteur du travail, au troisième échelon, avec une reprise d'ancienneté d'un an, sauf si l'application des articles 11 et 12 leur est plus favorable. Article 8 Après l'article 12 bis du même décret, il est inséré un article 12 ter ainsi rédigé : « Article 12 ter ­ Les inspecteurs du travail recrutés en application du b et du c de l'article 4 sont titularisés dès leur nomination et classés dans le corps de l'inspection du travail conformément aux dispositions de l'article 11. » Article 9 Les dispositions du présent décret relatives à la formation et à l'évaluation sont applicables aux des inspecteurs élèves du travail dont la formation débute après le 1er septembre 2010. Les dispositions du présent décret relatives aux recrutements et concours entrent en vigueur pour les recrutements et concours intervenant au titre de l'année 2010. Article 10 Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, le ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, le ministre de l'agriculture et de la pêche, le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent décret qui sera publié au Journal Officiel de la République française. Fait à Paris, le Par le Premier ministre : Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, du développement durable et de l'aménagement du territoire Le ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi Le ministre de l'agriculture et de la pêche Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative Arrêté du XXXXXX relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative NOR : Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, La ministre de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires, ensemble la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n°86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l'Etat pris pour l'application de l'article 7 de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 susvisée ; Vu le décret n°2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d'évaluation, de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat ; Vu le décret n°2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l'article 55 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 susvisée ; Vu le décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat ; Vu l'arrêté du 4 août 2004 relatif aux modalités d'évaluation et de notation des fonctionnaires du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, du ministère de la santé et de la protection sociale, du ministère de la famille et de l'enfance et du ministère de la parité et de l'égalité professionnelle ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel commun aux ministères du travail et des affaires sociales ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel chargé des affaires sociales placé auprès du ministre du travail et des affaires sociales ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère du travail et des affaires sociales compétent pour les services du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'économie, des finances et de l'emploi et du ministère du budget, des comptes publics et de la fonction publique ; Vu l'avis du comité technique paritaire ministériel du ministère de l'agriculture et de la pêche, Arrêtent : Art. 1er . ­ Le présent arrêté a pour objet la mise en oeuvre de l'entretien professionnel qui se substitue au dispositif d'évaluation et de notation prévu par l'arrêté du 4 août 2004 susvisé pour les corps mentionnés à l'annexe du présent arrêté. Les dispositions du titre Ier s'appliquent également aux agents non titulaires des ministères chargés des affaires sociales régis par le décret du 17 janvier 1986 susvisé. Art. 2. ­ L'entretien professionnel des fonctionnaires est expérimenté pour les années 2008 et 2009. Cette expérimentation intervient en 2009 pour l'année 2008, considérée comme année de référence pour l'appréciation de la valeur professionnelle des agents cités à l'article 1er. Titre Ier De l'entretien professionnel Art. 3. ­ L'entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent et porte sur les thèmes mentionnés à l'article 3 du décret du 17 septembre 2007 susvisé. Le calendrier d'organisation de l'entretien professionnel est fixé annuellement en fonction notamment du calendrier des commissions administratives paritaires d'avancement et de promotion. Art. 4. ­ Lors de la fixation de la date de l'entretien, au moins quinze jours à l'avance, le supérieur hiérarchique direct transmet à l'agent la fiche d'entretien professionnel servant de base au compte-rendu pour lui permettre de remplir au préalable les rubriques pertinentes. Art. 5. ­ La valeur professionnelle de l'agent est appréciée en tenant compte d'une part, des résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés, le cas échéant, au cours de l'année de référence et, d'autre part, de sa manière de servir évaluée au regard de ses compétences techniques, son efficacité, ses qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions, ses capacités d'initiative, d'adaptation et d'organisation du travail, son sens du service public, ses capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur et, le cas échéant, ses capacités à animer, à gérer, et contrôler une équipe. Art. 6. ­ L'agent peut mentionner notamment, dans le compte rendu de l'entretien professionnel, préalablement et au cours de celui-ci, ses observations sur : - les difficultés rencontrées dans le cadre de ses fonctions ; les acquis de son expérience professionnelle ; ses besoins en formation ; ses perspectives d'évolution professionnelle. Titre II De la reconnaissance de la valeur professionnelle Art. 7 - L'agent dont la valeur professionnelle, appréciée dans le cadre de l'entretien professionnel et exprimée dans le compte rendu, est distinguée par rapport aux autres agents du même service ayant des responsabilités équivalentes peut bénéficier d'un mois, de deux ou de trois mois de réduction par rapport à l'ancienneté moyenne exigée par le statut du corps pour accéder à l'échelon supérieur. Les réductions d'ancienneté sont attribuées par l'autorité compétente, sur proposition des chefs de service mentionnés à l'article 8, selon les modalités prévues à l'article 9 du présent arrêté, après avis de la commission administrative paritaire compétente. Art. 8. - Les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués sont : - - les directeurs, délégués et chefs de services d'administration centrale ; les chefs des services déconcentrés : dans le cas des agents des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, cette attribution est faite au niveau régional ; les directeurs d'établissements publics administratifs. Art. 9. - Dans chaque corps mentionné à l'annexe du présent arrêté, les réductions d'ancienneté sont attribuées aux agents devant bénéficier d'un entretien professionnel selon les modalités suivantes : - Au moins 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une réduction d'ancienneté d'un mois ; Au moins 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une réduction d'ancienneté de deux mois ; Au moins 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une réduction d'ancienneté de trois mois. Les fonctionnaires ayant l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade n'entrent pas dans l'effectif. Art. 10 - L'expérimentation de l'entretien professionnel fait l'objet d'un bilan annuel présenté devant les comités techniques paritaires concernés. Titre III Dispositions transitoires Art. 11. ­ S'agissant de l'entretien professionnel de 2009, les objectifs pris en compte seront ceux fixés lors de l'entretien d'évaluation de 2008, dans le cadre du décret du 29 avril 2002 susvisé. Art. 12. - Le directeur de l'administration générale et de la modernisation des services et le directeur de l'administration générale, du personnel et du budget sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le La ministre de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, La ministre de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, Le ministre de l'agriculture et de la pêche, Le ministre du budget, des comptes publics et de la fonction publique, ANNEXE LISTE DES CORPS CONCERNÉS Catégorie A Attachés d'administration des affaires sociales Conseillers techniques d'éducation spécialisée Conseillers techniques de service social Ingénieurs d'études sanitaires Ingénieurs du génie sanitaire Inspecteurs de l'action sanitaire et sociale Inspecteurs du travail Inspecteurs pédagogiques et techniques des établissements de jeunes sourds et de jeunes aveugles Médecins inspecteurs de santé publique Pharmaciens inspecteurs de santé publique Catégorie B Assistants de service social Contrôleurs du travail Educateurs spécialisés des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Infirmières et infirmiers Moniteurs-éducateurs des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Personnels techniques du service de physiothérapie des Thermes nationaux d'Aix-les-Bains Secrétaires administratifs relevant des ministres chargés des affaires sociales Secrétaires administratifs des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Techniciens sanitaires Catégorie C Adjoints administratifs des administrations de l'Etat Adjoints sanitaires Aides-soignants des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Adjoints techniques des administrations de l'Etat 1 Ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité Ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative Direction de l'administration générale, du personnel et du budget Direction de l'administration générale et de la modernisation des services Le ministre du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité La ministre de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative à Monsieur le chef de service de l'inspection générale des affaires sociales, Messieurs les directeurs généraux et mesdames et messieurs les directeurs, délégués et chefs de service de l'administration centrale, Madame et Monsieur les chefs des bureaux des cabinets, Mesdames et Messieurs les préfets de région, Directions régionales des affaires sanitaires et sociales Mesdames et Messieurs les préfets de département, Directions départementales des affaires sanitaires et sociales Mesdames et messieurs les directeurs des établissements publics. Copie pour information à monsieur le secrétaire général. NOTE DE SERVICE DAGPB/DAGEMO/SRH n°2008/***du ********2008 relative à l'expérimentation de l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative et au dispositif de formation afférent. Date d'application : 1er janvier 2009 NOR : cette zone est à remplir par Ascdoc Classement thématique : cette zone est à remplir par Ascdoc Résumé : La présente note de service a pour objet de vous présenter l'économie générale du nouveau mode d'évaluation applicable à titre expérimental à compter du 1er janvier 2009 à l'ensemble des personnels dont la gestion administrative relève des ministères sociaux, l'année 2008 étant considérée comme année de référence pour l'appréciation de la valeur professionnelle de leurs agents Mots-clés : Entretien professionnel. Textes de référence : Décret n°2007-1365 du 17 septembre 2007 portant application de l'article 55 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat. Décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat. Arrêté du 2008 relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative. Annexes : Annexe A : Liste des corps concernés 2 Annexe B : Compte-rendu d'entretien professionnel Annexe C : Liste des structures rattachées à une direction Annexe D : Corps dont certains échelons sont à durée fixe Annexe E : Modalités de calcul pour la détermination des agents bénéficiaires de réductions d'ancienneté d'échelon Annexe F : Fiche de synthèse par service des bénéficiaires de réductions d'ancienneté d'échelon (administration centrale, établissements, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales) Annexe G : ReleÎ de décisions du groupe d'harmonisation (administration centrale, établissements, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales) Annexe G bis : ReleÎ de décisions du groupe d'harmonisation (services déconcentrés du secteur travail) Annexe H : Description de la procédure des réductions d'ancienneté en administration centrale Annexe I : Description de la procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés (affaires sanitaires et sociales) et établissements Annexe I bis : Description de la procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés (secteur travail) et établissements Annexe J : Exemple de procédure d'harmonisation régionale (services déconcentrés affaires sanitaires et sociales) La présente note de service explicite les principales nouveautés introduites par l'arrêté du ********** relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative. I ­ DISPOSITIF JURIDIQUE En application de l'article 58 de la loi n°2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, et pendant une période expérimentale ouverte en 2007, 2008 et 2009, les administrations de l'Etat sont autorisées à se fonder sur un entretien professionnel pour apprécier la valeur professionnelle des agents. Cet entretien se substitue au dispositif d'évaluation et de notation institué par le décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d'évaluation et de notation et d'avancement des fonctionnaires de l'Etat. Le décret d'application n°2007-1365 du 17 septembre 2007 fixe les principes directeurs sur lesquels repose l'entretien professionnel, à charge pour chaque ministère de les décliner par arrêté ministériel pour leurs agents. Nos deux ministères ont décidé de s'engager pour la campagne d'évaluation 2009 dans cette expérimentation qui porte sur l'ensemble des agents gérés par la direction de l'administration générale, du personnel et du budget et par la direction de l'administration générale et de la modernisation des services, y compris les agents non titulaires. Les agents non titulaires ne sont toutefois concernés que par les dispositions relatives à l'entretien professionnel proprement dit (Cf. point II de la présente circulaire). En revanche, les dispositions concernant les modalités d'attribution des réductions d'ancienneté consécutives à cet entretien (Cf. point III de la présente circulaire) ne leurs sont pas applicables, soit qu'ils ne soient pas éligibles à de telles réductions, soit que celles-ci relèvent, en ce qui les concerne, de dispositions spécifiques (Ex. Article. 17 du décret n° 78-457 du 17 mars 1978 fixant les dispositions applicables aux agents contractuels de l'administration centrale et des services extérieurs du ministère du travail et du ministère de la santé et de la sécurité sociale). A cet effet, l'arrêté du 2008 suspend pour l'année 2009 les dispositions de l'arrêté du 4 août 2004 relatif aux conditions générales d'évaluation et de notation des fonctionnaires des ministères de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, de la santé et de la protection sociale, de la famille et de l'enfance et de la parité et de l'égalité professionnelle. Il fixe également les critères à partir desquels la valeur professionnelle des agents est appréciée ainsi que les modalités d'attribution des réductions d'ancienneté. Le remplacement de la notation par l'entretien professionnel ne remet pas en cause l'attribution des réductions d'ancienneté qui reste liée à l'appréciation de la valeur professionnelle des agents. 3 L'arrêté du 2008 en reprend ainsi le principe mais en élargit leurs modalités d'attribution en permettant d'accorder un mois, deux mois ou trois mois de réduction d'ancienneté aux agents. II ­ PRESENTATION DE L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL Sont concernés tous les agents en position normale d'activité dans un corps administratif, technique, social ou de santé, dont la liste figure à l'annexe de l'arrêté du 2008 (Cf. Annexe A) gérés par la DAGPB et la DAGEMO (y compris s'ils sont affectés dans cette position hors des ministères chargés du Travail et de la Santé). Sont également inclus dans l'expérimentation, les personnels non titulaires relevant du décret du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions applicables aux agents non titulaires de l'Etat. Les fonctionnaires détachés dans l'un des corps listés entrent également dans le champ du présent dispositif. Le compte rendu de leur entretien professionnel est transmis à leur administration d'origine. Cas particuliers La règle de gestion retenue consiste à faire bénéficier d'un entretien professionnel les seuls agents dont la période de référence pendant laquelle ils ont été en fonction au sein d'un service relevant d'un même supérieur hiérarchique direct a duré au moins 6 mois calendaires. Il ne doit pas être tenu compte pour le décompte de cette période de la quotité de temps de travail des agents quel qu'en soit le motif. Ainsi, sont exclus du dispositif les agents titularisés postérieurement au 30 juin de l'année appréciée, les agents ayant eu des congés de longue maladie ou de longue durée et ayant moins de six mois de présence effective dans leur service. Les agents ayant pris leurs fonctions dans un service après le 30 juin de l'année n, entreront dans le dispositif à compter de l'année suivante n+1. - Cas des agents détachés à l'extérieur de nos ministères : Ils se voient appliquer le dispositif de l'entretien professionnel. - Cas des agents affectés au sein des services du ministère de l'immigration, de l'intégration, de l'identité nationale et du développement solidaire : Ils se voient appliquer le dispositif. - Cas des assistant(e)s de service social du personnel : Leur évaluation se fait en deux temps : - Une première évaluation technique est réalisée par la conseillère technique nationale du service social du personnel, comme le prévoit la circulaire DAGPB/SRH2D/DAGEMO/BASCT/2002/636 du 31 décembre 2002. L'entretien d'évaluation technique pourra, le cas échéant, être réalisé par téléphone, et doit être antérieur à l'entretien professionnel. Il fait l'objet d'un compte rendu qui est transmis au responsable hiérarchique de l'intéressé. - Le second entretien est réalisé par le responsable hiérarchique selon la procédure générale décrite. Le compte rendu de l'entretien technique sera annexé au compte rendu de l'entretien professionnel. Ces deux documents sont classés au dossier de l'agent. - Cas des agents bénéficiant d'une décharge d'activités de service pour raisons syndicales et /ou d'une autorisation spéciale d'absence : Pour le secteur santé, lorsqu'un agent bénéficie d'une décharge d'activité de service pour raisons syndicales, il ne peut faire l'objet d'un entretien professionnel par son supérieur hiérarchique direct que si le temps qu'il doit consacrer à l'exercice de ses fonctions au sein des services le permet. Celui-ci ne saurait en tout état de cause être inférieur à une journée par semaine (Cf. Circulaire DAGPB/MDS/2006/220 du 19 mai 2006 relative aux conditions d'exercice des droits syndicaux). 4 2. L'autorité en charge de l'entretien professionnel : le supérieur hiérarchique direct Il appartient au supérieur hiérarchique direct de l'agent de mener l'entretien professionnel. La déconcentration de l'exercice permet de garantir une bonne connaissance de l'agent, de sa manière de servir et des conditions dans lesquelles il exerce ses missions. Il n'y a pas de changement de définition par rapport au dispositif antérieur d'évaluation. La notion de « supérieur hiérarchique direct », retenue en droit administratif, est fonctionnelle et indépendante de l'appartenance à un grade ou à un corps : le supérieur hiérarchique direct est celui qui, au quotidien, organise le travail de l'agent et contrôle son activité. 3. Modalités et contenu de l'entretien professionnel 3.1 La préparation de l'entretien professionnel L'entretien professionnel est individuel. Le supérieur hiérarchique direct, chargé de conduire l'entretien professionnel, fixe un rendez vous à chaque agent, au moins quinze jours à l'avance (article 4 de l'arrêté du 2008). A cette occasion, il est remis à l'agent la fiche d'entretien annuel (Annexe B) ainsi que la fiche de poste ou la lettre de mission concernant l'emploi de l'agent. Ce document est joint au compte rendu. Au cours de ces quinze jours, l'agent et l'évaluateur remplissent chacun respectivement les différentes rubriques de la fiche d'entretien annuel sur lesquelles portera l'échange. L'agent remplit la rubrique II « poste occupé ». L'évaluateur prépare la rubrique III « objectifs » relative au bilan et à la réalisation des objectifs de l'année écoulée, le projet d'objectifs pour l'année à venir et ses souhaits de formation pour l'agent. 3.2 Le déroulement de l'entretien professionnel L'entretien professionnel est un moment privilégié d'échange et de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs. Il porte sur les résultats professionnels obtenus par l'agent au regard des objectifs fixés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève. L'entretien porte également sur les besoins de formation de l'agent, compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties et sur ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité. L'entretien permet de mettre en évidence le potentiel professionnel de l'agent, les connaissances et compétences professionnelles qu'il a mobilisées, ses points forts et ceux qu'il faut améliorer dans un esprit constructif afin de mettre en valeur les marges de progression. L'entretien permet de mieux situer l'activité de l'agent dans l'organisation et le fonctionnement du service et de préciser les missions afférentes au poste de travail. Les objectifs portent sur les priorités de travail de l'agent pour l'année à venir et les sujets sur lesquels il devra faire porter ses efforts. Des recommandations d'évolution peuvent être formulées à l'agent concernant ses aptitudes et les compétences qu'il met en oeuvre dans son emploi. Les objectifs assignés à l'agent peuvent être soit individuels, soit collectifs. Les objectifs individuels s'inscrivent dans les missions figurant dans les fiches de poste. Ils peuvent également s'inscrire dans des objectifs spécifiques nouveaux qui ont pu intervenir en cours d'année ou postérieurement à la fiche de poste. Ils doivent être assortis de moyens, si nécessaire, et de délais de réalisation, le cas échéant. Dans un souci d'harmonisation et d'égalité entre les agents, l'entretien professionnel suit la trame du document relatif au compte rendu. Par ailleurs, le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat a institué un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 précité dont il suit la périodicité. 5 .../... Dès lors que l'entretien professionnel se substitue à l'entretien d'évaluation, il a été décidé que l'entretien de formation y serait inclus. La rubrique V « formation » consiste à effectuer le bilan des formations suivies ou dispensées au cours de l'année écoulée et de l'utilisation du droit individuel à la formation et à déterminer les besoins et souhaits de l'agent en matière de formation. Cette rubrique V tient lieu de compte rendu d'entretien de formation. L'entretien s'achève avec les « appréciations sur la valeur professionnelle de l'agent » par le supérieur hiérarchique figurant à la rubrique VI. La valeur professionnelle est appréciée, d'une part au regard des résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés et d'autre part de la manière de servir de l'agent. La manière de servir est évaluée en tenant compte de ses compétences techniques, de son efficacité, de ses qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions, de ses capacités d'initiative, d'adaptation et d'organisation du travail, de son sens du service public, de ses capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur et, le cas échéant, ses capacités à animer, gérer et contrôler une équipe (article 5 de l'arrêté du 2008). Au cours de l'entretien, les rubriques III « objectifs », IV « compétences et perspectives professionnelles » et VI « valeur professionnelle » sont remplies par le supérieur hiérarchique direct. En revanche, les rubriques « perspectives d'évolution professionnelle » et « formation » sont remplies conjointement. 3.3 Compte rendu de l'entretien professionnel Le supérieur hiérarchique direct de l'agent rédige le compte rendu de l'entretien professionnel, selon le modèle annexé à la présente circulaire et le signe. Il importe de souligner le soin qui devra être apporté à la rédaction du compte rendu et à la formulation des appréciations qui y seront portées. L'agent porte, s'il le souhaite, ses observations sur la conduite de l'entretien professionnel et les thèmes abordés et sur les appréciations portées par le supérieur hiérarchique. L'objet de l'entretien n'est pas la recherche systématique d'un consensus. Les différents points de vue peuvent y apparaître. Un délai de sept jours ouvrés et hors congé de toute nature est laissé à l'agent pour apporter ses observations sur le compte- rendu, le cas échéant, et le signer. Le compte rendu est signé par l'agent et le supérieur hiérarchique. La signature signifie que l'agent en a pris connaissance mais elle ne vaut pas nécessairement acceptation de son contenu. Si l'agent ne veut pas signer, une mention en ce sens est apposée par le supérieur hiérarchique sur le compte rendu. Cette mention tient lieu de notification. Ce document est versé au dossier de l'agent, au sens de l'article 4 du décret du 17 septembre 2007 précité. Un exemplaire est conserÎ par l'agent. La partie V du compte rendu d'entretien professionnel sur les besoins de formation est communiquée au responsable de formation par le service chargé de la gestion des agents. L'absence de communication du compte rendu pourrait entraîner l'irrégularité des décisions prises sur le fondement de l'évaluation telle que celle établissant un tableau d'avancement sur lequel le fonctionnaire a vocation à être inscrit. Une dernière rubrique « VII ­ Prise en compte de l'entretien par le directeur » a été ajoutée en complément au compte rendu d'entretien. Elle permet de formaliser les décisions prises sur la base de celui-ci, notamment en ce qui concerne les réductions d'ancienneté. Elle comporte une appréciation générale du directeur. 3.4 Les voies de recours possibles Le recours gracieux préalable à la saisine de la CAP : L'article 6 du décret du 17 septembre 2007 prévoit les recours possibles. La faculté d'un recours gracieux préalable auprès du supérieur hiérarchique qui a conduit l'entretien professionnel est ouverte à l'agent. 6 Ce recours doit être introduit dans un délai de dix jours suivant la date de notification du compte rendu de l'entretien professionnel. Ce recours constitue un préalable obligatoire à la saisine de la commission administrative paritaire compétente. Si le supérieur hiérarchique direct répond dans un délai de dix jours à compter du recours gracieux formé par l'agent, ce dernier dispose à compter de la date de cette réponse d'un nouveau délai de dix jours pour saisir la CAP d'une demande de révision d'une partie ou de la totalité du compte rendu d'entretien professionnel. Si le supérieur hiérarchique direct ne répond pas dans le délai de dix jours à compter du recours gracieux de l'agent, l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet. L'agent peut alors, dans un nouveau délai de dix jours suivant cette décision implicite de rejet, saisir la CAP d'une demande de révision du compte rendu d'entretien professionnel. Il peut également, dans le délai de deux mois suivant cette décision implicite, former un recours hiérarchique auprès du chef de service et/ou un recours contentieux auprès du tribunal administratif. Le recours devant la CAP : L'agent saisit par écrit, de façon motiÎe et explicite, le président de la CAP dont il relève. Il peut aussi faire sa demande sous couvert de la voie hiérarchique qui, ayant compétence liée, doit la transmettre au président de la CAP. Celle-ci peut, après examen du recours, proposer la révision du compte rendu de l'entretien professionnel au supérieur hiérarchique de l'agent. En raison du caractère consultatif de la CAP, son avis ne constitue pas une décision faisant grief et n'est donc pas susceptible de faire un recours pour excès de pouvoir. Les recours de droit commun : Le recours hiérarchique s'exerce dans un délai de deux mois suivant : - soit la réponse expresse du supérieur hiérarchique ; - soit la décision implicite de rejet du supérieur hiérarchique. Il est rappelé que l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet au terme de dix jours suivant le dépôt du recours gracieux de l'agent. Le recours contentieux s'exerce dans les mêmes conditions de délais que le recours hiérarchique. Le recours pour excès de pouvoir exercé par l'agent contre le compte rendu de l'entretien professionnel peut être appuyé sur des moyens tirés de l'erreur de droit, de l'erreur de fait, du détournement de pouvoir ainsi que de l'erreur manifeste d'appréciation. Dans le cadre des recours de droit commun, la saisine de la CAP ne constitue pas un préalable obligatoire. La CAP n'ayant qu'un pouvoir de recommandation, le recours éventuel auprès du tribunal administratif contre le compte rendu de l'entretien professionnel signé par le supérieur hiérarchique et dûment notifié à l'agent peut être déposé avant même la tenue de la CAP. L'annulation résultant d'un des recours suivi d'effet ci-dessus peut produire des conséquences pratiques et matérielles qui conduisent à l'établissement d'un nouveau compte rendu d'entretien professionnel, reprenant les parties non révisées et faisant apparaître les nouvelles formulations. III ­ L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Les dispositions du décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 (articles 7 et 8) prévoient, au vu de la valeur professionnelle des fonctionnaires appréciée dans le cadre de l'entretien professionnel (articles 4 et 5 du décret), l'attribution d'un ou plusieurs mois de réduction d'ancienneté (RA). Ces réductions d'ancienneté sont réparties annuellement, entre les fonctionnaires appartenant à un même corps, sur la base de 90 mois pour un effectif de 100 agents ayant bénéficié d'un entretien professionnel. .../... 7 Les fonctionnaires ayant atteint l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade n'entrent pas dans cet effectif. Par ailleurs, l'arrêté du relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, dispose que les RA sont attribuées selon les modalités suivantes : au moins 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA d'un mois, au moins 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de deux mois, au moins 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de trois mois. 1. Cas particuliers à prendre en compte L'attention des BRHAG et des services du personnel des directions départementales et régionales des deux secteurs est appelée sur l'importance qui s'attache à la prise en compte de la situation des agents suivants, notamment au plan de leur déroulement de carrière. cas des agents situés sur le dernier échelon de leur grade : Comme indiqué supra, les agents se situant, pour l'année de référence, sur le dernier échelon de leur grade n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le quota d'agents bénéficiaires d'une réduction d'ancienneté. Ces agents ne peuvent se voir attribuer une réduction d'ancienneté. cas des agents situés sur un échelon à durée fixe (annexe D) : Un échelon à durée fixe correspond à un échelon pour lequel la durée minimale d'occupation est égale à la durée moyenne. Les agents se situant, pour l'année de référence, sur un échelon à durée fixe, sont compris dans les effectifs servant de base au calcul du nombre de mois de RA (v. annexe E), mais ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. cas des agents bénéficiant d'une décharge d'activité de service pour raisons syndicales: Les agents qui bénéficient d'une décharge totale d'activité de service à titre syndical n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le nombre de mois de RA dont dispose leur service d'affectation bien qu'ils bénéficient d'un avancement moyen par référence aux agents de leurs corps conformément au décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique. Il en est de même pour les agents bénéficiant d'une décharge partielle et d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service moins d'une journée par semaine. La situation de ces agents au regard de l'attribution des réductions d'ancienneté sera traitée par les bureaux gestionnaires. En revanche, les agents qui bénéficient d'une décharge partielle d'activité à titre syndical et/ou d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service au moins une journée par semaine relèvent de la présente procédure. La valeur professionnelle de l'agent doit être appréciée au regard des périodes non couvertes par cette décharge d'activité. -cas d'agents changeant d'échelon au cours de l'année de référence : L'agent est pris en compte dans son nouvel échelon, même si le changement s'effectue au 31 décembre de l'année. Cette précision est importante pour les agents qui, au cours de l'année de référence, passent d'un échelon à durée fixe à un échelon à durée variable ou pour ceux qui passent à l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade. -cas des agents mis à disposition par les services : - 8 L'éventuelle proposition d'attribution d'une RA est du ressort du chef du service d'origine sur proposition du chef du service d'accueil. Ces agents sont pris en compte dans la détermination du nombre de bénéficiaires de RA de leur service d'origine. 2 - Modalités pour l'application des quotas (annexe E) L`annexe E, ci-jointe, présente, à titre d'exemple, les modalités de calcul qui déterminent, à partir des effectifs d'un corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, le nombre de mois à répartir ainsi que le nombre minimal de bénéficiaires des réductions d'ancienneté d'échelon de 3, 2, et 1 mois. L'article 8 de l'arrêté du dispose que, dans le cas des agents des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'attribution des contingents de réductions d'ancienneté est faite au niveau régional. Cela conduit à distinguer, pour l'application des quotas, d'une part la procédure applicable à l'administration centrale, aux services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et aux établissements publics et, d'autre part, celle qui est mise en oeuvre dans les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. 2.1 ­ Administration centrale, Services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, Etablissements Publics 2.1.1 - Phase préparatoire Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, dans la limite de la part entière correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors agents classés au dernier échelon), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. - une liste de 3 bénéficiaires potentiels de RA classés par ordre de mérite. Ces agents sont susceptibles d'être retenus après arbitrage lors la phase d'harmonisation entre chefs de service (cf. § 2.1.2); A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22, dès cette phase: - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 19 (partie entière de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 9 mois de RA à attribuer (19 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois -4 x 2 mois et 1 x 1 mois 9 -1 x 3 mois et 3 x 2 mois -9 x 1 mois -Etc... La fiche de synthèse établie par le chef de service pour chaque corps sera produite au plus tard le 2009 (annexe F). Il est rappelé qu'il n'est pas possible de proposer pour un même agent une RA en potentiel et une RA en acquis. Ainsi, un agent qui figure sur la liste des bénéficiaires d'1 mois de RA (et qui a la garantie de figurer sur la liste définitive des bénéficiaires) ne peut être inscrit sur la liste des bénéficiaires potentiels de 3 mois de RA. Par ailleurs, il ne peut y avoir d'ex-aequo parmi les bénéficiaires potentiels. 2.1.2 - Phase d'harmonisation entre chefs de service L'objectif est de conduire, pour chaque corps, un processus d'arbitrage par groupe d'harmonisation concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps afin de distribuer le plus grand nombre possible de mois de réduction d'ancienneté d'échelon. 2.1.2.1 - Harmonisation en administration centrale L'harmonisation a lieu au niveau de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué au sens de l'article 8 de l'arrêté du 2.1.2.2 - Harmonisation en services déconcentrés L'harmonisation régionale a lieu au niveau de chaque comité technique régional et inter-départemental (CTRI) pour le secteur Santé en présence des chefs de service concernés. 2.1.2.3 - Harmonisation en établissements Un groupe d'harmonisation inter-établissements peut être mis en place dans les cas pertinents. 2.1.2.4 - Déroulement de la phase d'harmonisation Les groupes d'harmonisation suivent, pour déterminer les bénéficiaires de RA, le même processus que celui décrit au 2.1.1 ci-dessus, appliqué à l'effectif global des fonctionnaires devant faire l'objet d'un entretien professionnel. Ils complètent donc, dans le respect du nombre maximum de mois de RA dont ils disposent par rapport à cet effectif, la liste des bénéficiaires de 3 mois, de 2 mois et de 1 mois de RA à partir de la liste des bénéficiaires potentiels établie par chaque chef de service. Afin d'alléger le processus d'attribution des RA, il a été décidé de ne plus recourir à une phase d'harmonisation nationale. Chaque groupe d'harmonisation doit donc s'efforcer de répartir au mieux les RA dont il dispose. Pour ce faire, l'utilisation de quotas arrondis est généralisée. a) Détermination des quotas arrondis En pratique, le nombre théorique de mois de RA est arrondi à l'entier supérieur si la fraction non entière de ce nombre est supérieure à 0,5. (Exemple :Si le résultat du calcul du nombre de mois est égal ou supérieur à 13,6, ce nombre est arrondi à 14. En revanche si ce résultat est égal ou inférieur à 13,5, il est arrondi à 13.) b) Traitement des bénéficiaires potentiels Dans la limite du quota arrondi décrit ci-dessus et dans le respect des seuils minimaux de 5%, 10% et 15% fixés par l'arrêté du , la liste des bénéficiaires de 3 mois, 2 mois et 1 mois de RA est complétée à partir des bénéficiaires potentiels désignés par chacun des chefs de service (annexe F) jusqu'à épuisement du nombre de mois de réduction d'ancienneté à attribuer au niveau du groupe d'harmonisation. A ce stade, tous les agents du corps ayant fait l'objet d'un entretien professionnel et relevant du groupe d'harmonisation ont été traités. Il n'y a donc plus de bénéficiaires potentiels. Dans l'hypothèse où la fraction non entière du nombre de mois de RA à attribuer est inférieure ou égale à 0,5, cette fraction est reportée, au niveau du groupe d'harmonisation, sur l'exercice suivant. 10 L'annexe J, jointe à la présente note de service, illustre à l'aide d'un exemple les différentes phases de cette procédure. 2.2 - Services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, en utilisant les quotas arrondis tels que définis ci-dessus (cf 2.1.2.4), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer (correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, hors agents classés au dernier échelon), ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22 : - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 20 (arrondi à l'entier supérieur de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 10 mois de RA à attribuer (20 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois et 1 x 1 mois -5 x 2 mois -4 x 2 mois et 2 x 1 mois -10 x 1 mois -Etc... Les réductions d'ancienneté sont réparties au niveau régional par le CTRI. Après saisie par la région dans Synergie des décisions prises par le CTRI, celle-ci retournera à la DAGEMO (BGPSD) la fiche de synthèse renseignée avec le nom des bénéficiaires des réductions d'ancienneté (Annexe G bis), pour validation finale dans Synergie. 2.3 ­ Dispositions communes Pour l'ensemble des groupes d'harmonisation (directions régionales pour les services déconcentrés, structures citées au 2.1.2.1 de la présente note pour l'administration centrale), il est demandé de porter la plus grande attention à la phase de validation, en s'assurant : - - - - que chaque service a acheÎ la saisie des RA dans Synergie à son niveau que la saisie des RA acquises résultant de l'harmonisation a été effectuée (y compris l'absence d'attribution de RA) que les quotas arrondis ont été respectés que la saisie (égale à 0) a été effectuée pour les agents classés au dernier échelon de leur grade 11 Chaque groupe d'harmonisation, quel que soit le secteur - Santé ou Travail - doit ensuite transmettre, aux bureaux de gestion compétents de la DAGPB ou de la DAGEMO, le releÎ de ses décisions, indispensable à la validation finale dans Synergie, au plus tard le 2009 : - annexe G pour les structures relevant de l'administration centrale, - annexe G, accompagnée de l'ensemble des annexes F du groupe d'harmonisation, pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, -annexe G bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Pour les services déconcentrés, il est enfin rappelé que les éventuelles modifications à apporter dans Synergie ne peuvent être faites qu'au niveau des directions régionales et non directement par les directions départementales de la région concernée. 2.4 - Validation nationale Au vu des releÎs de décision de chaque groupe d'harmonisation, et après avoir traité les cas qui relèvent directement de leur arbitrage (agents détachés, permanents syndicaux, agents affectés dans des établissements publics non rattachés à un groupe d'harmonisation) : - Le directeur de l'administration générale, du personnel et du budget (DAGPB), pour chacun des corps communs aux deux secteurs et des corps spécifiques au secteur Santé-Solidarité, - Le directeur de l'administration générale et de la modernisation des services (DAGEMO), pour chacun des corps spécifiques au secteur Travail, établissent, dans le respect du quota global de mois et des seuils fixés par l'arrêté du , la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2 et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon pour 2008. Les bureaux gestionnaires des corps informent les chefs de service de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon à la fin du mois 2009. 2.5 - Calendrier Vous trouverez pour les deux secteurs, en annexe H pour les services centraux, en annexe I pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et les établissements publics, et en annexe I bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, le rappel des opérations à effectuer et le calendrier à respecter. * En complément de la présente note de service, des instructions techniques seront comme à l'accoutumée adressées aux référents Synergie de l'administration centrale et des services déconcentrés concernant l'utilisation de Synergie-RH dans le cadre de l'exercice d'attribution des réductions d'ancienneté. Le service des ressources humaines (SRH1) de la DAGPB et le BGPSD de la DAGEMO demeurent à votre disposition pour toute précision qui vous serait nécessaire. En particulier, toutes les questions ou difficultés relatives à la saisie des réductions d'ancienneté, l'application des quotas et l'harmonisation dans le cadre de cette nouvelle procédure devront être évoquées sans délai auprès des gestionnaires de corps. IV- CALENDRIER GENERAL En ce qui concerne le secteur santé-solidarité, pour l'année 2009, les entretiens professionnels entre agent et supérieur hiérarchique direct se dérouleront au plus tard le 30 avril. Ils feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires pour le 1er septembre 2009, délai de rigueur. S'agissant des adjoints administratifs des administrations de l'Etat affectés en services déconcentrés, ces comptes-rendus ne doivent pas être retournés au bureau gestionnaire, les dossiers administratifs de ces agents étant détenus par les directions régionales et départementales des deux secteurs. 12 En ce qui concerne le secteur travail, pour cette même année 2009, ces entretiens se dérouleront au plus tard en avril et feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires avant le 30 juin 2009. Les résultats professionnels évalués lors de ces entretiens correspondront aux objectifs qui ont été fixés lors des entretiens d'évaluation qui ont été menés au cours de l'année 2008. Les objectifs individuels des agents pour l'année 2009 seront déclinés dans ce nouveau cadre, sur la base des objectifs généraux définis au sein de chaque service au cours du premier trimestre. Nos deux directions restent à votre disposition pour toute information complémentaire qui pourrait vous être nécessaire. ANNEXE A LISTE DES CORPS CONCERNÉS Catégorie A Attachés d'administration des affaires sociales Conseillers techniques d'éducation spécialisée Conseillers techniques de service social Ingénieurs d'études sanitaires Ingénieurs du génie sanitaire Inspecteurs de l'action sanitaire et sociale Inspecteurs du travail Inspecteurs pédagogiques et techniques des établissements de jeunes sourds et de jeunes aveugles Médecins inspecteurs de santé publique Pharmaciens inspecteurs de santé publique Catégorie B Assistants de service social Contrôleurs du travail Educateurs spécialisés des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Infirmières et infirmiers Moniteurs-éducateurs des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Personnels techniques du service de physiothérapie des Thermes nationaux d'Aix-les-Bains Secrétaires administratifs relevant des ministres chargés des affaires sociales Secrétaires administratifs des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Techniciens sanitaires Catégorie C Adjoints administratifs des administrations de l'Etat Adjoints sanitaires Aides-soignants des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Adjoints techniques des administrations de l'Etat 1/10 ANNEXE B MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ MINISTÈRE DE LA SANTÉ, DE LA JEUNESSE, DES SPORTS ET DE VIE ASSOCIATIVE COMPTE RENDU D' ENTRETIEN PROFESSIONNEL - Exercice 2009 Date de l'entretien : I ­PARTICIPANTS À L'ENTRETIEN AGENT EVALUE NOM / Prénom : Date de naissance : Catégorie : Corps : Grade / Echelon : Affectation : (direction, service, sous direction, bureau,...) : Date de prise de fonction dans le poste: EVALUATEUR NOM / Prénom : Fonction : Tél. : Mail : 2/10 II ­POSTE OCCUPÉ (Fiche de poste ou lettre de mission à annexer au compte rendu) Intitulé du poste : Fonctions confiées à l'agent : Position dans la structure Moyens à disposition de l'agent (si la précision est utile) Nombre et catégorie des agents encadrés (le cas échéant) Perspectives d'évolution du poste Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'agent sur le poste et les fonctions Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'évaluateur 3/10 III ­ OBJECTIFS A ­ Bilan et réalisation des objectifs de l'année écoulée Objectif 1 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 2 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 3 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 4 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 5 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet 4/10 Autres objectifs Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements à en tirer Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet B ­ Appréciation globale sur l'activité et la réalisation des objectifs de l'année écoulée Appréciation de l'évaluateur Eléments particuliers à prendre en compte (environnement, éÎnement imprévus, difficultés structurelles ou conjoncturelles,...) Observations éventuelles de l'agent sur son activité et la réalisation des objectifs : Observations éventuelles de l'évaluateur : 5/10 C ­ Objectifs pour l'année à venir Objectif 1 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 2 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 3 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 4 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 5 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Autres objectifs (un nombre raisonnable d'objectifs est préconisé) Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) 6/10 IV ­ COMPÉTENCES ET PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES A ­ Compétences acquises Principales compétences mises en oeuvre et maîtrisées dans l'exercice des fonctions Rubrique nouvelle Autres compétences professionnelles détenues par l'agent B ­ Perspectives d'évolution professionnelle Echéance Evolutions professionnelles envisagées par l'agent (mobilité interne, mobilité externe,...) Observations et propositions d'évolution faites par l'évaluateur C ­ Compétences à acquérir ou à développer Compétences liées à l'adaptation immédiate au poste de travail Rubrique nouvelle Compétences liées à l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers ou au développement des qualifications V ­ FORMATION A ­ Formations suivies (année N-1 et N- 2) Année Formation suivie La page 7 du support a vocation à être transmise au service formation 7/10 Commentaires (appréciation, bilan, suites,...) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins B ­ Recueil des besoins de formation (année N et N + 1) Demande de l'agent (*) Avis favorable du responsable hiérarchique (*) Recours au DIF (*) Echéan ce (année N, N +1) Formations liées à l'adaptation immédiate au poste de travail (T1) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins Formations liées à l'évolution des métiers (T2) Formations liées au développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Préparations aux concours L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son droit au DIF pour la formation envisagée Autres actions (VAE, bilan de compétence, congé de formation) 8/10 (*) Porter une croix en cas de réponse positive. L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son DIF pour la formation envisagée. Les formations liées à une adaptation immédiate au poste de travail ne peuvent être imputées sur le DIF. VI ­ VALEUR PROFESSIONNELLE A ­ Appréciation de la valeur professionnelle de l'agent Les pages 8 et 9 du support ont vocation à être lues en CAP (tableaux,...) 9/10 Insuffisant Excellent Très bon Moyen Bon Résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés Compétences techniques Efficacité Qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions Capacités d'initiative Capacités d'adaptation Capacités d'organisation du travail Sens du service public Agents chargés de fonctions d'encadrement Capacités à animer, à gérer, et contrôler une équipe Toutes catégories d'agents Capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur Les critères portés sont ceux du projet d'arrêté B ­ Synthèse et conclusion de l'entretien professionnel Appréciation d'ensemble de l'évaluateur sur la valeur professionnelle de l'agent Observations éventuelles de l'agent évalué Signature de l'agent évalué1 Signature de l'évaluateur Date2 : Délais et voies de recours3 Date : La signature signifie que l'agent a pris connaissance du CR d'entretien mais ne vaut pas nécessairement acceptation du contenu. L'agent dispose d'un délai de 7 jours à compter de la signature par son supérieur hiérarchique pour signer le CR. 3 Le compte-rendu d'entretien professionnel peut être contesté dans les conditions suivantes : - soit par l'exercice d'un recours gracieux devant l'autorité administrative responsable de la décision, dans un délai de 10 jours suivant la communication à l'agent du CR. En cas de réponse négative ou en l'absence de réponse de l'autorité administrative dans un délai de 10 jours (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours valant décision implicite de rejet), un nouveau délai de 10 jours est alors ouvert pour saisir la CAP compétente d'une demande de révision du CR. - soit par l'exercice d'un recours hiérarchique dans un délai de 2 mois suivant la réponse expresse du supérieur hiérarchique ou la décision implicite de rejet (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours vaut décision implicite de rejet) - soit par l'exercice d'un recours contentieux formé devant le tribunal administratif du lieu de résidence ou d'affectation dans un délai de 2 mois suivant la communication du CR à l'agent ou la décision de rejet de son recours gracieux ou recours hiérarchique. 2 1 10/10 VII ­ OBSERVATIONS DU DIRECTEUR Appréciation du directeur Proposition de réduction d'ancienneté arrêtée par le directeur Un mois Deux mois Trois mois Suites données à l'entretien (proposition de promotion,....) Destinataires : Copies : Agent Evaluateur Chef de service Dossier administratif Signature du directeur Date : ANNEXE C LISTE DES STRUCTURES RATTACHÉES A UNE DIRECTION Structures d'administration centrale Haut fonctionnaire de défense Service de contrôle budgétaire et comptable ministériel Secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales Mission des archives nationales Mission interministérielle des rapatriés Mission informatisation du système de santé Haut comité de santé publique Conseil national du SIDA Mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie Haut comité médical de sécurité sociale Commission nationale de la certification professionnelle Conseil national des missions locales Mission interministérielle aux mutations économiques GIP Inter Agence nationale de lutte contre l'illettrisme Comité économique des produits de santé Comité d'histoire de la sécurité sociale Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail Conseil national pour l'accès aux origines personnelles Comité national des retraités et des personnes âgées Mission d'appui au fonctionnement des CDAPH Mission MARTHE Haut conseil à l'intégration Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie Comité d'histoire des administrations chargées du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (CHATEFP) Commission interministérielle pour le logement des populations immigrées Délégation interministérielle à la famille Délégation interministérielle aux personnes handicapées Service des droits des femmes et de l'égalité Délégation interministérielle à la ville Direction de rattachement SG DAGPB / DAGEMO SG DAGPB DGAS SG DGS DGS DGS DSS DGEFP DGEFP DGEFP DAGEMO DAGEMO DSS DSS DSS DGAS DGAS DGAS DGAS Immigration DGEFP DAGEMO Immigration DAGPB DAGPB DAGPB DAGEMO ANNEXE D CORPS DONT CERTAINS ECHELONS SONT À DURÉE FIXE - Quelques corps ont la particularité d'avoir, pour certains échelons, une durée minimale égale à la durée moyenne. Les agents se situant au 31 décembre de l'année de référence sur un échelon à durée fixe ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. Corps, grades et échelons concernés : CATÉGORIE A A A A A A A CORPS ET GRADES Attaché d'administration des affaires sociales Ingénieur du génie sanitaire Ingénieur d'études sanitaires Inspecteur de l'action sanitaire et sociale Inspecteur du travail Médecin inspecteur de santé publique Pharmacien inspecteur de santé publique ECHELONS 2e 2e 2e 2e - 3e 2e 2e 2e B B B B Contrôleur du travail de classe normale Secrétaire administratif de classe normale Secrétaire administratif de classe supérieure Technicien sanitaire 2e - 3e 4e - 5e 2e - 3e 4e - 5e 1er 2e-3e 4e - 5e ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON STRUCTURE DES EFFECTIFS DU CORPS ASSIETTE SERVANT AU CALCUL DU NOMBRE DE MOIS DE RA AGENTS POUVANT BENEFICIER DE MOIS DE RA CORPS DE 250 AGENTS BENEFICIANT D'UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL AU TITRE DE L'ANNEE DE REFERENCE 30 E.T. 200 E.V. 200 E.V. 200 E.V. 20 E.F. 30 agents sur un échelon terminal (E.T.) 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) 20 E.F. 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) Parmi les 200 agents E.V. pouvant seuls bénéficier d'une attribution de RA : au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON = 250 agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel = 220 agents qui entrent dans l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA, soit : 220 x 90% = 198 mois de RA au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE F (adm. centrale secteur travail, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et établissements publics) FICHE DE SYNTHÈSE PAR SERVICE DES BÉNÉFICIAIRES DE RÉDUCTION D'ANCIENNETÉ D'ÉCHELON DIRECTION : CORPS ANNEE DE REFERENCE Effectif des agents ayant fait l'objet d'un entretien professionnel Effectif des agents constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) Effectif des agents éligibles à l'attribution de RA (b) Nombre de mois de RA à attribuer (90% de l'effectif (a)) Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (5 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (10 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (15 % de l'effectif (b)) Liste provisoire de bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 1 mois de RA : - Nombre total de mois de réduction d'ancienneté attribués : Liste des 3 bénéficiaires potentiels classés par ordre de mérite : - Cachet Chef de service Signature ANNEXE G (administration centrale, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, établissements publics) Année de référence : 2008 RELEVE DE DECISIONS DU GROUPE D'HARMONISATION : CORPS : NOMBRE DE CHEFS DE SERVICE : Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (préciser région, établissement, direction d'adm. centrale) Services (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA après harmonisation : Signature des membres du groupe d'harmonisation Date et lieu de réunion du groupe d'harmonisation ANNEXE G BIS Année de référence : 2008 SERVICES DECONCENTRES SECTEUR TRAVAIL FICHE DE SYNTHESE RELEVE DE DECISIONS DU CTRI : CORPS : (préciser région,) Directions composant le CTRI Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total Région Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA : Signature des membres du CTRI Date ANNEXE H DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN ADMINISTRATION CENTRALE Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en administration centrale. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1), aux bureaux des ressources humaines et des affaires générales des directions et services d'administration centrale (BRHAG) des secteurs Travail- Emploi et Santé -Solidarité. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : les BRHAG Vérification des informations contenues dans les fichiers et notamment du rattachement des agents à leur structure. Saisie des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles) dans Synergie-RH. Les valeurs de la RA sont: 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas et correction des anomalies éventuelles. Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. Fin de l'étape : 2009 II. - PHASE D'HARMONISATION Acteurs : Groupes d'harmonisation auprès de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué) - BRHAG Calcul des quotas théoriques arrondis Réunion du groupe d'harmonisation et choix des bénéficiaires potentiels à 1, 2 ou 3 mois de RA. Etablissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie, par le BRHAG, dans Synergie-RH, des décisions du groupe d'harmonisation. Transmission, par chaque BRHAG, du releÎ de décisions de son groupe d'harmonisation (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 III. - PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH ) Traitement des détachés et MAD, cas particuliers éventuels. Saisie dans Synergie / RH des RA (uniquement les RA attribuées aux agents détachés, MAD, et en situations particulières). Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté. Consultation de la CAP du corps Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 ANNEXE I DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1) et aux services du personnel des directions régionales et départementales des affaires sanitaires et sociales et des établissements publics. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances A ­ SERVICES DECONCENTRES I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : Services du personnel des directions départementales et régionales des affaires sanitaires et sociales - Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles). Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. - Edition d'un état de Îrification des quotas au niveau local. - Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. - Transmission aux DRASS (CTRI) / comité des directeurs des INJ (si besoin) de la fiche de synthèse par service (annexe F). Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'HARMONISATION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRASS (CTRI) ­ groupe d'harmonisation Calcul des quotas théoriques arrondis Harmonisation du choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie dans Synergie-RH des décisions du groupe d'harmonisation Transmission du releÎ de décisions du groupe d'harmonisation aux gestionnaires de corps (annexe G) et de toutes les annexes F Fin de l'étape : 2009 - ATTENTION : Ne pas valider au niveau régional avant que l'ensemble des RA ne soit saisi au niveau local et sans Îrifier que les quotas ont été respectés. III. - VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGPB. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services du personnel pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 B ­ ETABLISSEMENTS PUBLICS I. ­ PHASE PREPARATOIRE A L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Edition d'un état de Îrification des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas et transmission aux établissements publics. Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Les établissements publics Etablissement de la liste des bénéficiaires. Transmission, par chaque établissement public, du releÎ de décisions (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 - III. ­ PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Saisie dans Synergie / RH des RA Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 2 ANNEXE I BIS DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (SECTEUR TRAVAIL) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. ATTRIBUTION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRTEFP et CTRI Calcul des quotas théoriques arrondis pour l'ensemble de la région par corps Choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires par le CTRI Saisie dans Synergie-RH des décisions du CTRI des RA attribuées pour chaque agent .Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles Transmission de la fiche de synthèse aux gestionnaires de corps (annexe GBIS) Fin de l'étape : 2009 - III- VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGEMO. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 ANNEXE J EXEMPLE DE PROCEDURE D'HARMONISATION REGIONALE (SERVICES DECONCENTRES AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) Région comprenant 6 départements, soit 7 services (DR et 6 DD) Pour un corps donné, la situation est la suivante : Effectifs constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) 15 20 22 18 27 21 19 142 Nombre de mois de RA à répartir (a) x 90% 13,5 18 19,8 16,2 24,3 18,9 17,1 127,8 128 Nombre d'agents éligibles à l'attribution d'une RA (b) 12 17 20 16 23 18 18 124 Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (b) x 5% 0,6 0,8 1 0,8 1,1 0,9 0,9 6,2 Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (b) x 10% 1,2 1,7 2 1,6 2,3 1,8 1,8 12,4 Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (b) x 15% 1,8 2,5 3 2,4 3,4 2,7 2,7 18,6 Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Compte tenu de l'effectif de chaque direction, la situation, avant harmonisation, peut être : Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total Bénéficiaires de 3 mois de RA 2 1 2 1 3 1 2 12 Bénéficiaires de 2 mois de RA 2 4 4 2 5 3 4 24 Bénéficiaires de 1 mois de RA 3 7 5 9 5 9 3 41 Nombre de mois attribués 13 18 19 16 24 18 17 125 Nombre total de bénéficiaires 7 12 11 12 13 13 9 77 % de bénéficiaires 58% 70% 55% 75% 56% 72% 50% 62% On constate que : le quota de mois à répartir est respecté les seuils de 5%, 10% et 15% sont respectés au regard du quota régional arrondi, il reste 3 mois de RA à répartir (128 -125) - DD1, DD3, et DD5 ont privilégié le nombre des bénéficiaires en attribuant un nombre important de RA de 1 mois En revanche, DD4 et DD6 ont fait le choix d'attribuer un plus grand nombre de RA de 3 mois et 2 mois. (Il s'agit bien sûr d'un exemple et de nombreuses autres répartitions sont envisageables). Les 3 mois de RA restant à attribuer sont répartis parmi les bénéficiaires potentiels désignés par chacun des services. Dans le cas présent, le groupe d'harmonisation a le choix de retenir : 1 bénéficiaire d'une RA de 3 mois, ou 1 bénéficiaire d'une RA de 2 mois et 1 bénéficiaire d'une RA de 1 mois, ou 3 bénéficiaires d'une RA de 1 mois (Nota : si le nombre de mois de RA à répartir était, par exemple, de 127,4, le quota arrondi serait alors de 127 et il resterait 0,4 mois à reporter sur l'année suivante) Rapport de présentation Projets d'arrêtés portant prorogation ou réduction du mandat de certaines CAP > Prolongation du mandat des CAP compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs : Dans le cadre de la réorganisation des services territoriaux de l'Etat, la question se pose de savoir à quel niveau il convient désormais de placer les CAP locales compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs, corps de catégorie C dont la gestion est semi-déconcentrée. S'ajoute, pour les dessinateurs, la baisse des effectifs qui, dans un certain nombre de services, ne permet plus de constituer valablement une CAP locale. Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de se donner le temps de la réflexion en vue d'apporter la réponse la plus pertinente, tant sur le plan pratique que sur le plan juridique. En conséquence, il a été jugé préférable de différer le renouvellement des CAP locales et nationales compétentes à l'égard de ces deux corps et de prolonger d'un an maximum leur mandat. > Réduction du mandat de la CAP compétentes à l'égard des attachés de l'équipement : Il est proposé de réduire la durée du mandat de la CAP compétente à l'égard des attachés du ministère de l'écologie d'un an. En effet, suite à la fusion des corps d'attachés d'administration centrale et des services déconcentrés en décembre 2006, les élections pour élire les représentants du corps à la nouvelle CAP se sont déroulées en février 2007. Cette fusion a eu pour effet de réduire les mandats des précédentes CAP, créant un décalage de calendrier par rapport aux autres corps du ministère. Conformément à l'article 7 du décret n°82-451 relatif aux commissions administratives paritaires, il est donc proposé de réduite le mandat actuel afin que la désignation des représentants de ce corps intervienne de manière simultanée avec les autres corps à gestion centralisée du ministère. RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard des corps des adjoints administratifs du ministère de l'écologie Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2006-1760 du 23 décembre 2006 relatif aux dispositions statutaires communes applicables aux corps d'adjoints administratifs des administrations de l'État ; Vu l'arrêté n° 06/60202 du 9 juin 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés ; Vu l'arrêté n° 06/60201 du 19 mai 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale ; ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter du 9 juin 2009. Article 2 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale est prorogée d'un an à compter du 19 mai 2009. Article 3 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2008-680 du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu l'arrêté du 18 janvier 1977 modifié, portant création des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement ; Vu l'arrêté du 5 décembre 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des dessinateurs de l'équipement ; ARRÊTE Article 1 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter du 5 décembre 2009. Article 2 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant réduction du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu l'arrêté du 16 février 2007 portant création d'une commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'équipement, ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie est réduite d'un an. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat Général Direction des Ressources Humaines Service des Emplois et des Compétences Sous-direction du Développement des Compétences et de la Formation Bureau de la Coordination de la Formation Paris, le Note à PROJET DU 15/12/2008 Référence : Affaire suivie par : Justine Nicolaÿ et Valérie Baudère-Clomp justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr valerie.baudere-clomp@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 89 21 ou 75 86 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV NOR : CIRCULAIRE DU RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE La présente circulaire a pour objet de présenter le nouveau dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) issu des protocoles d'accord signés en 2006 entre le ministre de la fonction publique et certaines organisations syndicales, et précisés par la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007. Elle concerne les agents fonctionnaires, non titulaires et ouvriers d'Etat des services et établissements publics du MEEDDAT. Les éventuelles exceptions aux règles générales, liées à un statut particulier, sont spécifiées systématiquement dans le corps du texte. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 SOMMAIRE Les chapitres : Chapitre I : Enjeux et contexte........................................................................................................ 3 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés................................................. 4 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation............................................................ 5 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation....... 8 Les annexes : Annexe 1 : Le droit individuel à la formation Annexe 2 : L'entretien de formation Annexe 3 : Les périodes de professionnalisation Annexe 4 : Le bilan de compétences Annexe 5 : La valorisation des acquis de l'expérience Annexe 6 : Le plan de formation Annexe 7 : Le document à moyen terme de la formation Annexe 8 : La préparation aux examens et concours Annexe 9 : Le congé de formation professionnelle www.developpement-durable.gouv.fr Page 2/11 Chapitre I : Enjeux et contexte Des orientations européennes sur la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) ont été traduites dans le code du travail pour le secteur priÎ (loi du 4 mai 2004). L'administration s'est engagée à son tour dans une réforme de la FPTLV de ses agents. Des négociations ont donc été ouvertes. Deux protocoles d'accord ont été signés en 2006 entre le ministère de la fonction publique et certaines organisations syndicales : le premier (25 janvier 2006) sur l'amélioration des carrières dans la fonction publique a pris acte des besoins de renouvellement de la politique de la formation continue et renvoyé à une négociation détaillée ultérieure ; celle-ci s'est conclue par le second protocole (21 novembre 2006) relatif à la FPTLV. Les dispositions de portée législative et réglementaire ont été reprises dans la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 et dans les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007 et ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation, et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Les objectifs de la réforme sont les suivants : ­ assurer une meilleure gestion des ressources humaines dans la fonction publique, dans un contexte d'allongement des carrières : mieux valoriser les compétences de chaque agent, en prenant en compte son expérience professionnelle, pour répondre aux attentes des agents et des services. La formation participe ainsi à l'adéquation entre compétences recherchées par l'administration et projets professionnels des agents ; ­ la formation doit devenir un instrument d'accompagnement de la transformation des missions et des métiers de l'administration. Enjeu stratégique pour les administrations, la réforme de la formation professionnelle consiste à rendre chaque agent pleinement acteur de son évolution professionnelle, en renforçant des dispositifs existants et en créant de nouvelles mesures grâce auxquelles une Îritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pourra être conduite au sein de la fonction publique. www.developpement-durable.gouv.fr Page 3/11 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés Les principaux textes constituant le cadre juridique de la réforme sont listés ci-après. Un lien d'accès direct aux documents pointe sur chacun d'entre eux. L'ensemble de ces documents est également consultable sur la rubrique Formation du site intranet su Secrétariat Général (http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=2264) : ­ Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Loi_no2004-391_du_4_mai_2004_cle581ce1.pdf) Protocole d'accord du 25 janvier 2006 sur l'amélioration des carrières et l'évolution sociale dans la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_25_janvier_2006_cle25412e.pdf) Protocole d'accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_21_novembre_2006_cle5f4615.pdf) Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 dite de modernisation de la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20070206_0031_0002_cle718ce1-2.pdf) Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071016_0240_0032_cle73fe11.pdf) Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires et des ouvriers de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071230_0303_0158_cle747bb8.pdf) Circulaire FP du 19 décembre 2007 en application du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/circulaire_d_application_du_191207__cle28b25e-1.pdf) Circulaire FP du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Circulaire_FP_de_mise_en_oeuvre_du_9_juin_2008_cle15eb5 a.pdf) ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 4/11 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation L'une des principales ambitions de la réforme est de mettre à la disposition des agents et des employeurs publics de nouveaux instruments, adaptés aux spécificités de la fonction publique, permettant le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie. Il importait dès lors de revisiter un certain nombre de notions, en articulation avec les nouveaux outils de la formation. Dans ce cadre, une nouvelle typologie des actions de formation a été actée, pour répondre à la redéfinition des objectifs assigné à la formation, afin d'engendrer une dynamique nouvelle dans l'accès et l'utilisation effectifs de ces différents types d'actions de formation. Cette nouvelle typologie est déclinée ci-après 1 : 1 ­ Les actions de formation statutaire Les actions de formation statutaire se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique. 2 ­ Les actions de formation continue a ­ Les actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1) On entend par formations visant à l'adaptation immédiate au poste de travail : les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou à la suite d'une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. b ­ Les actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. c ­ Le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel, par exemple : un changement d'orientation ou une présentation à un concours. 1 Les définitions retenues des actions de formation sont réglementaires et issues du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 ou de la circulaire d'application (DGAFP) du décret en date du 19 décembre 2007. www.developpement-durable.gouv.fr Page 5/11 Le plan de formation ne peut en aucun cas se construire sur un classement a priori des actions de formation continue selon la nouvelle typologie (T1, T2 et T3). En effet, une même action de formation peut être suivie au titre de ces trois catégories. C'est le motif de l'inscription individuelle qui détermine le rattachement à l'une des trois catégories. Cela n'intervient ainsi qu'une fois le plan de formation élaboré. Cette typologie est développée, notamment par des exemples, dans l'annexe 1 (droit individuel à la formation) paragraphe I-A-2. 3 ­ La préparation aux examens et concours (PEC) Les agents publics de l'Etat peuvent bénéficier d'actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration. Ces actions de préparation peuvent s'exercer en présentiel, par correspondance ou par voie électronique ou télématique, en vue d'une promotion au sein de la fonction publique d'Etat, ou pour accéder à la fonction publique territoriale, à la fonction publique hospitalière et aux emplois des institutions de la Communauté européenne. Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national (cf chapitre IV-2). Le cadrage de la PEC au ministère est traité à l'annexe 8 de la présente circulaire. 4 ­ Le bilan de compétences Dans la mesure où le bilan de compétences (ancien bilan professionnel) relève à la fois de la nouvelle typologie des actions de formation et des instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation, il fait l'objet d'un développement spécifique au sein du chapitre IV-6 ci-après. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 5 ­ La validation des acquis de l'expérience (VAE) A l'instar du bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience est tout à la fois un type de formation et un instrument de la politique des ressources humaines (cf chapitre IV-7). La procédure à suivre constitue l'annexe 5 de la présente circulaire. 6 ­ Le congé de formation professionnelle (CFP) Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. www.developpement-durable.gouv.fr Page 6/11 La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle. Les dispositions étaient précisées dans le décret n°85-607 du 14 juin 1985, Titre III, pour les fonctionnaires, le décret n°75-208 du 26 mars 1975 pour les personnels non titulaires (PNT) et le décret n°81-334 du 7 avril 1981 pour les ouvriers (textes abrogés par les nouveaux décrets). Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : La notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . L'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. L 'annexe 9 de la présente circulaire détaille les dispositions liées au CFP. www.developpement-durable.gouv.fr Page 7/11 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation 1 ­ Le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Les orientations en matière de formation fixées au plan interministériel, citées à l'article 31, sont arrêtées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique. L'annexe 7 de la présente circulaire revient sur le contenu du document d'orientation à moyen terme et ses modalités de conception et de mise en oeuvre au MEEDDAT. 2 ­ Le plan de formation Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007, constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme (cf article 1 ci-dessus et annexe 7), qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation (cf IV-4 de la circulaire et annexe 2). On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. Selon l'organisation locale en vigueur, le plan local peut être de niveau régional uniquement. Deux niveaux s'articuleront alors : le national et le régional. L'annexe 6 à la présente circulaire détaille le périmètre et le contenu du plan de formation. 3 ­ Le droit individuel à la formation (DIF) La création du DIF constitue une innovation forte dans la politique de formation. Le DIF est un outil contribuant à une gestion des ressources humaines opérationnelle et dynamique, afin que l'acquisition et la mise en oeuvre des compétences attendues par l'administration rejoignent, de façon cohérente, les projets professionnels des agents : il les invite à élaborer, en liaison avec leur hiérarchie, leur projet professionnel et à être acteurs de leur parcours de formation pour le réaliser. www.developpement-durable.gouv.fr Page 8/11 Au service d'une double stratégie (agent et administration) qui se veut convergente, le DIF vise notamment les évolutions prévisibles des métiers et le développement de qualifications, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications. Au MEEDDAT, où le nombre moyen de jours de formation par agent est déjà relativement important, le DIF introduit une réglementation et des précisions relatives à des pratiques existantes. Il intègre et enrichit ainsi ces pratiques en vigueur au sein de tous les services du MEEDDAT et contribue à donner une nouvelle dimension à la stratégie compétences-formation, individuelle et collective. Les conditions de mise en oeuvre du DIF sont détaillées dans l'annexe 1 de la présente circulaire. 4 ­ L'entretien de formation Les agents bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel. L'entretien de formation est un moment privilégié d'échanges entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct. Il porte sur les suites données aux demandes de formation de l'année écoulée et il permet de déterminer : ­ les besoins en formation de l'agent par rapport à ses objectifs, missions, projet professionnel au regard des besoins du service ; et ses souhaits personnels (PEC, VAE, bilan de compétences et période de professionnalisation). ­ Cet entretien de formation traduit ainsi les besoins professionnels identifiés au cours de l'entretien professionnel. Les conditions de mise en oeuvre de cet entretien sont abordées dans l'annexe 2 de la présente circulaire. 5 ­ Les périodes de professionnalisation Le dispositif de périodes de professionnalisation, contenu dans le protocole du 21 novembre 2006, et repris par le décret du 15 octobre 2007, renouvelle l'ancien dispositif de congé formation-mobilité, avec pour ambition de permettre aux agents et aux administrations de disposer d'un instrument plus souple et à portée générale. Il s'agit d'un dispositif charnière entre formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. www.developpement-durable.gouv.fr Page 9/11 Elles ont pour objet de prévenir les risques d'inadaptation des agents à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes. Elles peuvent en outre donner accès, pour les fonctionnaires, à un autre corps ou cadre d'emplois de même niveau et classé dans la même catégorie. Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la période de professionnalisation au ministère sont présentées à l'annexe 3 de la circulaire. 6 ­ Le bilan de compétences Le bilan de compétences constitue un instrument de la politique des ressources humaines, au bénéfice de l'agent et de l'administration, dans le sens où la réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Le bilan est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Les résultats du bilan de compétences appartiennent à l'agent : aucune communication directe des résultats n'est faite à l'administration. L'agent peut en revanche prendre l'initiative de les transmettre à un tiers. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 7 ­ La validation des acquis de l'expérience La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), condition obligatoire pour les agents publics. Le répertoire peut être consulté sur le site de la Commission nationale de la certification professionnelle (www.cncp.gouv.fr). S'engager dans une démarche de VAE peut être utile pour faciliter la prise en compte dans un parcours professionnel des compétences acquises et reconnues, pour faciliter une mobilité souhaitée par l'agent (interne ou externe), pour assurer la visibilité de compétences ou d'une expertise ou pour accéder à certains concours publics nécessitant des titres précis. La VAE peut concourir à plusieurs objectifs : ­ la réalisation d'un projet purement personnel, la validation des compétences sollicitée n'ayant aucun lien avec l'activité professionnelle de l'agent au ministère ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche personnelle ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère (par exemple l'acquisition de diplômes concernant des métiers émergents ou stratégiques). ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 10/11 La VAE peut constituer une étape dans un dispositif global de professionnalisation, comme l'obtention d'un diplôme pour accéder à une formation spécifique plus pointue. C'est une démarche à l'initiative exclusive de l'agent, qui ne peut être décidée par l'administration. Les candidats à la VAE doivent être informés au préalable de la durée et de la complexité de la démarche, qui requiert un investissement personnel important s'étalant sur plusieurs mois, voire une ou deux années. Une forte motivation et la définition d'un Îritable projet professionnel nécessitant le diplôme requis sont nécessaires pour s'engager dans la démarche avec des chances de succès. Il est également précisé que l'obtention d'un diplôme par VAE n'a aucune conséquence directe en termes de promotion, de changement de grade ou de valorisation indemnitaire. C'est un élément, au même titre qu'un autre, pouvant participer à l'obtention d'une promotion. Les modalités pratiques d'une démarche de VAE sont exposées dans l'annexe 5 de présente la circulaire. 8 ­ Le passeport formation, l'entretien de carrière et le bilan de carrière Prévus par le protocole d'accord du 21 novembre 2006, mais non repris par voie de décret, ces instruments de la politique des ressources humaines feront l'objet d'une circulaire ministérielle ultérieure. 9 ­ La reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle (RAEP) La loi du 2 février 2007 a introduit en son article 8 un nouveau critère d'accès à la fonction publique d'Etat : la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. Les modalités d'intégration de la RAEP dans les concours et examens professionnels sont détaillées dans la circulaire du 31 mars 2007 de la DGAFP. La RAEP vise à élargir les profils et compétences des personnes entrant dans la fonction publique d'Etat ou bénéficiant au sein de cette même fonction publique de mesures de promotion professionnelle et à permettre à l'administration de se doter des profils en adéquation avec les besoins des services. La RAEP est l'un des éléments de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie mais, compte tenu de son caractère interministériel et des travaux à mener dans ce cadre, elle ne fait pas l'objet d'une annexe spécifique à la présente circulaire. L'intégralité de la présente circulaire, y compris les annexes, les textes, des fiches de synthèse et autres éléments relatifs à la réforme sont accessibles sur l'intranet du SG, aux adresses cidessous : Accès intranet : SG / Domaine ressources humaines / Les thèmes / Formation / Réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie Adresse URL : http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=1058 www.developpement-durable.gouv.fr Page 11/11 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 1 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION I ­ Les Caractéristiques du droit individuel à la formation (DIF) Le droit individuel à la formation est un crédit d'heures de formation, dont la définition détaillée figure dans la partie IV ­ 3 de la présente circulaire (on acquiert 20 heures de DIF par an, sauf pour 2007 où seules 10 heures de DIF ont été acquises). Le DIF ne constitue pas un plafond annuel d'heures de formation. Seules les heures de formation suivies au titre du DIF sont limitées à 20 heures. D'autres stages peuvent être suivis en dehors du DIF, selon les besoins des agents et/ou des services. A ­ Conditions réglementaires de mobilisation du DIF Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF doivent : 1 ­ être inscrites au plan de formation de son administration On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est à dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère , ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. 2 ­ avoir pour objet l'une des sept catégories de formation ci-après (de a à g) : a ­ l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Définition : Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 1/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics suit une formation sur l'évolution récente de la jurisprudence en matière de marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. un rédacteur de marchés publics souhaite se former sur une réforme du code des marchés publics qui devrait être mise en place l'année suivante ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. une prochaine réorganisation d'un service prévoit l'évolution du métier d'un comptable, qui sera également en charge de rédiger les marchés publics. Il suit une formation à la réglementation des marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. ­ ­ D'autres exemples sont proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 50 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Un tableau synthétique des différentes modalités de formation est fourni à la fin de l'annexe. b ­ le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Définition : Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel : tels qu'un changement d'orientation ou une présentation à un concours. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 2/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics de fournitures et services, souhaite suivre une formation spécifique aux marchés de prestations intellectuelles pour élargir son champ de compétences ; un agent qui instruit des demandes de permis de construire envisage, dans le cadre de son projet professionnel, de se réorienter vers les marchés publics ; il demande à suivre une formation à la réglementation des marchés publics pour se préparer à un futur poste. ­ D'autres exemples seront proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 80 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Le DIF peut également être mobilisé, en complément des congés et/ou autorisations d'absence prévus par ailleurs, pour : c ­ la préparation aux examens et concours d ­ la mise en oeuvre d'un bilan de compétences e ­ la mise en oeuvre d'une validation des acquis de l'expérience f ­ la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation g ­ la mise en oeuvre d'un bilan de carrière Ce dernier point, bien que non prévu par le décret du 15 octobre 2007, est évoqué dans la circulaire du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière, qui ouvre la possibilité de mobiliser son DIF pour la mise en oeuvre d'un bilan de carrière. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 3/15 Ne donnent pas lieu à mobilisation du DIF : ­ les actions de formation statutaire qui se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique ; les formations continues d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), c'est-àdire : ­ les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou suite à une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. Exemples : un agent prend un poste de rédacteur de marchés publics. Il pourra suivre une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF ; le code des marchés publics a été modifié, un agent en charge de la rédaction des marchés publics, suit une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF. ­ Pour rappel, une formation continue d'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) ou de développement des qualifications ou d'acquisition de nouvelles qualifications (T3), demandée par l'administration, ne donne pas lieu à mobilisation du DIF (voir a et b ci-avant). Cette décision aura pu faire au préalable, l'objet d'une négociation entre l'agent et le supérieur hiérarchique. La mobilisation du DIF est toujours soumise à l'autorisation de l'administration (procédure : voir partie II ­ 2, ci-après). Condition particulière pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat : Ces personnels doivent compter au moins un an de service effectif au 1er janvier de l'année au cours de laquelle ils demandent à mobiliser leur DIF. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 4/15 B ­ Décompte, cumul et suivi du DIF Les heures de DIF sont capitalisables l'année N, et mobilisables l'année N+1. Le DIF est un droit annuel compté par année civile. Au titre de l'année 2007, les agents (à temps plein depuis le 1er juillet 2007) ont acquis 10 heures de DIF. Ces 10 heures sont utilisables depuis le 1er janvier 2008. En 2008, les agents (à temps plein sur une année pleine) ont acquis 20 heures de DIF qu'ils pourront utiliser à partir du 1er janvier 2009. Un agent qui n'a pas mobilisé son DIF en 2008, pourra mobiliser 30 heures de DIF (10 heures au titre de 2007 et 20 heures au titre de 2008) à partir du 1er janvier 2009. Les éléments de calcul des droits au DIF sont détaillés ci-après : ­ pour les agents à temps plein : chaque année, les agents à temps plein acquièrent 20 heures de DIF ; pour les agents à temps partiel : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé , sauf s'agissant d'un temps partiel de droit ; pour les agents affectés dans leur premier poste dans l'administration : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé. En cas d'arriÎe d'un agent au milieu d'un mois, il convient de compter les heures acquises au titre du DIF comme pour un mois complet, quelle que soit la date d'arriÎe de l'agent dans le mois. ­ ­ Le calcul final sera arrondi à l'heure supérieure. Exemple : Madame A. est entrée au MEEDDAT le 22 février 2008 Au titre de l'année 2008 elle aura acquis : · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à temps plein : 11(mois travaillés en 2008) /12 (mois dans l'année civile) x20 (heures de DIF) = 18,33 soit 19 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 3/5ème depuis son arriÎe : (11/12x20)x 3/5 = 10,9 soit 11 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 4/5ème depuis le 1er septembre 2008 : du 22 février au 31 août 2008 : (7 /12x20) = 11,66 du 1er septembre au 31 décembre 2008 : (4/12x20) x 4/5 = 5,33 total pour les deux périodes : 11,66 + 5,33 = 16,99 , soit 17 heures ­ pour les agents affectés au MEEDDAT mais ayant travaillé dans une autre structure, personne morale de droit public, auparavant, il convient de prendre en compte les droits acquis au titre du DIF dans la structure d'origine. En effet, le DIF étant un droit transférable, les agents peuvent invoquer leurs droits acquis au titre du DIF dans leur structure d'accueil (voir paragraphe G ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 5/15 Les périodes prises en compte pour le calcul des droits sont les périodes d'activité (et les congés qui en relèvent), de mise à disposition, de détachement et de congé parental. Il n'est pas possible de cumuler plus de 120 heures de DIF. Au-delà de 120 heures le compteur DIF se bloque aussi longtemps qu'il n'est pas utilisé. C'est-à-dire qu'il se maintient à 120 heures, sans toutefois en cumuler davantage. Il existe cependant une exception dans le cadre de la période de professionnalisation (voir ci-après). Le DIF étant calculé en heures, il est convenu qu'une journée de formation équivaut à six heures de formation, une demi-journée à trois heures. Néanmoins, l'agent pourra apporter la preuve écrite d'une durée différente s'il souhaite que lui soit décomptée la durée réelle de la formation1. Exemple : Nous sommes en juin 2009 et M. B. souhaite mobiliser pour la première fois son DIF pour suivre une formation de deux jours du 21 au 22 juin 2009. M. B. a acquis, au 31 décembre 2008, 10 heures de DIF au titre de 2007, et 20 heures au titre de 2008, soit un total de 30 heures. Il utilise 12 (2x6) heures de DIF . Il lui reste donc 18 heures de DIF au 22 juin 2009. Pour le suivi du compteur DIF, un outil de décompte sera mis en ligne sur le site intranet du SG, en attendant son introduction dans le futur système d'information de la formation. Le service de formation ou des ressources humaines informera annuellement (avant l'entretien de formation de l'année N) les agents et leur supérieur hiérarchique des droits acquis et consommés au titre du DIF pour l'année N, des formations suivies au cours de l'année N (en précisant celles effectuées au titre du DIF), des formations refusées et du motif de ce refus (voir document en pièce jointe n°1). Ces éléments s'inscrivent dans les conditions de mise en oeuvre de l'entretien de formation, tel que décrit à l'annexe 2 de la présente circulaire. Cas particulier : période de professionnalisation Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent être imputées sur le DIF de l'agent, sous réserve de son accord écrit (dans la convention), par exemple s'il a pris l'initiative de la période de professionnalisation. L'administration peut en outre attribuer à l'agent un complément d'heures de DIF dans la limite de 120 heures. Il s'agit d'un bonus de DIF. Ce volume est à distinguer du cumul de 120 heures autorisé dans le cadre habituel du DIF évoqué au premier paragraphe. La période de professionnalisation est donc le seul cas où l'on peut mobiliser 240 heures de DIF. 1 Dans le cadre de l'établissement des statistiques destinées à la DGAFP, il faut compter 6 heures de DIF pour une journée de formation, quel que soit le nombre d'heures de DIF réellement décomptées (cf circulaire DGAFP portant élaboration du bilan statistique de la formation pour 2008). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 6/15 Si les actions de formation de la période de professionnalisation débordent de la durée de service réglementaire de l'agent, les heures de formation suivies au titre du DIF, sont indemnisées comme telles au titre de l'allocation de formation. Cette mesure devra être spécifiée dans la convention que l'agent aura signé avec les administrations intéressées (voir annexe 3 sur la période de professionnalisation). C ­ Précisions quant à la formation à distance Les formations à distance, réalisées dans les locaux de l'administration ou chez l'agent, pourront permettre de mobiliser du DIF, à condition que le décompte du temps soit techniquement possible, notamment via la connexion à une plate-forme de formation à distance permettant d'enregistrer le temps passé en formation. Les formations traditionnelles par correspondance ne permettent pas l'utilisation du DIF dans la mesure où aucun décompte ne peut être réalisé. D ­ Utilisation du DIF par anticipation A compter du 1er janvier 2009, les agents ont la possibilité d'utiliser leur DIF par anticipation. Le compteur DIF peut donc être négatif (voir exemple ci-après). Le nombre d'heures anticipées peut être égal ou inférieur au nombre d'heures acquises, mais ne peut pas être supérieur au nombre d'heures déjà acquises . La durée totale (acquise + anticipée) ne peut dépasser 120 heures. Exemple : Mme C. souhaite suivre une formation de 8 jours en janvier 2009 en mobilisant son DIF pour la première fois. Elle a cumulé 30 heures de DIF au titre des années 2007 et 2008. Mais sa formation a une durée de 48 heures (6 heures x 8 jours). Elle devra anticiper 18 heures de DIF en 2009. Son compteur marquera ainsi -18 heures après sa formation et passera à + 2 heures au 31 décembre 2009. Des conditions particulières sont prévues pour prétendre à l'utilisation anticipée du DIF, ainsi : ­ les agents non titulaires doivent être employés en vertu d'un contrat à durée indéterminée ; ­ les ouvriers d' Etat doivent être employés depuis au moins un an. De plus, une convention doit être signée entre l'agent et son administration (signature d'un chef de service ayant une délégation de signature). Cette convention doit prévoir (voir modèle type en pièce jointe n°2) : l'action de formation concernée, les modalités de contrôle de l'assiduité de l'agent, la part des actions qui se déroulent en dehors du temps de service, le cas échéant, la durée de l'obligation de servir à laquelle l'agent est tenu (cette dernière est égale au temps nécessaire pour acquérir le nombre d'heures de DIF qui a été pris par anticipation). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 7/15 En cas de sortie du service du fait de l'agent avant le terme de l'engagement mentionné dans la convention, l'agent est tenu de rembourser le coût de la formation suivie. On entend par service l'ensemble des services relevant du périmètre du ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de l'Aménagement du Territoire, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique. E ­ Financement du DIF Dans la mesure où la formation suivie au titre du DIF est obligatoirement inscrite au plan de formation, la formation sera en principe prise en charge financièrement par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. F ­ Utilisation du DIF en dehors du temps de service Les actions de formation suivies au titre du DIF peuvent se dérouler hors du temps de service pour les fonctionnaires ou en sus de la durée contractuelle de travail pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat. Dans ce cas, les fonctionnaires, les agents non titulaires et les ouvriers d'Etat ont droit à une allocation de formation égale respectivement à 50% du traitement horaire ou 50% de leur rémunération horaire. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, l'allocation de formation ne reÐt pas le caractère d'une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette allocation est imposable, mais non soumise à cotisations. Le traitement horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation est égal au rapport entre le total des traitements nets versés à l'agent, par son administration ou l'établissement dont il dépend au cours des douze derniers mois précédant le début de l'action de formation, et le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette période. Lorsque l'agent n'a pas une ancienneté suffisante dans l'établissement pour ce calcul, sont pris en compte le total des traitements nets et le total des heures rémunérées depuis son arriÎe. Ce calcul, proposé par la DGAFP, a vocation à être précisé. Un accord écrit entre l'administration et l'agent est nécessaire (voir document en pièce jointe n°3).2 L'administration ne peut pas imposer à un agent, sans son accord, de réaliser des actions de formation en dehors de son temps de service. Le fonctionnaire qui suit une action de formation au titre du DIF, en dehors de son temps de service, reste dans la position statutaire d'activité. Ce temps n'est cependant pas assimilé à un temps de service pour l'application de l'article L. 5 du code des pensions civiles et militaires de retraite. 2 Une convention doit, en tout état de cause, être signée lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, que le DIF soit mobilisé ou non. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 8/15 Précisions sur la notion de temps de service : Il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective3. Pour autant, sont réalisées en dehors du temps de travail, les actions de formation suivies : ­ durant les congés annuels ; ­ durant les JRTT ; ­ en dehors des vacations prévues dans le planning pour les agents travaillant en horaires décalés ; ­ un jour non travaillé en cas de temps partiel (ex : un agent à 4/5eme ne travaillant pas le mercredi, sera considéré comme travaillant en dehors du temps de service s'il suit une formation un mercredi). En outre, une formation suivie au titre du DIF en dehors du temps de service ne donnera jamais lieu à une récupération. Une limite maximale est fixée pour les formations suivies en dehors du temps de service : ­ 50 h par an pour des formations ayant pour objet l'évolution prévisible des métiers (T2) ; ­ 80 h par an pour des formations ayant pour objet le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Ces limites maximales correspondent au cumul des heures de formation suivies en dehors du temps de service : ­ réalisées au titre du DIF ; ­ et celles qui ne sont pas réalisées au titre du DIF. Les dépenses de l'allocation de formation seront intégrées dans l'enveloppe de titre 2 déléguée aux responsables de BOP. Les codes indemnitaires créés à cet effet sont : ­ 1474 pour les personnels rémunérés sur la base d'un indice ; ­ 1475 pour les personnels à statut ouvrier ; ­ 1476 pour les personnels rémunérés sur d'autres bases. En revanche, il n'y aura pas de compte PCE spécifique, l'imputation se fera sur le compte dédié au congé de formation professionnelle. Les modalités pratiques détaillées de mise en paye seront précisées ultérieurement. Il est recommandé que les agents suivent de préférence les formations au titre du DIF pendant le temps de service. Ce qui n'exclut pas la mobilisation du DIF en dehors du temps de service. G ­ Un droit transférable Le DIF est invocable devant toute personne morale de droit public auprès de laquelle l'agent est affecté, détaché ou mis à disposition. Lorsqu'un agent change d'employeur public, il conserve ses droits acquis au DIF et continue à cumuler son DIF lors de sa nouvelle affectation. 3 On assimile le temps de service (ou le temps de travail, terme employé dans la circulaire du 19/12/2007) au « temps de travail effectif », telle que cette notion est appréhendée dans la réglementation du travail de la Fonction Publique. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 9/15 II ­ La mise en oeuvre du DIF II ­ 1. La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services du MEEDAT L'organisation de la mise en oeuvre du DIF à tous les niveaux des services ne pourra être précisée qu'après indication des rôles et activités respectifs des différents échelons, notamment déconcentrés, actuellement en cours de définition, en particulier pour l'échelon régional que constituent les futures DREAL. Toutefois un schéma de ce que pourraient être les fonctions exercées est proposé en pièce jointe n°4 à la présente annexe et pourra être précisé ultérieurement. II ­ 2. Les étapes du traitement des demandes de DIF : description de la procédure et des modèles de support Un exemple d'instruction de demande de DIF dans un service local (sous forme d'arborescence de décision) figure en pièce jointe n°5. A ­ Mobilisation du DIF : du souhait à la demande 1 ­ Expression du souhait de DIF Lors de l'entretien de formation ou à tout moment, l'agent désirant mobiliser son DIF dans les conditions prévues plus haut (« conditions réglementaires de mobilisation du DIF ») en fait part à son supérieur hiérarchique. Le souhait de l'agent est apprécié conjointement par celui-ci et son supérieur hiérarchique au regard des conditions de recevabilité de la demande de DIF. Un deuxième temps de traitement peut être envisagé avec le chargé de formation et/ou le conseiller de carrière du centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, dont relève l'agent, si cette analyse semble de nature à éclairer l'ensemble des parties. 2 ­ Demande écrite de DIF Après cet examen, l'agent formule sa demande sur « le bulletin d'inscription/demande de DIF » type (figurant en pièce jointe n°6 à la présente annexe) mis à disposition par son service formation (ou son service RH) de proximité et le transmet à son supérieur hiérarchique. A cet égard, l'agent précisera, dans la partie « motivation» de son bulletin d'inscription/demande de DIF, les éléments éclairant sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 10/15 B ­ Instruction de la demande de DIF A la réception du formulaire de demande de DIF, le supérieur hiérarchique accuse réception sans délai, par exemple en datant et signant le bulletin dans la case prévue à cet effet. Cette date vaut date certaine de réception de la demande de DIF et fait courir les délais d'instruction. Il en transmet une copie à l'agent. Puis, le supérieur hiérarchique émet un avis écrit, daté et signé, à la demande de DIF, au moins sur l'opportunité4 et éventuellement en droit.5 Il doit produire cet avis dans un délai aussi rapproché que possible afin de ne pas retarder le traitement administratif de la demande. En effet, un délai de 2 mois maximum, courant à partir de la date valant réception de la demande (cf ci-dessus) jusqu'à la notification à l'agent de la décision, doit impérativement être respecté car l'absence de réponse de l'administration dans un délai de 2 mois équivaut à un accord écrit. 1 ­ Cas d'avis favorable à la demande de DIF Si l'avis du supérieur hiérarchique est positif, ce dernier transmet le bulletin d'inscription/demande de DIF au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. En complément du premier examen fait par le supérieur hiérarchique, le service de formation (ou le service RH de proximité.) Îrifie que les quatre conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action. Si les quatre conditions sont remplies, deux cas de figure sont envisageables : a ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue pendant le temps de service La personne juridiquement habilitée (le secrétaire général du service par exemple) notifie la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour et une autre copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation. b ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue en dehors du temps de service Les heures de formation réalisées par un agent dans le cadre du DIF et hors temps de travail donnant lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de son traitement horaire, le service RH/formation transmet la demande de DIF au service gestionnaire de la masse salariale pour prise en compte de l'allocation (selon les procédures en vigueur au sein des services pour tout ce qui relève de la paie). 4 Le supérieur hiérarchique est-il d'accord pour que l'agent suive la formation ? Est-il nécessaire que l'agent mobilise son DIF pour cette formation ? De quelle typologie relève cette formation ? 5 Les conditions réglementaires sont-elles remplies (typologie permettant de mobiliser son DIF, inscription au plan de formation, éventuellement connaissance du compteur DIF de l'agent). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 11/15 La personne juridiquement habilitée notifie alors la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour. Une copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation ainsi qu'au service de la paye, le cas échéant. Précisions : différence entre la demande d'utilisation du DIF et l'inscription à l'action de formation L'acceptation de la demande d'utilisation du DIF ne rend pas l'agent prioritaire pour la formation demandée si le nombre de places offert est insuffisant ou s'il n'a pas respecté les délais d'inscription. 2 ­ Cas d'avis défavorable à la demande de DIF (le supérieur hiérarchique a émis un avis défavorable, qui a été confirmé par le chef de service et/ou les conditions Îrifiées par le service RH/formation ne sont pas remplies) Si le supérieur hiérarchique direct émet un avis négatif, cet avis doit être confirmé par le chef de service. Si le refus est confirmé par le chef de service, la décision doit impérativement être motiÎe. Le bulletin d'inscription/demande de DIF est alors transmis au service formation (ou son service RH) de proximité pour clôture d'instruction. Si le refus est infirmé par le chef de service, la demande ainsi acceptée, est transmise au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. (voir B1 ci-avant). La demande de DIF peut également être défavorable, malgré l'avis positif du supérieur hiérarchique direct ou du chef de service, car l'une des conditions Îrifiées par le service de formation (ou service RH) de proximité n'est pas remplie : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action L'avis étant négatif, la décision doit être impérativement motiÎe et signée par une personne habilitée ayant délégation de signature. La décision est notifiée à l'agent par lettre de refus (cf. modèle en pièce jointe n°7), ce dernier devant en accuser réception. Eu égard au délai de deux mois entre la date de réception de la demande de DIF auprès du supérieur hiérarchique et la réponse du service « formation » ou « RH », il importe que les demandes de DIF soient traitées prioritairement. C ­ Conflits potentiels et recours individuels : canaux de recours pour traiter des refus du DIF ou les conflits d'interprétation Le recours auprès du président de l'instance paritaire compétente (commission administrative paritaire) est possible, s'agissant d'une question d'ordre individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 12/15 Ce recours n'est pas exclusif des recours habituels dont l'agent dispose pour toute décision faisant grief : ­ ­ ­ le recours gracieux auprès du signataire de la décision ; le recours hiérarchique ; le recours contentieux devant le tribunal administratif. Lorsque sur une période de deux années, l'administration s'est opposée aux demandes présentées au titre du DIF par un agent, celui-ci bénéficie d'une priorité d'accès au congé de formation professionnelle. Par ailleurs, pour toute demande de formation continue, qui a déjà été refusée à un agent, qu'elle soit demandée au titre du DIF ou non, le rejet de sa seconde demande, portant sur une action de formation de même nature, ne peut être prononcé qu'après avis de l'instance paritaire compétente (article 7, al.3 du décret du 15 octobre 2007). D ­ Retour de formation Tout agent ayant mobilisé son DIF doit produire un certificat de présence émanant de l'organisme ayant dispensé l'action de formation et attestant des dates dudit stage et horaires effectués par l'agent. Il est conseillé à l'agent de contacter son service « formation » ou « RH » pour lui signaler toute absence ou difficulté dans la gestion de son DIF. E ­ Bilan/évaluation de l'utilisation du DIF La commission ministérielle pour la formation professionnelle (ex CNFP) du MEEDDAT examinera périodiquement le bilan de mobilisation du DIF afin d'en apprécier la pertinence et l'efficacité. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 13/15 Conclusion : recommandations Les chefs de service sont invités à veiller à ce que les agents utilisent régulièrement leur DIF, notamment ceux qui n'ont pas formulé de projet professionnel défini qui nécessiterait la mobilisation du DIF à moyen terme. Cette utilisation régulière permettra d'éviter une mobilisation massive du DIF dans six ans. Cependant, l'administration ne peut obliger un agent à mobiliser son DIF. Tableau récapitulatif sur la mobilisation du DIF : Action Pendant le temps de service Hors temps de service Maximum d'heures effectuées hors temps de service Allocation formation si le DIF est mobilisé hors temps de service T1* Sans objet : ces formations ne donnent jamais lieu à mobilisation du DIF et se déroulent systématiquement sur le temps de service oui oui oui oui oui oui 50 heures par an 80 heures par an 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 240 heures (cumul maximum de DIF + 120 heures spécifiques à la PP) non oui oui oui T2* T3* PEC Bilan de compétences oui oui oui VAE oui oui oui Période de professionnalisation oui oui oui Bilan de carrière oui non non * Rappel : T1 = adaptation immédiate au poste de travail T2 = adaptation à l'évolution prévisible des métiers T3 = développement des qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 14/15 Pièces Jointes : ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : releÎ individuel des heures de DIF ; Pièce jointe n° 2 : convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF ; Pièce jointe n° 3 : accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail ; Pièce jointe n° 4 : mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service ; Pièce jointe n° 5 : exemple de circuit d'instruction d'une demande DIF réalisée sous forme d'arborescence ; Pièce jointe n° 6 : formulaire type de bulletin d'inscription/demande de DIF ; Pièce jointe n° 7 : lettre type de refus. ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 15/15 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 2 L'ENTRETIEN DE FORMATION 1 ­ Les textes L'article 5 du décret du 15 octobre 2007 mentionne que « Les fonctionnaires bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et leur projet professionnel ». Cet entretien complète l'entretien mentionné au titre Ier du décret du 29 avril 2002 (entretien professionnel) dont il suit la périodicité, et peut lui être associé. Compte-tenu de la réorganisation de l'administration centrale et des services déconcentrés du MEEDDAT, le dispositif décliné ci-après n'entrera en oeuvre qu' en 2009. Les conditions et attendus de l'entretien de formation au titre de la campagne d'évaluation 2008 seront précisés lors du lancement de cette campagne. 2 ­ Conditions de mise en oeuvre L'entretien de formation est obligatoire. Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent. L'entretien de formation est annuel, il se déroule entre novembre et fin décembre de l'année N. En amont, les orientations en matière de développement des compétences du service, dont la formation, auront été définies par la direction. L'entretien professionnel et l'entretien de formation sont distincts. Ils sont toutefois tenus par le supérieur hiérarchique dans le même temps, l'entretien de formation étant réalisé dans la continuité de l'entretien professionnel. Il en constitue la suite logique, traduisant l'évolution des compétences de l'agent par des besoins en formation, dans le cas où la réduction de l'écart constaté entre les compétences requises et les compétences acquises relève de ce levier. Ces deux entretiens consécutifs font l'objet de comptes rendus distincts. La durée de l'entretien de formation doit être de nature à permettre un échange réellement constructif. Le supérieur hiérarchique direct qui conduit l'entretien de formation dispose au préalable : des orientations politiques de sa direction en matière de développement des compétences, dont la formation ; des éléments relatifs aux formations effectuées au cours de l'année N (année en cours) ; www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 1/2 le cas échéant, des motifs de refus des actions de formation sollicitées par l'agent, notamment au regard de l'entretien de formation de l'année N -1 ; d'un état de la consommation du DIF de l'agent (voir la pièce jointe n°1 de l'annexe 1) ; Afin de mener l'entretien de formation dans des conditions optimales, un certain nombre d'autres préalables sont en outre vivement conseillés : l'agent et l'évaluateur doivent disposer d'une fiche de poste de l'agent, actualisée le cas échéant au cours de l'entretien professionnel, et qui comporte : ­ ­ ­ ­ le contexte, l'environnement et le champ relationnel du poste ; les missions et fonctions, du service et de l'agent ; les activités propres au poste ; les compétences nécessaires à la tenue du poste. il faut systématiser, à l'arriÎe de l'agent (quelle que soit sa date de prise de fonction au cours de l'année), un entretien de prise de fonction permettant de faire un bilan des compétences détenues par l'agent. Cet entretien de prise de fonction est destiné à alimenter l'entretien annuel de formation ; il faut tenir l'entretien de formation à la suite immédiate de l'entretien professionnel. 3 ­ Les suites de l'entretien de formation Les comptes rendus des entretiens de formation sont transmis au responsable de formation, ou équivalent, du service d'affectation de l'agent, pour analyse des besoins exprimés. Cette analyse constitue la base de la conception du plan annuel de formation. La tenue des entretiens de formation dans la période novembre/décembre de l'année N permet de rendre cohérents les délais de mise en oeuvre effective du plan de formation de l'année N + 1 au regard de l'année considérée. 4 ­ Une procédure commune pour le MEEDDAT et le MAP (ministère de l'agriculture et de la pêche) La procédure décrite ci-avant, ainsi que le support de compte rendu auquel elle donne lieu (voir pièces jointes n° 1 et 2 à la présente annexe), sont communs à tous les agents relevant de la gestion du MAP et du MEEDDAT, et ce, quelle que soit leur affectation. Pièces Jointes : ­ ­ Pièce jointe n° 1 : le support de compte rendu ; Pièce jointe n° 2 : la notice explicative du support de compte rendu. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 3 LES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION I ­ Définition de la période de professionnalisation La période de professionnalisation est un processus individualisé associant formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. La période de professionnalisation relève de la formation parce que : ­ ­ ­ elle est en soi un processus de formation, pouvant se dérouler pour tout ou partie hors du temps de service et pouvant s'imputer sur le droit individuel à la formation ; elle se classe dans la catégorie des formations par alternance ; les agents sont statutairement en position d'activité dans leur corps comme pour toute formation professionnelle. La période de professionnalisation met toujours en jeu une mobilité : ­ ­ ­ fonctionnelle par changement d'affectation (au sein de la même administration, voire sur le même poste si ce dernier a fortement évolué) ; statutaire par changement de corps ou de cadre d'emplois (pour les fonctionnaires); « institutionnelle » par changement d'employeur public (pour les fonctionnaires et agents non titulaires). La construction de la période de professionnalisation combine quatre volets de la GRH : le volet orientation constitue la première étape de l'organisation d'une période de professionnalisation. Il vise à identifier le poste cible auquel sera préparé l'agent. Cette identification suppose de la part des DRH un recensement préalable des emplois et des compétences requises (Gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) et Répertoire interministériel des métiers). le volet accompagnement organise la période de professionnalisation. Il comprend : - - - l'élaboration d'une convention détaillée (cf. paragraphe V ci-après) ; la mise en place du tutorat dans le service d'accueil (cf en pièce jointe n° 1, le dispositif d'alternance) ; la détermination des critères d'évaluation et des modalités d'évaluation des compétences acquises par l'agent au terme de la période de professionnalisation (cf. paragraphe VI ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 1/10 le volet formation en alternance constitue la période de professionnalisation stricto sensu. Il comprend deux aspects : - la mise au point du projet individualisé de formation (identification des compétences à acquérir, définition du contenu des séquences théoriques et pratiques de la période de professionnalisation) ; l'organisation de la formation (choix et calendrier de la formation théorique dans le cadre du plan de formation du service d'accueil). - le volet évaluation (cf. paragraphe VI ci-après). Il conclut la période de professionnalisation et ouvre sur l'affectation effective dans le nouvel emploi. II ­ Les objectifs de la période de professionnalisation L'objet de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : - réorganisations administratives qui induisent une reconversion des agents concernés ; souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. - III ­ Bénéficiaires Peuvent en bénéficier les fonctionnaires, agents non titulaires et ouvriers d'Etat qui remplissent au moins l'une des conditions suivantes : 1° compter vingt ans de services effectifs ou être âgés d'au moins quarante-cinq ans ; 2° être en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d'inaptitude physique ; 3° posséder une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; 4° reprendre une activité professionnelle, après un congé de maternité ou un congé parental ; 5° entrer dans l'une des catégories de bénéficiaires mentionnées à l'article L323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 2/10 IV ­ Mise en oeuvre 1 ­ Initiative Deux types d'entrée dans la période de professionnalisation sont possibles : ­ ­ à l'initiative de l'agent ; à l'initiative de l'administration : supérieur hiérarchique, secrétaire général, chargé de mission GPEEC, service des ressources humaines et formation, conseiller en ressources humaines des centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, chargé de mission amené à conseiller un agent lors d'un entretien personnalisé, services sociaux, médecin de prévention, etc. L'agent auquel l'administration propose une période de professionnalisation est libre d'en accepter ou d'en refuser le bénéfice. 2 ­ Condition de contingentement (à considérer de façon souple) Le pourcentage d'agents simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du nombre total d'agents d'un service sauf décision expresse du chef de service. Dans les services de moins de 50 agents, l'acceptation d'une période de professionnalisation peut être différée lorsqu'un autre agent bénéficie déjà d'une telle période. 3 ­ La procédure Pour entrer dans une période de professionnalisation, les préalables ci-après sont requis : un entretien préalable entre l'agent, son supérieur hiérarchique et le service RH (ou le chargé de mission GPEEC lorsqu'il existe) et le cas échéant les IGIR, pour les agents du MAP en poste au MEEDDAT, pour décider d'envisager ou non une période de professionnalisation. Si un poste d'accueil a été identifié, un entretien avec un professionnel de la GRH (conseiller en RH du CVRH de la zone géographique du service notamment), pour faire un diagnostic des compétences de l'agent et mesurer l'écart entre compétences requises et compétences détenues, ainsi que pour faire un diagnostic du potentiel de l'agent à s'engager dans un nouvel apprentissage. Cela implique que le service d'accueil ait établi au préalable une fiche de poste détaillée et précise, ou que le poste puisse se rapporter à un référentiel métier déjà référencé de façon à ce que soient clairement définies les ressources nécessaires pour tenir le poste (savoirs, savoirfaire, savoir-être et aptitudes). La réalisation des fiches de postes incombe aux services avec l'appui du service local des ressources humaines. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 3/10 L'objectif est de : ­ ­ connaître le parcours professionnel de l'agent ; identifier avec lui les ressources qu'il possède en particulier celles faisant appel à des compétences transversales c'est-à-dire réutilisables dans un domaine professionnel différent. Exemples : conduite de projet, animation de réunion, prise de parole en public, qualités rédactionnelles, etc ; sonder sa motivation ; mesurer l'écart entre les compétences requises sur le poste cible et les compétences détenues par l'agent au regard de la fiche de poste. ­ ­ Une fois l'écart constaté et ainsi formalisé, il est possible d'élaborer un plan individuel de professionnalisation (PIP). Les conseillers RH des CVRH construisent ce type d'outil en lien avec les services. Cette construction facilite l'identification des ressources qui doivent être acquises via des actions de formation et celles qui s'acquièrent dans le cadre d'un tutorat. Une fois ces préalables réalisés, la procédure administrative se déroule de la façon suivante : Dans tous les cas de figure ouverts par le chapitre IV du décret du 15 octobre 2007, l'agent peut demander par écrit à bénéficier d'une période de professionnalisation. Il peut introduire une demande sans avoir identifié de lui-même un poste d'accueil. Le service d'origine, qui accorde ou non le bénéfice de la période de professionnalisation, notifie par écrit sa réponse dans un délai de deux mois. Pour l'année 2009, année transitoire, le service d'origine doit s'assurer préalablement auprès de l'Administration centrale, qui gère une enveloppe de crédits destinés au financement de la période de professionnalisation (voir paragraphe VIII ci-après), de la disponibilité des crédits afférents. La décision éventuelle de refus de donner suite à une demande de période de professionnalisation doit être motiÎe. Elle fait l'objet d'un examen en CAP. Il est primordial de fonder le refus sur des critères objectifs et connus de tous, à commencer par ceux découlant des termes mêmes de l'article 15-I du décret du 15 octobre 2007. Le service d'origine de l'agent peut l'aider à rechercher un poste susceptible de l'accueillir . Le service d'accueil est saisi par le service d'origine. La décision d'accueillir ou non un agent en période de professionnalisation relève de la seule appréciation du service d'accueil. Le refus éventuel doit être motiÎ et transmis au service d'origine de l'agent. Les deux services élaborent conjointement le projet de convention. Le service d'origine s'assure qu'une fiche de poste détaillée existe bien. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 4/10 4 ­ La situation administrative de l'agent bénéficiant d'une période de professionnalisation L'agent est en situation de professionnalisation et ne peut être considéré comme totalement en situation de production. En période de professionnalisation, l'agent perçoit la totalité de sa rémunération. La période de professionnalisation ne doit, en aucun cas, avoir d'impact négatif sur le régime indemnitaire de l'agent, ni sur son évaluation. S'agissant des fonctionnaires, la période de professionnalisation donne lieu à une succession d'étapes statutaires pouvant déboucher sur une intégration dans un nouveau corps ou cadre d'emploi (et/ou dans une nouvelle administration) : La période de professionnalisation stricto sensu est une période de formation par alternance. L'agent est en position normale d'activité dans son corps ou cadre d'emploi d'origine. Si l'agent effectue sa période de professionnalisation dans une autre administration ou organisme que le sien, il peut être affecté sur son futur poste d'accueil en position normale d'activité, ou être mis à disposition de son nouvel employeur dans les conditions prévues respectivement par les décrets n° 2008-370 du 18 avril 2008 organisant les conditions d'exercice des fonctions en position d'activité dans les administrations de l'Etat, et n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions. Si l'évaluation de l'agent au terme de la période est positive, l'agent fait l'objet d'une décision d'affectation sur son nouveau poste, après consultation des organismes paritaires compétents. Si le poste relève d'une administration ou d'un organisme différent du sien, le fonctionnaire bénéficie d'un détachement dans le corps ou le cadre d'emploi préalablement défini après avis de la CAP d'accueil ou de l'organisme paritaire compétent. Après deux années de détachement régies par le droit commun, le fonctionnaire est intégré sur sa demande dans le corps ou cadre d'emploi d'accueil. Aux termes du décret du 15 octobre 2007, le détachement et l'intégration ont lieu « nonobstant toutes dispositions contraires du statut particulier » régissant le corps ou cadre d'emplois d'accueil. Ils peuvent par conséquent être prononcés même si le statut particulier ne comporte pas de dispositions expresses le permettant ou s'il prévoit des restrictions au détachement et à l'intégration. S'agissant des agents non titulaires, la période de professionnalisation peut également être le vecteur d'une reconversion auprès d'une autre administration : La période de professionnalisation peut permettre aux agents non titulaires de changer d'emplois au sein de leur administration et, s'il s'agit d'agents bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, de changer également d'employeur à des fins de reconversion. Quelle que soit la durée de leur contrat, les agents non titulaires ne peuvent bénéficier de la procédure de détachement et d'intégration prévue pour les fonctionnaires. S'agissant des ouvriers d'Etat Les ouvriers d'Etat peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation pour changer d'emploi au sein de leur administration ou établissement. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 5/10 V ­ La formalisation des engagements : la convention de période de professionnalisation La période de professionnalisation donne toujours lieu à convention entre l'agent et les administrations intéressées. La convention est le support tout autant technique que juridique de la période de professionnalisation. Elle permet de baliser avec précision le projet de requalification de l'agent en précisant les objectifs, les moyens et les résultats attendus de cette formation par alternance. La convention comprend : ­ ­ ­ ­ l'objet et la durée de la période de professionnalisation ; les fonctions auxquelles l'agent est destiné et l' accès éventuel à un nouveau corps ou cadre d'emplois (pour les fonctionnaires) ; la description du dispositif ou des phases concernées (finalités, objectifs visés, résultats attendus) ; la construction du dispositif : planification (étapes, durée, périodes en service et périodes en formation) ; la définition des séquences de formation ; la détermination des activités en service ; les intervenants (qualité, rôles, responsabilités) ; Les formations organisées par l'administration seront privilégiées (plan national annuel de formation, programmes des CVRH...) ; les recours aux formations externalisées devront être exceptionnelles ; la dénomination, la nature, la qualification et le rôle principal de chaque contractant (la convention est nécessairement signée par trois parties : le représentant de l'administration d'origine, celui de l'administration ou du service d'accueil, et l'agent) ; les modalités de suivi du dispositif ; les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ; les modalités éventuelles de mobilisation du droit individuel à la formation (DIF) ; si l'organisation de la période de professionnalisation peut conduire l'agent à participer à des actions de formation en dehors du temps de service cela suppose son accord express dans le cadre de la convention ; les modalités du tutorat (nom du tuteur, objectifs assignés à la période de tutorat, nombre estimatif d'heures de tutorat) ; les modalités de l'évaluation de l'agent au terme de sa période de professionnalisation (avant prononcé du détachement éventuel) ; les productions éventuelles à réaliser ; la gestion administrative et financière ; le financement (cf. paragraphe VIII ci-après) ; il est vivement recommandé d'annexer à la convention la fiche descriptive du poste cible, établie conformément aux référentiels d'emploi en vigueur (dont le RIME), ainsi que le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 6/10 La convention est rédigée par le service RH, en liaison avec le supérieur hiérarchique et le tuteur. A la demande du service RH, le CVRH peut se substituer à lui pour la rédaction de la convention. En cas de mise à disposition, une convention unique régira la période de professionnalisation et la mise à disposition. Un modèle de convention est proposé en pièce jointe n° 3. VI ­ Les modalités d'évaluation : L'évaluation s'effectue à double titre : l'évaluation centrée sur l'agent tutoré : ­ Il s'agit à la fin de la période de professionnalisation, d'évaluer les acquis « opératoires » pour réaliser le travail qui lui est dévolu, de mesurer le degré d'autonomie souhaité et éventuellement de préconiser une action de formation complémentaire, l'agent pouvant bénéficier, dans son nouveau poste, de toutes les formations nécessaires ; L'évaluation donne lieu à un entretien conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent dans le cadre de son poste d'accueil, en présence du tuteur, et en lien avec le service RH. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu, établi sur la base de la grille d'évaluation complétée. Ces documents sont transmis à l'agent. Un carnet d'évaluation proposé par la DGAFP figure en pièce jointe n°4 de la présente annexe ; il peut servir de base aux services et être adapté le cas échéant ; L'évaluation influe sur l'affectation définitive de l'agent sur un nouveau poste ; En cas d'évaluation réserÎe, voire défavorable, les services RH des administrations d'origine et d'accueil se rapprochent afin d'étudier les suites à donner à cette période, deux possibilités sont ouvertes : ­ ­ ­ si la durée de la période de professionnalisation a été inférieure à 6 mois, la période de professionnalisation peut être prolongée avec l'accord de l'agent (dans la limite de 6 mois au total) ; la mise à disposition ou l'affectation prend fin au terme de la période initialement prévue et l'administration d'origine réaffecte l'agent sur un nouvel emploi (voire, temporairement sur l'emploi précédent la période de professionnalisation). Par la suite, rien n'interdit à l'administration et à l'agent d'envisager une autre période de professionnalisation ciblée sur un nouveau poste. l'évaluation centrée sur le dispositif « période de professionnalisation ». Il s'agira d'une évaluation générale et annuelle du dispositif mis en place et décliné dans chaque service. Elle sera réalisée par le service RH de proximité pour son service sous la conduite, si besoin, du CVRH. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 7/10 VII ­ Le rôle des différents acteurs dans la période de professionnalisation Le processus de mise en oeuvre de la période de professionnalisation repose sur l'interaction de divers acteurs : la Direction des Ressources Humaines (DRH) du ministère (définition de la politique) : ­ intègre la période de professionnalisation (alternance et tutorat) dans la politique des ressources humaines ; arrête le cadre et fixe les règles de sa mise en oeuvre et veille ainsi à une harmonisation des pratiques. L'évaluation du processus global est de sa responsabilité ; rédige un cahier des charges de maîtrise d'ouvrage pour la professionnalisation des tuteurs. ­ ­ le centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) -cellule régionale de formation ou chargé de mission GPEEC- (supervision et lieu ressources) : ­ informe sur le dispositif de la période de professionnalisation, sensibilise l'encadrement ; impulse la mise en oeuvre du dispositif dans les services de sa zone en lien avec les RH de proximité ; tient à jour un fichier de tuteurs répertoriés par profil, aspirations et expériences sur la base d'informations fournies par les services. Ce fichier sera actualisé régulièrement et consolidé chaque année (retrait ou ajout de tuteurs, éventuellement changement de domaine d'intervention des tuteurs....) ; organise la professionnalisation des tuteurs de sa zone sur la base des prescriptions nationales, anime le vivier de tuteurs de sa zone, le fait vivre et l'outille ; valide l'engagement du tuteur à l'issue de sa professionnalisation ; se positionne comme ressources, aide et conseils aux tuteurs ; travaille en partenariat avec les services RH de proximité et peut à leur demande se substituer à eux. ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 8/10 le service RH de proximité (opérationnel) : ­ aide à la mise au point d'une fiche de poste détaillée en lien avec le supérieur hiérarchique ; recherche, choisit et propose le tuteur adapté à la situation, dans son vivier ou dans le vivier interrégional et rédige la lettre de mission au tuteur ; construit avec le tuteur désigné et le supérieur hiérarchique, le projet de parcours de professionnalisation ou le dispositif d'alternance et le dispositif de tutorat de l'agent à tutorer (quelle formation, quel séquencement, où, quand, etc.) en s'appuyant en tant que de besoin sur le centre interrégional de valorisation des ressources humaines et/ou la cellule régionale de formation ; établit la convention de période de professionnalisation, si besoin avec l'aide du CVRH ; assure le suivi administratif et financier de l'opération (coût stages et/ou cours de formation, des frais de déplacement, indemnisation du tuteur, etc.) ; évalue l'outil « période de professionnalisation », à l'issue de chaque période et annuellement de façon globale, au sein du service, si besoin avec l'aide du CVRH ; conseille les managers, les agents sur l'opportunité d'un tutorat ; constitue un vivier de tuteurs relevant de son service ; transmet les informations et documents utiles sur les tuteurs au niveau de l'interrégion. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ Le tuteur (opérationnel) : ­ participe à l'élaboration du dispositif de la période de professionnalisation de l'agent ; a en charge le suivi de sa mise en oeuvre, il peut la réajuster et la réorienter, en fonction du rythme d'apprentissage de l'agent tutoré ; informe, guide et conseille professionnalisation ; l'agent tout au long de la période de ­ ­ ­ s'assure du transfert des connaissances et des savoir-faire acquis en formation dans les situations de travail réelles de l'agent ; participe à l'entretien d'évaluation de l'agent tutoré, conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent ; rédige un bilan de l'alternance en faisant ressortir les enseignements utiles aux futurs dispositifs à mettre en place. ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 9/10 Le supérieur hiérarchique de l'agent tutoré dans le cadre de son poste d'accueil (client/prescripteur) : ­ complète, le cas échéant, la fiche de poste avec l'appui du service de proximité, par une description détaillée des activités à mener et des compétences attendues ; propose la réalisation d'un diagnostic de compétences, en orientant l'agent vers le centre de valorisation des ressources humaines ; est celui qui commande la prestation de tutorat au service RH de son service ; co-construit le parcours d'apprentissage proposé par l'équipe opérationnelle (RH de proximité et tuteur) ; s'assure du bon déroulement du dispositif de professionnalisation dans les tâches confiées à l'agent ; conduit l'évaluation de l'agent tutoré en présence du tuteur et en lien avec le service RH. ­ ­ ­ ­ ­ L'agent tutoré (client/bénéficiaire) : ­ participe activement à sa professionnalisation : suit les actions de formation proposées, réalise les activités qui lui sont demandées en service ; accepte le principe du tutorat, peut proposer au tuteur les adaptations qu'il estime utiles à sa professionnalisation ; accepte le principe de l'évaluation en participant notamment aux contrôles de connaissances programmés. ­ ­ VIII ­ Le financement A titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT. Puis ce coût aura vocation à être supporté par le service d'accueil, sauf dispositions contraires particulières. Pièces Jointes : ­ ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : les principes du dispositif de l'alternance ; Pièce jointe n° 2 : tableau récapitulatif du rôle possible des différents acteurs dans le cadre de la période de professionnalisation ; Pièce jointe n° 3 (en cours de rédaction) : convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation ; Pièce jointe n°4 : carnet d'évaluation proposé par la DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 10/10 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 4 LE BILAN DE COMPETENCES La réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. 1 ­ Les textes Les conditions d'accès au bilan de compétences sont régies par l'arrêté du ministre de la fonction publique du 7 janvier 1997 relatif au bilan professionnel, qui devrait être modifié prochainement. Cette annexe est donc susceptible d'évolution. L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 définit le bilan de compétences. 2 ­ Les conditions d'ancienneté et la périodicité Un agent ne peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences qu'après avoir accompli au moins dix ans de services effectifs. Il ne peut prétendre qu'à un seul autre bilan de compétences, cinq ans au moins après le précédent, sur toute la durée de sa carrière. 3 ­ Les congés afférents L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 prévoit que l'agent qui souhaite réaliser un bilan de compétences peut, sur sa demande, bénéficier d'un congé de 24 heures de temps de service au maximum. Ce congé est fractionnable. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la validation de ce bilan, l'agent peut utiliser son DIF (cf annexe 1). Les règles d'octroi et de refus du congé pour bilan de compétences suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. 4 ­ Le circuit Hors question de recevabilité, les demandes seront soumises à un examen préalable d'un conseiller de centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, avant instruction et mise en oeuvre par le service de l'agent. Le conseiller RH du CVRH et l'agent demandeur auront un entretien, au cours duquel l'agent fera part de ses souhaits, ce qui permettra au conseiller du CVRH de Îrifier si le bilan de compétences est la bonne réponse à apporter à l'agent. La mise en oeuvre du bilan est alors confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 1/2 5 ­ La prise en charge financière Le bénéfice d'un bilan de compétences peut-être accordé à un agent, dans les conditions rappelées à l'article 2 de cette annexe, dans la limite des crédits disponibles. Ces crédits ne sont pas centralisés, il revient à chaque service de gérer l'enveloppe qu'il souhaite y consacrer. 6 ­ La communicabilité Les résultats détaillés du bilan de compétences, ainsi que le document de synthèse qui en résulte, sont la propriété de l'agent qui en a bénéficié. Il en résulte qu'ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec l'accord de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 5 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 1 ­ Les textes La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. L'article 23 du décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que l'article 8 du décret du 26 décembre 2007, instaurent la mise en place d'un congé pour VAE, dans le but de faciliter l'accès des agents de la fonction publique à une telle démarche. Il est aussi prévu que les agents puissent bénéficier d'actions de formation en vue de la validation des acquis de leur expérience par un diplôme, un titre ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. 2 ­ Les conditions d'ancienneté Pour accéder à la VAE, il faut avoir exercé pendant au moins 3 ans, de façon continue ou non, une activité professionnelle salariée ou non, ou une activité bénévole (sociale, associative...). Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre recherché. 3 ­ Les congés afférents et la périodicité Pour suivre des actions de formation en vue d'une VAE, les agents peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un congé pour validation de ces acquis de l'expérience, éventuellement fractionnable, qui ne peut excéder annuellement et par validation vingt quatre heures de temps de service. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la réalisation de cette validation, les agents peuvent utiliser leur DIF (cf annexe 1). Ils peuvent aussi faire une demande de congé de formation professionnelle (cf annexe 9). Les règles d'octroi et de refus du congé pour VAE suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 1/2 4 ­ La prise en charge financière S'agissant d'une démarche individuelle de VAE, l'administration ne prend pas en charge le financement de ce dispositif. Exceptionnellement, dans le cas d'une VAE s'inscrivant dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la prise en charge de tout ou partie des frais afférents peut être envisagée, sous réserve de la disponibilité des crédits. La gestion de ces crédits n'est pas centralisée. Lorsqu'une action de VAE est financée par l'administration, une convention sera obligatoirement conclue entre l'administration, l'agent et l'organisme (ou chacun des organismes) qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat. 5 ­ Les acteurs et la procédure Les gestionnaires de ressources humaines de proximité apportent un premier conseil aux agents : recevabilité de la demande, analyse notamment pour identifier si la VAE est la réponse adaptée au besoin de l'agent, puis orientation vers les centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH. Les centres de valorisation des ressources humaines peuvent apporter un conseil pour clarifier l'identification du besoin, une aide à la définition et au montage d'un projet, les diplômes correspondants, la procédure à suivre. Le cas échéant, ils font le lien avec les orientations stratégiques ou des démarches existantes en terme de développement des compétences. Les centres de valorisation des ressources humaines assurent un accompagnement plus poussé si la VAE souhaitée par l'agent s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère. Les directions de programme et les responsables des ressources humaines au niveau régional définissent les besoins en compétences, les orientations et les priorités en terme de développement des compétences. La direction des ressources humaines assure l'harmonisation et la coordination du dispositif, sur la base des retours périodiques des centres de valorisation des ressources humaines. Que la démarche de VAE relève d'une action strictement personnelle ou qu'elle s'inscrive dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la demande de VAE doit être adressée à l'organisme certificateur qui délivre le titre ou le diplôme, dans les conditions fixées par ce dernier. Le candidat doit constituer un dossier comprenant des documents rendant compte des activités exercées. La demande est examinée par un jury et peut donner lieu, soit à une validation, soit à un rejet. La validation délivrée peut être totale ou partielle. En cas de validation partielle, le candidat peut la compléter par une formation, ou par l'acquisition des compétences correspondantes. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 6 LE PLAN DE FORMATION 1 ­ Les textes Le plan de formation est prévu à l'article 6 du décret du 15 octobre 2007. L'article 31 du décret fait le lien entre le plan annuel de formation et le document d'orientation à moyen terme (annexe 7 de la circulaire), dans la mesure où il s'agit de documents distincts mais liés. Le document d'orientation à moyen terme (DOMT) constitue en effet le cadre stratégique des plans annuels de formation des administrations, et le « ministre s'assure que les plans de formation établis par chaque direction, service de son administration et de chaque établissement public placé sous sa tutelle, après avis des organismes paritaires compétents, se conforment aux objectifs énoncés dans le DOMT ». 2 ­ L'acception de la définition du plan de formation au ministère On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer obligatoirement les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. En ce sens, chaque plan de formation local doit inclure un paragraphe stipulant qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. Les services élaborent actuellement des programmes annuels de formation. Le plan annuel de formation lui est substitué. En revanche, l'établissement des « plans pluri-annuels » des services, non traités dans le cadre de la réforme (au niveau ministériel, seul le DOMT constitue une obligation réglementaire) reste à l'appréciation des chefs de service. Le plan de formation peut être local ou régional, en fonction de l'organisation retenue. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 1/3 3 ­ Le contenu du plan annuel de formation Le plan de formation s'établit dans le cadre stratégique du DOMT, en tenant compte des priorités de formation établies au niveau interministériel. Le plan de formation est annuel. Il est actualisé le cas échéant en cours d'année. Le plan de formation recense toutes les actions de formation qu'une administration (actions nationales de formation) ou qu'un service (plan local ou régional de formation) entend conduire, qu'il s'agisse de formation statutaire ou de formation continue. Le plan de formation est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents (commissions locales de formation ou comités techniques paritaires). Les services, dans l'élaboration de leur plan de formation, doivent intégrer les éléments ciaprès : Sous forme d'introduction : ­ la mention des priorités interministérielles de formation (annuelles), qui feront l'objet d'une information annuelle de la part de la direction des ressources humaines du ministère ; le rappel des principaux éléments du cadre stratégique du DOMT (expression des besoins en compétences à trois ans) ; un paragraphe rappelant l'inscription du plan local (ou régional) dans le dispositif général de l'organisation de la formation (lien avec le plan national de formation). ­ ­ Ces énonciations peuvent être synthétiques. Elles sont toutefois nécessaires au respect des textes, qui mettent en cohérence le plan de formation avec le document d'orientation à moyen terme et les priorités de formation interministérielles. Le plan de formation présente de plus : ­ ­ les actions de formation statutaire ; les actions de formation continue : actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2), actions de formation visant au développement des qualifications ou à l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Le détail des actions de formation continue du service ou des services du périmètre régional (en fonction de l'organisation territoriale retenue, il s'agira de choisir le niveau pertinent), intégrera, en particulier, les besoins locaux issus de l'analyse des entretiens annuels de formation (ancien périmètre du programme annuel de formation). Pour ces actions de formation continue, il y a lieu de tenir compte de l'évolution suivante : aux notions de « postrecrutement »,« prise de poste » ou de « perfectionnement », selon lesquelles les actions de formation continue étaient habituellement présentées dans les plans de formation, se substitue une nouvelle typologie des actions de formation, fondée sur la finalité de la formation au regard d'un besoin et d'un positionnement individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 2/3 Dès lors, les actions de formation continue présentées dans le plan de formation ne peuvent plus être classées a priori par type de formation continue (T1, T2 et T3). Une présentation des actions de formation continue par programme LOLF est suggérée. La définition de la typologie des actions de formation est rappelée au chapitre III de la circulaire ; Ce plan comprend en outre toutes les informations utiles aux agents du service pour exercer leurs droits quant aux périodes de professionnalisation, aux actions de préparation aux examens et concours, aux congés de formation professionnelle, aux bilans de compétences et aux actions en vue de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ; Enfin, un paragraphe stipule qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service (qui peut relever du ministère, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique) est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 7 LE DOCUMENT D'ORIENTATION A MOYEN TERME DE LA FORMATION 1 ­ Les textes (article 31 du décret du 15 octobre 2007) Le document d'orientation à moyen terme est établi en application du schéma stratégique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l'administration concernée. Il constitue le cadre stratégique des plans annuels de formation. Il est fondé sur l'analyse de l'évolution des missions, des compétences, des emplois et des effectifs du ministère ou de l'établissement public. Il énonce les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend en compte également l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et celle de l'accès de toutes les catégories d'agents à la formation. Il intègre les orientations fixées au plan interministériel par la DGAFP. 2 ­ La conjoncture au MEEDDAT Dès 2005, le ministère, dans son périmètre d'alors, s'est doté d'un plan national de formation, sur la période 2005-2007. Ce document répondait à la volonté affirmée du ministère de se doter d'un cadrage de la politique de formation qui soit pluri-annuel, dans un contexte d'évolutions fortes de ses missions, concomitant à la mise en oeuvre de la LOLF, qui impactaient lourdement le champ des compétences des agents. La formation s'est inscrite alors comme l'un des leviers majeurs pour accompagner les agents dans cette période de changement pour construire les compétences futures. Ce plan national de formation 2005-2007 peut être considéré comme le précurseur, pour le ministère, du document d'orientation à moyen terme dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le contexte qui avait prévalu à la rédaction du plan 2005-2007 est toujours d'actualité, amplifié par les évolutions du périmètre ministériel et la réorganisation des services, et impacté par les conséquences de la revue générale des politiques publiques. Les nouvelles organisations se mettent en place, mais ne sont pas stabilisées. Pour autant, les travaux préparatoires à l'élaboration du document d'orientation à moyen terme ont débuté. Dans les mois qui viennent, la présente annexe sera remplacée par une nouvelle annexe portant sur les procédures opérationnelles d'élaboration du document d'orientation à moyen terme du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 7 - Page 1/1 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 8 LA PREPARATION AUX EXAMENS ET CONCOURS Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national. On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. 1 ­ Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection organisées ou agréées par l'administration a ­ Les actions de préparation se déroulant pendant les heures de service Les décharges de droit Les articles 19 à 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 accordent aux agents publics de l'Etat des décharges de service inférieures ou égales à cinq journées de service à temps complet par an. Ces décharges de services sont accordées de droit à la demande de l'agent, mais peuvent être différées pour raison de nécessité de service, opposée par le supérieur hiérarchique de l'agent. Une demande de décharge de service qui a été différée deux fois, sera acceptée de droit la troisième fois. Les décharges supplémentaires En application des dispositions prévues par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, des décharges supplémentaires de service peuvent être accordées par le chef de service, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement du service. Cependant, si une demande de décharge de service supplémentaire a été refusée une première fois par le supérieur hiérarchique de l'agent, tout nouveau refus sur la même demande ne pourra être opposé qu'après l'avis de l'instance paritaire compétente. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 1/3 Les cahiers des charges nationaux ou locaux encadrant les actions de préparation aux examens et concours administratifs nationaux ou locaux, lorsqu'ils ont été conçus, peuvent fixer un volume horaire nécessaire au suivi en globalité de la formation qui peut exceptionnellement être supérieur aux cinq journées de décharges de service prévues par le décret précité (par addition des différents modules de formation nécessaires à la préparation complète du concours ou de l'examen professionnel choisi par le candidat). Il convient donc que les chefs de services veillent à accorder aux agents les décharges supplémentaires nécessaires au suivi global de l'action de formation, sous réserve des nécessités de service. Toutefois, un agent pourra se préparer aux épreuves d'un concours interne ou d'un examen professionnel donné, dont la durée de préparation totale excède les cinq jours de décharges de service réglementaires, en suivant la préparation dans sa globalité sur deux années civiles. La faculté de mobiliser son droit individuel à la formation (DIF) ou de prendre un congé de formation professionnelle L'article 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 précise que les agents publics de l'Etat peuvent augmenter le nombre de jours consacrés à suivre des actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, par la mobilisation de leur DIF après accord de l'administration (voir annexe 1 de la circulaire). Cet article prévoit aussi la faculté pour les agents de demander à bénéficier d'un congé de formation professionnelle, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises pour en bénéficier. Cependant, l'article 26 du décret précité dispose que les agents qui ont bénéficié d'une autorisation d'absence, pour participer à une action de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, ne peuvent pas bénéficier du congé de formation professionnelle dans les douze mois suivant la fin de l'action pour laquelle l'autorisation d'absence leur a été accordée (se référer à l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement Durable et de l'Aménagement du Territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. b ­ Les actions de préparation se déroulant en dehors des heures de service L'absence de décharges de service Le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 ne prévoit pas de décharges de service pour les agents de l'Etat suivant une action de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de leur temps de service. La faculté de mobiliser son DIF ou de prendre un congé de formation professionnelle En application de l'article 21 du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, un agent peut, pour participer aux actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de son temps de service, demander à utiliser son DIF www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 2/3 après accord de l'administration, dans les conditions fixées à l'annexe n° 1 « DIF » de la présente circulaire. L'agent peut aussi demander à l'administration à bénéficier du congé de formation professionnelle, s'il remplit les conditions requises, et à condition de ne pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation en vue de la préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation (voir dispositions de l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles . 2 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour préparer un concours ou examen professionnel lorsqu'aucune préparation n'est organisée ou agréée par l'administration Une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents à condition qu'aucune préparation ne soit organisée ou agréée par l'administration pendant les heures de service. 3 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour se présenter aux épreuves de concours et d'examens professionnels Les agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire qui désirent se présenter à un concours ou examen professionnel, bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence égale à la durée des épreuves (admissibilité/admission) augmentée de la durée de trajet. Cette autorisation d'absence est accordée de droit pour un concours ou examen professionnel par an, puis au-delà, à la discrétion du supérieur hiérarchique de l'agent. Ces autorisations spéciales d'absence sont accordées sur production de justificatifs attestant de la présence desdits agents au concours ou examen professionnel. Les dispositions de la circulaire du ministère de l'équipement et du logement en date du 8 juin 1967 (H2-55) et de la circulaire du ministère de l'urbanisme et du logement en date du 2 juillet 1984 (X-H-1), sont abrogées en ce qu'elles concernent les autorisations d'absence accordées aux agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire pour la préparation d'examens et de concours administratifs et autres procédures de sélection, ainsi que pour passer les épreuves de concours et examens. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 9 LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : Tout d'abord, la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. De plus, le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . Enfin, l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. 1 ­ La durée du congé de formation professionnelle (CFP) Elle ne peut excéder trois ans sur l'ensemble de la carrière, dont un an rémunéré. La formation suivie doit être d'une durée minimale équivalent à un mois à temps plein, pouvant être fractionnée en semaines, journées ou demi-journées. 2 ­ Les conditions à remplir pour pouvoir demander un CFP Les fonctionnaires doivent être en activité (article 34 de la Loi n°84-16 du du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État). a ­ Les conditions d'ancienneté Les conditions d'ancienneté sont distinctes selon le statut. Pour les fonctionnaires, il faut avoir accompli l'équivalent de trois années à temps plein de services effectifs dans l'administration (y compris en qualité de stagiaire). Les services www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 1/4 effectifs sont les services réellement accomplis, en activité ou en détachement auprès d'une administration de l'État, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public de l'État. Les périodes de service militaire ou de scolarité en tant qu'élève (ex : scolarité IRA) ne comptent pas comme service effectif. Pour les PNT, il faut justifier de l'équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont au moins douze mois dans l'administration à laquelle est demandé le congé. Pour les ouvriers, il faut compter l'équivalent de trois années au moins de services effectifs à temps plein en qualité d'ouvrier de l'Etat. b ­ Les incidences de la préparation aux examens et concours sur le CFP Un agent qui sollicite un CFP ne doit pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation de PEC dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation. 3 ­ La procédure administrative (art. 27 décret n°2007-1470) L'agent doit présenter sa demande écrite 120 jours au moins avant le début de la formation demandée, demande précisant la date de la formation, la durée et la nature de l'action de formation, et le nom de l'organisme qui la dispense. Cette demande doit être adressée au chef de service ou autre autorité compétente (secrétaire général, chef du personnel...) ; l'administration centrale n'intervient pas dans l'instruction de la demande de CFP, sauf au moment de la prise d'arrêté pour certains corps. Le chef de service est tenu de donner une réponse dans les trente jours qui suivent la réception de la demande. Tout refus doit être motiÎ. En l'absence de réponse de l'administration, l'agent peut introduire un recours gracieux auprès de son chef de service. La saisine des commissions administratives paritaires (CAP) s'effectue dans trois cas : ­ dans le cas où le refus est fondé sur les nécessités du fonctionnement du service. La saisine de la CAP est alors prévue sitôt notification, de la décision de rejet ; après deux refus successifs dans tous les cas où le rejet de la demande est imputable à un motif autre que celui tiré des nécessités du fonctionnement du service ; si le départ est différé au motif que plus de 5% des agents du service (ou d'au moins deux agents si le service compte moins de dix agents) seraient simultanément absents au titre du congé de formation professionnelle. Par service, on entend l'unité de travail de l'agent (bureau par exemple). ­ ­ Dans les deux premiers cas listés ci-dessus, il est donné satisfaction à la demande dans un délai d'un an à compter de la saisine de la CAP. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 2/4 4 ­ L'engagement à servir une administration Cet engagement s'applique à l'ensemble des agents publics : fonctionnaires, ouvriers, et également PNT (ce qui n'était pas le cas avant). Dès lors que l'agent bénéficie d'un CFP rémunéré, il s'engage à rester au service d'une administration pendant une période égale au triple de celle pendant laquelle il a reçu l'indemnité forfaitaire mensuelle. En cas de rupture de cet engagement du fait de l'agent, ce dernier doit rembourser les indemnités perçues. Cet engagement à servir une administration couvre les trois fonctions publiques (administrations mentionnées à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983), et non de façon exclusive l'administration ayant accordé le CFP. 5 ­ La rémunération L'agent placé en CFP perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé pour une période d'un an maximum. Les agents qui exerçaient leurs fonctions à temps partiel seront donc indemnisés sur les mêmes bases que ceux travaillant à temps complet. Le montant de cette indemnité ne peut excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris. 6 ­ L'attestation de présence L'agent doit, à la fin de chaque mois, ainsi qu'au moment de la reprise du travail, remettre à son service une attestation de présence effective en formation. En cas de constat d'absence sans motif valable, le CFP prend fin et l'agent est tenu de rembourser les indemnités qu'il a perçues. 7 ­ La situation administrative des fonctionnaires (dispositions ne s'appliquant pas aux ouvriers et PNT) Le fonctionnaire en CFP reste en position normale d'activité : le temps passé en congé de formation est pris en compte pour l'ancienneté et pour le calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur. Il compte également pour le droit à pension et donne lieu aux retenues pour pension civile dans les conditions prévues à l'article L.9 du code des pensions civiles et militaires de retraite. Le fonctionnaire reprend de plein droit son service au terme du CFP, ou au cours de celui-ci s'il a demandé à en interrompre le déroulement. Le fonctionnaire qui, à l'issue de son congé, est affecté à un emploi situé dans une localité différente de celle où il exerçait ses fonctions lors de sa mise en congé perçoit les indemnités pour frais de changement de résidence prévues par les textes réglementaires en vigueur, sauf si le déplacement a lieu sur sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 3/4 8 ­ La prise en charge des frais de formation Les textes réglementaires ne traitant pas de la prise en charge des frais de formation (inscription, frais de déplacement, documentation...) autres que la rémunération en elle-même, ces frais demeurent à la charge de l'agent, qui peut néanmoins saisir son service pour une éventuelle participation financière. 9 ­ Quelques précisions complémentaires a ­ Les cours par correspondance Le suivi de cours par correspondance est possible dans le cadre d'un CFP. Dans ce cas, l'attestation de présence traitée à l'article 6 de cette annexe est remplacée par une attestation de suivi de cours délivrée par l'organisme de formation. Concernant la modalité (temps plein, temps partiel fractionnable) d'un CFP pris afin de suivre des cours par correspondance, l'organisme de formation pourra être consulté afin de connaître la durée raisonnable de préparation nécessaire à l'agent pour suivre la formation demandée. b ­ Les congés et les jours liés à la réduction du temps de travail (RTT) La période de CFP est prise en compte dans la détermination des droits aux congés annuels sur une année donnée. Il est donc considéré qu'à l'issue d'un congé de formation, l'agent a droit pour l'année civile aux congés annuels de droit commun, déduction faite des congés pris pendant la période du congé de formation, notamment dans le cas où l'établissement auprès duquel il était inscrit interrompt ponctuellement son activité pour cause de congés annuels. Les jours RTT représentent une compensation des heures effectuées au delà de 35 heures par semaine. Un agent en CFP à temps plein ne peut donc pas y prétendre, puisque n'étant pas en service effectif, il n'effectue pas d'heures au delà des 35 heures hebdomadaires. c ­ Le refus du CFP au regard de la masse salariale L'article 27 indique que « les demandes régulièrement présentées ne peuvent faire l'objet d'un refus pour défaut de crédits tant que les dépenses effectuées au titre des congés de formation professionnelle n'atteignent pas 0,20% du montant des crédits affectés aux traitement bruts et aux indemnités inscrits au budget du ministère ou de l'établissement public considéré ». Cette condition s'apprécie au niveau national, et non au niveau local. En conséquence, dans un service, le dépassement de ce seuil ne peut justifier à lui seul le report d'une demande de CFP. d ­ Le cas particulier des agents transférés aux conseils généraux L'autorité de gestion (le ministère) autorise le CFP après l'accord de l'autorité d'emploi (Conseil Général), qui verse l'indemnité correspondante (cf décrets n°2006-1431 et 2006-1342 et note technique du 7 juin 2006 de la DGPA). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 4/4 MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat général Paris, le 23 janvier 2009 Direction des ressources humaines Service des emplois et des compétences Sous-direction du développement des compétences et de la Formation Bureau de la coordination de la formation Référence : Vos réf. : Affaire suivie par : Valérie Baudère-Clomp et Justine Nicolaÿ valerie.baudere-clomp@developpement -durable.gouv.fr justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 75 86 ­ 01 40 81 89 21 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : présentation FPTLV en vue de l'entretien avec le DGPA Rapport de présentation ­ CTPM Projet de circulaire relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) §1 - Rappel de la démarche La loi n°2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat et n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents non titulaires et ouvriers de l'Etat, ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Cette réforme place l' agent au coeur de son parcours professionnel et fait de lui l'acteur principal de sa vie professionnelle. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 Afin de coordonner la mise en oeuvre de cette réforme, qui s'inscrit dans un cadre plus large que la formation stricto sensus et qui concerne différents services au sein du Secrétariat général (SG) du MEEDDAT, la Sous-direction du développement des compétences et de la formation (DCF) s'est vue confiée le pilotage de ce projet. Elle s'est entourée d'un comité de pilotage (comprenant des représentants de trois entités du SG : SPES/ACC, DRH/SEC/GREC et DRH/SEC/DCF) et a mis en place, fin 2007, huit groupes de travail sur les différentes thématiques de la réforme. En effet, le choix a été fait, de prendre le temps de la réflexion nécessaire à la prise en compte de tous les éléments de la réforme, l'année 2008 ayant été, comme l'a rappelé la DGAFP, une année de transition. Les travaux des groupes de travail ont été réalisés de février à juin 2008. Les mois de juillet et d'août 2008 ayant permis de compiler et de synthétiser les conclusions des groupes afin de rédiger une circulaire unique regroupant l'ensemble de la thématique FPTLV. Le projet a ensuite été présenté aux organisations syndicales, lors d'un bureau de la commission ministérielle pour la formation professionnelle (CMFP) le 26 septembre 2008 et lors de la CMFP du 15 décembre 2008. Auparavant, les organisations syndicales avaient été associées tout au long du processus au cours de réunions de bureaux CMFP en décembre 2007, mai et juillet 2008. La présentation du projet en CTPM est la dernière étape avant la signature et la diffusion de la circulaire. Afin de permettre un large déploiement de la réforme, un vaste plan de communication et de formation est mis en place comprenant notamment la diffusion à tous les agents d'une plaquette sur la FPTLV, des réunions d'information organisées par la sous-direction DCF dans les dix futurs Centres de Valorisation des Ressources Humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH) à destination de tous les professionnels de la GRH, l'intégration d'un module FPTLV dans les formations d'adaptation immédiate au poste de travail des SG, chefs de personnel, chargés de formation, correspondant chargés de mission GPEC et la formation de personnes ressources FPTLV désignées par chaque service. Enfin, une page intranet spécifiquement dédiée à la réforme a été créée, début 2008, sur le site de la DRH, contenant les textes réglementaires, des outils pratiques et les compte-rendus des réunions des groupes. §2 - Synthèse de la circulaire La circulaire, qui regroupe l'ensemble de la thématique FPTLV, comporte quatre chapitres (enjeux et contexte, cadre juridique de la réforme, nouvelle typologie des actions de formation et les instruments de la politique de ressources humaines en matière de formation) dont la vocation est de définir et d'illustrer les différentes notions de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. S'y ajoutent neuf annexes, dont la finalité est de constituer, pour les services et pour les agents, autant de guides pratiques pour la mise en oeuvre opérationnelle de la réforme au sein des services du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr 2 1 - Annexe n°1 : le droit individuel à la formation Chaque agent acquiert 20 heures de DIF par an, cumulable jusqu'à 120 h (exception en 2007, année de la publication des textes, où les agents ont acquis 10 heures de DIF). Conditions de mise en oeuvre : les formations suivies au titre du DIF doivent être inscrites au plan de formation et avoir pour objet l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers, le développement ou l'acquisition de nouvelles qualifications, la PEC, la mise en oeuvre d'un bilan de compétences, bilan de carrière, VAE, période de professionnalisation ou bilan de carrière. Orientations prises dans la circulaire ­ Comment le DIF s'insère-t-il dans le dispositif actuel de formations ? le DIF est un droit nouveau qui intègre et enrichit les pratiques en vigueur. ­ La formation doit être inscrite au plan de formation, comment appréhende-t-on cette notion de plan de formation ? on entend par plan de formation le plan local de formation, c'est à dire le plan du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique, afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. Peut-on mobiliser son DIF dans une formation ouverte à distance ? oui s'il est techniquement possible de décompter le nombre d'heures passé en formation, par la connexion à une plate-forme par exemple. ­ ­ Quelle est la définition du « hors temps de travail » ? (incidences sur la masse salariale, puisque une formation DIF suivie hors temps de travail donne droit à une allocation de 50 % du traitement horaire). il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective. Pour le reste, sont considérées hors du temps de travail les actions de formation suivies pendant les congés, les JRTT, un jour non travaillé dans le cadre d'un temps partiel, en dehors des plannings de vacation pour les agents en horaires décalés. www.developpement-durable.gouv.fr 3 2 ­ Annexe n°2 : l'entretien de formation L'entretien de formation permet de recueillir les besoins en formation des agents et des services, qui alimenteront le plan de formation. Il se tiendra à la fin de l'année N (sauf en 2009, année de transition, où il aura lieu en début d'année N+1) et à la suite immédiate de l'entretien de formation. Les orientations en matière de développement des compétences doivent avoir été définies en amont par la direction. Cette procédure, ainsi que le support de compte rendu, sont communs au MAP et au MEEDDAT. 3 ­ Annexe n°3 : périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. L'objectif de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : -réorganisations administratives à l'origine de nécessité de reconversion des agents concernés ; -souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. 4­ Annexe n°4 : bilan de compétences Ce bilan permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Il est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Un congé de 24 heures est créé pour mettre en oeuvre un bilan de compétences + possibilité de mobiliser le DIF. Le projet de circulaire incite les agents à rencontrer les CVRH avant de pouvoir solliciter un bilan de compétences afin de Îrifier si cet outil est la bonne réponse au regard de l'attente de l'agent qui le sollicite. www.developpement-durable.gouv.fr 4 5­ Annexe n°5 : VAE La VAE permet d'obtenir un diplôme ou un titre grâce à son expérience professionnelle. Le projet de circulaire applique les conditions réglementaires (droit à un congé de 24 h + DIF) et ne prévoit pas de financer la VAE, sauf exceptions (si la VAE s'inscrit dans une démarche portée par l'administration par exemple). 6 ­ Annexes 6 et 7 : le plan de formation et le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007 constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme, qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation. 7 ­ Annexe n°8 : PEC Cette annexe traite des décharges et autorisations d'absence pour suivre une PEC ou passer des concours. Principes posés : ­ Définitions : les actions de PEC organisées ou agréées par l'administration sont les actions inscrites au plan local ou national de formation (notion large). www.developpement-durable.gouv.fr 5 ­ Pour ces actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant pendant temps de service : décharges de droit (5) + décharges supplémentaires (il est demandé aux chefs de service de veiller à accorder ces décharges) + DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Pour les actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant hors du temps de service : absence de décharges mais possibilité d'utiliser du DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Lorsqu' aucune PEC pour le concours préparé n'est organisée ou agréée par l'administration, intégration des dispositions d'une circulaire ministérielle du 2 juillet 1984 : une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents. ­ Autorisations d'absence pour se présenter aux épreuves d'un concours ou examen professionnel : ces autorisations spéciales d'absence sont de droit pour un concours/examen professionnel(s) (durée des épreuves d'admissibilité et d'admission + durée de route). Puis à la discrétion du chef de service pour les concours/examens suivants. 8 ­ Annexe n°9 : congé de formation professionnelle Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle et le décret du 15 octobre 2007 reprend, dans l'ensemble, les dispositions antérieures à ces exceptions près : - la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. - le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . www.developpement-durable.gouv.fr 6 - l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. Nota : RAEP Rappel : prise en compte de l'expérience professionnelle dans les concours ou les promotions. La RAEP n'est qu'un élément de la réforme générale des concours. Des ateliers ont été créés par filière de recrutement. La RAEP devant se mettre en place progressivement dans les différents corps et ne faisant pas partie de la réglementation sur la FPTLV, il a été décidé de déconnecter ce domaine de la circulaire FPTLV. Le directeur des ressources humaines SIGNÉ Jean-Claude RUYSSCHAERT www.developpement-durable.gouv.fr 7 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°1 : ReleÎ individuel des heures de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Service de gestion du personnel à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : information du niveau de vos droits acquis au titre du DIF Conformément à l'article 10 du décret 2007-1470 du 15 octobre 2007, je vous transmets votre releÎ individuel des heures acquises au titre du DIF : SOLDE ANTERIEUR au....../........./........... : ............... heures Vous avez acquis au titre de .....................: ..................heures Vous avez utilisé en........... * de droit : .........heures * par anticipation : .........heures Formation(s) suivie(s) en mobilisant votre DIF (libellé) : .......................................... Autre(s) formation(s) suivie(s) en dehors du cadre du DIF : ............................... Demande(s) de formation refusée(s) : ............................. motifs : ............................. NOUVEAU SOLDE au ...... /...... /...... : ............heures L'utilisation de ce droit doit se faire à votre initiative sur des actions entrant dans les catégories suivantes: · adaptation à l'évolution prévisible des métiers · développement de vos qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications · formations de préparation aux examens et concours · réalisation de bilans de compétences ou de bilan de carrière · validation des acquis de votre expérience · périodes de professionnalisation Copie à : le supérieur hiérarchique de l'agent Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr Vous avez en outre la possibilité d'utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit.......heures au total. Cette utilisation anticipée nécessitera la signature d'une convention et devra se faire en respect des dispositions de l'article 14 du décret susvisé. Pour tout renseignement sur la mobilisation de votre DIF, vous pouvez vous rapprocher de votre chargé de formation, de votre responsable des ressources humaines ou de votre centre de valorisation des ressources humaines. signature www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 2 : Convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF CONVENTION RELATIVE A L'UTILISATION PAR ANTICIPATION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Applicable à compter du 1er janvier 2009 VU la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, VU le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat, notamment son article 14, VU la circulaire d'application du décret sus-visé du 19 décembre 2007; Vu le décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 s'appliquant aux agents non titulaires de l'Etat et de ses établissements publics et de certains ouvriers, notamment son article 4 VU la circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV dans les services du MEEDDAT du.... Vu la notification des droits acquis ENTRE .... Service.... ET .....Agent IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Article 1er - Objet La présente convention a pour objet de définir les modalités d'utilisation anticipée du droit individuel à la formation conformément à la demande présentée par Mme/M.........le ........ à .......... Cette demande a été reçue le ..... et a fait l'objet d'un avis favorable le.... La demande d'utilisation anticipée du DIF concerne ..........libellé de l'action .......et typologie de l'action* ..............qui se déroulera du............ au ........... selon les modalités suivantes : lieu, horaires, le cas échéant périodes en dehors du temps de travail qui donneront lieu à une allocation de formation correspondant à 50% du traitement horaire, soit ..... Article 2 ­ Situation de l'agent par rapport à ses droits acquis Mme/M..........qui exerce à temps complet (ou à temps partiel taux à préciser) a acquis ........ heures au titre du droit individuel à la formation. De ce fait, il peut utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit ....... Mme/M. .....demande à bénéficier de la totalité de cette durée ou de ...... heures. *T2, T3, PEC, VAE, bilan compétences, période de professionnalisation, bilan carrière Article 3 ­ Modalité de contrôle de l'assiduité de l'agent Mme/M...... s'engage à fournir à l'Administration (service formation ou service RH de proximité) une attestation de présence à la fin du stage si celui-ci se déroule en une session ou à la fin de chaque session. Article 4 ­ Engagements particuliers de l'agent Mme/M.......... s'engage à servir l'Administration pendant une durée de .........(temps de service requis pour l'obtention du DIF ayant fait l'objet de l'utilisation anticipée). En cas de sortie du service (service = MEEDDAT, autre ministère ou autre fonction publique) résultant de son fait avant le terme de l'engagement, Mme/M..........s'engage à rembourser la somme correspondant au coût de la formation suivie et le cas échéant de l'allocation de formation ramenée au prorata du temps de service restant à accomplir en vertu de la présente convention. Date Cachet et signature du service (noms du service et du chef de service) Date Signature de l'agent ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 3 : Accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail FORMATION REALISEE EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL ACCORD ECRIT ENTRE L'ADMINISTRATION ET L'AGENT Textes de référence : Décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 ; Décret 2007-1942 du 26 décembre 2007 ; Circulaire d'application du 19 décembre 2007 Rappel de la réglementation : Les actions de formations suivies par un agent sur instruction de son administration sont en principe prises en compte dans son temps de service. Toutefois, avec l'accord écrit de l'agent, la durée de ces actions peut dépasser ses horaires de service dans la limite de : - 50 heures par an pour les formations T2 (adaptation à l'évolution prévisible des métiers) - 80 heures par an pour les formations T3 (développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications) . Les heures de formation réalisées hors temps de service peuvent être suivies au titre du DIF (et donner lieu alors au versement par l'administration d'une allocation de formation) ou en dehors du cadre du DIF. Dans les deux cas, un accord écrit entre l'agent et l'administration est nécessaire. Accord de l'agent : Mme/M. : nom, prénom service : ....................... donne mon accord pour suivre en dehors de mes heures de service la formation suivante : Intitulé de la formation et typologie : ......................... Plan de formation de référence :................................. Lieu de formation :..................................................... Dates de réalisation et horaires : ............................... soit : nombre d'heures sur le temps de travail :........................... nombre d'heures en dehors du temps de travail :................. heures déjà utilisées depuis le 1er janvier en dehors du temps de travail :............. heures disponibles : (50 ou 80 ­ heures déjà utilisées) :............................... Mobilise mon DIF à raison de ........................................... (nombre d'heures ) * * joindre imprimé de demande de DIF Fait à ............. le, Signature de l'agent............. J'autorise M.............. à suivre la formation susvisée en dehors de ses heures de service Signature de l'Administration ................................ ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 4 : La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services Le document ci-après présente la répartition des fonctions associées à la mise en oeuvre du DIF au sein des services du MEEDDAT, évoquée à la partie II1de l'annexe DIF. Ce document distingue le niveau central du niveau « local ». Par niveau « local », on entend les services utilisateurs, qu'ils soient à l'échelon central d'une part, ou à l'échelon déconcentré d'autre part. Le rôle, possiblement imparti aux centres de valorisation des ressources humaines (CVRH), est également évoqué. 1.Le rôle du niveau central En liaison avec le service du pilotage de l'évolution des services, les directions de programme, les réseaux métiers et le réseau formation, la DRH du SG exerce les fonctions suivantes : Une fonction pilotage ­ Elle définit la politique applicable dans le domaine du DIF. ­ Elle fixe les orientations permettant la mise en oeuvre opérationnelle du DIF. ­ Elle propose l'adaptation du SIRH (REHUCIT) pour la prise en compte des données relatives au DIF et/ou définit un outil de gestion spécifique (Projet RCF/SIPA en cours, délai non encore défini). ­ Elle capitalise et exploite l'ensemble des remontées quantitatives et qualitatives des services. Une fonction information / formation ­ Elle assure la communication auprès des agents du MEEDDAT des orientations stratégiques définies en matière de DIF et diffuse les réponses aux questions pratiques récurrentes qui lui sont soumises afin de coordonner les pratiques. ­ Elle assure et/ou organise l'information et la formation de l'ensemble des acteurs du réseau formation et des réseaux métiers ; cette phase fait l'objet d'une attention toute particulière lors de la mise en place du DIF dans les services. 2.Le rôle du niveau local Les fonctions décrites ci-après pourront éventuellement être exercées à des échelons différents du niveau local. L'organisation et les missions des différents services de l'échelon déconcentré étant en cours de définition, les descriptions ci-après sont globales pour le niveau local. Une fonction pilotage ( pour mémoire ) Elle définit la politique locale de formation et notamment les modalités locales d'attribution du DIF dans le respect de la réglementation en vigueur et des indications budgétaires. Une fonction information / formation Elle assure et/ou coordonne l'information et la formation des unités ou services relatives à la mise en oeuvre du DIF. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 1/3 Une fonction gestion La fonction, essentiellement exercée à l'échelon local, est cette fonction gestion. Elle vise à recevoir, instruire la demande des agents et à leur accorder (ou refuser) la mise en oeuvre du DIF qu'ils souhaitent. Les acteurs principaux sont le manager de proximité et le service RH/Formation. Le rôle du manager de proximité Le manager de proximité a un double rôle de conseil envers l'agent et d'avis sur l'acceptation de ce DIF (Confer partie II ­ annexe DIF). Le conseil à l'agent porte à la fois : ­ sur l'opportunité de sa demande, notamment au regard du projet professionnel de ce dernier d'une part, de l'intérêt du service d'autre part ; ­ sur la recevabilité de cette demande, au regard de la réglementation en vigueur. L'avis favorable (ou défavorable) du manager de proximité est indispensable et fon- damental, pour la suite du processus. Le contact avec l'agent ainsi que l'avis qu'il donne constitue un acte managérial réel. Le rôle du service RH/Formation Le service RH/Formation instruit les demandes suivant les modalités définies à la partie II de l'annexe DIF, accorde (ou refuse) le DIF souhaité, en assure le suivi administratif et financier. Plus globalement, les activités suivantes relevant de la gestion sont assurées au niveau local. ­ Mise à jour du plan et/ou du programme local de formation, à l'occasion de la mise en oeuvre des actions prévues, des informations relatives au DIF. ­ Régulation et facilitation pour les avis n'ayant pas eu d'accord au niveau local du service. ­ Traitement des recours gracieux ou hiérarchiques des agents - en relation avec le service juridique. ­ Recensement, agrégation et transmission des informations relatives à la mise en oeuvre du DIF au niveau central. ­ Suivi de la consommation budgétaire. 3.Le rôle des CVRH Le rôle des futurs CVRH est actuellement en cours de préfiguration. Sous réserve de la définition de leurs missions et activités, il apparaît que ces CVRH pourraient intervenir dans le cadre de plusieurs fonctions. Une fonction information / formation Dans la phase de déploiement du dispositif, les CVRH pourraient contribuer à une diffusion homogène de l'information sur le DIF au sein des services du MEEDDAT, en relais et synergie avec l'administration centrale et à la demande des niveaux régional et local. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 2/3 Une fonction veille et capitalisation Celle-ci pourrait porter sur deux dimensions : ­ la capitalisation des plans de formation / professionnalisation des services ; ­ la veille interrégionale relative à l'émergence de « cas » non prévus, d'une « jurisprudence » dans ce domaine en assurant le relais vers l'administration centrale, responsable de la doctrine et donc de son éventuelle évolution. Une fonction conseil ­ Aux services, notamment, à partir des activités de veille et capitalisation évoquées ci-dessus ainsi qu'en matière de mise en place, mise en oeuvre et évaluation du dispositif. ­ Aux agents. Cette assistance pourrait notamment s'exercer, lors des entretiens individuels avec les conseillers des CVRH, tant en matière d'éclaircissements relatifs au dispositif en général, qu'en matière d'utilisation du DIF par chacun pour la construction de son projet professionnel. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 3/3 ANNEXE 1 : « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 5 : Exemple de circuit d'instruction d'une demande de DIF dans un service local Avis favorable Si pendant le temps de service Avis favorable Si les 4 conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF et compteur suffisant et inscription au plan local de formation et disponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision favorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copie au N+1, classement au dossier de l'agent, mise à jour du compteur et transmission au service RH/formation pour financement de l'action de formation. + copie au service paye en cas de versement d'une allocation de formation Avis favorable au moins sur l'opportunité Demande de DIF par l'agent dûment complétée Transmission au N+1 qui accuse réception, Îrifie l'éligibilité au DIF et émet son avis (si avis négatif, l'avis du chef de service est nécessaire) Avis favorable pour prise en compte de l'allocation (titre 2) Transmission au service RH/formation Si hors temps de service, transmission au gestionnaire de la masse salariale Avis défavorable pour une raison d'opportunité ou de droit Si refus d'opportunité du N+1 ou si l'une au moins des 4 conditions n'est pas remplie : formation non éligible au DIF ou compteur insuffisant ou non-inscription au plan local de formation ou indisponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision défavorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copies au N+1, au service RH/formation et au service paye si refus motiÎ par l'indisponibilité budgétaire et classement au dossier de l'agent. Le N+ 1 accuse réception par écrit de la demande de DIF dûment complétée. 2 mois maximum L'absence de réponse dans les 2 mois à compter de la réception par le N+1 de la demande dûment complétée vaut accord écrit. Possibilités de recours en cas de refus de la demande ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Service RH/Formation : Pièce jointe n° 6 : Formulaire type de bulletin d'inscription / demande de DIF BULLETIN D'INSCRIPTION A UNE FORMATION LE DEMANDEUR Mme M. Nom : ................................................. .......................... Statut : fonctionnaire non titulaire OPA Catégorie : A Prénom : ............. .......................................... B C ........Grade : .............................. Fonction exercée :...................................................... ...............................................Date de prise de poste -----/------/----Affectation : (Direction) : ....................................................................... Bureau :.......................................... Adresse : .................................................................................................................................................... Tél. professionnel : ...................................................................... Courriel. : .......................................................................... LA FORMATION Intitulé : ............................................................................................................ Date : ................................................... Catégorisez votre formation selon le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007: Adaptation immédiate au poste de travail (T1) Adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Validation des acquis de l'expérience Période de professionnalisation Développement des qualifications ou acquisition de Congé de formation professionnelle nouvelles qualifications (T3) Préparation aux Examens et Concours Bilan de carrière Bilan de compétences Motivations (obligatoires) : ................................................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................. Si votre formation est organisée par un prestataire extérieur, renseignez la rubrique suivante : Organisme formateur : ............................................................ Lieu de la formation : .................................................. Coût : HT ............................................Coût TTC .........................................(Joindre l'offre correspondante) .../... Page 1/2 DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) Pour suivre cette formation, souhaitez-vous mobiliser votre DIF ? non oui Si vous souhaitez mobiliser votre DIF : merci de compléter toutes les rubriques suivantes : Combien d'heures souhaitez-vous mobiliser? : (1 jour = 6 heures ; ½ journée = 3 heures) .............................. Avez-vous besoin d'utiliser votre DIF par anticipation ?: non oui, précisez le nombre d'heures : ............................................. Indiquez si la formation se déroule : pendant le temps de service hors temps de service , précisez le nombre d'heures ..................... Indiquez le plan de formation de référence où figure la formation :......................................... Ce besoin a-t-il été identifié lors de votre entretien annuel d'évaluation ? Date Signature de l'agent Oui Non Si l'agent mobilise son DIF : Visa du supérieur hiérarchique et date d'accusé de réception (obligatoire) Date : Visa : AVIS du supérieur hiérarchique sur l'opportunité et le degré d'urgence de la formation : ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ACCORD REFUS motivation du refus (obligatoire) ...................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Date : Signature : AVIS du service formation ............................................................ ............................................................ ............................................................ ........................................................ Date : Signature : Si l'avis du supérieur hiérarchique est négatif : AVIS du chef de service ....................................................................................................................................................... Confirme le refus Date : Infirme le refus Signature : Demande à transmettre au service RH/formation après avis du supérieur hiérarchique Contacts : M................................................ tél : ..........................................courriel Page 2/2 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°7 : Lettre type de refus de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Le directeur à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : réponse à votre demande de mobilisation du DIF Lettre recommandée avec Accusé de Réception (ou remis en mains propres contre signature d'un bordereau de notification) Par courrier du ........, reçu dans mon service le .............., vous sollicitez la mobilisation de votre Droit Individuel à la Formation (DIF) pour suivre une formation intitulée « ........... », du ..... au.... ..... . Après analyse de votre demande, il apparaît que ......(donner les motifs de refus : formation qui n'entre pas dans le cadre du DIF, nécessité de service,... Justifier la réponse). Pour ces motifs, j'ai le regret de vous annoncer que je ne peux pas donner une suite favorable à votre demande. Si vous entendez contester cette décision, vous disposez d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la présente pour présenter un recours gracieux ou hiérarchique auprès de l'Administration, ou pour déposer un recours contentieux devant le Tribunal Administratif de .... (lieu de la résidence administrative). Signature qualité du signataire (doit avoir une délégation de signature) Copie à : Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 1. à inclure dans le dossier agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : Corps, grade : Structure d'affectation : Date de prise de fonction du poste actuel : Supérieur hiérarchique ayant conduit l'entretien (nom, fonction) : Voir également la notice explicative VOLET 1. BILAN ANNEE ECOULEE : année 20.. (année N) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SUIVIES (attention : ne concerne pas les préparations aux concours) TS : dans le temps de service ; HTS : hors du temps de service Liaison formation / réalisation Typologie de la formation Rappel des objectifs fixés et/ou du projet professionnel de (*) l'agent Titre de la formation : missions, évolution de carrière Impacts de la formation, compétences acquises Durée formation (jours ou heures) sous DIF TS HTS hors DIF Titre de la formation : Titre de la formation : Titre de la formation : (*) typologie basée sur l'objectif visé, dans le cas spécifique de l'agent, c'est-à-dire : T1: adaptation immédiate au poste de travail T2 : adaptation à l'évolution prévisible du métier T3 : développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications Page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) b) AUTRES ACTIONS SUIVIES, DONT CELLES AYANT AUSSI MOBILISE DU DIF (pour tout ou partie) : Préparation examens et concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences acquises Action : Durée de l'action (jours) sous DIF TS HTS hors DIF Action : Action : c) ACTIONS PREVUES LORS DU PRECEDENT ENTRETIEN DE FORMATION ET NON SUIVIES d) ACTIONS CONDUITES EN TANT QUE FORMATEUR (intitulé des actions, nombre de jours, public bénéficiaire) Page 2/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 2. à inclure dans le dossier-agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : VOLET 2. PERSPECTIVES ANNEE A VENIR : année 20... (année N+1) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SOLLICITEES Si la durée de formation est connue, répartir au besoin dans les 3 colonnes de droite Typologie (*) Liaison formation / réalisation missions, évolution de carrière Objectifs assignés et/ou projet professionnel de l'agent Compétences à développer (indiquer éventuellement des priorités) Modalités formation/jours ou heures sous DIF(**) TS HTS hors DIF Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : (**) Sous réserve de remplir les conditions d'accès au DIF (Îrification par le service gestionnaire) b) AUTRES ACTIONS SOLLICITEES, DONT CELLES MOBILISANT DU DIF Préparation examens-concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences à développer Besoin ou action : Modalités sous DIF(**) hors DIF TS HTS Besoin ou action : Besoin ou action : page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) 3. OBSERVATIONS, COMPLEMENTS, ... L'agent : signature et date Le responsable hiérarchique : signature et date page 2/2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT ANNEXE 2 "L'entretien de formation" Pièce jointe 2 : La notice explicative du support de compte-rendu NOTICE pour l'utilisation des fiches de compte-rendu d'entretien de formation Contexte d'utilisation des fiches « formation » Ces fiches « formation » constituent le compte rendu de l'entretien de formation et doivent faire l'objet d'un avis partagé. Préalable à l'entretien Au cours du même entretien (ex : entretien faisant le bilan de l'année N et définissant des objectifs pour l'année N+1), les documents suivants doivent également être consultables : · la fiche récapitulant toutes les actions de formation suivies par l'agent depuis son recrutement dans la fonction publique (ce document existe dans son dossier administratif), · la fiche « DIF » permettant de voir les droits acquis par l'agent et, le cas échéant, la consommation déjà effectuée sur ces droits, · la fiche « perspectives de formation pour l'année N », laquelle a été établie lors de l'entretien de formation de l'année précédente. Cette fiche sera examinée en même temps que sera fait le bilan des actions suivies au cours de l'année N, · la fiche de poste actualisée. Organisation du compte-rendu de l'entretien de formation L'une de ces fiches (VOLET 1) concerne le bilan de l'année écoulée (année pour laquelle, le cas échéant, est conduit l'entretien d'évaluation) ; la deuxième (VOLET 2) concerne les perspectives pour l'année à venir. Sur chacune, les réponses aux besoins de formation sont séparées en deux grandes parties, reprenant la distinction faite dans les textes réglementaires : · actions de formation continue : partie a) · autres actions : partie b) ; il s'agit des actions d'appui à la préparation des examens et concours, des actions liées à une démarche de VAE, à une démarche de bilan de compétences, à la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation.... Typologie des actions de formation continue (partie a) Pour chaque action de formation continue, elle est fondée sur l'objectif visé dans le cas spécifique de l'agent. On comprendra alors qu'une même formation pour des agents différents pourrait être de classement différent. La définition liée à chaque type d'action est celle donnée par les textes réglementaires. · actions de type T1 : actions visant une adaptation immédiate au poste de travail. Les actions T1 peuvent résulter d'une demande expresse de l'administration ; elles peuvent également répondre à un besoin exprimé par l'agent afin de pouvoir mieux mettre en oeuvre sa mission. 1 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Exemples : - formations organisées suite à une modification de réglementation ou à une modification du logiciel utilisé dans les activités régulières de l'agent, avec entrée en vigueur à très court terme ; - le périmètre des missions de l'agent évoluant, suite aux réorganisations de son unité de travail, il peut souhaiter approfondir sa connaissance de la réglementation ­ ou de l'outil informatique- plus spécifique au nouveau champ de son activité. · actions de type T2 : actions visant l'adaptation à l'évolution prévisible du métier. L'évolution du métier peut résulter, à court ou moyen terme, soit d'un changement de l'organisation interne de la structure, soit d'une autre modification du contexte dans lequel les activités du service seront menées. Exemples : - une nouvelle réglementation ou un outil informatique vont entrer en vigueur dans les deux ou trois ans à venir ; le dispositif de formation pour préparer cette évolution est mis en place sur les trois prochaines années ; un agent souhaite en bénéficier dès à présent pour mieux se préparer aux évolutions ; - en prévision des départs en retraite relativement nombreux dans une unité de travail, le chef d'unité envisage de réorganiser les activités et d'en regrouper certaines qui, jusque là, étaient traitées de façon dissociées par plusieurs acteurs. Un dispositif de formation est alors mis en place pour accompagner l'évolution prévue. actions de type T3 : actions visant le développement des qualifications de l'agent ou l'acquisition de nouvelles qualifications Il s'agit des actions dont l'objectif est soit à terme plus éloigné, soit plus spécifiquement lié au développement personnel de l'agent. Exemples : - un agent, mère de famille, envisage d'évoluer dans son parcours professionnel dans les trois ans, car son plus jeune enfant aura acheÎ un cycle scolaire qui nécessite, pour l'instant, un rythme de travail compatible avec les rythmes scolaires ; elle veut se préparer à cette évolution professionnelle en entamant un parcours de formation spécifique, étalé dans le temps ; - un agent envisage, pour des raisons personnelles, de faire une mobilité dans une région particulière dans laquelle les possibilités de mutation sur des fonctions équivalentes aux siennes actuelles sont très incertaines ; par contre des opportunités peuvent se présenter sur des métiers différents pour lesquels l'agent doit cependant acquérir les compétences fondamentales pour évoluer vers le profil requis. Les actions de formation qu'il entreprendra en ce sens seront classées en T3. · Le droit individuel à la formation DIF Le droit individuel à la formation est de 20 heures par année civile, pour tout agent en bénéficiant et travaillant à temps plein. Il est ouvert à tout agent fonctionnaire et à tout agent non titulaire dès lors que celui-ci compte, au 1er janvier de l'année considérée, au moins un an de services effectifs au sein de l'administration ou de l'organisme public qui l'emploie. Les heures de DIF non consommées au cours d'une année sont cumulables jusqu'à un plafond de 120 heures. Ainsi, des agents qui n'allaient pas en formation cumuleront tout de même leur DIF qu'ils pourront ainsi mobiliser, si l'opportunité d'un projet professionnel particulier se présentait à eux. Le DIF ne peut être mobilisé que pour des actions inscrites au plan de formation ; c'est pourquoi il est important de discuter de sa mobilisation éventuelle, lors de l'entretien de formation. 2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT · actions de formation continue : partie a) des fiches « formation » Possibilité de mobilisation du DIF NON OUI - sur demande de l'agent OUI ­ sur demande de l'agent Type de l'action de formation continue type T1 type T2 type T3 · autres actions : partie b) des fiches « formation » Définition Congé « légal » associé Une dispense de service de 5 jours/an est prévue par les décrets. OUI ­ 24h fractionnables Observationmobilisation du DIF L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé est principalement destiné à permettre la constitution du dossier avec l'appui d'un centre spécialisé. L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé correspond à la durée moyenne de la démarche de bilan ; celle-ci est conduite par un organisme agréé (centre de bilan de compétences). L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. L'agent peut utiliser tout son DIF cumulé, auquel peuvent être ajoutés 120 h complémentaires. Nature de l'action Préparation d'examens Actions de formation visant à et/ou concours appuyer l'agent dans sa démarche personnelle préparation. Démarche de VAE de Démarche visant à faire valider des acquis professionnels par un diplôme ou une certification ; validation faite par un jury, sur la base d'un dossier complet à constituer par l'agent qui fait la démarche. Démarche de bilan de Démarche visant à permettre à OUI ­ 24h compétence un agent d'analyser ses fractionnables compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Période de Modalité nouvelle comportant, NON professionnalisation pour l'agent, une alternance entre des phases d'activité sur un poste de travail et des phases de formation, avec recours à différentes modalités de formation (stages, tutorat, formation à distance,...) Pour qu'un agent mobilise son DIF, il doit en faire la demande par écrit ; cette demande doit être validée par l'administration de proximité (la direction du service déconcentré, la direction de l'EPL d'enseignement,...). L'administration a 2 mois pour répondre à cette demande de mobilisation du DIF. La mobilisation du DIF peut se faire pour suivre des actions sur le temps de service (TS) ou hors temps de service (HTS). Lorsque le DIF est mobilisé, les actions suivies HTS, donnent lieu au versement d'une allocation de formation (50 % du traitement horaire brut). Toutefois, l'agent peut accepter de suivre la formation qu'il demande en dehors du cadre du DIF, il ne percevra alors pas d'allocation. Dans tous les cas, un accord écrit est nécessaire, entre l'administration de proximité et l'agent pour toute mobilisation du DIF ; cet accord doit expliquer l'organisation de la formation (notamment proportions TS et HTS). 3 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Au cours de l'entretien de formation, la discussion entre l'agent et son supérieur hiérarchique à propos de la mobilisation du DIF portera · pour l'année écoulée N : sur le constat de la mobilisation du DIF telle qu'elle a été enregistrée sur la « fiche DIF » ; les informations seront alors reportées sur la fiche « bilan de l'année écoulée » (si cela n'est pas déjà pré-rempli par le système d'information) ; · pour les perspectives de l'année N+1 : uniquement sur le principe de mobilisation du DIF (le service gestionnaire Îrifiera ensuite, pour les demandes d'inscription à une action de formation précise, répondant à ce besoin, si la demande de mobilisation du DIF est acceptable sur le plan réglementaire et compte-tenu des droits acquis par l'agent). Si le principe de mobilisation du DIF est accepté, au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique l'indiquera dans l'une des colonnes « sous DIF » , en précisant si, sur le principe, lui et l'agent sont d'accord pour que cette mobilisation du DIF soit faite pour suivre des actions de formation sur le temps de service (colonne TS) ou hors temps de service (colonne HTS). Si l'action de formation envisagée ne mobilise pas de DIF, ce principe sera mentionné dans la colonne « hors DIF ». Actions prévues lors du précédent entretien de formation et non suivies - partie c) du feuillet "bilan de l'année écoulée" Des formations, prévues lors de l'entretien de formation de l'année précédente, ont pu ne pas être suivies en réalité. On citera ici ces formations, en indiquant succinctement la raison de cette non réalisation. Actions conduites en tant que formateur - partie d) du feuillet « bilan de l'année écoulée » A remplir pour les agents qui animent des actions de formation (en tant que formateur interne, par exemple) ou qui assurent le tutorat d'autres collègues en formation. Observations, compléments, ... Cette partie permet aux deux interlocuteurs d'émettre des remarques sur les conditions de déroulement de l'entretien, mais également par exemple sur les priorités déterminées en matière d'actions de formation... Des exemples de fiches complétées seront consultables sur le site FORMCO de l'intranet du MAP, également accessible par internet, et sur le site...... du MEEDDAT. 4 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n°1 : Le dispositif d'alternance Éléments constitutifs et principes de mise en oeuvre Comme précisé dans le décret, l'alternance structure les périodes de professionnalisation. Pour répondre aux objectifs d'évolution des compétences de l'agent assignés à ces périodes, il convient de mettre en oeuvre une alternance appropriée. Cette dernière sera donc organisée en conséquence, avec des processus et des procédures répondant aux besoins identifiés, adaptés aux caractéristiques de l'agent et compatibles avec les possibilités offertes par le contexte professionnel. Conditions préalables Pour démarrer le dispositif d'alternance, relatif à une période de professionnalisation : · la participation de l'agent doit être validée (lorsque la construction du dispositif sera définie, une convention sera établie entre cet agent et l'administration concernée. Cette convention précisera « les fonctions auxquelles l'agent est destiné, la durée de la période de professionnalisation, les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ») ; · l'emploi à occuper et son évolution à court et moyen terme devraient être définis (missions, principales activités, compétences requises et ressources nécessaires) dans une fiche de poste; · un diagnostic des compétences de l'agent devrait être réalisé afin de préciser les besoins de compétences à satisfaire (différence entre les compétences acquises et les compétences requises) ; · une estimation du potentiel de l'agent peut aussi être effectuée afin d'adapter les modalités de professionnalisation aux capacités d'apprentissage de l'agent (habitudes, rythme, etc.). ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 1/3 Les objectifs de l'alternance L'alternance d'activités de service et d'actions de formation (modalités diverses et variées), conduisant au développement des compétences de l'agent, doit satisfaire les objectifs suivants : · Assurer la confrontation des acquis à la réalité professionnelle, par la mise en oeuvre, dans des applications en situation de travail, des savoirs et savoir-faire appris lors des actions de formation ; · Construire des savoir-faire expérientiels par le développement de nouvelles pratiques professionnelles dans des activités de service ; · Faciliter l'intégration culturelle de l'agent dans son environnement socioprofessionnel (nouveaux partenaires, responsabilités et postures différentes, changement de contexte d'intervention, etc.) ; · Adapter les actions de professionnalisation (formations, situations professionnalisantes) prévues aux besoins de compétences constatés dans la réalisation des activités en service. Une alternance bien conçue constitue un dispositif permettant une construction effective des compétences par la mise en oeuvre immédiate des connaissances en situation professionnelle. Caractéristiques du dispositif d'alternance Un dispositif d'alternance doit être construit et évoluer pour répondre à des besoins de compétences d'un agent : · les contenus des actions de professionnalisation sont cohérents par rapport à cette réponse aux besoins à satisfaire et prennent en compte les éventuels changements intervenant en cours de périodes de professionnalisation (missions nouvelles, modification de l'étendu du champ d'intervention, postures différentes, etc.) ; · les modalités d'apprentissage sont adaptées à la nature des contenus et à la progression de l'agent, estimée au départ puis constatée durant le parcours (habitudes d'apprentissage, rapidité d'acquisition des savoirs et savoir-faire) ; · les activités en service confiées à l'agent permettent la mise en oeuvre des connaissances acquises lors des actions de formation ; ces activités doivent être réelles et l'autonomie progressive de l'apprenant préalablement établie. Toutefois, la construction du dispositif doit respecter le « principe de réalité ». Pour ce faire, il doit être faisable financièrement et réalisable dans la durée réglementaire maximale de six mois. A cet effet, il prendra en compte les possibilités offertes par les prestataires de formation (moments de regroupement, distance du lieu d'affectation, etc.), les disponibilités des différents acteurs impliqués (tuteur notamment) et les contraintes personnelles de l'agent (éloignement familial difficile, handicaps, etc.). De plus, la construction et l'adaptation du dispositif devront tenir compte de la motivation de l'agent, en particulier lorsque celle-ci sera affectée par un changement professionnel important, nécessitant un accompagnement psychosocial. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 2/3 Principales étapes · Mise au point de la fiche du poste à occuper (si elle n'a pas été réalisée) · Réalisation du diagnostic de compétences de l'agent, ainsi que de son potentiel · Détermination des besoins de compétences à satisfaire dans le cadre de la période de professionnalisation · Construction du dispositif d'alternance : ­ planification générale (périodes en service et actions de formation) ; ­ définition des séquences de formation (compétences concernées et objectifs de formation pour chaque action, modalités pédagogiques proposées, lieux d'apprentissage possibles, personnes ressources, etc.) ; ­ détermination des activités en service (nature, conditions de réalisation, etc.) ; ­ programmation des moments de contrôle et d'évaluation. · Mise au point de la convention relative au dispositif · Contractualisation et mise en oeuvre des partenariats (organismes de formation, tuteur, services d'accueil) · Organisation des échanges entre les partenaires pour : ­ assurer la cohérence des enchaînements du dispositif et son adaptation aux besoins de compétences ; ­ évaluer les acquis et réguler la progression pédagogique. · Évaluation du dispositif · Capitalisation de l'expérience et formalisation des enseignements pour améliorer les futurs dispositifs. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 3/3 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » _ Pièce jointe n° 2 : PHASES ACTEURS Service RH central Diffuse une circulaire d'application sur Diffuse des documents la FPTLV méthodologiques sur la réalisation Adresse aux services une instruction d'un diagnostic de compétences et la définition des besoins de relative au tutorat compétences Met au point le cahier des charges pour la formation des tuteurs Sensibilise les services de l'inter région sur l'application des textes Suggère à certains agents de faire une demande de PP Réalise le diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Communication Analyse des besoins individuels Rôles possibles des différents acteurs - Tableau récapitulatif Construction du dispositif Déroulement du dispositif Évaluation et capitalisation Diffuse des documents sur les méthodes et Met à jour l'information sur les les modalités de construction d'un actions de formation en maîtrise dispositif d'alternance d'ouvrage centrale Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage centrale Apporte son appui à l'élaboration du dispositif, en tant que de besoin Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage inter régionale Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Met à disposition des services, ainsi que des partenaires sociaux, des données quantitatives et qualitatives sur les PP réalisées Centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH régional Sensibilise les services de la région sur l'application des textes Informe sur les méthodes et les Apporte son appui à l'élaboration du modalités (fiche de poste, diagnostic dispositif, en tant que de besoin de compétences, etc.) Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage régionale Aide à la mise au point de la fiche de poste Propose un tuteur Élabore le dispositif avec le tuteur Sollicite l'appui éventuel du service RH régional ou du CVRH Définit les responsabilités administratives, arrête le budget et affecte les moyens Rédige la convention pour la PP Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage locale Définit les besoins, les attentes, les exigences et les contraintes du service pour la PP Donne des pistes pour le choix d'intervenants pédagogiques potentiels Valide le parcours proposé Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH de proximité Sensibilise l'encadrement sur l'application des textes Transmet aux agents concernés et à leur supérieur hiérarchique la décision du chef de service sur la participation à une PP Informe les partenaires sociaux sur les textes applicables et sur les données locales relatifs à la PP Communique le droit aux agents Propose à certains agents de suivre une PP Favorise et valorise l'intervention des acteurs du service impliqués dans le dispositif Fait respecter les droits et obligations de chacun Évalue le suivi de la mise en oeuvre du dispositif et l'action du tuteur Propose l'évaluation du dispositif par un service externe Supérieur Hiérarchique Élabore la fiche de poste précisant les compétences attendues Propose la réalisation du diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Organise les activités de l'agent pendant les périodes en service, en cohérence avec les actions de formation suivies et à suivre Participe à l'évaluation des acquis de l'agent avec les intervenants pédagogiques et le tuteur Lors de l'entretien d'évaluation annuel (postérieur au dispositif), mesure l'impact de la PP sur les compétences de l'agent Propose des compléments de professionnalisation Participe aux contrôles de connaissances programmés Agent Fait valoir son droit à l'information sur Participe au diagnostic de ses la réglementation compétences Demande à bénéficier d'une période de professionnalisation (PP) Informe sur son désir d'être tuteur Prend en compte les besoins de compétences de l'agent dans la construction du parcours de professionnalisation Précise ses contraintes personnelles (familiales, notamment) et ses souhaits préférentiels quant aux modalités de professionnalisation Participe à la définition du dispositif Suit les actions de formation proposées et réalise les activités demandées en service Propose, au tuteur, des adaptations au dispositif Assure le suivi et la mise en oeuvre du dispositif Informe, guide et conseille l'agent Veille à l'adéquation des actions avec les besoins et attentes, régule le dispositif en fonction de la progression pédagogique de l'agent Tuteur Participe à l'évaluation des acquis avec les intervenants pédagogiques et le supérieur hiérarchique Rédige un bilan de l'alternance, en faisant ressortir les enseignements utiles pour les futurs dispositifs ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n° 3 : Convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation Modèle de convention de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation (à adapter si nécessaire) Entre : Le service d'origine représenté par M./Mme XXX, qualité situé (adresse) Le service d'accueil (si différent) représenté par M./Mme YYY, qualité situé (adresse) et L'agent : M./Mme ZZZ, corps, grade, adresse Il est convenu ce qui suit : Article 1er Objet et durée La présente convention a pour objet de mettre en oeuvre la période de professionnalisation de M./Mme ZZZ, corps, grade, ... à compter du ../../.. pour une durée de ................. soit jusqu'au ../../..). La période de professionnalisation s'appuie, d'une part sur un dispositif d'alternance et d'autre part sur un dispositif de tutorat. Article 2 Libellé et contenu du poste M./Mme ZZZ est affecté(e) à ... (bureau, service, mission, ...) situé (adresse) en qualité de ... conformément à la fiche de poste descriptive des fonctions annexée à la présente convention. Il/ elle est placé(e) sous l'autorité hiérarchique de ... (fonctions, nom, ...). Au terme de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ doit avoir être en mesure de remplir les fonctions de ... définies dans la fiche de poste . La période de professionnalisation prépare M./Mme ZZZ à acquérir les compétences identifiées par référence à la fiche emploi-type et l'emploi de référence (RIME ou le répertoire ministériel des métiers). 1/3 Article 3 Accès à un nouveau corps ou cadre d'emploi (le cas échéant) Cette période de professionnalisation a pour objet de permettre à M./Mme ZZZ d'accéder au corps de ... ............. (nom du corps ou cadre d'emploi), géré par le ministère...... en application des disposition de l'article 15-II du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat. Article 4 Dispositif d'alternance La période de professionnalisation met en oeuvre le dispositif d'alternance qui se caractérise par des périodes de formation et des périodes d'activités dans le service d'accueil. Article 4-1 Construction du dispositif La présente convention définit le séquencement de la période de professionnalisation : étapes, durée, périodes en service, périodes en formation. Article 4-2 Actions de formation Durant cette période, M./Mme ZZZ bénéficiera des actions de formation suivantes : - ...intitulé, organisme, durée.. -... -... afin d'obtenir (le cas échéant) la qualification de ... (nom qualification) pour exercer les fonctions de ... (nom fonction) (le cas échéant ) Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, sont imputées sur le DIF, soit ....heures. Dans ce cas, si besoin, un complément de DIF de ....heures est attribué, dans la limite de 120 heures,. (le cas échéant ) ...heures de formation se déroulent en dehors du temps de service. Article 4-3 Activités dans le service Description des activités confiées à l'agent permettant la mise en pratique des connaissances et savoir-faire acquis en formation, ainsi que les productions à réaliser. Article 5 Tutorat Pour accompagner M./Mme ZZZ au cours de la période de professionnalisation, celui/celle-ci bénéficie du tutorat de M./Mme AAA, (fonctions, bureau, service etc) qui remplira les objectifs suivants : -... -... -... La durée estimée du temps de tutorat est fixée à : ......heures 2/3 Article 6 Evaluation de la période de professionnalisation Au titre de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ est évalué(e), lors d'un entretien, par son supérieur hiérarchique en présence du tuteur. Article 7 Situation administrative de l'agent M./Mme ZZZ est placé(e) en position normale d'activité. Il/elle est soumis(e) aux règles d'organisation interne et aux conditions de travail applicables dans le service d'accueil telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur (les plus générales peuvent être rappelées telle que durée hebdomadaire de travail, horaires ...) Article 8 Financement de la période de professionnalisation Le financement de la période de la professionnalisation sera pris en charge par le service d'accueil, sauf dispositions contraires. Sont inclus dans le financement notamment, le coût des actions de formation, les frais de déplacements de l'agent et du tuteur, l'allocation de formation dans le cadre de la mobilisation du DIF hors temps de travail. (Rappel : à titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT). Fait à ....., le ../../.. en ... exemplaires Le service d'origine de l'agent Le service d'accueil de l'agent L'agent bénéficiaire de la période de professionnalisation Peuvent être annexés à la présente convention : - la fiche du poste cible - le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises - le règlement intérieur du service d'accueil ( si différent du service d'origine) - Une annexe financière 3/3 Proposée par le Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique DGAFP ANNEXE 3 : période de professionnalisation Pièce jointe n°4 ­ carnet d'évaluation CARNET D'EVALUATION (à annexer à la convention) NOM : PRENOM : POSTE CIBLE : CORPS D'ORIGINE : OBJECTIF D'INTEGRATION DANS LE CORPS DES : DATES DE DEBUT ET DE FIN DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION : SERVICE D'AFFECTATION (représenté par...) : TUTEUR : SERVICE/ADMINISTRATION D'ORIGINE (représentée par) : DESCRIPTION DU POSTE CIBLE ET DES COMPETENCES REQUISES FICHE de POSTE1 (contenu des fonctions) 1 Par référence à la fiche emploi-type, et emploi de référence (répertoire des métiers) COMPETENCES REQUISES2 COMPETENCES ACQUISES (cocher) COMPETENCES A ACQUERIR (cocher) MODALITES D'ACQUISITION (lieu de travail (LT)/centre de formation (CF) 1. 2. 3. 4. 5. 2 idem 1. FORMATION(S) SUIVIES PAR L'AGENT EN STAGE DE FORMATION (synthèse) Organisme Dates Rappel de l'objectif de formation Intitulé de la formation Bilan et commentaire APPRECIATION DES FORMATIONS SUIVIES EN CENTRE DE FORMATION Formulaire à envoyer à l'organisme de formation qui le retourne complété Nom de l'organisme : Dates de formation : Critères (liste donnée à titre indicatif et à Objectifs opérationnels Excellent adapter en fonctions des de formation postes) Respecte toutes les Sécurité consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences Ponctualité assiduité En cas d'absence, savoir-vivre l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de Ordre travail propre rangement Prend des initiatives à propreté bon escient Réalise le travail demandé à un rythme Dextérité manuelle régulier Aptitudes gestuelles Possède une bonne Rapidité d'exécution habileté Est efficace et organisé Consignes de travail Respecte les procédures Conscience et les consignes professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Attitude générale Qualité de l'expression écrite Qualité de l'expression orale Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Bon Insuffisant Sans objet Acquisition des connaissances au terme du stage Fait à Le Nom et signature du responsable 2. PERIODE DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL IDENTIFICATION DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSINNALISATION (PERIODE DE TUTORAT) OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 3 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 4 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique PREMIER RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs AU PREMIER TIERS de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature SECOND RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs A LA MOITIE de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature REEVALUATION EVENTUELLE DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique RAPPORT DU TUTEUR EN FIN DE période de professionnalisation Critères (LISTE INDICATIVE A ADAPTER) Sécurité Ponctualité assiduité savoir-vivre Ordre rangement propreté Dextérité manuelle Aptitudes gestuelles Rapidité d'exécution Conduite attendue du candidat Respecte toutes les consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences En cas d'absence, l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de travail propre Prend des initiatives à bon escient Réalise le travail demandé à un rythme régulier Possède une bonne habileté Est efficace et organisé Respecte les procédures et les consignes Excellent Bon Insuffisant Sans objet Consignes de travail Conscience professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Qualité de l'expression écrite Attitude générale Qualité de l'expression orale Aptitude au changement Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Tuteur Date et signature 3. EVALUATION DE L'AGENT AU TERME DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints Commentaires de l'agent Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du tuteur Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du supérieur hiérarchique Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature (ATTENTION: OPTION entretien professionnel est un moment privilégié d'échange et de dialogue entre le responsable hiérarchique et chacun de ses collaborateurs directs. Il porte sur les résultats professionnels obtenus par l'agent au regard des objectifs fixés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève. L'entretien porte également sur les besoins de formation de l'agent, compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties et sur ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité. L'entretien permet de mettre en évidence le potentiel professionnel de l'agent, les connaissances et compétences professionnelles qu'il a mobilisées, ses points forts et ceux qu'il faut améliorer dans un esprit constructif afin de mettre en valeur les marges de progression. L'entretien permet de mieux situer l'activité de l'agent dans l'organisation et le fonctionnement du service et de préciser les missions afférentes au poste de travail. Les objectifs portent sur les priorités de travail de l'agent pour l'année à venir et les sujets sur lesquels il devra faire porter ses efforts. Des recommandations d'évolution peuvent être formulées à l'agent concernant ses aptitudes et les compétences qu'il met en oeuvre dans son emploi. Les objectifs assignés à l'agent peuvent être soit individuels, soit collectifs. Les objectifs individuels s'inscrivent dans les missions figurant dans les fiches de poste. Ils peuvent également s'inscrire dans des objectifs spécifiques nouveaux qui ont pu intervenir en cours d'année ou postérieurement à la fiche de poste. Ils doivent être assortis de moyens, si nécessaire, et de délais de réalisation, le cas échéant. Dans un souci d'harmonisation et d'égalité entre les agents, l'entretien professionnel suit la trame du document relatif au compte rendu. Par ailleurs, le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat a institué un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 précité dont il suit la périodicité. 5 .../... Dès lors que l'entretien professionnel se substitue à l'entretien d'évaluation, il a été décidé que l'entretien de formation y serait inclus. La rubrique V « formation » consiste à effectuer le bilan des formations suivies ou dispensées au cours de l'année écoulée et de l'utilisation du droit individuel à la formation et à déterminer les besoins et souhaits de l'agent en matière de formation. Cette rubrique V tient lieu de compte rendu d'entretien de formation. L'entretien s'achève avec les « appréciations sur la valeur professionnelle de l'agent » par le supérieur hiérarchique figurant à la rubrique VI. La valeur professionnelle est appréciée, d'une part au regard des résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés et d'autre part de la manière de servir de l'agent. La manière de servir est évaluée en tenant compte de ses compétences techniques, de son efficacité, de ses qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions, de ses capacités d'initiative, d'adaptation et d'organisation du travail, de son sens du service public, de ses capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur et, le cas échéant, ses capacités à animer, gérer et contrôler une équipe (article 5 de l'arrêté du 2008). Au cours de l'entretien, les rubriques III « objectifs », IV « compétences et perspectives professionnelles » et VI « valeur professionnelle » sont remplies par le supérieur hiérarchique direct. En revanche, les rubriques « perspectives d'évolution professionnelle » et « formation » sont remplies conjointement. 3.3 Compte rendu de l'entretien professionnel Le supérieur hiérarchique direct de l'agent rédige le compte rendu de l'entretien professionnel, selon le modèle annexé à la présente circulaire et le signe. Il importe de souligner le soin qui devra être apporté à la rédaction du compte rendu et à la formulation des appréciations qui y seront portées. L'agent porte, s'il le souhaite, ses observations sur la conduite de l'entretien professionnel et les thèmes abordés et sur les appréciations portées par le supérieur hiérarchique. L'objet de l'entretien n'est pas la recherche systématique d'un consensus. Les différents points de vue peuvent y apparaître. Un délai de sept jours ouvrés et hors congé de toute nature est laissé à l'agent pour apporter ses observations sur le compte- rendu, le cas échéant, et le signer. Le compte rendu est signé par l'agent et le supérieur hiérarchique. La signature signifie que l'agent en a pris connaissance mais elle ne vaut pas nécessairement acceptation de son contenu. Si l'agent ne veut pas signer, une mention en ce sens est apposée par le supérieur hiérarchique sur le compte rendu. Cette mention tient lieu de notification. Ce document est versé au dossier de l'agent, au sens de l'article 4 du décret du 17 septembre 2007 précité. Un exemplaire est conserÎ par l'agent. La partie V du compte rendu d'entretien professionnel sur les besoins de formation est communiquée au responsable de formation par le service chargé de la gestion des agents. L'absence de communication du compte rendu pourrait entraîner l'irrégularité des décisions prises sur le fondement de l'évaluation telle que celle établissant un tableau d'avancement sur lequel le fonctionnaire a vocation à être inscrit. Une dernière rubrique « VII ­ Prise en compte de l'entretien par le directeur » a été ajoutée en complément au compte rendu d'entretien. Elle permet de formaliser les décisions prises sur la base de celui-ci, notamment en ce qui concerne les réductions d'ancienneté. Elle comporte une appréciation générale du directeur. 3.4 Les voies de recours possibles Le recours gracieux préalable à la saisine de la CAP : L'article 6 du décret du 17 septembre 2007 prévoit les recours possibles. La faculté d'un recours gracieux préalable auprès du supérieur hiérarchique qui a conduit l'entretien professionnel est ouverte à l'agent. 6 Ce recours doit être introduit dans un délai de dix jours suivant la date de notification du compte rendu de l'entretien professionnel. Ce recours constitue un préalable obligatoire à la saisine de la commission administrative paritaire compétente. Si le supérieur hiérarchique direct répond dans un délai de dix jours à compter du recours gracieux formé par l'agent, ce dernier dispose à compter de la date de cette réponse d'un nouveau délai de dix jours pour saisir la CAP d'une demande de révision d'une partie ou de la totalité du compte rendu d'entretien professionnel. Si le supérieur hiérarchique direct ne répond pas dans le délai de dix jours à compter du recours gracieux de l'agent, l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet. L'agent peut alors, dans un nouveau délai de dix jours suivant cette décision implicite de rejet, saisir la CAP d'une demande de révision du compte rendu d'entretien professionnel. Il peut également, dans le délai de deux mois suivant cette décision implicite, former un recours hiérarchique auprès du chef de service et/ou un recours contentieux auprès du tribunal administratif. Le recours devant la CAP : L'agent saisit par écrit, de façon motiÎe et explicite, le président de la CAP dont il relève. Il peut aussi faire sa demande sous couvert de la voie hiérarchique qui, ayant compétence liée, doit la transmettre au président de la CAP. Celle-ci peut, après examen du recours, proposer la révision du compte rendu de l'entretien professionnel au supérieur hiérarchique de l'agent. En raison du caractère consultatif de la CAP, son avis ne constitue pas une décision faisant grief et n'est donc pas susceptible de faire un recours pour excès de pouvoir. Les recours de droit commun : Le recours hiérarchique s'exerce dans un délai de deux mois suivant : - soit la réponse expresse du supérieur hiérarchique ; - soit la décision implicite de rejet du supérieur hiérarchique. Il est rappelé que l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet au terme de dix jours suivant le dépôt du recours gracieux de l'agent. Le recours contentieux s'exerce dans les mêmes conditions de délais que le recours hiérarchique. Le recours pour excès de pouvoir exercé par l'agent contre le compte rendu de l'entretien professionnel peut être appuyé sur des moyens tirés de l'erreur de droit, de l'erreur de fait, du détournement de pouvoir ainsi que de l'erreur manifeste d'appréciation. Dans le cadre des recours de droit commun, la saisine de la CAP ne constitue pas un préalable obligatoire. La CAP n'ayant qu'un pouvoir de recommandation, le recours éventuel auprès du tribunal administratif contre le compte rendu de l'entretien professionnel signé par le supérieur hiérarchique et dûment notifié à l'agent peut être déposé avant même la tenue de la CAP. L'annulation résultant d'un des recours suivi d'effet ci-dessus peut produire des conséquences pratiques et matérielles qui conduisent à l'établissement d'un nouveau compte rendu d'entretien professionnel, reprenant les parties non révisées et faisant apparaître les nouvelles formulations. III ­ L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Les dispositions du décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 (articles 7 et 8) prévoient, au vu de la valeur professionnelle des fonctionnaires appréciée dans le cadre de l'entretien professionnel (articles 4 et 5 du décret), l'attribution d'un ou plusieurs mois de réduction d'ancienneté (RA). Ces réductions d'ancienneté sont réparties annuellement, entre les fonctionnaires appartenant à un même corps, sur la base de 90 mois pour un effectif de 100 agents ayant bénéficié d'un entretien professionnel. .../... 7 Les fonctionnaires ayant atteint l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade n'entrent pas dans cet effectif. Par ailleurs, l'arrêté du relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, dispose que les RA sont attribuées selon les modalités suivantes : au moins 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA d'un mois, au moins 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de deux mois, au moins 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de trois mois. 1. Cas particuliers à prendre en compte L'attention des BRHAG et des services du personnel des directions départementales et régionales des deux secteurs est appelée sur l'importance qui s'attache à la prise en compte de la situation des agents suivants, notamment au plan de leur déroulement de carrière. cas des agents situés sur le dernier échelon de leur grade : Comme indiqué supra, les agents se situant, pour l'année de référence, sur le dernier échelon de leur grade n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le quota d'agents bénéficiaires d'une réduction d'ancienneté. Ces agents ne peuvent se voir attribuer une réduction d'ancienneté. cas des agents situés sur un échelon à durée fixe (annexe D) : Un échelon à durée fixe correspond à un échelon pour lequel la durée minimale d'occupation est égale à la durée moyenne. Les agents se situant, pour l'année de référence, sur un échelon à durée fixe, sont compris dans les effectifs servant de base au calcul du nombre de mois de RA (v. annexe E), mais ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. cas des agents bénéficiant d'une décharge d'activité de service pour raisons syndicales: Les agents qui bénéficient d'une décharge totale d'activité de service à titre syndical n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le nombre de mois de RA dont dispose leur service d'affectation bien qu'ils bénéficient d'un avancement moyen par référence aux agents de leurs corps conformément au décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique. Il en est de même pour les agents bénéficiant d'une décharge partielle et d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service moins d'une journée par semaine. La situation de ces agents au regard de l'attribution des réductions d'ancienneté sera traitée par les bureaux gestionnaires. En revanche, les agents qui bénéficient d'une décharge partielle d'activité à titre syndical et/ou d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service au moins une journée par semaine relèvent de la présente procédure. La valeur professionnelle de l'agent doit être appréciée au regard des périodes non couvertes par cette décharge d'activité. -cas d'agents changeant d'échelon au cours de l'année de référence : L'agent est pris en compte dans son nouvel échelon, même si le changement s'effectue au 31 décembre de l'année. Cette précision est importante pour les agents qui, au cours de l'année de référence, passent d'un échelon à durée fixe à un échelon à durée variable ou pour ceux qui passent à l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade. -cas des agents mis à disposition par les services : - 8 L'éventuelle proposition d'attribution d'une RA est du ressort du chef du service d'origine sur proposition du chef du service d'accueil. Ces agents sont pris en compte dans la détermination du nombre de bénéficiaires de RA de leur service d'origine. 2 - Modalités pour l'application des quotas (annexe E) L`annexe E, ci-jointe, présente, à titre d'exemple, les modalités de calcul qui déterminent, à partir des effectifs d'un corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, le nombre de mois à répartir ainsi que le nombre minimal de bénéficiaires des réductions d'ancienneté d'échelon de 3, 2, et 1 mois. L'article 8 de l'arrêté du dispose que, dans le cas des agents des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'attribution des contingents de réductions d'ancienneté est faite au niveau régional. Cela conduit à distinguer, pour l'application des quotas, d'une part la procédure applicable à l'administration centrale, aux services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et aux établissements publics et, d'autre part, celle qui est mise en oeuvre dans les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. 2.1 ­ Administration centrale, Services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, Etablissements Publics 2.1.1 - Phase préparatoire Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, dans la limite de la part entière correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors agents classés au dernier échelon), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. - une liste de 3 bénéficiaires potentiels de RA classés par ordre de mérite. Ces agents sont susceptibles d'être retenus après arbitrage lors la phase d'harmonisation entre chefs de service (cf. § 2.1.2); A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22, dès cette phase: - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 19 (partie entière de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 9 mois de RA à attribuer (19 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois -4 x 2 mois et 1 x 1 mois 9 -1 x 3 mois et 3 x 2 mois -9 x 1 mois -Etc... La fiche de synthèse établie par le chef de service pour chaque corps sera produite au plus tard le 2009 (annexe F). Il est rappelé qu'il n'est pas possible de proposer pour un même agent une RA en potentiel et une RA en acquis. Ainsi, un agent qui figure sur la liste des bénéficiaires d'1 mois de RA (et qui a la garantie de figurer sur la liste définitive des bénéficiaires) ne peut être inscrit sur la liste des bénéficiaires potentiels de 3 mois de RA. Par ailleurs, il ne peut y avoir d'ex-aequo parmi les bénéficiaires potentiels. 2.1.2 - Phase d'harmonisation entre chefs de service L'objectif est de conduire, pour chaque corps, un processus d'arbitrage par groupe d'harmonisation concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps afin de distribuer le plus grand nombre possible de mois de réduction d'ancienneté d'échelon. 2.1.2.1 - Harmonisation en administration centrale L'harmonisation a lieu au niveau de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué au sens de l'article 8 de l'arrêté du 2.1.2.2 - Harmonisation en services déconcentrés L'harmonisation régionale a lieu au niveau de chaque comité technique régional et inter-départemental (CTRI) pour le secteur Santé en présence des chefs de service concernés. 2.1.2.3 - Harmonisation en établissements Un groupe d'harmonisation inter-établissements peut être mis en place dans les cas pertinents. 2.1.2.4 - Déroulement de la phase d'harmonisation Les groupes d'harmonisation suivent, pour déterminer les bénéficiaires de RA, le même processus que celui décrit au 2.1.1 ci-dessus, appliqué à l'effectif global des fonctionnaires devant faire l'objet d'un entretien professionnel. Ils complètent donc, dans le respect du nombre maximum de mois de RA dont ils disposent par rapport à cet effectif, la liste des bénéficiaires de 3 mois, de 2 mois et de 1 mois de RA à partir de la liste des bénéficiaires potentiels établie par chaque chef de service. Afin d'alléger le processus d'attribution des RA, il a été décidé de ne plus recourir à une phase d'harmonisation nationale. Chaque groupe d'harmonisation doit donc s'efforcer de répartir au mieux les RA dont il dispose. Pour ce faire, l'utilisation de quotas arrondis est généralisée. a) Détermination des quotas arrondis En pratique, le nombre théorique de mois de RA est arrondi à l'entier supérieur si la fraction non entière de ce nombre est supérieure à 0,5. (Exemple :Si le résultat du calcul du nombre de mois est égal ou supérieur à 13,6, ce nombre est arrondi à 14. En revanche si ce résultat est égal ou inférieur à 13,5, il est arrondi à 13.) b) Traitement des bénéficiaires potentiels Dans la limite du quota arrondi décrit ci-dessus et dans le respect des seuils minimaux de 5%, 10% et 15% fixés par l'arrêté du , la liste des bénéficiaires de 3 mois, 2 mois et 1 mois de RA est complétée à partir des bénéficiaires potentiels désignés par chacun des chefs de service (annexe F) jusqu'à épuisement du nombre de mois de réduction d'ancienneté à attribuer au niveau du groupe d'harmonisation. A ce stade, tous les agents du corps ayant fait l'objet d'un entretien professionnel et relevant du groupe d'harmonisation ont été traités. Il n'y a donc plus de bénéficiaires potentiels. Dans l'hypothèse où la fraction non entière du nombre de mois de RA à attribuer est inférieure ou égale à 0,5, cette fraction est reportée, au niveau du groupe d'harmonisation, sur l'exercice suivant. 10 L'annexe J, jointe à la présente note de service, illustre à l'aide d'un exemple les différentes phases de cette procédure. 2.2 - Services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, en utilisant les quotas arrondis tels que définis ci-dessus (cf 2.1.2.4), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer (correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, hors agents classés au dernier échelon), ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22 : - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 20 (arrondi à l'entier supérieur de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 10 mois de RA à attribuer (20 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois et 1 x 1 mois -5 x 2 mois -4 x 2 mois et 2 x 1 mois -10 x 1 mois -Etc... Les réductions d'ancienneté sont réparties au niveau régional par le CTRI. Après saisie par la région dans Synergie des décisions prises par le CTRI, celle-ci retournera à la DAGEMO (BGPSD) la fiche de synthèse renseignée avec le nom des bénéficiaires des réductions d'ancienneté (Annexe G bis), pour validation finale dans Synergie. 2.3 ­ Dispositions communes Pour l'ensemble des groupes d'harmonisation (directions régionales pour les services déconcentrés, structures citées au 2.1.2.1 de la présente note pour l'administration centrale), il est demandé de porter la plus grande attention à la phase de validation, en s'assurant : - - - - que chaque service a acheÎ la saisie des RA dans Synergie à son niveau que la saisie des RA acquises résultant de l'harmonisation a été effectuée (y compris l'absence d'attribution de RA) que les quotas arrondis ont été respectés que la saisie (égale à 0) a été effectuée pour les agents classés au dernier échelon de leur grade 11 Chaque groupe d'harmonisation, quel que soit le secteur - Santé ou Travail - doit ensuite transmettre, aux bureaux de gestion compétents de la DAGPB ou de la DAGEMO, le releÎ de ses décisions, indispensable à la validation finale dans Synergie, au plus tard le 2009 : - annexe G pour les structures relevant de l'administration centrale, - annexe G, accompagnée de l'ensemble des annexes F du groupe d'harmonisation, pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, -annexe G bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Pour les services déconcentrés, il est enfin rappelé que les éventuelles modifications à apporter dans Synergie ne peuvent être faites qu'au niveau des directions régionales et non directement par les directions départementales de la région concernée. 2.4 - Validation nationale Au vu des releÎs de décision de chaque groupe d'harmonisation, et après avoir traité les cas qui relèvent directement de leur arbitrage (agents détachés, permanents syndicaux, agents affectés dans des établissements publics non rattachés à un groupe d'harmonisation) : - Le directeur de l'administration générale, du personnel et du budget (DAGPB), pour chacun des corps communs aux deux secteurs et des corps spécifiques au secteur Santé-Solidarité, - Le directeur de l'administration générale et de la modernisation des services (DAGEMO), pour chacun des corps spécifiques au secteur Travail, établissent, dans le respect du quota global de mois et des seuils fixés par l'arrêté du , la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2 et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon pour 2008. Les bureaux gestionnaires des corps informent les chefs de service de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon à la fin du mois 2009. 2.5 - Calendrier Vous trouverez pour les deux secteurs, en annexe H pour les services centraux, en annexe I pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et les établissements publics, et en annexe I bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, le rappel des opérations à effectuer et le calendrier à respecter. * En complément de la présente note de service, des instructions techniques seront comme à l'accoutumée adressées aux référents Synergie de l'administration centrale et des services déconcentrés concernant l'utilisation de Synergie-RH dans le cadre de l'exercice d'attribution des réductions d'ancienneté. Le service des ressources humaines (SRH1) de la DAGPB et le BGPSD de la DAGEMO demeurent à votre disposition pour toute précision qui vous serait nécessaire. En particulier, toutes les questions ou difficultés relatives à la saisie des réductions d'ancienneté, l'application des quotas et l'harmonisation dans le cadre de cette nouvelle procédure devront être évoquées sans délai auprès des gestionnaires de corps. IV- CALENDRIER GENERAL En ce qui concerne le secteur santé-solidarité, pour l'année 2009, les entretiens professionnels entre agent et supérieur hiérarchique direct se dérouleront au plus tard le 30 avril. Ils feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires pour le 1er septembre 2009, délai de rigueur. S'agissant des adjoints administratifs des administrations de l'Etat affectés en services déconcentrés, ces comptes-rendus ne doivent pas être retournés au bureau gestionnaire, les dossiers administratifs de ces agents étant détenus par les directions régionales et départementales des deux secteurs. 12 En ce qui concerne le secteur travail, pour cette même année 2009, ces entretiens se dérouleront au plus tard en avril et feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires avant le 30 juin 2009. Les résultats professionnels évalués lors de ces entretiens correspondront aux objectifs qui ont été fixés lors des entretiens d'évaluation qui ont été menés au cours de l'année 2008. Les objectifs individuels des agents pour l'année 2009 seront déclinés dans ce nouveau cadre, sur la base des objectifs généraux définis au sein de chaque service au cours du premier trimestre. Nos deux directions restent à votre disposition pour toute information complémentaire qui pourrait vous être nécessaire. ANNEXE A LISTE DES CORPS CONCERNÉS Catégorie A Attachés d'administration des affaires sociales Conseillers techniques d'éducation spécialisée Conseillers techniques de service social Ingénieurs d'études sanitaires Ingénieurs du génie sanitaire Inspecteurs de l'action sanitaire et sociale Inspecteurs du travail Inspecteurs pédagogiques et techniques des établissements de jeunes sourds et de jeunes aveugles Médecins inspecteurs de santé publique Pharmaciens inspecteurs de santé publique Catégorie B Assistants de service social Contrôleurs du travail Educateurs spécialisés des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Infirmières et infirmiers Moniteurs-éducateurs des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Personnels techniques du service de physiothérapie des Thermes nationaux d'Aix-les-Bains Secrétaires administratifs relevant des ministres chargés des affaires sociales Secrétaires administratifs des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Techniciens sanitaires Catégorie C Adjoints administratifs des administrations de l'Etat Adjoints sanitaires Aides-soignants des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Adjoints techniques des administrations de l'Etat 1/10 ANNEXE B MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ MINISTÈRE DE LA SANTÉ, DE LA JEUNESSE, DES SPORTS ET DE VIE ASSOCIATIVE COMPTE RENDU D' ENTRETIEN PROFESSIONNEL - Exercice 2009 Date de l'entretien : I ­PARTICIPANTS À L'ENTRETIEN AGENT EVALUE NOM / Prénom : Date de naissance : Catégorie : Corps : Grade / Echelon : Affectation : (direction, service, sous direction, bureau,...) : Date de prise de fonction dans le poste: EVALUATEUR NOM / Prénom : Fonction : Tél. : Mail : 2/10 II ­POSTE OCCUPÉ (Fiche de poste ou lettre de mission à annexer au compte rendu) Intitulé du poste : Fonctions confiées à l'agent : Position dans la structure Moyens à disposition de l'agent (si la précision est utile) Nombre et catégorie des agents encadrés (le cas échéant) Perspectives d'évolution du poste Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'agent sur le poste et les fonctions Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'évaluateur 3/10 III ­ OBJECTIFS A ­ Bilan et réalisation des objectifs de l'année écoulée Objectif 1 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 2 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 3 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 4 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 5 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet 4/10 Autres objectifs Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements à en tirer Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet B ­ Appréciation globale sur l'activité et la réalisation des objectifs de l'année écoulée Appréciation de l'évaluateur Eléments particuliers à prendre en compte (environnement, éÎnement imprévus, difficultés structurelles ou conjoncturelles,...) Observations éventuelles de l'agent sur son activité et la réalisation des objectifs : Observations éventuelles de l'évaluateur : 5/10 C ­ Objectifs pour l'année à venir Objectif 1 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 2 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 3 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 4 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 5 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Autres objectifs (un nombre raisonnable d'objectifs est préconisé) Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) 6/10 IV ­ COMPÉTENCES ET PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES A ­ Compétences acquises Principales compétences mises en oeuvre et maîtrisées dans l'exercice des fonctions Rubrique nouvelle Autres compétences professionnelles détenues par l'agent B ­ Perspectives d'évolution professionnelle Echéance Evolutions professionnelles envisagées par l'agent (mobilité interne, mobilité externe,...) Observations et propositions d'évolution faites par l'évaluateur C ­ Compétences à acquérir ou à développer Compétences liées à l'adaptation immédiate au poste de travail Rubrique nouvelle Compétences liées à l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers ou au développement des qualifications V ­ FORMATION A ­ Formations suivies (année N-1 et N- 2) Année Formation suivie La page 7 du support a vocation à être transmise au service formation 7/10 Commentaires (appréciation, bilan, suites,...) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins B ­ Recueil des besoins de formation (année N et N + 1) Demande de l'agent (*) Avis favorable du responsable hiérarchique (*) Recours au DIF (*) Echéan ce (année N, N +1) Formations liées à l'adaptation immédiate au poste de travail (T1) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins Formations liées à l'évolution des métiers (T2) Formations liées au développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Préparations aux concours L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son droit au DIF pour la formation envisagée Autres actions (VAE, bilan de compétence, congé de formation) 8/10 (*) Porter une croix en cas de réponse positive. L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son DIF pour la formation envisagée. Les formations liées à une adaptation immédiate au poste de travail ne peuvent être imputées sur le DIF. VI ­ VALEUR PROFESSIONNELLE A ­ Appréciation de la valeur professionnelle de l'agent Les pages 8 et 9 du support ont vocation à être lues en CAP (tableaux,...) 9/10 Insuffisant Excellent Très bon Moyen Bon Résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés Compétences techniques Efficacité Qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions Capacités d'initiative Capacités d'adaptation Capacités d'organisation du travail Sens du service public Agents chargés de fonctions d'encadrement Capacités à animer, à gérer, et contrôler une équipe Toutes catégories d'agents Capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur Les critères portés sont ceux du projet d'arrêté B ­ Synthèse et conclusion de l'entretien professionnel Appréciation d'ensemble de l'évaluateur sur la valeur professionnelle de l'agent Observations éventuelles de l'agent évalué Signature de l'agent évalué1 Signature de l'évaluateur Date2 : Délais et voies de recours3 Date : La signature signifie que l'agent a pris connaissance du CR d'entretien mais ne vaut pas nécessairement acceptation du contenu. L'agent dispose d'un délai de 7 jours à compter de la signature par son supérieur hiérarchique pour signer le CR. 3 Le compte-rendu d'entretien professionnel peut être contesté dans les conditions suivantes : - soit par l'exercice d'un recours gracieux devant l'autorité administrative responsable de la décision, dans un délai de 10 jours suivant la communication à l'agent du CR. En cas de réponse négative ou en l'absence de réponse de l'autorité administrative dans un délai de 10 jours (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours valant décision implicite de rejet), un nouveau délai de 10 jours est alors ouvert pour saisir la CAP compétente d'une demande de révision du CR. - soit par l'exercice d'un recours hiérarchique dans un délai de 2 mois suivant la réponse expresse du supérieur hiérarchique ou la décision implicite de rejet (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours vaut décision implicite de rejet) - soit par l'exercice d'un recours contentieux formé devant le tribunal administratif du lieu de résidence ou d'affectation dans un délai de 2 mois suivant la communication du CR à l'agent ou la décision de rejet de son recours gracieux ou recours hiérarchique. 2 1 10/10 VII ­ OBSERVATIONS DU DIRECTEUR Appréciation du directeur Proposition de réduction d'ancienneté arrêtée par le directeur Un mois Deux mois Trois mois Suites données à l'entretien (proposition de promotion,....) Destinataires : Copies : Agent Evaluateur Chef de service Dossier administratif Signature du directeur Date : ANNEXE C LISTE DES STRUCTURES RATTACHÉES A UNE DIRECTION Structures d'administration centrale Haut fonctionnaire de défense Service de contrôle budgétaire et comptable ministériel Secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales Mission des archives nationales Mission interministérielle des rapatriés Mission informatisation du système de santé Haut comité de santé publique Conseil national du SIDA Mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie Haut comité médical de sécurité sociale Commission nationale de la certification professionnelle Conseil national des missions locales Mission interministérielle aux mutations économiques GIP Inter Agence nationale de lutte contre l'illettrisme Comité économique des produits de santé Comité d'histoire de la sécurité sociale Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail Conseil national pour l'accès aux origines personnelles Comité national des retraités et des personnes âgées Mission d'appui au fonctionnement des CDAPH Mission MARTHE Haut conseil à l'intégration Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie Comité d'histoire des administrations chargées du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (CHATEFP) Commission interministérielle pour le logement des populations immigrées Délégation interministérielle à la famille Délégation interministérielle aux personnes handicapées Service des droits des femmes et de l'égalité Délégation interministérielle à la ville Direction de rattachement SG DAGPB / DAGEMO SG DAGPB DGAS SG DGS DGS DGS DSS DGEFP DGEFP DGEFP DAGEMO DAGEMO DSS DSS DSS DGAS DGAS DGAS DGAS Immigration DGEFP DAGEMO Immigration DAGPB DAGPB DAGPB DAGEMO ANNEXE D CORPS DONT CERTAINS ECHELONS SONT À DURÉE FIXE - Quelques corps ont la particularité d'avoir, pour certains échelons, une durée minimale égale à la durée moyenne. Les agents se situant au 31 décembre de l'année de référence sur un échelon à durée fixe ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. Corps, grades et échelons concernés : CATÉGORIE A A A A A A A CORPS ET GRADES Attaché d'administration des affaires sociales Ingénieur du génie sanitaire Ingénieur d'études sanitaires Inspecteur de l'action sanitaire et sociale Inspecteur du travail Médecin inspecteur de santé publique Pharmacien inspecteur de santé publique ECHELONS 2e 2e 2e 2e - 3e 2e 2e 2e B B B B Contrôleur du travail de classe normale Secrétaire administratif de classe normale Secrétaire administratif de classe supérieure Technicien sanitaire 2e - 3e 4e - 5e 2e - 3e 4e - 5e 1er 2e-3e 4e - 5e ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON STRUCTURE DES EFFECTIFS DU CORPS ASSIETTE SERVANT AU CALCUL DU NOMBRE DE MOIS DE RA AGENTS POUVANT BENEFICIER DE MOIS DE RA CORPS DE 250 AGENTS BENEFICIANT D'UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL AU TITRE DE L'ANNEE DE REFERENCE 30 E.T. 200 E.V. 200 E.V. 200 E.V. 20 E.F. 30 agents sur un échelon terminal (E.T.) 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) 20 E.F. 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) Parmi les 200 agents E.V. pouvant seuls bénéficier d'une attribution de RA : au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON = 250 agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel = 220 agents qui entrent dans l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA, soit : 220 x 90% = 198 mois de RA au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE F (adm. centrale secteur travail, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et établissements publics) FICHE DE SYNTHÈSE PAR SERVICE DES BÉNÉFICIAIRES DE RÉDUCTION D'ANCIENNETÉ D'ÉCHELON DIRECTION : CORPS ANNEE DE REFERENCE Effectif des agents ayant fait l'objet d'un entretien professionnel Effectif des agents constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) Effectif des agents éligibles à l'attribution de RA (b) Nombre de mois de RA à attribuer (90% de l'effectif (a)) Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (5 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (10 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (15 % de l'effectif (b)) Liste provisoire de bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 1 mois de RA : - Nombre total de mois de réduction d'ancienneté attribués : Liste des 3 bénéficiaires potentiels classés par ordre de mérite : - Cachet Chef de service Signature ANNEXE G (administration centrale, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, établissements publics) Année de référence : 2008 RELEVE DE DECISIONS DU GROUPE D'HARMONISATION : CORPS : NOMBRE DE CHEFS DE SERVICE : Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (préciser région, établissement, direction d'adm. centrale) Services (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA après harmonisation : Signature des membres du groupe d'harmonisation Date et lieu de réunion du groupe d'harmonisation ANNEXE G BIS Année de référence : 2008 SERVICES DECONCENTRES SECTEUR TRAVAIL FICHE DE SYNTHESE RELEVE DE DECISIONS DU CTRI : CORPS : (préciser région,) Directions composant le CTRI Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total Région Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA : Signature des membres du CTRI Date ANNEXE H DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN ADMINISTRATION CENTRALE Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en administration centrale. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1), aux bureaux des ressources humaines et des affaires générales des directions et services d'administration centrale (BRHAG) des secteurs Travail- Emploi et Santé -Solidarité. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : les BRHAG Vérification des informations contenues dans les fichiers et notamment du rattachement des agents à leur structure. Saisie des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles) dans Synergie-RH. Les valeurs de la RA sont: 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas et correction des anomalies éventuelles. Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. Fin de l'étape : 2009 II. - PHASE D'HARMONISATION Acteurs : Groupes d'harmonisation auprès de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué) - BRHAG Calcul des quotas théoriques arrondis Réunion du groupe d'harmonisation et choix des bénéficiaires potentiels à 1, 2 ou 3 mois de RA. Etablissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie, par le BRHAG, dans Synergie-RH, des décisions du groupe d'harmonisation. Transmission, par chaque BRHAG, du releÎ de décisions de son groupe d'harmonisation (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 III. - PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH ) Traitement des détachés et MAD, cas particuliers éventuels. Saisie dans Synergie / RH des RA (uniquement les RA attribuées aux agents détachés, MAD, et en situations particulières). Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté. Consultation de la CAP du corps Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 ANNEXE I DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1) et aux services du personnel des directions régionales et départementales des affaires sanitaires et sociales et des établissements publics. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances A ­ SERVICES DECONCENTRES I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : Services du personnel des directions départementales et régionales des affaires sanitaires et sociales - Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles). Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. - Edition d'un état de Îrification des quotas au niveau local. - Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. - Transmission aux DRASS (CTRI) / comité des directeurs des INJ (si besoin) de la fiche de synthèse par service (annexe F). Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'HARMONISATION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRASS (CTRI) ­ groupe d'harmonisation Calcul des quotas théoriques arrondis Harmonisation du choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie dans Synergie-RH des décisions du groupe d'harmonisation Transmission du releÎ de décisions du groupe d'harmonisation aux gestionnaires de corps (annexe G) et de toutes les annexes F Fin de l'étape : 2009 - ATTENTION : Ne pas valider au niveau régional avant que l'ensemble des RA ne soit saisi au niveau local et sans Îrifier que les quotas ont été respectés. III. - VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGPB. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services du personnel pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 B ­ ETABLISSEMENTS PUBLICS I. ­ PHASE PREPARATOIRE A L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Edition d'un état de Îrification des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas et transmission aux établissements publics. Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Les établissements publics Etablissement de la liste des bénéficiaires. Transmission, par chaque établissement public, du releÎ de décisions (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 - III. ­ PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Saisie dans Synergie / RH des RA Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 2 ANNEXE I BIS DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (SECTEUR TRAVAIL) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. ATTRIBUTION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRTEFP et CTRI Calcul des quotas théoriques arrondis pour l'ensemble de la région par corps Choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires par le CTRI Saisie dans Synergie-RH des décisions du CTRI des RA attribuées pour chaque agent .Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles Transmission de la fiche de synthèse aux gestionnaires de corps (annexe GBIS) Fin de l'étape : 2009 - III- VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGEMO. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 ANNEXE J EXEMPLE DE PROCEDURE D'HARMONISATION REGIONALE (SERVICES DECONCENTRES AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) Région comprenant 6 départements, soit 7 services (DR et 6 DD) Pour un corps donné, la situation est la suivante : Effectifs constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) 15 20 22 18 27 21 19 142 Nombre de mois de RA à répartir (a) x 90% 13,5 18 19,8 16,2 24,3 18,9 17,1 127,8 128 Nombre d'agents éligibles à l'attribution d'une RA (b) 12 17 20 16 23 18 18 124 Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (b) x 5% 0,6 0,8 1 0,8 1,1 0,9 0,9 6,2 Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (b) x 10% 1,2 1,7 2 1,6 2,3 1,8 1,8 12,4 Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (b) x 15% 1,8 2,5 3 2,4 3,4 2,7 2,7 18,6 Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Compte tenu de l'effectif de chaque direction, la situation, avant harmonisation, peut être : Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total Bénéficiaires de 3 mois de RA 2 1 2 1 3 1 2 12 Bénéficiaires de 2 mois de RA 2 4 4 2 5 3 4 24 Bénéficiaires de 1 mois de RA 3 7 5 9 5 9 3 41 Nombre de mois attribués 13 18 19 16 24 18 17 125 Nombre total de bénéficiaires 7 12 11 12 13 13 9 77 % de bénéficiaires 58% 70% 55% 75% 56% 72% 50% 62% On constate que : le quota de mois à répartir est respecté les seuils de 5%, 10% et 15% sont respectés au regard du quota régional arrondi, il reste 3 mois de RA à répartir (128 -125) - DD1, DD3, et DD5 ont privilégié le nombre des bénéficiaires en attribuant un nombre important de RA de 1 mois En revanche, DD4 et DD6 ont fait le choix d'attribuer un plus grand nombre de RA de 3 mois et 2 mois. (Il s'agit bien sûr d'un exemple et de nombreuses autres répartitions sont envisageables). Les 3 mois de RA restant à attribuer sont répartis parmi les bénéficiaires potentiels désignés par chacun des services. Dans le cas présent, le groupe d'harmonisation a le choix de retenir : 1 bénéficiaire d'une RA de 3 mois, ou 1 bénéficiaire d'une RA de 2 mois et 1 bénéficiaire d'une RA de 1 mois, ou 3 bénéficiaires d'une RA de 1 mois (Nota : si le nombre de mois de RA à répartir était, par exemple, de 127,4, le quota arrondi serait alors de 127 et il resterait 0,4 mois à reporter sur l'année suivante) Rapport de présentation Projets d'arrêtés portant prorogation ou réduction du mandat de certaines CAP > Prolongation du mandat des CAP compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs : Dans le cadre de la réorganisation des services territoriaux de l'Etat, la question se pose de savoir à quel niveau il convient désormais de placer les CAP locales compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs, corps de catégorie C dont la gestion est semi-déconcentrée. S'ajoute, pour les dessinateurs, la baisse des effectifs qui, dans un certain nombre de services, ne permet plus de constituer valablement une CAP locale. Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de se donner le temps de la réflexion en vue d'apporter la réponse la plus pertinente, tant sur le plan pratique que sur le plan juridique. En conséquence, il a été jugé préférable de différer le renouvellement des CAP locales et nationales compétentes à l'égard de ces deux corps et de prolonger d'un an maximum leur mandat. > Réduction du mandat de la CAP compétentes à l'égard des attachés de l'équipement : Il est proposé de réduire la durée du mandat de la CAP compétente à l'égard des attachés du ministère de l'écologie d'un an. En effet, suite à la fusion des corps d'attachés d'administration centrale et des services déconcentrés en décembre 2006, les élections pour élire les représentants du corps à la nouvelle CAP se sont déroulées en février 2007. Cette fusion a eu pour effet de réduire les mandats des précédentes CAP, créant un décalage de calendrier par rapport aux autres corps du ministère. Conformément à l'article 7 du décret n°82-451 relatif aux commissions administratives paritaires, il est donc proposé de réduite le mandat actuel afin que la désignation des représentants de ce corps intervienne de manière simultanée avec les autres corps à gestion centralisée du ministère. RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard des corps des adjoints administratifs du ministère de l'écologie Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2006-1760 du 23 décembre 2006 relatif aux dispositions statutaires communes applicables aux corps d'adjoints administratifs des administrations de l'État ; Vu l'arrêté n° 06/60202 du 9 juin 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés ; Vu l'arrêté n° 06/60201 du 19 mai 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale ; ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter du 9 juin 2009. Article 2 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale est prorogée d'un an à compter du 19 mai 2009. Article 3 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2008-680 du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu l'arrêté du 18 janvier 1977 modifié, portant création des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement ; Vu l'arrêté du 5 décembre 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des dessinateurs de l'équipement ; ARRÊTE Article 1 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter du 5 décembre 2009. Article 2 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant réduction du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu l'arrêté du 16 février 2007 portant création d'une commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'équipement, ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie est réduite d'un an. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat Général Direction des Ressources Humaines Service des Emplois et des Compétences Sous-direction du Développement des Compétences et de la Formation Bureau de la Coordination de la Formation Paris, le Note à PROJET DU 15/12/2008 Référence : Affaire suivie par : Justine Nicolaÿ et Valérie Baudère-Clomp justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr valerie.baudere-clomp@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 89 21 ou 75 86 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV NOR : CIRCULAIRE DU RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE La présente circulaire a pour objet de présenter le nouveau dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) issu des protocoles d'accord signés en 2006 entre le ministre de la fonction publique et certaines organisations syndicales, et précisés par la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007. Elle concerne les agents fonctionnaires, non titulaires et ouvriers d'Etat des services et établissements publics du MEEDDAT. Les éventuelles exceptions aux règles générales, liées à un statut particulier, sont spécifiées systématiquement dans le corps du texte. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 SOMMAIRE Les chapitres : Chapitre I : Enjeux et contexte........................................................................................................ 3 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés................................................. 4 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation............................................................ 5 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation....... 8 Les annexes : Annexe 1 : Le droit individuel à la formation Annexe 2 : L'entretien de formation Annexe 3 : Les périodes de professionnalisation Annexe 4 : Le bilan de compétences Annexe 5 : La valorisation des acquis de l'expérience Annexe 6 : Le plan de formation Annexe 7 : Le document à moyen terme de la formation Annexe 8 : La préparation aux examens et concours Annexe 9 : Le congé de formation professionnelle www.developpement-durable.gouv.fr Page 2/11 Chapitre I : Enjeux et contexte Des orientations européennes sur la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) ont été traduites dans le code du travail pour le secteur priÎ (loi du 4 mai 2004). L'administration s'est engagée à son tour dans une réforme de la FPTLV de ses agents. Des négociations ont donc été ouvertes. Deux protocoles d'accord ont été signés en 2006 entre le ministère de la fonction publique et certaines organisations syndicales : le premier (25 janvier 2006) sur l'amélioration des carrières dans la fonction publique a pris acte des besoins de renouvellement de la politique de la formation continue et renvoyé à une négociation détaillée ultérieure ; celle-ci s'est conclue par le second protocole (21 novembre 2006) relatif à la FPTLV. Les dispositions de portée législative et réglementaire ont été reprises dans la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 et dans les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007 et ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation, et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Les objectifs de la réforme sont les suivants : ­ assurer une meilleure gestion des ressources humaines dans la fonction publique, dans un contexte d'allongement des carrières : mieux valoriser les compétences de chaque agent, en prenant en compte son expérience professionnelle, pour répondre aux attentes des agents et des services. La formation participe ainsi à l'adéquation entre compétences recherchées par l'administration et projets professionnels des agents ; ­ la formation doit devenir un instrument d'accompagnement de la transformation des missions et des métiers de l'administration. Enjeu stratégique pour les administrations, la réforme de la formation professionnelle consiste à rendre chaque agent pleinement acteur de son évolution professionnelle, en renforçant des dispositifs existants et en créant de nouvelles mesures grâce auxquelles une Îritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pourra être conduite au sein de la fonction publique. www.developpement-durable.gouv.fr Page 3/11 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés Les principaux textes constituant le cadre juridique de la réforme sont listés ci-après. Un lien d'accès direct aux documents pointe sur chacun d'entre eux. L'ensemble de ces documents est également consultable sur la rubrique Formation du site intranet su Secrétariat Général (http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=2264) : ­ Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Loi_no2004-391_du_4_mai_2004_cle581ce1.pdf) Protocole d'accord du 25 janvier 2006 sur l'amélioration des carrières et l'évolution sociale dans la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_25_janvier_2006_cle25412e.pdf) Protocole d'accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_21_novembre_2006_cle5f4615.pdf) Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 dite de modernisation de la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20070206_0031_0002_cle718ce1-2.pdf) Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071016_0240_0032_cle73fe11.pdf) Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires et des ouvriers de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071230_0303_0158_cle747bb8.pdf) Circulaire FP du 19 décembre 2007 en application du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/circulaire_d_application_du_191207__cle28b25e-1.pdf) Circulaire FP du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Circulaire_FP_de_mise_en_oeuvre_du_9_juin_2008_cle15eb5 a.pdf) ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 4/11 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation L'une des principales ambitions de la réforme est de mettre à la disposition des agents et des employeurs publics de nouveaux instruments, adaptés aux spécificités de la fonction publique, permettant le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie. Il importait dès lors de revisiter un certain nombre de notions, en articulation avec les nouveaux outils de la formation. Dans ce cadre, une nouvelle typologie des actions de formation a été actée, pour répondre à la redéfinition des objectifs assigné à la formation, afin d'engendrer une dynamique nouvelle dans l'accès et l'utilisation effectifs de ces différents types d'actions de formation. Cette nouvelle typologie est déclinée ci-après 1 : 1 ­ Les actions de formation statutaire Les actions de formation statutaire se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique. 2 ­ Les actions de formation continue a ­ Les actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1) On entend par formations visant à l'adaptation immédiate au poste de travail : les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou à la suite d'une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. b ­ Les actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. c ­ Le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel, par exemple : un changement d'orientation ou une présentation à un concours. 1 Les définitions retenues des actions de formation sont réglementaires et issues du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 ou de la circulaire d'application (DGAFP) du décret en date du 19 décembre 2007. www.developpement-durable.gouv.fr Page 5/11 Le plan de formation ne peut en aucun cas se construire sur un classement a priori des actions de formation continue selon la nouvelle typologie (T1, T2 et T3). En effet, une même action de formation peut être suivie au titre de ces trois catégories. C'est le motif de l'inscription individuelle qui détermine le rattachement à l'une des trois catégories. Cela n'intervient ainsi qu'une fois le plan de formation élaboré. Cette typologie est développée, notamment par des exemples, dans l'annexe 1 (droit individuel à la formation) paragraphe I-A-2. 3 ­ La préparation aux examens et concours (PEC) Les agents publics de l'Etat peuvent bénéficier d'actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration. Ces actions de préparation peuvent s'exercer en présentiel, par correspondance ou par voie électronique ou télématique, en vue d'une promotion au sein de la fonction publique d'Etat, ou pour accéder à la fonction publique territoriale, à la fonction publique hospitalière et aux emplois des institutions de la Communauté européenne. Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national (cf chapitre IV-2). Le cadrage de la PEC au ministère est traité à l'annexe 8 de la présente circulaire. 4 ­ Le bilan de compétences Dans la mesure où le bilan de compétences (ancien bilan professionnel) relève à la fois de la nouvelle typologie des actions de formation et des instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation, il fait l'objet d'un développement spécifique au sein du chapitre IV-6 ci-après. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 5 ­ La validation des acquis de l'expérience (VAE) A l'instar du bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience est tout à la fois un type de formation et un instrument de la politique des ressources humaines (cf chapitre IV-7). La procédure à suivre constitue l'annexe 5 de la présente circulaire. 6 ­ Le congé de formation professionnelle (CFP) Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. www.developpement-durable.gouv.fr Page 6/11 La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle. Les dispositions étaient précisées dans le décret n°85-607 du 14 juin 1985, Titre III, pour les fonctionnaires, le décret n°75-208 du 26 mars 1975 pour les personnels non titulaires (PNT) et le décret n°81-334 du 7 avril 1981 pour les ouvriers (textes abrogés par les nouveaux décrets). Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : La notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . L'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. L 'annexe 9 de la présente circulaire détaille les dispositions liées au CFP. www.developpement-durable.gouv.fr Page 7/11 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation 1 ­ Le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Les orientations en matière de formation fixées au plan interministériel, citées à l'article 31, sont arrêtées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique. L'annexe 7 de la présente circulaire revient sur le contenu du document d'orientation à moyen terme et ses modalités de conception et de mise en oeuvre au MEEDDAT. 2 ­ Le plan de formation Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007, constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme (cf article 1 ci-dessus et annexe 7), qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation (cf IV-4 de la circulaire et annexe 2). On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. Selon l'organisation locale en vigueur, le plan local peut être de niveau régional uniquement. Deux niveaux s'articuleront alors : le national et le régional. L'annexe 6 à la présente circulaire détaille le périmètre et le contenu du plan de formation. 3 ­ Le droit individuel à la formation (DIF) La création du DIF constitue une innovation forte dans la politique de formation. Le DIF est un outil contribuant à une gestion des ressources humaines opérationnelle et dynamique, afin que l'acquisition et la mise en oeuvre des compétences attendues par l'administration rejoignent, de façon cohérente, les projets professionnels des agents : il les invite à élaborer, en liaison avec leur hiérarchie, leur projet professionnel et à être acteurs de leur parcours de formation pour le réaliser. www.developpement-durable.gouv.fr Page 8/11 Au service d'une double stratégie (agent et administration) qui se veut convergente, le DIF vise notamment les évolutions prévisibles des métiers et le développement de qualifications, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications. Au MEEDDAT, où le nombre moyen de jours de formation par agent est déjà relativement important, le DIF introduit une réglementation et des précisions relatives à des pratiques existantes. Il intègre et enrichit ainsi ces pratiques en vigueur au sein de tous les services du MEEDDAT et contribue à donner une nouvelle dimension à la stratégie compétences-formation, individuelle et collective. Les conditions de mise en oeuvre du DIF sont détaillées dans l'annexe 1 de la présente circulaire. 4 ­ L'entretien de formation Les agents bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel. L'entretien de formation est un moment privilégié d'échanges entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct. Il porte sur les suites données aux demandes de formation de l'année écoulée et il permet de déterminer : ­ les besoins en formation de l'agent par rapport à ses objectifs, missions, projet professionnel au regard des besoins du service ; et ses souhaits personnels (PEC, VAE, bilan de compétences et période de professionnalisation). ­ Cet entretien de formation traduit ainsi les besoins professionnels identifiés au cours de l'entretien professionnel. Les conditions de mise en oeuvre de cet entretien sont abordées dans l'annexe 2 de la présente circulaire. 5 ­ Les périodes de professionnalisation Le dispositif de périodes de professionnalisation, contenu dans le protocole du 21 novembre 2006, et repris par le décret du 15 octobre 2007, renouvelle l'ancien dispositif de congé formation-mobilité, avec pour ambition de permettre aux agents et aux administrations de disposer d'un instrument plus souple et à portée générale. Il s'agit d'un dispositif charnière entre formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. www.developpement-durable.gouv.fr Page 9/11 Elles ont pour objet de prévenir les risques d'inadaptation des agents à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes. Elles peuvent en outre donner accès, pour les fonctionnaires, à un autre corps ou cadre d'emplois de même niveau et classé dans la même catégorie. Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la période de professionnalisation au ministère sont présentées à l'annexe 3 de la circulaire. 6 ­ Le bilan de compétences Le bilan de compétences constitue un instrument de la politique des ressources humaines, au bénéfice de l'agent et de l'administration, dans le sens où la réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Le bilan est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Les résultats du bilan de compétences appartiennent à l'agent : aucune communication directe des résultats n'est faite à l'administration. L'agent peut en revanche prendre l'initiative de les transmettre à un tiers. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 7 ­ La validation des acquis de l'expérience La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), condition obligatoire pour les agents publics. Le répertoire peut être consulté sur le site de la Commission nationale de la certification professionnelle (www.cncp.gouv.fr). S'engager dans une démarche de VAE peut être utile pour faciliter la prise en compte dans un parcours professionnel des compétences acquises et reconnues, pour faciliter une mobilité souhaitée par l'agent (interne ou externe), pour assurer la visibilité de compétences ou d'une expertise ou pour accéder à certains concours publics nécessitant des titres précis. La VAE peut concourir à plusieurs objectifs : ­ la réalisation d'un projet purement personnel, la validation des compétences sollicitée n'ayant aucun lien avec l'activité professionnelle de l'agent au ministère ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche personnelle ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère (par exemple l'acquisition de diplômes concernant des métiers émergents ou stratégiques). ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 10/11 La VAE peut constituer une étape dans un dispositif global de professionnalisation, comme l'obtention d'un diplôme pour accéder à une formation spécifique plus pointue. C'est une démarche à l'initiative exclusive de l'agent, qui ne peut être décidée par l'administration. Les candidats à la VAE doivent être informés au préalable de la durée et de la complexité de la démarche, qui requiert un investissement personnel important s'étalant sur plusieurs mois, voire une ou deux années. Une forte motivation et la définition d'un Îritable projet professionnel nécessitant le diplôme requis sont nécessaires pour s'engager dans la démarche avec des chances de succès. Il est également précisé que l'obtention d'un diplôme par VAE n'a aucune conséquence directe en termes de promotion, de changement de grade ou de valorisation indemnitaire. C'est un élément, au même titre qu'un autre, pouvant participer à l'obtention d'une promotion. Les modalités pratiques d'une démarche de VAE sont exposées dans l'annexe 5 de présente la circulaire. 8 ­ Le passeport formation, l'entretien de carrière et le bilan de carrière Prévus par le protocole d'accord du 21 novembre 2006, mais non repris par voie de décret, ces instruments de la politique des ressources humaines feront l'objet d'une circulaire ministérielle ultérieure. 9 ­ La reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle (RAEP) La loi du 2 février 2007 a introduit en son article 8 un nouveau critère d'accès à la fonction publique d'Etat : la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. Les modalités d'intégration de la RAEP dans les concours et examens professionnels sont détaillées dans la circulaire du 31 mars 2007 de la DGAFP. La RAEP vise à élargir les profils et compétences des personnes entrant dans la fonction publique d'Etat ou bénéficiant au sein de cette même fonction publique de mesures de promotion professionnelle et à permettre à l'administration de se doter des profils en adéquation avec les besoins des services. La RAEP est l'un des éléments de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie mais, compte tenu de son caractère interministériel et des travaux à mener dans ce cadre, elle ne fait pas l'objet d'une annexe spécifique à la présente circulaire. L'intégralité de la présente circulaire, y compris les annexes, les textes, des fiches de synthèse et autres éléments relatifs à la réforme sont accessibles sur l'intranet du SG, aux adresses cidessous : Accès intranet : SG / Domaine ressources humaines / Les thèmes / Formation / Réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie Adresse URL : http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=1058 www.developpement-durable.gouv.fr Page 11/11 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 1 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION I ­ Les Caractéristiques du droit individuel à la formation (DIF) Le droit individuel à la formation est un crédit d'heures de formation, dont la définition détaillée figure dans la partie IV ­ 3 de la présente circulaire (on acquiert 20 heures de DIF par an, sauf pour 2007 où seules 10 heures de DIF ont été acquises). Le DIF ne constitue pas un plafond annuel d'heures de formation. Seules les heures de formation suivies au titre du DIF sont limitées à 20 heures. D'autres stages peuvent être suivis en dehors du DIF, selon les besoins des agents et/ou des services. A ­ Conditions réglementaires de mobilisation du DIF Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF doivent : 1 ­ être inscrites au plan de formation de son administration On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est à dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère , ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. 2 ­ avoir pour objet l'une des sept catégories de formation ci-après (de a à g) : a ­ l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Définition : Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 1/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics suit une formation sur l'évolution récente de la jurisprudence en matière de marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. un rédacteur de marchés publics souhaite se former sur une réforme du code des marchés publics qui devrait être mise en place l'année suivante ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. une prochaine réorganisation d'un service prévoit l'évolution du métier d'un comptable, qui sera également en charge de rédiger les marchés publics. Il suit une formation à la réglementation des marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. ­ ­ D'autres exemples sont proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 50 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Un tableau synthétique des différentes modalités de formation est fourni à la fin de l'annexe. b ­ le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Définition : Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel : tels qu'un changement d'orientation ou une présentation à un concours. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 2/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics de fournitures et services, souhaite suivre une formation spécifique aux marchés de prestations intellectuelles pour élargir son champ de compétences ; un agent qui instruit des demandes de permis de construire envisage, dans le cadre de son projet professionnel, de se réorienter vers les marchés publics ; il demande à suivre une formation à la réglementation des marchés publics pour se préparer à un futur poste. ­ D'autres exemples seront proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 80 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Le DIF peut également être mobilisé, en complément des congés et/ou autorisations d'absence prévus par ailleurs, pour : c ­ la préparation aux examens et concours d ­ la mise en oeuvre d'un bilan de compétences e ­ la mise en oeuvre d'une validation des acquis de l'expérience f ­ la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation g ­ la mise en oeuvre d'un bilan de carrière Ce dernier point, bien que non prévu par le décret du 15 octobre 2007, est évoqué dans la circulaire du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière, qui ouvre la possibilité de mobiliser son DIF pour la mise en oeuvre d'un bilan de carrière. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 3/15 Ne donnent pas lieu à mobilisation du DIF : ­ les actions de formation statutaire qui se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique ; les formations continues d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), c'est-àdire : ­ les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou suite à une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. Exemples : un agent prend un poste de rédacteur de marchés publics. Il pourra suivre une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF ; le code des marchés publics a été modifié, un agent en charge de la rédaction des marchés publics, suit une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF. ­ Pour rappel, une formation continue d'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) ou de développement des qualifications ou d'acquisition de nouvelles qualifications (T3), demandée par l'administration, ne donne pas lieu à mobilisation du DIF (voir a et b ci-avant). Cette décision aura pu faire au préalable, l'objet d'une négociation entre l'agent et le supérieur hiérarchique. La mobilisation du DIF est toujours soumise à l'autorisation de l'administration (procédure : voir partie II ­ 2, ci-après). Condition particulière pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat : Ces personnels doivent compter au moins un an de service effectif au 1er janvier de l'année au cours de laquelle ils demandent à mobiliser leur DIF. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 4/15 B ­ Décompte, cumul et suivi du DIF Les heures de DIF sont capitalisables l'année N, et mobilisables l'année N+1. Le DIF est un droit annuel compté par année civile. Au titre de l'année 2007, les agents (à temps plein depuis le 1er juillet 2007) ont acquis 10 heures de DIF. Ces 10 heures sont utilisables depuis le 1er janvier 2008. En 2008, les agents (à temps plein sur une année pleine) ont acquis 20 heures de DIF qu'ils pourront utiliser à partir du 1er janvier 2009. Un agent qui n'a pas mobilisé son DIF en 2008, pourra mobiliser 30 heures de DIF (10 heures au titre de 2007 et 20 heures au titre de 2008) à partir du 1er janvier 2009. Les éléments de calcul des droits au DIF sont détaillés ci-après : ­ pour les agents à temps plein : chaque année, les agents à temps plein acquièrent 20 heures de DIF ; pour les agents à temps partiel : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé , sauf s'agissant d'un temps partiel de droit ; pour les agents affectés dans leur premier poste dans l'administration : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé. En cas d'arriÎe d'un agent au milieu d'un mois, il convient de compter les heures acquises au titre du DIF comme pour un mois complet, quelle que soit la date d'arriÎe de l'agent dans le mois. ­ ­ Le calcul final sera arrondi à l'heure supérieure. Exemple : Madame A. est entrée au MEEDDAT le 22 février 2008 Au titre de l'année 2008 elle aura acquis : · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à temps plein : 11(mois travaillés en 2008) /12 (mois dans l'année civile) x20 (heures de DIF) = 18,33 soit 19 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 3/5ème depuis son arriÎe : (11/12x20)x 3/5 = 10,9 soit 11 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 4/5ème depuis le 1er septembre 2008 : du 22 février au 31 août 2008 : (7 /12x20) = 11,66 du 1er septembre au 31 décembre 2008 : (4/12x20) x 4/5 = 5,33 total pour les deux périodes : 11,66 + 5,33 = 16,99 , soit 17 heures ­ pour les agents affectés au MEEDDAT mais ayant travaillé dans une autre structure, personne morale de droit public, auparavant, il convient de prendre en compte les droits acquis au titre du DIF dans la structure d'origine. En effet, le DIF étant un droit transférable, les agents peuvent invoquer leurs droits acquis au titre du DIF dans leur structure d'accueil (voir paragraphe G ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 5/15 Les périodes prises en compte pour le calcul des droits sont les périodes d'activité (et les congés qui en relèvent), de mise à disposition, de détachement et de congé parental. Il n'est pas possible de cumuler plus de 120 heures de DIF. Au-delà de 120 heures le compteur DIF se bloque aussi longtemps qu'il n'est pas utilisé. C'est-à-dire qu'il se maintient à 120 heures, sans toutefois en cumuler davantage. Il existe cependant une exception dans le cadre de la période de professionnalisation (voir ci-après). Le DIF étant calculé en heures, il est convenu qu'une journée de formation équivaut à six heures de formation, une demi-journée à trois heures. Néanmoins, l'agent pourra apporter la preuve écrite d'une durée différente s'il souhaite que lui soit décomptée la durée réelle de la formation1. Exemple : Nous sommes en juin 2009 et M. B. souhaite mobiliser pour la première fois son DIF pour suivre une formation de deux jours du 21 au 22 juin 2009. M. B. a acquis, au 31 décembre 2008, 10 heures de DIF au titre de 2007, et 20 heures au titre de 2008, soit un total de 30 heures. Il utilise 12 (2x6) heures de DIF . Il lui reste donc 18 heures de DIF au 22 juin 2009. Pour le suivi du compteur DIF, un outil de décompte sera mis en ligne sur le site intranet du SG, en attendant son introduction dans le futur système d'information de la formation. Le service de formation ou des ressources humaines informera annuellement (avant l'entretien de formation de l'année N) les agents et leur supérieur hiérarchique des droits acquis et consommés au titre du DIF pour l'année N, des formations suivies au cours de l'année N (en précisant celles effectuées au titre du DIF), des formations refusées et du motif de ce refus (voir document en pièce jointe n°1). Ces éléments s'inscrivent dans les conditions de mise en oeuvre de l'entretien de formation, tel que décrit à l'annexe 2 de la présente circulaire. Cas particulier : période de professionnalisation Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent être imputées sur le DIF de l'agent, sous réserve de son accord écrit (dans la convention), par exemple s'il a pris l'initiative de la période de professionnalisation. L'administration peut en outre attribuer à l'agent un complément d'heures de DIF dans la limite de 120 heures. Il s'agit d'un bonus de DIF. Ce volume est à distinguer du cumul de 120 heures autorisé dans le cadre habituel du DIF évoqué au premier paragraphe. La période de professionnalisation est donc le seul cas où l'on peut mobiliser 240 heures de DIF. 1 Dans le cadre de l'établissement des statistiques destinées à la DGAFP, il faut compter 6 heures de DIF pour une journée de formation, quel que soit le nombre d'heures de DIF réellement décomptées (cf circulaire DGAFP portant élaboration du bilan statistique de la formation pour 2008). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 6/15 Si les actions de formation de la période de professionnalisation débordent de la durée de service réglementaire de l'agent, les heures de formation suivies au titre du DIF, sont indemnisées comme telles au titre de l'allocation de formation. Cette mesure devra être spécifiée dans la convention que l'agent aura signé avec les administrations intéressées (voir annexe 3 sur la période de professionnalisation). C ­ Précisions quant à la formation à distance Les formations à distance, réalisées dans les locaux de l'administration ou chez l'agent, pourront permettre de mobiliser du DIF, à condition que le décompte du temps soit techniquement possible, notamment via la connexion à une plate-forme de formation à distance permettant d'enregistrer le temps passé en formation. Les formations traditionnelles par correspondance ne permettent pas l'utilisation du DIF dans la mesure où aucun décompte ne peut être réalisé. D ­ Utilisation du DIF par anticipation A compter du 1er janvier 2009, les agents ont la possibilité d'utiliser leur DIF par anticipation. Le compteur DIF peut donc être négatif (voir exemple ci-après). Le nombre d'heures anticipées peut être égal ou inférieur au nombre d'heures acquises, mais ne peut pas être supérieur au nombre d'heures déjà acquises . La durée totale (acquise + anticipée) ne peut dépasser 120 heures. Exemple : Mme C. souhaite suivre une formation de 8 jours en janvier 2009 en mobilisant son DIF pour la première fois. Elle a cumulé 30 heures de DIF au titre des années 2007 et 2008. Mais sa formation a une durée de 48 heures (6 heures x 8 jours). Elle devra anticiper 18 heures de DIF en 2009. Son compteur marquera ainsi -18 heures après sa formation et passera à + 2 heures au 31 décembre 2009. Des conditions particulières sont prévues pour prétendre à l'utilisation anticipée du DIF, ainsi : ­ les agents non titulaires doivent être employés en vertu d'un contrat à durée indéterminée ; ­ les ouvriers d' Etat doivent être employés depuis au moins un an. De plus, une convention doit être signée entre l'agent et son administration (signature d'un chef de service ayant une délégation de signature). Cette convention doit prévoir (voir modèle type en pièce jointe n°2) : l'action de formation concernée, les modalités de contrôle de l'assiduité de l'agent, la part des actions qui se déroulent en dehors du temps de service, le cas échéant, la durée de l'obligation de servir à laquelle l'agent est tenu (cette dernière est égale au temps nécessaire pour acquérir le nombre d'heures de DIF qui a été pris par anticipation). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 7/15 En cas de sortie du service du fait de l'agent avant le terme de l'engagement mentionné dans la convention, l'agent est tenu de rembourser le coût de la formation suivie. On entend par service l'ensemble des services relevant du périmètre du ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de l'Aménagement du Territoire, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique. E ­ Financement du DIF Dans la mesure où la formation suivie au titre du DIF est obligatoirement inscrite au plan de formation, la formation sera en principe prise en charge financièrement par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. F ­ Utilisation du DIF en dehors du temps de service Les actions de formation suivies au titre du DIF peuvent se dérouler hors du temps de service pour les fonctionnaires ou en sus de la durée contractuelle de travail pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat. Dans ce cas, les fonctionnaires, les agents non titulaires et les ouvriers d'Etat ont droit à une allocation de formation égale respectivement à 50% du traitement horaire ou 50% de leur rémunération horaire. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, l'allocation de formation ne reÐt pas le caractère d'une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette allocation est imposable, mais non soumise à cotisations. Le traitement horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation est égal au rapport entre le total des traitements nets versés à l'agent, par son administration ou l'établissement dont il dépend au cours des douze derniers mois précédant le début de l'action de formation, et le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette période. Lorsque l'agent n'a pas une ancienneté suffisante dans l'établissement pour ce calcul, sont pris en compte le total des traitements nets et le total des heures rémunérées depuis son arriÎe. Ce calcul, proposé par la DGAFP, a vocation à être précisé. Un accord écrit entre l'administration et l'agent est nécessaire (voir document en pièce jointe n°3).2 L'administration ne peut pas imposer à un agent, sans son accord, de réaliser des actions de formation en dehors de son temps de service. Le fonctionnaire qui suit une action de formation au titre du DIF, en dehors de son temps de service, reste dans la position statutaire d'activité. Ce temps n'est cependant pas assimilé à un temps de service pour l'application de l'article L. 5 du code des pensions civiles et militaires de retraite. 2 Une convention doit, en tout état de cause, être signée lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, que le DIF soit mobilisé ou non. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 8/15 Précisions sur la notion de temps de service : Il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective3. Pour autant, sont réalisées en dehors du temps de travail, les actions de formation suivies : ­ durant les congés annuels ; ­ durant les JRTT ; ­ en dehors des vacations prévues dans le planning pour les agents travaillant en horaires décalés ; ­ un jour non travaillé en cas de temps partiel (ex : un agent à 4/5eme ne travaillant pas le mercredi, sera considéré comme travaillant en dehors du temps de service s'il suit une formation un mercredi). En outre, une formation suivie au titre du DIF en dehors du temps de service ne donnera jamais lieu à une récupération. Une limite maximale est fixée pour les formations suivies en dehors du temps de service : ­ 50 h par an pour des formations ayant pour objet l'évolution prévisible des métiers (T2) ; ­ 80 h par an pour des formations ayant pour objet le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Ces limites maximales correspondent au cumul des heures de formation suivies en dehors du temps de service : ­ réalisées au titre du DIF ; ­ et celles qui ne sont pas réalisées au titre du DIF. Les dépenses de l'allocation de formation seront intégrées dans l'enveloppe de titre 2 déléguée aux responsables de BOP. Les codes indemnitaires créés à cet effet sont : ­ 1474 pour les personnels rémunérés sur la base d'un indice ; ­ 1475 pour les personnels à statut ouvrier ; ­ 1476 pour les personnels rémunérés sur d'autres bases. En revanche, il n'y aura pas de compte PCE spécifique, l'imputation se fera sur le compte dédié au congé de formation professionnelle. Les modalités pratiques détaillées de mise en paye seront précisées ultérieurement. Il est recommandé que les agents suivent de préférence les formations au titre du DIF pendant le temps de service. Ce qui n'exclut pas la mobilisation du DIF en dehors du temps de service. G ­ Un droit transférable Le DIF est invocable devant toute personne morale de droit public auprès de laquelle l'agent est affecté, détaché ou mis à disposition. Lorsqu'un agent change d'employeur public, il conserve ses droits acquis au DIF et continue à cumuler son DIF lors de sa nouvelle affectation. 3 On assimile le temps de service (ou le temps de travail, terme employé dans la circulaire du 19/12/2007) au « temps de travail effectif », telle que cette notion est appréhendée dans la réglementation du travail de la Fonction Publique. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 9/15 II ­ La mise en oeuvre du DIF II ­ 1. La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services du MEEDAT L'organisation de la mise en oeuvre du DIF à tous les niveaux des services ne pourra être précisée qu'après indication des rôles et activités respectifs des différents échelons, notamment déconcentrés, actuellement en cours de définition, en particulier pour l'échelon régional que constituent les futures DREAL. Toutefois un schéma de ce que pourraient être les fonctions exercées est proposé en pièce jointe n°4 à la présente annexe et pourra être précisé ultérieurement. II ­ 2. Les étapes du traitement des demandes de DIF : description de la procédure et des modèles de support Un exemple d'instruction de demande de DIF dans un service local (sous forme d'arborescence de décision) figure en pièce jointe n°5. A ­ Mobilisation du DIF : du souhait à la demande 1 ­ Expression du souhait de DIF Lors de l'entretien de formation ou à tout moment, l'agent désirant mobiliser son DIF dans les conditions prévues plus haut (« conditions réglementaires de mobilisation du DIF ») en fait part à son supérieur hiérarchique. Le souhait de l'agent est apprécié conjointement par celui-ci et son supérieur hiérarchique au regard des conditions de recevabilité de la demande de DIF. Un deuxième temps de traitement peut être envisagé avec le chargé de formation et/ou le conseiller de carrière du centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, dont relève l'agent, si cette analyse semble de nature à éclairer l'ensemble des parties. 2 ­ Demande écrite de DIF Après cet examen, l'agent formule sa demande sur « le bulletin d'inscription/demande de DIF » type (figurant en pièce jointe n°6 à la présente annexe) mis à disposition par son service formation (ou son service RH) de proximité et le transmet à son supérieur hiérarchique. A cet égard, l'agent précisera, dans la partie « motivation» de son bulletin d'inscription/demande de DIF, les éléments éclairant sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 10/15 B ­ Instruction de la demande de DIF A la réception du formulaire de demande de DIF, le supérieur hiérarchique accuse réception sans délai, par exemple en datant et signant le bulletin dans la case prévue à cet effet. Cette date vaut date certaine de réception de la demande de DIF et fait courir les délais d'instruction. Il en transmet une copie à l'agent. Puis, le supérieur hiérarchique émet un avis écrit, daté et signé, à la demande de DIF, au moins sur l'opportunité4 et éventuellement en droit.5 Il doit produire cet avis dans un délai aussi rapproché que possible afin de ne pas retarder le traitement administratif de la demande. En effet, un délai de 2 mois maximum, courant à partir de la date valant réception de la demande (cf ci-dessus) jusqu'à la notification à l'agent de la décision, doit impérativement être respecté car l'absence de réponse de l'administration dans un délai de 2 mois équivaut à un accord écrit. 1 ­ Cas d'avis favorable à la demande de DIF Si l'avis du supérieur hiérarchique est positif, ce dernier transmet le bulletin d'inscription/demande de DIF au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. En complément du premier examen fait par le supérieur hiérarchique, le service de formation (ou le service RH de proximité.) Îrifie que les quatre conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action. Si les quatre conditions sont remplies, deux cas de figure sont envisageables : a ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue pendant le temps de service La personne juridiquement habilitée (le secrétaire général du service par exemple) notifie la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour et une autre copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation. b ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue en dehors du temps de service Les heures de formation réalisées par un agent dans le cadre du DIF et hors temps de travail donnant lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de son traitement horaire, le service RH/formation transmet la demande de DIF au service gestionnaire de la masse salariale pour prise en compte de l'allocation (selon les procédures en vigueur au sein des services pour tout ce qui relève de la paie). 4 Le supérieur hiérarchique est-il d'accord pour que l'agent suive la formation ? Est-il nécessaire que l'agent mobilise son DIF pour cette formation ? De quelle typologie relève cette formation ? 5 Les conditions réglementaires sont-elles remplies (typologie permettant de mobiliser son DIF, inscription au plan de formation, éventuellement connaissance du compteur DIF de l'agent). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 11/15 La personne juridiquement habilitée notifie alors la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour. Une copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation ainsi qu'au service de la paye, le cas échéant. Précisions : différence entre la demande d'utilisation du DIF et l'inscription à l'action de formation L'acceptation de la demande d'utilisation du DIF ne rend pas l'agent prioritaire pour la formation demandée si le nombre de places offert est insuffisant ou s'il n'a pas respecté les délais d'inscription. 2 ­ Cas d'avis défavorable à la demande de DIF (le supérieur hiérarchique a émis un avis défavorable, qui a été confirmé par le chef de service et/ou les conditions Îrifiées par le service RH/formation ne sont pas remplies) Si le supérieur hiérarchique direct émet un avis négatif, cet avis doit être confirmé par le chef de service. Si le refus est confirmé par le chef de service, la décision doit impérativement être motiÎe. Le bulletin d'inscription/demande de DIF est alors transmis au service formation (ou son service RH) de proximité pour clôture d'instruction. Si le refus est infirmé par le chef de service, la demande ainsi acceptée, est transmise au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. (voir B1 ci-avant). La demande de DIF peut également être défavorable, malgré l'avis positif du supérieur hiérarchique direct ou du chef de service, car l'une des conditions Îrifiées par le service de formation (ou service RH) de proximité n'est pas remplie : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action L'avis étant négatif, la décision doit être impérativement motiÎe et signée par une personne habilitée ayant délégation de signature. La décision est notifiée à l'agent par lettre de refus (cf. modèle en pièce jointe n°7), ce dernier devant en accuser réception. Eu égard au délai de deux mois entre la date de réception de la demande de DIF auprès du supérieur hiérarchique et la réponse du service « formation » ou « RH », il importe que les demandes de DIF soient traitées prioritairement. C ­ Conflits potentiels et recours individuels : canaux de recours pour traiter des refus du DIF ou les conflits d'interprétation Le recours auprès du président de l'instance paritaire compétente (commission administrative paritaire) est possible, s'agissant d'une question d'ordre individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 12/15 Ce recours n'est pas exclusif des recours habituels dont l'agent dispose pour toute décision faisant grief : ­ ­ ­ le recours gracieux auprès du signataire de la décision ; le recours hiérarchique ; le recours contentieux devant le tribunal administratif. Lorsque sur une période de deux années, l'administration s'est opposée aux demandes présentées au titre du DIF par un agent, celui-ci bénéficie d'une priorité d'accès au congé de formation professionnelle. Par ailleurs, pour toute demande de formation continue, qui a déjà été refusée à un agent, qu'elle soit demandée au titre du DIF ou non, le rejet de sa seconde demande, portant sur une action de formation de même nature, ne peut être prononcé qu'après avis de l'instance paritaire compétente (article 7, al.3 du décret du 15 octobre 2007). D ­ Retour de formation Tout agent ayant mobilisé son DIF doit produire un certificat de présence émanant de l'organisme ayant dispensé l'action de formation et attestant des dates dudit stage et horaires effectués par l'agent. Il est conseillé à l'agent de contacter son service « formation » ou « RH » pour lui signaler toute absence ou difficulté dans la gestion de son DIF. E ­ Bilan/évaluation de l'utilisation du DIF La commission ministérielle pour la formation professionnelle (ex CNFP) du MEEDDAT examinera périodiquement le bilan de mobilisation du DIF afin d'en apprécier la pertinence et l'efficacité. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 13/15 Conclusion : recommandations Les chefs de service sont invités à veiller à ce que les agents utilisent régulièrement leur DIF, notamment ceux qui n'ont pas formulé de projet professionnel défini qui nécessiterait la mobilisation du DIF à moyen terme. Cette utilisation régulière permettra d'éviter une mobilisation massive du DIF dans six ans. Cependant, l'administration ne peut obliger un agent à mobiliser son DIF. Tableau récapitulatif sur la mobilisation du DIF : Action Pendant le temps de service Hors temps de service Maximum d'heures effectuées hors temps de service Allocation formation si le DIF est mobilisé hors temps de service T1* Sans objet : ces formations ne donnent jamais lieu à mobilisation du DIF et se déroulent systématiquement sur le temps de service oui oui oui oui oui oui 50 heures par an 80 heures par an 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 240 heures (cumul maximum de DIF + 120 heures spécifiques à la PP) non oui oui oui T2* T3* PEC Bilan de compétences oui oui oui VAE oui oui oui Période de professionnalisation oui oui oui Bilan de carrière oui non non * Rappel : T1 = adaptation immédiate au poste de travail T2 = adaptation à l'évolution prévisible des métiers T3 = développement des qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 14/15 Pièces Jointes : ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : releÎ individuel des heures de DIF ; Pièce jointe n° 2 : convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF ; Pièce jointe n° 3 : accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail ; Pièce jointe n° 4 : mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service ; Pièce jointe n° 5 : exemple de circuit d'instruction d'une demande DIF réalisée sous forme d'arborescence ; Pièce jointe n° 6 : formulaire type de bulletin d'inscription/demande de DIF ; Pièce jointe n° 7 : lettre type de refus. ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 15/15 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 2 L'ENTRETIEN DE FORMATION 1 ­ Les textes L'article 5 du décret du 15 octobre 2007 mentionne que « Les fonctionnaires bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et leur projet professionnel ». Cet entretien complète l'entretien mentionné au titre Ier du décret du 29 avril 2002 (entretien professionnel) dont il suit la périodicité, et peut lui être associé. Compte-tenu de la réorganisation de l'administration centrale et des services déconcentrés du MEEDDAT, le dispositif décliné ci-après n'entrera en oeuvre qu' en 2009. Les conditions et attendus de l'entretien de formation au titre de la campagne d'évaluation 2008 seront précisés lors du lancement de cette campagne. 2 ­ Conditions de mise en oeuvre L'entretien de formation est obligatoire. Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent. L'entretien de formation est annuel, il se déroule entre novembre et fin décembre de l'année N. En amont, les orientations en matière de développement des compétences du service, dont la formation, auront été définies par la direction. L'entretien professionnel et l'entretien de formation sont distincts. Ils sont toutefois tenus par le supérieur hiérarchique dans le même temps, l'entretien de formation étant réalisé dans la continuité de l'entretien professionnel. Il en constitue la suite logique, traduisant l'évolution des compétences de l'agent par des besoins en formation, dans le cas où la réduction de l'écart constaté entre les compétences requises et les compétences acquises relève de ce levier. Ces deux entretiens consécutifs font l'objet de comptes rendus distincts. La durée de l'entretien de formation doit être de nature à permettre un échange réellement constructif. Le supérieur hiérarchique direct qui conduit l'entretien de formation dispose au préalable : des orientations politiques de sa direction en matière de développement des compétences, dont la formation ; des éléments relatifs aux formations effectuées au cours de l'année N (année en cours) ; www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 1/2 le cas échéant, des motifs de refus des actions de formation sollicitées par l'agent, notamment au regard de l'entretien de formation de l'année N -1 ; d'un état de la consommation du DIF de l'agent (voir la pièce jointe n°1 de l'annexe 1) ; Afin de mener l'entretien de formation dans des conditions optimales, un certain nombre d'autres préalables sont en outre vivement conseillés : l'agent et l'évaluateur doivent disposer d'une fiche de poste de l'agent, actualisée le cas échéant au cours de l'entretien professionnel, et qui comporte : ­ ­ ­ ­ le contexte, l'environnement et le champ relationnel du poste ; les missions et fonctions, du service et de l'agent ; les activités propres au poste ; les compétences nécessaires à la tenue du poste. il faut systématiser, à l'arriÎe de l'agent (quelle que soit sa date de prise de fonction au cours de l'année), un entretien de prise de fonction permettant de faire un bilan des compétences détenues par l'agent. Cet entretien de prise de fonction est destiné à alimenter l'entretien annuel de formation ; il faut tenir l'entretien de formation à la suite immédiate de l'entretien professionnel. 3 ­ Les suites de l'entretien de formation Les comptes rendus des entretiens de formation sont transmis au responsable de formation, ou équivalent, du service d'affectation de l'agent, pour analyse des besoins exprimés. Cette analyse constitue la base de la conception du plan annuel de formation. La tenue des entretiens de formation dans la période novembre/décembre de l'année N permet de rendre cohérents les délais de mise en oeuvre effective du plan de formation de l'année N + 1 au regard de l'année considérée. 4 ­ Une procédure commune pour le MEEDDAT et le MAP (ministère de l'agriculture et de la pêche) La procédure décrite ci-avant, ainsi que le support de compte rendu auquel elle donne lieu (voir pièces jointes n° 1 et 2 à la présente annexe), sont communs à tous les agents relevant de la gestion du MAP et du MEEDDAT, et ce, quelle que soit leur affectation. Pièces Jointes : ­ ­ Pièce jointe n° 1 : le support de compte rendu ; Pièce jointe n° 2 : la notice explicative du support de compte rendu. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 3 LES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION I ­ Définition de la période de professionnalisation La période de professionnalisation est un processus individualisé associant formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. La période de professionnalisation relève de la formation parce que : ­ ­ ­ elle est en soi un processus de formation, pouvant se dérouler pour tout ou partie hors du temps de service et pouvant s'imputer sur le droit individuel à la formation ; elle se classe dans la catégorie des formations par alternance ; les agents sont statutairement en position d'activité dans leur corps comme pour toute formation professionnelle. La période de professionnalisation met toujours en jeu une mobilité : ­ ­ ­ fonctionnelle par changement d'affectation (au sein de la même administration, voire sur le même poste si ce dernier a fortement évolué) ; statutaire par changement de corps ou de cadre d'emplois (pour les fonctionnaires); « institutionnelle » par changement d'employeur public (pour les fonctionnaires et agents non titulaires). La construction de la période de professionnalisation combine quatre volets de la GRH : le volet orientation constitue la première étape de l'organisation d'une période de professionnalisation. Il vise à identifier le poste cible auquel sera préparé l'agent. Cette identification suppose de la part des DRH un recensement préalable des emplois et des compétences requises (Gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) et Répertoire interministériel des métiers). le volet accompagnement organise la période de professionnalisation. Il comprend : - - - l'élaboration d'une convention détaillée (cf. paragraphe V ci-après) ; la mise en place du tutorat dans le service d'accueil (cf en pièce jointe n° 1, le dispositif d'alternance) ; la détermination des critères d'évaluation et des modalités d'évaluation des compétences acquises par l'agent au terme de la période de professionnalisation (cf. paragraphe VI ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 1/10 le volet formation en alternance constitue la période de professionnalisation stricto sensu. Il comprend deux aspects : - la mise au point du projet individualisé de formation (identification des compétences à acquérir, définition du contenu des séquences théoriques et pratiques de la période de professionnalisation) ; l'organisation de la formation (choix et calendrier de la formation théorique dans le cadre du plan de formation du service d'accueil). - le volet évaluation (cf. paragraphe VI ci-après). Il conclut la période de professionnalisation et ouvre sur l'affectation effective dans le nouvel emploi. II ­ Les objectifs de la période de professionnalisation L'objet de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : - réorganisations administratives qui induisent une reconversion des agents concernés ; souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. - III ­ Bénéficiaires Peuvent en bénéficier les fonctionnaires, agents non titulaires et ouvriers d'Etat qui remplissent au moins l'une des conditions suivantes : 1° compter vingt ans de services effectifs ou être âgés d'au moins quarante-cinq ans ; 2° être en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d'inaptitude physique ; 3° posséder une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; 4° reprendre une activité professionnelle, après un congé de maternité ou un congé parental ; 5° entrer dans l'une des catégories de bénéficiaires mentionnées à l'article L323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 2/10 IV ­ Mise en oeuvre 1 ­ Initiative Deux types d'entrée dans la période de professionnalisation sont possibles : ­ ­ à l'initiative de l'agent ; à l'initiative de l'administration : supérieur hiérarchique, secrétaire général, chargé de mission GPEEC, service des ressources humaines et formation, conseiller en ressources humaines des centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, chargé de mission amené à conseiller un agent lors d'un entretien personnalisé, services sociaux, médecin de prévention, etc. L'agent auquel l'administration propose une période de professionnalisation est libre d'en accepter ou d'en refuser le bénéfice. 2 ­ Condition de contingentement (à considérer de façon souple) Le pourcentage d'agents simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du nombre total d'agents d'un service sauf décision expresse du chef de service. Dans les services de moins de 50 agents, l'acceptation d'une période de professionnalisation peut être différée lorsqu'un autre agent bénéficie déjà d'une telle période. 3 ­ La procédure Pour entrer dans une période de professionnalisation, les préalables ci-après sont requis : un entretien préalable entre l'agent, son supérieur hiérarchique et le service RH (ou le chargé de mission GPEEC lorsqu'il existe) et le cas échéant les IGIR, pour les agents du MAP en poste au MEEDDAT, pour décider d'envisager ou non une période de professionnalisation. Si un poste d'accueil a été identifié, un entretien avec un professionnel de la GRH (conseiller en RH du CVRH de la zone géographique du service notamment), pour faire un diagnostic des compétences de l'agent et mesurer l'écart entre compétences requises et compétences détenues, ainsi que pour faire un diagnostic du potentiel de l'agent à s'engager dans un nouvel apprentissage. Cela implique que le service d'accueil ait établi au préalable une fiche de poste détaillée et précise, ou que le poste puisse se rapporter à un référentiel métier déjà référencé de façon à ce que soient clairement définies les ressources nécessaires pour tenir le poste (savoirs, savoirfaire, savoir-être et aptitudes). La réalisation des fiches de postes incombe aux services avec l'appui du service local des ressources humaines. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 3/10 L'objectif est de : ­ ­ connaître le parcours professionnel de l'agent ; identifier avec lui les ressources qu'il possède en particulier celles faisant appel à des compétences transversales c'est-à-dire réutilisables dans un domaine professionnel différent. Exemples : conduite de projet, animation de réunion, prise de parole en public, qualités rédactionnelles, etc ; sonder sa motivation ; mesurer l'écart entre les compétences requises sur le poste cible et les compétences détenues par l'agent au regard de la fiche de poste. ­ ­ Une fois l'écart constaté et ainsi formalisé, il est possible d'élaborer un plan individuel de professionnalisation (PIP). Les conseillers RH des CVRH construisent ce type d'outil en lien avec les services. Cette construction facilite l'identification des ressources qui doivent être acquises via des actions de formation et celles qui s'acquièrent dans le cadre d'un tutorat. Une fois ces préalables réalisés, la procédure administrative se déroule de la façon suivante : Dans tous les cas de figure ouverts par le chapitre IV du décret du 15 octobre 2007, l'agent peut demander par écrit à bénéficier d'une période de professionnalisation. Il peut introduire une demande sans avoir identifié de lui-même un poste d'accueil. Le service d'origine, qui accorde ou non le bénéfice de la période de professionnalisation, notifie par écrit sa réponse dans un délai de deux mois. Pour l'année 2009, année transitoire, le service d'origine doit s'assurer préalablement auprès de l'Administration centrale, qui gère une enveloppe de crédits destinés au financement de la période de professionnalisation (voir paragraphe VIII ci-après), de la disponibilité des crédits afférents. La décision éventuelle de refus de donner suite à une demande de période de professionnalisation doit être motiÎe. Elle fait l'objet d'un examen en CAP. Il est primordial de fonder le refus sur des critères objectifs et connus de tous, à commencer par ceux découlant des termes mêmes de l'article 15-I du décret du 15 octobre 2007. Le service d'origine de l'agent peut l'aider à rechercher un poste susceptible de l'accueillir . Le service d'accueil est saisi par le service d'origine. La décision d'accueillir ou non un agent en période de professionnalisation relève de la seule appréciation du service d'accueil. Le refus éventuel doit être motiÎ et transmis au service d'origine de l'agent. Les deux services élaborent conjointement le projet de convention. Le service d'origine s'assure qu'une fiche de poste détaillée existe bien. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 4/10 4 ­ La situation administrative de l'agent bénéficiant d'une période de professionnalisation L'agent est en situation de professionnalisation et ne peut être considéré comme totalement en situation de production. En période de professionnalisation, l'agent perçoit la totalité de sa rémunération. La période de professionnalisation ne doit, en aucun cas, avoir d'impact négatif sur le régime indemnitaire de l'agent, ni sur son évaluation. S'agissant des fonctionnaires, la période de professionnalisation donne lieu à une succession d'étapes statutaires pouvant déboucher sur une intégration dans un nouveau corps ou cadre d'emploi (et/ou dans une nouvelle administration) : La période de professionnalisation stricto sensu est une période de formation par alternance. L'agent est en position normale d'activité dans son corps ou cadre d'emploi d'origine. Si l'agent effectue sa période de professionnalisation dans une autre administration ou organisme que le sien, il peut être affecté sur son futur poste d'accueil en position normale d'activité, ou être mis à disposition de son nouvel employeur dans les conditions prévues respectivement par les décrets n° 2008-370 du 18 avril 2008 organisant les conditions d'exercice des fonctions en position d'activité dans les administrations de l'Etat, et n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions. Si l'évaluation de l'agent au terme de la période est positive, l'agent fait l'objet d'une décision d'affectation sur son nouveau poste, après consultation des organismes paritaires compétents. Si le poste relève d'une administration ou d'un organisme différent du sien, le fonctionnaire bénéficie d'un détachement dans le corps ou le cadre d'emploi préalablement défini après avis de la CAP d'accueil ou de l'organisme paritaire compétent. Après deux années de détachement régies par le droit commun, le fonctionnaire est intégré sur sa demande dans le corps ou cadre d'emploi d'accueil. Aux termes du décret du 15 octobre 2007, le détachement et l'intégration ont lieu « nonobstant toutes dispositions contraires du statut particulier » régissant le corps ou cadre d'emplois d'accueil. Ils peuvent par conséquent être prononcés même si le statut particulier ne comporte pas de dispositions expresses le permettant ou s'il prévoit des restrictions au détachement et à l'intégration. S'agissant des agents non titulaires, la période de professionnalisation peut également être le vecteur d'une reconversion auprès d'une autre administration : La période de professionnalisation peut permettre aux agents non titulaires de changer d'emplois au sein de leur administration et, s'il s'agit d'agents bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, de changer également d'employeur à des fins de reconversion. Quelle que soit la durée de leur contrat, les agents non titulaires ne peuvent bénéficier de la procédure de détachement et d'intégration prévue pour les fonctionnaires. S'agissant des ouvriers d'Etat Les ouvriers d'Etat peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation pour changer d'emploi au sein de leur administration ou établissement. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 5/10 V ­ La formalisation des engagements : la convention de période de professionnalisation La période de professionnalisation donne toujours lieu à convention entre l'agent et les administrations intéressées. La convention est le support tout autant technique que juridique de la période de professionnalisation. Elle permet de baliser avec précision le projet de requalification de l'agent en précisant les objectifs, les moyens et les résultats attendus de cette formation par alternance. La convention comprend : ­ ­ ­ ­ l'objet et la durée de la période de professionnalisation ; les fonctions auxquelles l'agent est destiné et l' accès éventuel à un nouveau corps ou cadre d'emplois (pour les fonctionnaires) ; la description du dispositif ou des phases concernées (finalités, objectifs visés, résultats attendus) ; la construction du dispositif : planification (étapes, durée, périodes en service et périodes en formation) ; la définition des séquences de formation ; la détermination des activités en service ; les intervenants (qualité, rôles, responsabilités) ; Les formations organisées par l'administration seront privilégiées (plan national annuel de formation, programmes des CVRH...) ; les recours aux formations externalisées devront être exceptionnelles ; la dénomination, la nature, la qualification et le rôle principal de chaque contractant (la convention est nécessairement signée par trois parties : le représentant de l'administration d'origine, celui de l'administration ou du service d'accueil, et l'agent) ; les modalités de suivi du dispositif ; les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ; les modalités éventuelles de mobilisation du droit individuel à la formation (DIF) ; si l'organisation de la période de professionnalisation peut conduire l'agent à participer à des actions de formation en dehors du temps de service cela suppose son accord express dans le cadre de la convention ; les modalités du tutorat (nom du tuteur, objectifs assignés à la période de tutorat, nombre estimatif d'heures de tutorat) ; les modalités de l'évaluation de l'agent au terme de sa période de professionnalisation (avant prononcé du détachement éventuel) ; les productions éventuelles à réaliser ; la gestion administrative et financière ; le financement (cf. paragraphe VIII ci-après) ; il est vivement recommandé d'annexer à la convention la fiche descriptive du poste cible, établie conformément aux référentiels d'emploi en vigueur (dont le RIME), ainsi que le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 6/10 La convention est rédigée par le service RH, en liaison avec le supérieur hiérarchique et le tuteur. A la demande du service RH, le CVRH peut se substituer à lui pour la rédaction de la convention. En cas de mise à disposition, une convention unique régira la période de professionnalisation et la mise à disposition. Un modèle de convention est proposé en pièce jointe n° 3. VI ­ Les modalités d'évaluation : L'évaluation s'effectue à double titre : l'évaluation centrée sur l'agent tutoré : ­ Il s'agit à la fin de la période de professionnalisation, d'évaluer les acquis « opératoires » pour réaliser le travail qui lui est dévolu, de mesurer le degré d'autonomie souhaité et éventuellement de préconiser une action de formation complémentaire, l'agent pouvant bénéficier, dans son nouveau poste, de toutes les formations nécessaires ; L'évaluation donne lieu à un entretien conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent dans le cadre de son poste d'accueil, en présence du tuteur, et en lien avec le service RH. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu, établi sur la base de la grille d'évaluation complétée. Ces documents sont transmis à l'agent. Un carnet d'évaluation proposé par la DGAFP figure en pièce jointe n°4 de la présente annexe ; il peut servir de base aux services et être adapté le cas échéant ; L'évaluation influe sur l'affectation définitive de l'agent sur un nouveau poste ; En cas d'évaluation réserÎe, voire défavorable, les services RH des administrations d'origine et d'accueil se rapprochent afin d'étudier les suites à donner à cette période, deux possibilités sont ouvertes : ­ ­ ­ si la durée de la période de professionnalisation a été inférieure à 6 mois, la période de professionnalisation peut être prolongée avec l'accord de l'agent (dans la limite de 6 mois au total) ; la mise à disposition ou l'affectation prend fin au terme de la période initialement prévue et l'administration d'origine réaffecte l'agent sur un nouvel emploi (voire, temporairement sur l'emploi précédent la période de professionnalisation). Par la suite, rien n'interdit à l'administration et à l'agent d'envisager une autre période de professionnalisation ciblée sur un nouveau poste. l'évaluation centrée sur le dispositif « période de professionnalisation ». Il s'agira d'une évaluation générale et annuelle du dispositif mis en place et décliné dans chaque service. Elle sera réalisée par le service RH de proximité pour son service sous la conduite, si besoin, du CVRH. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 7/10 VII ­ Le rôle des différents acteurs dans la période de professionnalisation Le processus de mise en oeuvre de la période de professionnalisation repose sur l'interaction de divers acteurs : la Direction des Ressources Humaines (DRH) du ministère (définition de la politique) : ­ intègre la période de professionnalisation (alternance et tutorat) dans la politique des ressources humaines ; arrête le cadre et fixe les règles de sa mise en oeuvre et veille ainsi à une harmonisation des pratiques. L'évaluation du processus global est de sa responsabilité ; rédige un cahier des charges de maîtrise d'ouvrage pour la professionnalisation des tuteurs. ­ ­ le centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) -cellule régionale de formation ou chargé de mission GPEEC- (supervision et lieu ressources) : ­ informe sur le dispositif de la période de professionnalisation, sensibilise l'encadrement ; impulse la mise en oeuvre du dispositif dans les services de sa zone en lien avec les RH de proximité ; tient à jour un fichier de tuteurs répertoriés par profil, aspirations et expériences sur la base d'informations fournies par les services. Ce fichier sera actualisé régulièrement et consolidé chaque année (retrait ou ajout de tuteurs, éventuellement changement de domaine d'intervention des tuteurs....) ; organise la professionnalisation des tuteurs de sa zone sur la base des prescriptions nationales, anime le vivier de tuteurs de sa zone, le fait vivre et l'outille ; valide l'engagement du tuteur à l'issue de sa professionnalisation ; se positionne comme ressources, aide et conseils aux tuteurs ; travaille en partenariat avec les services RH de proximité et peut à leur demande se substituer à eux. ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 8/10 le service RH de proximité (opérationnel) : ­ aide à la mise au point d'une fiche de poste détaillée en lien avec le supérieur hiérarchique ; recherche, choisit et propose le tuteur adapté à la situation, dans son vivier ou dans le vivier interrégional et rédige la lettre de mission au tuteur ; construit avec le tuteur désigné et le supérieur hiérarchique, le projet de parcours de professionnalisation ou le dispositif d'alternance et le dispositif de tutorat de l'agent à tutorer (quelle formation, quel séquencement, où, quand, etc.) en s'appuyant en tant que de besoin sur le centre interrégional de valorisation des ressources humaines et/ou la cellule régionale de formation ; établit la convention de période de professionnalisation, si besoin avec l'aide du CVRH ; assure le suivi administratif et financier de l'opération (coût stages et/ou cours de formation, des frais de déplacement, indemnisation du tuteur, etc.) ; évalue l'outil « période de professionnalisation », à l'issue de chaque période et annuellement de façon globale, au sein du service, si besoin avec l'aide du CVRH ; conseille les managers, les agents sur l'opportunité d'un tutorat ; constitue un vivier de tuteurs relevant de son service ; transmet les informations et documents utiles sur les tuteurs au niveau de l'interrégion. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ Le tuteur (opérationnel) : ­ participe à l'élaboration du dispositif de la période de professionnalisation de l'agent ; a en charge le suivi de sa mise en oeuvre, il peut la réajuster et la réorienter, en fonction du rythme d'apprentissage de l'agent tutoré ; informe, guide et conseille professionnalisation ; l'agent tout au long de la période de ­ ­ ­ s'assure du transfert des connaissances et des savoir-faire acquis en formation dans les situations de travail réelles de l'agent ; participe à l'entretien d'évaluation de l'agent tutoré, conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent ; rédige un bilan de l'alternance en faisant ressortir les enseignements utiles aux futurs dispositifs à mettre en place. ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 9/10 Le supérieur hiérarchique de l'agent tutoré dans le cadre de son poste d'accueil (client/prescripteur) : ­ complète, le cas échéant, la fiche de poste avec l'appui du service de proximité, par une description détaillée des activités à mener et des compétences attendues ; propose la réalisation d'un diagnostic de compétences, en orientant l'agent vers le centre de valorisation des ressources humaines ; est celui qui commande la prestation de tutorat au service RH de son service ; co-construit le parcours d'apprentissage proposé par l'équipe opérationnelle (RH de proximité et tuteur) ; s'assure du bon déroulement du dispositif de professionnalisation dans les tâches confiées à l'agent ; conduit l'évaluation de l'agent tutoré en présence du tuteur et en lien avec le service RH. ­ ­ ­ ­ ­ L'agent tutoré (client/bénéficiaire) : ­ participe activement à sa professionnalisation : suit les actions de formation proposées, réalise les activités qui lui sont demandées en service ; accepte le principe du tutorat, peut proposer au tuteur les adaptations qu'il estime utiles à sa professionnalisation ; accepte le principe de l'évaluation en participant notamment aux contrôles de connaissances programmés. ­ ­ VIII ­ Le financement A titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT. Puis ce coût aura vocation à être supporté par le service d'accueil, sauf dispositions contraires particulières. Pièces Jointes : ­ ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : les principes du dispositif de l'alternance ; Pièce jointe n° 2 : tableau récapitulatif du rôle possible des différents acteurs dans le cadre de la période de professionnalisation ; Pièce jointe n° 3 (en cours de rédaction) : convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation ; Pièce jointe n°4 : carnet d'évaluation proposé par la DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 10/10 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 4 LE BILAN DE COMPETENCES La réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. 1 ­ Les textes Les conditions d'accès au bilan de compétences sont régies par l'arrêté du ministre de la fonction publique du 7 janvier 1997 relatif au bilan professionnel, qui devrait être modifié prochainement. Cette annexe est donc susceptible d'évolution. L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 définit le bilan de compétences. 2 ­ Les conditions d'ancienneté et la périodicité Un agent ne peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences qu'après avoir accompli au moins dix ans de services effectifs. Il ne peut prétendre qu'à un seul autre bilan de compétences, cinq ans au moins après le précédent, sur toute la durée de sa carrière. 3 ­ Les congés afférents L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 prévoit que l'agent qui souhaite réaliser un bilan de compétences peut, sur sa demande, bénéficier d'un congé de 24 heures de temps de service au maximum. Ce congé est fractionnable. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la validation de ce bilan, l'agent peut utiliser son DIF (cf annexe 1). Les règles d'octroi et de refus du congé pour bilan de compétences suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. 4 ­ Le circuit Hors question de recevabilité, les demandes seront soumises à un examen préalable d'un conseiller de centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, avant instruction et mise en oeuvre par le service de l'agent. Le conseiller RH du CVRH et l'agent demandeur auront un entretien, au cours duquel l'agent fera part de ses souhaits, ce qui permettra au conseiller du CVRH de Îrifier si le bilan de compétences est la bonne réponse à apporter à l'agent. La mise en oeuvre du bilan est alors confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 1/2 5 ­ La prise en charge financière Le bénéfice d'un bilan de compétences peut-être accordé à un agent, dans les conditions rappelées à l'article 2 de cette annexe, dans la limite des crédits disponibles. Ces crédits ne sont pas centralisés, il revient à chaque service de gérer l'enveloppe qu'il souhaite y consacrer. 6 ­ La communicabilité Les résultats détaillés du bilan de compétences, ainsi que le document de synthèse qui en résulte, sont la propriété de l'agent qui en a bénéficié. Il en résulte qu'ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec l'accord de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 5 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 1 ­ Les textes La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. L'article 23 du décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que l'article 8 du décret du 26 décembre 2007, instaurent la mise en place d'un congé pour VAE, dans le but de faciliter l'accès des agents de la fonction publique à une telle démarche. Il est aussi prévu que les agents puissent bénéficier d'actions de formation en vue de la validation des acquis de leur expérience par un diplôme, un titre ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. 2 ­ Les conditions d'ancienneté Pour accéder à la VAE, il faut avoir exercé pendant au moins 3 ans, de façon continue ou non, une activité professionnelle salariée ou non, ou une activité bénévole (sociale, associative...). Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre recherché. 3 ­ Les congés afférents et la périodicité Pour suivre des actions de formation en vue d'une VAE, les agents peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un congé pour validation de ces acquis de l'expérience, éventuellement fractionnable, qui ne peut excéder annuellement et par validation vingt quatre heures de temps de service. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la réalisation de cette validation, les agents peuvent utiliser leur DIF (cf annexe 1). Ils peuvent aussi faire une demande de congé de formation professionnelle (cf annexe 9). Les règles d'octroi et de refus du congé pour VAE suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 1/2 4 ­ La prise en charge financière S'agissant d'une démarche individuelle de VAE, l'administration ne prend pas en charge le financement de ce dispositif. Exceptionnellement, dans le cas d'une VAE s'inscrivant dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la prise en charge de tout ou partie des frais afférents peut être envisagée, sous réserve de la disponibilité des crédits. La gestion de ces crédits n'est pas centralisée. Lorsqu'une action de VAE est financée par l'administration, une convention sera obligatoirement conclue entre l'administration, l'agent et l'organisme (ou chacun des organismes) qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat. 5 ­ Les acteurs et la procédure Les gestionnaires de ressources humaines de proximité apportent un premier conseil aux agents : recevabilité de la demande, analyse notamment pour identifier si la VAE est la réponse adaptée au besoin de l'agent, puis orientation vers les centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH. Les centres de valorisation des ressources humaines peuvent apporter un conseil pour clarifier l'identification du besoin, une aide à la définition et au montage d'un projet, les diplômes correspondants, la procédure à suivre. Le cas échéant, ils font le lien avec les orientations stratégiques ou des démarches existantes en terme de développement des compétences. Les centres de valorisation des ressources humaines assurent un accompagnement plus poussé si la VAE souhaitée par l'agent s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère. Les directions de programme et les responsables des ressources humaines au niveau régional définissent les besoins en compétences, les orientations et les priorités en terme de développement des compétences. La direction des ressources humaines assure l'harmonisation et la coordination du dispositif, sur la base des retours périodiques des centres de valorisation des ressources humaines. Que la démarche de VAE relève d'une action strictement personnelle ou qu'elle s'inscrive dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la demande de VAE doit être adressée à l'organisme certificateur qui délivre le titre ou le diplôme, dans les conditions fixées par ce dernier. Le candidat doit constituer un dossier comprenant des documents rendant compte des activités exercées. La demande est examinée par un jury et peut donner lieu, soit à une validation, soit à un rejet. La validation délivrée peut être totale ou partielle. En cas de validation partielle, le candidat peut la compléter par une formation, ou par l'acquisition des compétences correspondantes. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 6 LE PLAN DE FORMATION 1 ­ Les textes Le plan de formation est prévu à l'article 6 du décret du 15 octobre 2007. L'article 31 du décret fait le lien entre le plan annuel de formation et le document d'orientation à moyen terme (annexe 7 de la circulaire), dans la mesure où il s'agit de documents distincts mais liés. Le document d'orientation à moyen terme (DOMT) constitue en effet le cadre stratégique des plans annuels de formation des administrations, et le « ministre s'assure que les plans de formation établis par chaque direction, service de son administration et de chaque établissement public placé sous sa tutelle, après avis des organismes paritaires compétents, se conforment aux objectifs énoncés dans le DOMT ». 2 ­ L'acception de la définition du plan de formation au ministère On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer obligatoirement les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. En ce sens, chaque plan de formation local doit inclure un paragraphe stipulant qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. Les services élaborent actuellement des programmes annuels de formation. Le plan annuel de formation lui est substitué. En revanche, l'établissement des « plans pluri-annuels » des services, non traités dans le cadre de la réforme (au niveau ministériel, seul le DOMT constitue une obligation réglementaire) reste à l'appréciation des chefs de service. Le plan de formation peut être local ou régional, en fonction de l'organisation retenue. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 1/3 3 ­ Le contenu du plan annuel de formation Le plan de formation s'établit dans le cadre stratégique du DOMT, en tenant compte des priorités de formation établies au niveau interministériel. Le plan de formation est annuel. Il est actualisé le cas échéant en cours d'année. Le plan de formation recense toutes les actions de formation qu'une administration (actions nationales de formation) ou qu'un service (plan local ou régional de formation) entend conduire, qu'il s'agisse de formation statutaire ou de formation continue. Le plan de formation est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents (commissions locales de formation ou comités techniques paritaires). Les services, dans l'élaboration de leur plan de formation, doivent intégrer les éléments ciaprès : Sous forme d'introduction : ­ la mention des priorités interministérielles de formation (annuelles), qui feront l'objet d'une information annuelle de la part de la direction des ressources humaines du ministère ; le rappel des principaux éléments du cadre stratégique du DOMT (expression des besoins en compétences à trois ans) ; un paragraphe rappelant l'inscription du plan local (ou régional) dans le dispositif général de l'organisation de la formation (lien avec le plan national de formation). ­ ­ Ces énonciations peuvent être synthétiques. Elles sont toutefois nécessaires au respect des textes, qui mettent en cohérence le plan de formation avec le document d'orientation à moyen terme et les priorités de formation interministérielles. Le plan de formation présente de plus : ­ ­ les actions de formation statutaire ; les actions de formation continue : actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2), actions de formation visant au développement des qualifications ou à l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Le détail des actions de formation continue du service ou des services du périmètre régional (en fonction de l'organisation territoriale retenue, il s'agira de choisir le niveau pertinent), intégrera, en particulier, les besoins locaux issus de l'analyse des entretiens annuels de formation (ancien périmètre du programme annuel de formation). Pour ces actions de formation continue, il y a lieu de tenir compte de l'évolution suivante : aux notions de « postrecrutement »,« prise de poste » ou de « perfectionnement », selon lesquelles les actions de formation continue étaient habituellement présentées dans les plans de formation, se substitue une nouvelle typologie des actions de formation, fondée sur la finalité de la formation au regard d'un besoin et d'un positionnement individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 2/3 Dès lors, les actions de formation continue présentées dans le plan de formation ne peuvent plus être classées a priori par type de formation continue (T1, T2 et T3). Une présentation des actions de formation continue par programme LOLF est suggérée. La définition de la typologie des actions de formation est rappelée au chapitre III de la circulaire ; Ce plan comprend en outre toutes les informations utiles aux agents du service pour exercer leurs droits quant aux périodes de professionnalisation, aux actions de préparation aux examens et concours, aux congés de formation professionnelle, aux bilans de compétences et aux actions en vue de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ; Enfin, un paragraphe stipule qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service (qui peut relever du ministère, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique) est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 7 LE DOCUMENT D'ORIENTATION A MOYEN TERME DE LA FORMATION 1 ­ Les textes (article 31 du décret du 15 octobre 2007) Le document d'orientation à moyen terme est établi en application du schéma stratégique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l'administration concernée. Il constitue le cadre stratégique des plans annuels de formation. Il est fondé sur l'analyse de l'évolution des missions, des compétences, des emplois et des effectifs du ministère ou de l'établissement public. Il énonce les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend en compte également l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et celle de l'accès de toutes les catégories d'agents à la formation. Il intègre les orientations fixées au plan interministériel par la DGAFP. 2 ­ La conjoncture au MEEDDAT Dès 2005, le ministère, dans son périmètre d'alors, s'est doté d'un plan national de formation, sur la période 2005-2007. Ce document répondait à la volonté affirmée du ministère de se doter d'un cadrage de la politique de formation qui soit pluri-annuel, dans un contexte d'évolutions fortes de ses missions, concomitant à la mise en oeuvre de la LOLF, qui impactaient lourdement le champ des compétences des agents. La formation s'est inscrite alors comme l'un des leviers majeurs pour accompagner les agents dans cette période de changement pour construire les compétences futures. Ce plan national de formation 2005-2007 peut être considéré comme le précurseur, pour le ministère, du document d'orientation à moyen terme dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le contexte qui avait prévalu à la rédaction du plan 2005-2007 est toujours d'actualité, amplifié par les évolutions du périmètre ministériel et la réorganisation des services, et impacté par les conséquences de la revue générale des politiques publiques. Les nouvelles organisations se mettent en place, mais ne sont pas stabilisées. Pour autant, les travaux préparatoires à l'élaboration du document d'orientation à moyen terme ont débuté. Dans les mois qui viennent, la présente annexe sera remplacée par une nouvelle annexe portant sur les procédures opérationnelles d'élaboration du document d'orientation à moyen terme du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 7 - Page 1/1 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 8 LA PREPARATION AUX EXAMENS ET CONCOURS Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national. On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. 1 ­ Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection organisées ou agréées par l'administration a ­ Les actions de préparation se déroulant pendant les heures de service Les décharges de droit Les articles 19 à 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 accordent aux agents publics de l'Etat des décharges de service inférieures ou égales à cinq journées de service à temps complet par an. Ces décharges de services sont accordées de droit à la demande de l'agent, mais peuvent être différées pour raison de nécessité de service, opposée par le supérieur hiérarchique de l'agent. Une demande de décharge de service qui a été différée deux fois, sera acceptée de droit la troisième fois. Les décharges supplémentaires En application des dispositions prévues par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, des décharges supplémentaires de service peuvent être accordées par le chef de service, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement du service. Cependant, si une demande de décharge de service supplémentaire a été refusée une première fois par le supérieur hiérarchique de l'agent, tout nouveau refus sur la même demande ne pourra être opposé qu'après l'avis de l'instance paritaire compétente. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 1/3 Les cahiers des charges nationaux ou locaux encadrant les actions de préparation aux examens et concours administratifs nationaux ou locaux, lorsqu'ils ont été conçus, peuvent fixer un volume horaire nécessaire au suivi en globalité de la formation qui peut exceptionnellement être supérieur aux cinq journées de décharges de service prévues par le décret précité (par addition des différents modules de formation nécessaires à la préparation complète du concours ou de l'examen professionnel choisi par le candidat). Il convient donc que les chefs de services veillent à accorder aux agents les décharges supplémentaires nécessaires au suivi global de l'action de formation, sous réserve des nécessités de service. Toutefois, un agent pourra se préparer aux épreuves d'un concours interne ou d'un examen professionnel donné, dont la durée de préparation totale excède les cinq jours de décharges de service réglementaires, en suivant la préparation dans sa globalité sur deux années civiles. La faculté de mobiliser son droit individuel à la formation (DIF) ou de prendre un congé de formation professionnelle L'article 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 précise que les agents publics de l'Etat peuvent augmenter le nombre de jours consacrés à suivre des actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, par la mobilisation de leur DIF après accord de l'administration (voir annexe 1 de la circulaire). Cet article prévoit aussi la faculté pour les agents de demander à bénéficier d'un congé de formation professionnelle, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises pour en bénéficier. Cependant, l'article 26 du décret précité dispose que les agents qui ont bénéficié d'une autorisation d'absence, pour participer à une action de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, ne peuvent pas bénéficier du congé de formation professionnelle dans les douze mois suivant la fin de l'action pour laquelle l'autorisation d'absence leur a été accordée (se référer à l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement Durable et de l'Aménagement du Territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. b ­ Les actions de préparation se déroulant en dehors des heures de service L'absence de décharges de service Le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 ne prévoit pas de décharges de service pour les agents de l'Etat suivant une action de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de leur temps de service. La faculté de mobiliser son DIF ou de prendre un congé de formation professionnelle En application de l'article 21 du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, un agent peut, pour participer aux actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de son temps de service, demander à utiliser son DIF www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 2/3 après accord de l'administration, dans les conditions fixées à l'annexe n° 1 « DIF » de la présente circulaire. L'agent peut aussi demander à l'administration à bénéficier du congé de formation professionnelle, s'il remplit les conditions requises, et à condition de ne pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation en vue de la préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation (voir dispositions de l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles . 2 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour préparer un concours ou examen professionnel lorsqu'aucune préparation n'est organisée ou agréée par l'administration Une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents à condition qu'aucune préparation ne soit organisée ou agréée par l'administration pendant les heures de service. 3 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour se présenter aux épreuves de concours et d'examens professionnels Les agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire qui désirent se présenter à un concours ou examen professionnel, bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence égale à la durée des épreuves (admissibilité/admission) augmentée de la durée de trajet. Cette autorisation d'absence est accordée de droit pour un concours ou examen professionnel par an, puis au-delà, à la discrétion du supérieur hiérarchique de l'agent. Ces autorisations spéciales d'absence sont accordées sur production de justificatifs attestant de la présence desdits agents au concours ou examen professionnel. Les dispositions de la circulaire du ministère de l'équipement et du logement en date du 8 juin 1967 (H2-55) et de la circulaire du ministère de l'urbanisme et du logement en date du 2 juillet 1984 (X-H-1), sont abrogées en ce qu'elles concernent les autorisations d'absence accordées aux agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire pour la préparation d'examens et de concours administratifs et autres procédures de sélection, ainsi que pour passer les épreuves de concours et examens. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 9 LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : Tout d'abord, la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. De plus, le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . Enfin, l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. 1 ­ La durée du congé de formation professionnelle (CFP) Elle ne peut excéder trois ans sur l'ensemble de la carrière, dont un an rémunéré. La formation suivie doit être d'une durée minimale équivalent à un mois à temps plein, pouvant être fractionnée en semaines, journées ou demi-journées. 2 ­ Les conditions à remplir pour pouvoir demander un CFP Les fonctionnaires doivent être en activité (article 34 de la Loi n°84-16 du du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État). a ­ Les conditions d'ancienneté Les conditions d'ancienneté sont distinctes selon le statut. Pour les fonctionnaires, il faut avoir accompli l'équivalent de trois années à temps plein de services effectifs dans l'administration (y compris en qualité de stagiaire). Les services www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 1/4 effectifs sont les services réellement accomplis, en activité ou en détachement auprès d'une administration de l'État, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public de l'État. Les périodes de service militaire ou de scolarité en tant qu'élève (ex : scolarité IRA) ne comptent pas comme service effectif. Pour les PNT, il faut justifier de l'équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont au moins douze mois dans l'administration à laquelle est demandé le congé. Pour les ouvriers, il faut compter l'équivalent de trois années au moins de services effectifs à temps plein en qualité d'ouvrier de l'Etat. b ­ Les incidences de la préparation aux examens et concours sur le CFP Un agent qui sollicite un CFP ne doit pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation de PEC dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation. 3 ­ La procédure administrative (art. 27 décret n°2007-1470) L'agent doit présenter sa demande écrite 120 jours au moins avant le début de la formation demandée, demande précisant la date de la formation, la durée et la nature de l'action de formation, et le nom de l'organisme qui la dispense. Cette demande doit être adressée au chef de service ou autre autorité compétente (secrétaire général, chef du personnel...) ; l'administration centrale n'intervient pas dans l'instruction de la demande de CFP, sauf au moment de la prise d'arrêté pour certains corps. Le chef de service est tenu de donner une réponse dans les trente jours qui suivent la réception de la demande. Tout refus doit être motiÎ. En l'absence de réponse de l'administration, l'agent peut introduire un recours gracieux auprès de son chef de service. La saisine des commissions administratives paritaires (CAP) s'effectue dans trois cas : ­ dans le cas où le refus est fondé sur les nécessités du fonctionnement du service. La saisine de la CAP est alors prévue sitôt notification, de la décision de rejet ; après deux refus successifs dans tous les cas où le rejet de la demande est imputable à un motif autre que celui tiré des nécessités du fonctionnement du service ; si le départ est différé au motif que plus de 5% des agents du service (ou d'au moins deux agents si le service compte moins de dix agents) seraient simultanément absents au titre du congé de formation professionnelle. Par service, on entend l'unité de travail de l'agent (bureau par exemple). ­ ­ Dans les deux premiers cas listés ci-dessus, il est donné satisfaction à la demande dans un délai d'un an à compter de la saisine de la CAP. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 2/4 4 ­ L'engagement à servir une administration Cet engagement s'applique à l'ensemble des agents publics : fonctionnaires, ouvriers, et également PNT (ce qui n'était pas le cas avant). Dès lors que l'agent bénéficie d'un CFP rémunéré, il s'engage à rester au service d'une administration pendant une période égale au triple de celle pendant laquelle il a reçu l'indemnité forfaitaire mensuelle. En cas de rupture de cet engagement du fait de l'agent, ce dernier doit rembourser les indemnités perçues. Cet engagement à servir une administration couvre les trois fonctions publiques (administrations mentionnées à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983), et non de façon exclusive l'administration ayant accordé le CFP. 5 ­ La rémunération L'agent placé en CFP perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé pour une période d'un an maximum. Les agents qui exerçaient leurs fonctions à temps partiel seront donc indemnisés sur les mêmes bases que ceux travaillant à temps complet. Le montant de cette indemnité ne peut excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris. 6 ­ L'attestation de présence L'agent doit, à la fin de chaque mois, ainsi qu'au moment de la reprise du travail, remettre à son service une attestation de présence effective en formation. En cas de constat d'absence sans motif valable, le CFP prend fin et l'agent est tenu de rembourser les indemnités qu'il a perçues. 7 ­ La situation administrative des fonctionnaires (dispositions ne s'appliquant pas aux ouvriers et PNT) Le fonctionnaire en CFP reste en position normale d'activité : le temps passé en congé de formation est pris en compte pour l'ancienneté et pour le calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur. Il compte également pour le droit à pension et donne lieu aux retenues pour pension civile dans les conditions prévues à l'article L.9 du code des pensions civiles et militaires de retraite. Le fonctionnaire reprend de plein droit son service au terme du CFP, ou au cours de celui-ci s'il a demandé à en interrompre le déroulement. Le fonctionnaire qui, à l'issue de son congé, est affecté à un emploi situé dans une localité différente de celle où il exerçait ses fonctions lors de sa mise en congé perçoit les indemnités pour frais de changement de résidence prévues par les textes réglementaires en vigueur, sauf si le déplacement a lieu sur sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 3/4 8 ­ La prise en charge des frais de formation Les textes réglementaires ne traitant pas de la prise en charge des frais de formation (inscription, frais de déplacement, documentation...) autres que la rémunération en elle-même, ces frais demeurent à la charge de l'agent, qui peut néanmoins saisir son service pour une éventuelle participation financière. 9 ­ Quelques précisions complémentaires a ­ Les cours par correspondance Le suivi de cours par correspondance est possible dans le cadre d'un CFP. Dans ce cas, l'attestation de présence traitée à l'article 6 de cette annexe est remplacée par une attestation de suivi de cours délivrée par l'organisme de formation. Concernant la modalité (temps plein, temps partiel fractionnable) d'un CFP pris afin de suivre des cours par correspondance, l'organisme de formation pourra être consulté afin de connaître la durée raisonnable de préparation nécessaire à l'agent pour suivre la formation demandée. b ­ Les congés et les jours liés à la réduction du temps de travail (RTT) La période de CFP est prise en compte dans la détermination des droits aux congés annuels sur une année donnée. Il est donc considéré qu'à l'issue d'un congé de formation, l'agent a droit pour l'année civile aux congés annuels de droit commun, déduction faite des congés pris pendant la période du congé de formation, notamment dans le cas où l'établissement auprès duquel il était inscrit interrompt ponctuellement son activité pour cause de congés annuels. Les jours RTT représentent une compensation des heures effectuées au delà de 35 heures par semaine. Un agent en CFP à temps plein ne peut donc pas y prétendre, puisque n'étant pas en service effectif, il n'effectue pas d'heures au delà des 35 heures hebdomadaires. c ­ Le refus du CFP au regard de la masse salariale L'article 27 indique que « les demandes régulièrement présentées ne peuvent faire l'objet d'un refus pour défaut de crédits tant que les dépenses effectuées au titre des congés de formation professionnelle n'atteignent pas 0,20% du montant des crédits affectés aux traitement bruts et aux indemnités inscrits au budget du ministère ou de l'établissement public considéré ». Cette condition s'apprécie au niveau national, et non au niveau local. En conséquence, dans un service, le dépassement de ce seuil ne peut justifier à lui seul le report d'une demande de CFP. d ­ Le cas particulier des agents transférés aux conseils généraux L'autorité de gestion (le ministère) autorise le CFP après l'accord de l'autorité d'emploi (Conseil Général), qui verse l'indemnité correspondante (cf décrets n°2006-1431 et 2006-1342 et note technique du 7 juin 2006 de la DGPA). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 4/4 MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat général Paris, le 23 janvier 2009 Direction des ressources humaines Service des emplois et des compétences Sous-direction du développement des compétences et de la Formation Bureau de la coordination de la formation Référence : Vos réf. : Affaire suivie par : Valérie Baudère-Clomp et Justine Nicolaÿ valerie.baudere-clomp@developpement -durable.gouv.fr justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 75 86 ­ 01 40 81 89 21 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : présentation FPTLV en vue de l'entretien avec le DGPA Rapport de présentation ­ CTPM Projet de circulaire relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) §1 - Rappel de la démarche La loi n°2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat et n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents non titulaires et ouvriers de l'Etat, ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Cette réforme place l' agent au coeur de son parcours professionnel et fait de lui l'acteur principal de sa vie professionnelle. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 Afin de coordonner la mise en oeuvre de cette réforme, qui s'inscrit dans un cadre plus large que la formation stricto sensus et qui concerne différents services au sein du Secrétariat général (SG) du MEEDDAT, la Sous-direction du développement des compétences et de la formation (DCF) s'est vue confiée le pilotage de ce projet. Elle s'est entourée d'un comité de pilotage (comprenant des représentants de trois entités du SG : SPES/ACC, DRH/SEC/GREC et DRH/SEC/DCF) et a mis en place, fin 2007, huit groupes de travail sur les différentes thématiques de la réforme. En effet, le choix a été fait, de prendre le temps de la réflexion nécessaire à la prise en compte de tous les éléments de la réforme, l'année 2008 ayant été, comme l'a rappelé la DGAFP, une année de transition. Les travaux des groupes de travail ont été réalisés de février à juin 2008. Les mois de juillet et d'août 2008 ayant permis de compiler et de synthétiser les conclusions des groupes afin de rédiger une circulaire unique regroupant l'ensemble de la thématique FPTLV. Le projet a ensuite été présenté aux organisations syndicales, lors d'un bureau de la commission ministérielle pour la formation professionnelle (CMFP) le 26 septembre 2008 et lors de la CMFP du 15 décembre 2008. Auparavant, les organisations syndicales avaient été associées tout au long du processus au cours de réunions de bureaux CMFP en décembre 2007, mai et juillet 2008. La présentation du projet en CTPM est la dernière étape avant la signature et la diffusion de la circulaire. Afin de permettre un large déploiement de la réforme, un vaste plan de communication et de formation est mis en place comprenant notamment la diffusion à tous les agents d'une plaquette sur la FPTLV, des réunions d'information organisées par la sous-direction DCF dans les dix futurs Centres de Valorisation des Ressources Humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH) à destination de tous les professionnels de la GRH, l'intégration d'un module FPTLV dans les formations d'adaptation immédiate au poste de travail des SG, chefs de personnel, chargés de formation, correspondant chargés de mission GPEC et la formation de personnes ressources FPTLV désignées par chaque service. Enfin, une page intranet spécifiquement dédiée à la réforme a été créée, début 2008, sur le site de la DRH, contenant les textes réglementaires, des outils pratiques et les compte-rendus des réunions des groupes. §2 - Synthèse de la circulaire La circulaire, qui regroupe l'ensemble de la thématique FPTLV, comporte quatre chapitres (enjeux et contexte, cadre juridique de la réforme, nouvelle typologie des actions de formation et les instruments de la politique de ressources humaines en matière de formation) dont la vocation est de définir et d'illustrer les différentes notions de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. S'y ajoutent neuf annexes, dont la finalité est de constituer, pour les services et pour les agents, autant de guides pratiques pour la mise en oeuvre opérationnelle de la réforme au sein des services du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr 2 1 - Annexe n°1 : le droit individuel à la formation Chaque agent acquiert 20 heures de DIF par an, cumulable jusqu'à 120 h (exception en 2007, année de la publication des textes, où les agents ont acquis 10 heures de DIF). Conditions de mise en oeuvre : les formations suivies au titre du DIF doivent être inscrites au plan de formation et avoir pour objet l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers, le développement ou l'acquisition de nouvelles qualifications, la PEC, la mise en oeuvre d'un bilan de compétences, bilan de carrière, VAE, période de professionnalisation ou bilan de carrière. Orientations prises dans la circulaire ­ Comment le DIF s'insère-t-il dans le dispositif actuel de formations ? le DIF est un droit nouveau qui intègre et enrichit les pratiques en vigueur. ­ La formation doit être inscrite au plan de formation, comment appréhende-t-on cette notion de plan de formation ? on entend par plan de formation le plan local de formation, c'est à dire le plan du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique, afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. Peut-on mobiliser son DIF dans une formation ouverte à distance ? oui s'il est techniquement possible de décompter le nombre d'heures passé en formation, par la connexion à une plate-forme par exemple. ­ ­ Quelle est la définition du « hors temps de travail » ? (incidences sur la masse salariale, puisque une formation DIF suivie hors temps de travail donne droit à une allocation de 50 % du traitement horaire). il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective. Pour le reste, sont considérées hors du temps de travail les actions de formation suivies pendant les congés, les JRTT, un jour non travaillé dans le cadre d'un temps partiel, en dehors des plannings de vacation pour les agents en horaires décalés. www.developpement-durable.gouv.fr 3 2 ­ Annexe n°2 : l'entretien de formation L'entretien de formation permet de recueillir les besoins en formation des agents et des services, qui alimenteront le plan de formation. Il se tiendra à la fin de l'année N (sauf en 2009, année de transition, où il aura lieu en début d'année N+1) et à la suite immédiate de l'entretien de formation. Les orientations en matière de développement des compétences doivent avoir été définies en amont par la direction. Cette procédure, ainsi que le support de compte rendu, sont communs au MAP et au MEEDDAT. 3 ­ Annexe n°3 : périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. L'objectif de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : -réorganisations administratives à l'origine de nécessité de reconversion des agents concernés ; -souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. 4­ Annexe n°4 : bilan de compétences Ce bilan permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Il est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Un congé de 24 heures est créé pour mettre en oeuvre un bilan de compétences + possibilité de mobiliser le DIF. Le projet de circulaire incite les agents à rencontrer les CVRH avant de pouvoir solliciter un bilan de compétences afin de Îrifier si cet outil est la bonne réponse au regard de l'attente de l'agent qui le sollicite. www.developpement-durable.gouv.fr 4 5­ Annexe n°5 : VAE La VAE permet d'obtenir un diplôme ou un titre grâce à son expérience professionnelle. Le projet de circulaire applique les conditions réglementaires (droit à un congé de 24 h + DIF) et ne prévoit pas de financer la VAE, sauf exceptions (si la VAE s'inscrit dans une démarche portée par l'administration par exemple). 6 ­ Annexes 6 et 7 : le plan de formation et le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007 constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme, qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation. 7 ­ Annexe n°8 : PEC Cette annexe traite des décharges et autorisations d'absence pour suivre une PEC ou passer des concours. Principes posés : ­ Définitions : les actions de PEC organisées ou agréées par l'administration sont les actions inscrites au plan local ou national de formation (notion large). www.developpement-durable.gouv.fr 5 ­ Pour ces actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant pendant temps de service : décharges de droit (5) + décharges supplémentaires (il est demandé aux chefs de service de veiller à accorder ces décharges) + DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Pour les actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant hors du temps de service : absence de décharges mais possibilité d'utiliser du DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Lorsqu' aucune PEC pour le concours préparé n'est organisée ou agréée par l'administration, intégration des dispositions d'une circulaire ministérielle du 2 juillet 1984 : une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents. ­ Autorisations d'absence pour se présenter aux épreuves d'un concours ou examen professionnel : ces autorisations spéciales d'absence sont de droit pour un concours/examen professionnel(s) (durée des épreuves d'admissibilité et d'admission + durée de route). Puis à la discrétion du chef de service pour les concours/examens suivants. 8 ­ Annexe n°9 : congé de formation professionnelle Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle et le décret du 15 octobre 2007 reprend, dans l'ensemble, les dispositions antérieures à ces exceptions près : - la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. - le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . www.developpement-durable.gouv.fr 6 - l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. Nota : RAEP Rappel : prise en compte de l'expérience professionnelle dans les concours ou les promotions. La RAEP n'est qu'un élément de la réforme générale des concours. Des ateliers ont été créés par filière de recrutement. La RAEP devant se mettre en place progressivement dans les différents corps et ne faisant pas partie de la réglementation sur la FPTLV, il a été décidé de déconnecter ce domaine de la circulaire FPTLV. Le directeur des ressources humaines SIGNÉ Jean-Claude RUYSSCHAERT www.developpement-durable.gouv.fr 7 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°1 : ReleÎ individuel des heures de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Service de gestion du personnel à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : information du niveau de vos droits acquis au titre du DIF Conformément à l'article 10 du décret 2007-1470 du 15 octobre 2007, je vous transmets votre releÎ individuel des heures acquises au titre du DIF : SOLDE ANTERIEUR au....../........./........... : ............... heures Vous avez acquis au titre de .....................: ..................heures Vous avez utilisé en........... * de droit : .........heures * par anticipation : .........heures Formation(s) suivie(s) en mobilisant votre DIF (libellé) : .......................................... Autre(s) formation(s) suivie(s) en dehors du cadre du DIF : ............................... Demande(s) de formation refusée(s) : ............................. motifs : ............................. NOUVEAU SOLDE au ...... /...... /...... : ............heures L'utilisation de ce droit doit se faire à votre initiative sur des actions entrant dans les catégories suivantes: · adaptation à l'évolution prévisible des métiers · développement de vos qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications · formations de préparation aux examens et concours · réalisation de bilans de compétences ou de bilan de carrière · validation des acquis de votre expérience · périodes de professionnalisation Copie à : le supérieur hiérarchique de l'agent Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr Vous avez en outre la possibilité d'utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit.......heures au total. Cette utilisation anticipée nécessitera la signature d'une convention et devra se faire en respect des dispositions de l'article 14 du décret susvisé. Pour tout renseignement sur la mobilisation de votre DIF, vous pouvez vous rapprocher de votre chargé de formation, de votre responsable des ressources humaines ou de votre centre de valorisation des ressources humaines. signature www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 2 : Convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF CONVENTION RELATIVE A L'UTILISATION PAR ANTICIPATION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Applicable à compter du 1er janvier 2009 VU la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, VU le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat, notamment son article 14, VU la circulaire d'application du décret sus-visé du 19 décembre 2007; Vu le décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 s'appliquant aux agents non titulaires de l'Etat et de ses établissements publics et de certains ouvriers, notamment son article 4 VU la circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV dans les services du MEEDDAT du.... Vu la notification des droits acquis ENTRE .... Service.... ET .....Agent IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Article 1er - Objet La présente convention a pour objet de définir les modalités d'utilisation anticipée du droit individuel à la formation conformément à la demande présentée par Mme/M.........le ........ à .......... Cette demande a été reçue le ..... et a fait l'objet d'un avis favorable le.... La demande d'utilisation anticipée du DIF concerne ..........libellé de l'action .......et typologie de l'action* ..............qui se déroulera du............ au ........... selon les modalités suivantes : lieu, horaires, le cas échéant périodes en dehors du temps de travail qui donneront lieu à une allocation de formation correspondant à 50% du traitement horaire, soit ..... Article 2 ­ Situation de l'agent par rapport à ses droits acquis Mme/M..........qui exerce à temps complet (ou à temps partiel taux à préciser) a acquis ........ heures au titre du droit individuel à la formation. De ce fait, il peut utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit ....... Mme/M. .....demande à bénéficier de la totalité de cette durée ou de ...... heures. *T2, T3, PEC, VAE, bilan compétences, période de professionnalisation, bilan carrière Article 3 ­ Modalité de contrôle de l'assiduité de l'agent Mme/M...... s'engage à fournir à l'Administration (service formation ou service RH de proximité) une attestation de présence à la fin du stage si celui-ci se déroule en une session ou à la fin de chaque session. Article 4 ­ Engagements particuliers de l'agent Mme/M.......... s'engage à servir l'Administration pendant une durée de .........(temps de service requis pour l'obtention du DIF ayant fait l'objet de l'utilisation anticipée). En cas de sortie du service (service = MEEDDAT, autre ministère ou autre fonction publique) résultant de son fait avant le terme de l'engagement, Mme/M..........s'engage à rembourser la somme correspondant au coût de la formation suivie et le cas échéant de l'allocation de formation ramenée au prorata du temps de service restant à accomplir en vertu de la présente convention. Date Cachet et signature du service (noms du service et du chef de service) Date Signature de l'agent ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 3 : Accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail FORMATION REALISEE EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL ACCORD ECRIT ENTRE L'ADMINISTRATION ET L'AGENT Textes de référence : Décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 ; Décret 2007-1942 du 26 décembre 2007 ; Circulaire d'application du 19 décembre 2007 Rappel de la réglementation : Les actions de formations suivies par un agent sur instruction de son administration sont en principe prises en compte dans son temps de service. Toutefois, avec l'accord écrit de l'agent, la durée de ces actions peut dépasser ses horaires de service dans la limite de : - 50 heures par an pour les formations T2 (adaptation à l'évolution prévisible des métiers) - 80 heures par an pour les formations T3 (développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications) . Les heures de formation réalisées hors temps de service peuvent être suivies au titre du DIF (et donner lieu alors au versement par l'administration d'une allocation de formation) ou en dehors du cadre du DIF. Dans les deux cas, un accord écrit entre l'agent et l'administration est nécessaire. Accord de l'agent : Mme/M. : nom, prénom service : ....................... donne mon accord pour suivre en dehors de mes heures de service la formation suivante : Intitulé de la formation et typologie : ......................... Plan de formation de référence :................................. Lieu de formation :..................................................... Dates de réalisation et horaires : ............................... soit : nombre d'heures sur le temps de travail :........................... nombre d'heures en dehors du temps de travail :................. heures déjà utilisées depuis le 1er janvier en dehors du temps de travail :............. heures disponibles : (50 ou 80 ­ heures déjà utilisées) :............................... Mobilise mon DIF à raison de ........................................... (nombre d'heures ) * * joindre imprimé de demande de DIF Fait à ............. le, Signature de l'agent............. J'autorise M.............. à suivre la formation susvisée en dehors de ses heures de service Signature de l'Administration ................................ ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 4 : La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services Le document ci-après présente la répartition des fonctions associées à la mise en oeuvre du DIF au sein des services du MEEDDAT, évoquée à la partie II1de l'annexe DIF. Ce document distingue le niveau central du niveau « local ». Par niveau « local », on entend les services utilisateurs, qu'ils soient à l'échelon central d'une part, ou à l'échelon déconcentré d'autre part. Le rôle, possiblement imparti aux centres de valorisation des ressources humaines (CVRH), est également évoqué. 1.Le rôle du niveau central En liaison avec le service du pilotage de l'évolution des services, les directions de programme, les réseaux métiers et le réseau formation, la DRH du SG exerce les fonctions suivantes : Une fonction pilotage ­ Elle définit la politique applicable dans le domaine du DIF. ­ Elle fixe les orientations permettant la mise en oeuvre opérationnelle du DIF. ­ Elle propose l'adaptation du SIRH (REHUCIT) pour la prise en compte des données relatives au DIF et/ou définit un outil de gestion spécifique (Projet RCF/SIPA en cours, délai non encore défini). ­ Elle capitalise et exploite l'ensemble des remontées quantitatives et qualitatives des services. Une fonction information / formation ­ Elle assure la communication auprès des agents du MEEDDAT des orientations stratégiques définies en matière de DIF et diffuse les réponses aux questions pratiques récurrentes qui lui sont soumises afin de coordonner les pratiques. ­ Elle assure et/ou organise l'information et la formation de l'ensemble des acteurs du réseau formation et des réseaux métiers ; cette phase fait l'objet d'une attention toute particulière lors de la mise en place du DIF dans les services. 2.Le rôle du niveau local Les fonctions décrites ci-après pourront éventuellement être exercées à des échelons différents du niveau local. L'organisation et les missions des différents services de l'échelon déconcentré étant en cours de définition, les descriptions ci-après sont globales pour le niveau local. Une fonction pilotage ( pour mémoire ) Elle définit la politique locale de formation et notamment les modalités locales d'attribution du DIF dans le respect de la réglementation en vigueur et des indications budgétaires. Une fonction information / formation Elle assure et/ou coordonne l'information et la formation des unités ou services relatives à la mise en oeuvre du DIF. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 1/3 Une fonction gestion La fonction, essentiellement exercée à l'échelon local, est cette fonction gestion. Elle vise à recevoir, instruire la demande des agents et à leur accorder (ou refuser) la mise en oeuvre du DIF qu'ils souhaitent. Les acteurs principaux sont le manager de proximité et le service RH/Formation. Le rôle du manager de proximité Le manager de proximité a un double rôle de conseil envers l'agent et d'avis sur l'acceptation de ce DIF (Confer partie II ­ annexe DIF). Le conseil à l'agent porte à la fois : ­ sur l'opportunité de sa demande, notamment au regard du projet professionnel de ce dernier d'une part, de l'intérêt du service d'autre part ; ­ sur la recevabilité de cette demande, au regard de la réglementation en vigueur. L'avis favorable (ou défavorable) du manager de proximité est indispensable et fon- damental, pour la suite du processus. Le contact avec l'agent ainsi que l'avis qu'il donne constitue un acte managérial réel. Le rôle du service RH/Formation Le service RH/Formation instruit les demandes suivant les modalités définies à la partie II de l'annexe DIF, accorde (ou refuse) le DIF souhaité, en assure le suivi administratif et financier. Plus globalement, les activités suivantes relevant de la gestion sont assurées au niveau local. ­ Mise à jour du plan et/ou du programme local de formation, à l'occasion de la mise en oeuvre des actions prévues, des informations relatives au DIF. ­ Régulation et facilitation pour les avis n'ayant pas eu d'accord au niveau local du service. ­ Traitement des recours gracieux ou hiérarchiques des agents - en relation avec le service juridique. ­ Recensement, agrégation et transmission des informations relatives à la mise en oeuvre du DIF au niveau central. ­ Suivi de la consommation budgétaire. 3.Le rôle des CVRH Le rôle des futurs CVRH est actuellement en cours de préfiguration. Sous réserve de la définition de leurs missions et activités, il apparaît que ces CVRH pourraient intervenir dans le cadre de plusieurs fonctions. Une fonction information / formation Dans la phase de déploiement du dispositif, les CVRH pourraient contribuer à une diffusion homogène de l'information sur le DIF au sein des services du MEEDDAT, en relais et synergie avec l'administration centrale et à la demande des niveaux régional et local. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 2/3 Une fonction veille et capitalisation Celle-ci pourrait porter sur deux dimensions : ­ la capitalisation des plans de formation / professionnalisation des services ; ­ la veille interrégionale relative à l'émergence de « cas » non prévus, d'une « jurisprudence » dans ce domaine en assurant le relais vers l'administration centrale, responsable de la doctrine et donc de son éventuelle évolution. Une fonction conseil ­ Aux services, notamment, à partir des activités de veille et capitalisation évoquées ci-dessus ainsi qu'en matière de mise en place, mise en oeuvre et évaluation du dispositif. ­ Aux agents. Cette assistance pourrait notamment s'exercer, lors des entretiens individuels avec les conseillers des CVRH, tant en matière d'éclaircissements relatifs au dispositif en général, qu'en matière d'utilisation du DIF par chacun pour la construction de son projet professionnel. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 3/3 ANNEXE 1 : « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 5 : Exemple de circuit d'instruction d'une demande de DIF dans un service local Avis favorable Si pendant le temps de service Avis favorable Si les 4 conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF et compteur suffisant et inscription au plan local de formation et disponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision favorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copie au N+1, classement au dossier de l'agent, mise à jour du compteur et transmission au service RH/formation pour financement de l'action de formation. + copie au service paye en cas de versement d'une allocation de formation Avis favorable au moins sur l'opportunité Demande de DIF par l'agent dûment complétée Transmission au N+1 qui accuse réception, Îrifie l'éligibilité au DIF et émet son avis (si avis négatif, l'avis du chef de service est nécessaire) Avis favorable pour prise en compte de l'allocation (titre 2) Transmission au service RH/formation Si hors temps de service, transmission au gestionnaire de la masse salariale Avis défavorable pour une raison d'opportunité ou de droit Si refus d'opportunité du N+1 ou si l'une au moins des 4 conditions n'est pas remplie : formation non éligible au DIF ou compteur insuffisant ou non-inscription au plan local de formation ou indisponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision défavorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copies au N+1, au service RH/formation et au service paye si refus motiÎ par l'indisponibilité budgétaire et classement au dossier de l'agent. Le N+ 1 accuse réception par écrit de la demande de DIF dûment complétée. 2 mois maximum L'absence de réponse dans les 2 mois à compter de la réception par le N+1 de la demande dûment complétée vaut accord écrit. Possibilités de recours en cas de refus de la demande ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Service RH/Formation : Pièce jointe n° 6 : Formulaire type de bulletin d'inscription / demande de DIF BULLETIN D'INSCRIPTION A UNE FORMATION LE DEMANDEUR Mme M. Nom : ................................................. .......................... Statut : fonctionnaire non titulaire OPA Catégorie : A Prénom : ............. .......................................... B C ........Grade : .............................. Fonction exercée :...................................................... ...............................................Date de prise de poste -----/------/----Affectation : (Direction) : ....................................................................... Bureau :.......................................... Adresse : .................................................................................................................................................... Tél. professionnel : ...................................................................... Courriel. : .......................................................................... LA FORMATION Intitulé : ............................................................................................................ Date : ................................................... Catégorisez votre formation selon le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007: Adaptation immédiate au poste de travail (T1) Adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Validation des acquis de l'expérience Période de professionnalisation Développement des qualifications ou acquisition de Congé de formation professionnelle nouvelles qualifications (T3) Préparation aux Examens et Concours Bilan de carrière Bilan de compétences Motivations (obligatoires) : ................................................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................. Si votre formation est organisée par un prestataire extérieur, renseignez la rubrique suivante : Organisme formateur : ............................................................ Lieu de la formation : .................................................. Coût : HT ............................................Coût TTC .........................................(Joindre l'offre correspondante) .../... Page 1/2 DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) Pour suivre cette formation, souhaitez-vous mobiliser votre DIF ? non oui Si vous souhaitez mobiliser votre DIF : merci de compléter toutes les rubriques suivantes : Combien d'heures souhaitez-vous mobiliser? : (1 jour = 6 heures ; ½ journée = 3 heures) .............................. Avez-vous besoin d'utiliser votre DIF par anticipation ?: non oui, précisez le nombre d'heures : ............................................. Indiquez si la formation se déroule : pendant le temps de service hors temps de service , précisez le nombre d'heures ..................... Indiquez le plan de formation de référence où figure la formation :......................................... Ce besoin a-t-il été identifié lors de votre entretien annuel d'évaluation ? Date Signature de l'agent Oui Non Si l'agent mobilise son DIF : Visa du supérieur hiérarchique et date d'accusé de réception (obligatoire) Date : Visa : AVIS du supérieur hiérarchique sur l'opportunité et le degré d'urgence de la formation : ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ACCORD REFUS motivation du refus (obligatoire) ...................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Date : Signature : AVIS du service formation ............................................................ ............................................................ ............................................................ ........................................................ Date : Signature : Si l'avis du supérieur hiérarchique est négatif : AVIS du chef de service ....................................................................................................................................................... Confirme le refus Date : Infirme le refus Signature : Demande à transmettre au service RH/formation après avis du supérieur hiérarchique Contacts : M................................................ tél : ..........................................courriel Page 2/2 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°7 : Lettre type de refus de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Le directeur à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : réponse à votre demande de mobilisation du DIF Lettre recommandée avec Accusé de Réception (ou remis en mains propres contre signature d'un bordereau de notification) Par courrier du ........, reçu dans mon service le .............., vous sollicitez la mobilisation de votre Droit Individuel à la Formation (DIF) pour suivre une formation intitulée « ........... », du ..... au.... ..... . Après analyse de votre demande, il apparaît que ......(donner les motifs de refus : formation qui n'entre pas dans le cadre du DIF, nécessité de service,... Justifier la réponse). Pour ces motifs, j'ai le regret de vous annoncer que je ne peux pas donner une suite favorable à votre demande. Si vous entendez contester cette décision, vous disposez d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la présente pour présenter un recours gracieux ou hiérarchique auprès de l'Administration, ou pour déposer un recours contentieux devant le Tribunal Administratif de .... (lieu de la résidence administrative). Signature qualité du signataire (doit avoir une délégation de signature) Copie à : Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 1. à inclure dans le dossier agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : Corps, grade : Structure d'affectation : Date de prise de fonction du poste actuel : Supérieur hiérarchique ayant conduit l'entretien (nom, fonction) : Voir également la notice explicative VOLET 1. BILAN ANNEE ECOULEE : année 20.. (année N) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SUIVIES (attention : ne concerne pas les préparations aux concours) TS : dans le temps de service ; HTS : hors du temps de service Liaison formation / réalisation Typologie de la formation Rappel des objectifs fixés et/ou du projet professionnel de (*) l'agent Titre de la formation : missions, évolution de carrière Impacts de la formation, compétences acquises Durée formation (jours ou heures) sous DIF TS HTS hors DIF Titre de la formation : Titre de la formation : Titre de la formation : (*) typologie basée sur l'objectif visé, dans le cas spécifique de l'agent, c'est-à-dire : T1: adaptation immédiate au poste de travail T2 : adaptation à l'évolution prévisible du métier T3 : développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications Page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) b) AUTRES ACTIONS SUIVIES, DONT CELLES AYANT AUSSI MOBILISE DU DIF (pour tout ou partie) : Préparation examens et concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences acquises Action : Durée de l'action (jours) sous DIF TS HTS hors DIF Action : Action : c) ACTIONS PREVUES LORS DU PRECEDENT ENTRETIEN DE FORMATION ET NON SUIVIES d) ACTIONS CONDUITES EN TANT QUE FORMATEUR (intitulé des actions, nombre de jours, public bénéficiaire) Page 2/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 2. à inclure dans le dossier-agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : VOLET 2. PERSPECTIVES ANNEE A VENIR : année 20... (année N+1) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SOLLICITEES Si la durée de formation est connue, répartir au besoin dans les 3 colonnes de droite Typologie (*) Liaison formation / réalisation missions, évolution de carrière Objectifs assignés et/ou projet professionnel de l'agent Compétences à développer (indiquer éventuellement des priorités) Modalités formation/jours ou heures sous DIF(**) TS HTS hors DIF Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : (**) Sous réserve de remplir les conditions d'accès au DIF (Îrification par le service gestionnaire) b) AUTRES ACTIONS SOLLICITEES, DONT CELLES MOBILISANT DU DIF Préparation examens-concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences à développer Besoin ou action : Modalités sous DIF(**) hors DIF TS HTS Besoin ou action : Besoin ou action : page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) 3. OBSERVATIONS, COMPLEMENTS, ... L'agent : signature et date Le responsable hiérarchique : signature et date page 2/2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT ANNEXE 2 "L'entretien de formation" Pièce jointe 2 : La notice explicative du support de compte-rendu NOTICE pour l'utilisation des fiches de compte-rendu d'entretien de formation Contexte d'utilisation des fiches « formation » Ces fiches « formation » constituent le compte rendu de l'entretien de formation et doivent faire l'objet d'un avis partagé. Préalable à l'entretien Au cours du même entretien (ex : entretien faisant le bilan de l'année N et définissant des objectifs pour l'année N+1), les documents suivants doivent également être consultables : · la fiche récapitulant toutes les actions de formation suivies par l'agent depuis son recrutement dans la fonction publique (ce document existe dans son dossier administratif), · la fiche « DIF » permettant de voir les droits acquis par l'agent et, le cas échéant, la consommation déjà effectuée sur ces droits, · la fiche « perspectives de formation pour l'année N », laquelle a été établie lors de l'entretien de formation de l'année précédente. Cette fiche sera examinée en même temps que sera fait le bilan des actions suivies au cours de l'année N, · la fiche de poste actualisée. Organisation du compte-rendu de l'entretien de formation L'une de ces fiches (VOLET 1) concerne le bilan de l'année écoulée (année pour laquelle, le cas échéant, est conduit l'entretien d'évaluation) ; la deuxième (VOLET 2) concerne les perspectives pour l'année à venir. Sur chacune, les réponses aux besoins de formation sont séparées en deux grandes parties, reprenant la distinction faite dans les textes réglementaires : · actions de formation continue : partie a) · autres actions : partie b) ; il s'agit des actions d'appui à la préparation des examens et concours, des actions liées à une démarche de VAE, à une démarche de bilan de compétences, à la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation.... Typologie des actions de formation continue (partie a) Pour chaque action de formation continue, elle est fondée sur l'objectif visé dans le cas spécifique de l'agent. On comprendra alors qu'une même formation pour des agents différents pourrait être de classement différent. La définition liée à chaque type d'action est celle donnée par les textes réglementaires. · actions de type T1 : actions visant une adaptation immédiate au poste de travail. Les actions T1 peuvent résulter d'une demande expresse de l'administration ; elles peuvent également répondre à un besoin exprimé par l'agent afin de pouvoir mieux mettre en oeuvre sa mission. 1 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Exemples : - formations organisées suite à une modification de réglementation ou à une modification du logiciel utilisé dans les activités régulières de l'agent, avec entrée en vigueur à très court terme ; - le périmètre des missions de l'agent évoluant, suite aux réorganisations de son unité de travail, il peut souhaiter approfondir sa connaissance de la réglementation ­ ou de l'outil informatique- plus spécifique au nouveau champ de son activité. · actions de type T2 : actions visant l'adaptation à l'évolution prévisible du métier. L'évolution du métier peut résulter, à court ou moyen terme, soit d'un changement de l'organisation interne de la structure, soit d'une autre modification du contexte dans lequel les activités du service seront menées. Exemples : - une nouvelle réglementation ou un outil informatique vont entrer en vigueur dans les deux ou trois ans à venir ; le dispositif de formation pour préparer cette évolution est mis en place sur les trois prochaines années ; un agent souhaite en bénéficier dès à présent pour mieux se préparer aux évolutions ; - en prévision des départs en retraite relativement nombreux dans une unité de travail, le chef d'unité envisage de réorganiser les activités et d'en regrouper certaines qui, jusque là, étaient traitées de façon dissociées par plusieurs acteurs. Un dispositif de formation est alors mis en place pour accompagner l'évolution prévue. actions de type T3 : actions visant le développement des qualifications de l'agent ou l'acquisition de nouvelles qualifications Il s'agit des actions dont l'objectif est soit à terme plus éloigné, soit plus spécifiquement lié au développement personnel de l'agent. Exemples : - un agent, mère de famille, envisage d'évoluer dans son parcours professionnel dans les trois ans, car son plus jeune enfant aura acheÎ un cycle scolaire qui nécessite, pour l'instant, un rythme de travail compatible avec les rythmes scolaires ; elle veut se préparer à cette évolution professionnelle en entamant un parcours de formation spécifique, étalé dans le temps ; - un agent envisage, pour des raisons personnelles, de faire une mobilité dans une région particulière dans laquelle les possibilités de mutation sur des fonctions équivalentes aux siennes actuelles sont très incertaines ; par contre des opportunités peuvent se présenter sur des métiers différents pour lesquels l'agent doit cependant acquérir les compétences fondamentales pour évoluer vers le profil requis. Les actions de formation qu'il entreprendra en ce sens seront classées en T3. · Le droit individuel à la formation DIF Le droit individuel à la formation est de 20 heures par année civile, pour tout agent en bénéficiant et travaillant à temps plein. Il est ouvert à tout agent fonctionnaire et à tout agent non titulaire dès lors que celui-ci compte, au 1er janvier de l'année considérée, au moins un an de services effectifs au sein de l'administration ou de l'organisme public qui l'emploie. Les heures de DIF non consommées au cours d'une année sont cumulables jusqu'à un plafond de 120 heures. Ainsi, des agents qui n'allaient pas en formation cumuleront tout de même leur DIF qu'ils pourront ainsi mobiliser, si l'opportunité d'un projet professionnel particulier se présentait à eux. Le DIF ne peut être mobilisé que pour des actions inscrites au plan de formation ; c'est pourquoi il est important de discuter de sa mobilisation éventuelle, lors de l'entretien de formation. 2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT · actions de formation continue : partie a) des fiches « formation » Possibilité de mobilisation du DIF NON OUI - sur demande de l'agent OUI ­ sur demande de l'agent Type de l'action de formation continue type T1 type T2 type T3 · autres actions : partie b) des fiches « formation » Définition Congé « légal » associé Une dispense de service de 5 jours/an est prévue par les décrets. OUI ­ 24h fractionnables Observationmobilisation du DIF L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé est principalement destiné à permettre la constitution du dossier avec l'appui d'un centre spécialisé. L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé correspond à la durée moyenne de la démarche de bilan ; celle-ci est conduite par un organisme agréé (centre de bilan de compétences). L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. L'agent peut utiliser tout son DIF cumulé, auquel peuvent être ajoutés 120 h complémentaires. Nature de l'action Préparation d'examens Actions de formation visant à et/ou concours appuyer l'agent dans sa démarche personnelle préparation. Démarche de VAE de Démarche visant à faire valider des acquis professionnels par un diplôme ou une certification ; validation faite par un jury, sur la base d'un dossier complet à constituer par l'agent qui fait la démarche. Démarche de bilan de Démarche visant à permettre à OUI ­ 24h compétence un agent d'analyser ses fractionnables compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Période de Modalité nouvelle comportant, NON professionnalisation pour l'agent, une alternance entre des phases d'activité sur un poste de travail et des phases de formation, avec recours à différentes modalités de formation (stages, tutorat, formation à distance,...) Pour qu'un agent mobilise son DIF, il doit en faire la demande par écrit ; cette demande doit être validée par l'administration de proximité (la direction du service déconcentré, la direction de l'EPL d'enseignement,...). L'administration a 2 mois pour répondre à cette demande de mobilisation du DIF. La mobilisation du DIF peut se faire pour suivre des actions sur le temps de service (TS) ou hors temps de service (HTS). Lorsque le DIF est mobilisé, les actions suivies HTS, donnent lieu au versement d'une allocation de formation (50 % du traitement horaire brut). Toutefois, l'agent peut accepter de suivre la formation qu'il demande en dehors du cadre du DIF, il ne percevra alors pas d'allocation. Dans tous les cas, un accord écrit est nécessaire, entre l'administration de proximité et l'agent pour toute mobilisation du DIF ; cet accord doit expliquer l'organisation de la formation (notamment proportions TS et HTS). 3 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Au cours de l'entretien de formation, la discussion entre l'agent et son supérieur hiérarchique à propos de la mobilisation du DIF portera · pour l'année écoulée N : sur le constat de la mobilisation du DIF telle qu'elle a été enregistrée sur la « fiche DIF » ; les informations seront alors reportées sur la fiche « bilan de l'année écoulée » (si cela n'est pas déjà pré-rempli par le système d'information) ; · pour les perspectives de l'année N+1 : uniquement sur le principe de mobilisation du DIF (le service gestionnaire Îrifiera ensuite, pour les demandes d'inscription à une action de formation précise, répondant à ce besoin, si la demande de mobilisation du DIF est acceptable sur le plan réglementaire et compte-tenu des droits acquis par l'agent). Si le principe de mobilisation du DIF est accepté, au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique l'indiquera dans l'une des colonnes « sous DIF » , en précisant si, sur le principe, lui et l'agent sont d'accord pour que cette mobilisation du DIF soit faite pour suivre des actions de formation sur le temps de service (colonne TS) ou hors temps de service (colonne HTS). Si l'action de formation envisagée ne mobilise pas de DIF, ce principe sera mentionné dans la colonne « hors DIF ». Actions prévues lors du précédent entretien de formation et non suivies - partie c) du feuillet "bilan de l'année écoulée" Des formations, prévues lors de l'entretien de formation de l'année précédente, ont pu ne pas être suivies en réalité. On citera ici ces formations, en indiquant succinctement la raison de cette non réalisation. Actions conduites en tant que formateur - partie d) du feuillet « bilan de l'année écoulée » A remplir pour les agents qui animent des actions de formation (en tant que formateur interne, par exemple) ou qui assurent le tutorat d'autres collègues en formation. Observations, compléments, ... Cette partie permet aux deux interlocuteurs d'émettre des remarques sur les conditions de déroulement de l'entretien, mais également par exemple sur les priorités déterminées en matière d'actions de formation... Des exemples de fiches complétées seront consultables sur le site FORMCO de l'intranet du MAP, également accessible par internet, et sur le site...... du MEEDDAT. 4 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n°1 : Le dispositif d'alternance Éléments constitutifs et principes de mise en oeuvre Comme précisé dans le décret, l'alternance structure les périodes de professionnalisation. Pour répondre aux objectifs d'évolution des compétences de l'agent assignés à ces périodes, il convient de mettre en oeuvre une alternance appropriée. Cette dernière sera donc organisée en conséquence, avec des processus et des procédures répondant aux besoins identifiés, adaptés aux caractéristiques de l'agent et compatibles avec les possibilités offertes par le contexte professionnel. Conditions préalables Pour démarrer le dispositif d'alternance, relatif à une période de professionnalisation : · la participation de l'agent doit être validée (lorsque la construction du dispositif sera définie, une convention sera établie entre cet agent et l'administration concernée. Cette convention précisera « les fonctions auxquelles l'agent est destiné, la durée de la période de professionnalisation, les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ») ; · l'emploi à occuper et son évolution à court et moyen terme devraient être définis (missions, principales activités, compétences requises et ressources nécessaires) dans une fiche de poste; · un diagnostic des compétences de l'agent devrait être réalisé afin de préciser les besoins de compétences à satisfaire (différence entre les compétences acquises et les compétences requises) ; · une estimation du potentiel de l'agent peut aussi être effectuée afin d'adapter les modalités de professionnalisation aux capacités d'apprentissage de l'agent (habitudes, rythme, etc.). ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 1/3 Les objectifs de l'alternance L'alternance d'activités de service et d'actions de formation (modalités diverses et variées), conduisant au développement des compétences de l'agent, doit satisfaire les objectifs suivants : · Assurer la confrontation des acquis à la réalité professionnelle, par la mise en oeuvre, dans des applications en situation de travail, des savoirs et savoir-faire appris lors des actions de formation ; · Construire des savoir-faire expérientiels par le développement de nouvelles pratiques professionnelles dans des activités de service ; · Faciliter l'intégration culturelle de l'agent dans son environnement socioprofessionnel (nouveaux partenaires, responsabilités et postures différentes, changement de contexte d'intervention, etc.) ; · Adapter les actions de professionnalisation (formations, situations professionnalisantes) prévues aux besoins de compétences constatés dans la réalisation des activités en service. Une alternance bien conçue constitue un dispositif permettant une construction effective des compétences par la mise en oeuvre immédiate des connaissances en situation professionnelle. Caractéristiques du dispositif d'alternance Un dispositif d'alternance doit être construit et évoluer pour répondre à des besoins de compétences d'un agent : · les contenus des actions de professionnalisation sont cohérents par rapport à cette réponse aux besoins à satisfaire et prennent en compte les éventuels changements intervenant en cours de périodes de professionnalisation (missions nouvelles, modification de l'étendu du champ d'intervention, postures différentes, etc.) ; · les modalités d'apprentissage sont adaptées à la nature des contenus et à la progression de l'agent, estimée au départ puis constatée durant le parcours (habitudes d'apprentissage, rapidité d'acquisition des savoirs et savoir-faire) ; · les activités en service confiées à l'agent permettent la mise en oeuvre des connaissances acquises lors des actions de formation ; ces activités doivent être réelles et l'autonomie progressive de l'apprenant préalablement établie. Toutefois, la construction du dispositif doit respecter le « principe de réalité ». Pour ce faire, il doit être faisable financièrement et réalisable dans la durée réglementaire maximale de six mois. A cet effet, il prendra en compte les possibilités offertes par les prestataires de formation (moments de regroupement, distance du lieu d'affectation, etc.), les disponibilités des différents acteurs impliqués (tuteur notamment) et les contraintes personnelles de l'agent (éloignement familial difficile, handicaps, etc.). De plus, la construction et l'adaptation du dispositif devront tenir compte de la motivation de l'agent, en particulier lorsque celle-ci sera affectée par un changement professionnel important, nécessitant un accompagnement psychosocial. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 2/3 Principales étapes · Mise au point de la fiche du poste à occuper (si elle n'a pas été réalisée) · Réalisation du diagnostic de compétences de l'agent, ainsi que de son potentiel · Détermination des besoins de compétences à satisfaire dans le cadre de la période de professionnalisation · Construction du dispositif d'alternance : ­ planification générale (périodes en service et actions de formation) ; ­ définition des séquences de formation (compétences concernées et objectifs de formation pour chaque action, modalités pédagogiques proposées, lieux d'apprentissage possibles, personnes ressources, etc.) ; ­ détermination des activités en service (nature, conditions de réalisation, etc.) ; ­ programmation des moments de contrôle et d'évaluation. · Mise au point de la convention relative au dispositif · Contractualisation et mise en oeuvre des partenariats (organismes de formation, tuteur, services d'accueil) · Organisation des échanges entre les partenaires pour : ­ assurer la cohérence des enchaînements du dispositif et son adaptation aux besoins de compétences ; ­ évaluer les acquis et réguler la progression pédagogique. · Évaluation du dispositif · Capitalisation de l'expérience et formalisation des enseignements pour améliorer les futurs dispositifs. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 3/3 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » _ Pièce jointe n° 2 : PHASES ACTEURS Service RH central Diffuse une circulaire d'application sur Diffuse des documents la FPTLV méthodologiques sur la réalisation Adresse aux services une instruction d'un diagnostic de compétences et la définition des besoins de relative au tutorat compétences Met au point le cahier des charges pour la formation des tuteurs Sensibilise les services de l'inter région sur l'application des textes Suggère à certains agents de faire une demande de PP Réalise le diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Communication Analyse des besoins individuels Rôles possibles des différents acteurs - Tableau récapitulatif Construction du dispositif Déroulement du dispositif Évaluation et capitalisation Diffuse des documents sur les méthodes et Met à jour l'information sur les les modalités de construction d'un actions de formation en maîtrise dispositif d'alternance d'ouvrage centrale Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage centrale Apporte son appui à l'élaboration du dispositif, en tant que de besoin Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage inter régionale Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Met à disposition des services, ainsi que des partenaires sociaux, des données quantitatives et qualitatives sur les PP réalisées Centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH régional Sensibilise les services de la région sur l'application des textes Informe sur les méthodes et les Apporte son appui à l'élaboration du modalités (fiche de poste, diagnostic dispositif, en tant que de besoin de compétences, etc.) Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage régionale Aide à la mise au point de la fiche de poste Propose un tuteur Élabore le dispositif avec le tuteur Sollicite l'appui éventuel du service RH régional ou du CVRH Définit les responsabilités administratives, arrête le budget et affecte les moyens Rédige la convention pour la PP Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage locale Définit les besoins, les attentes, les exigences et les contraintes du service pour la PP Donne des pistes pour le choix d'intervenants pédagogiques potentiels Valide le parcours proposé Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH de proximité Sensibilise l'encadrement sur l'application des textes Transmet aux agents concernés et à leur supérieur hiérarchique la décision du chef de service sur la participation à une PP Informe les partenaires sociaux sur les textes applicables et sur les données locales relatifs à la PP Communique le droit aux agents Propose à certains agents de suivre une PP Favorise et valorise l'intervention des acteurs du service impliqués dans le dispositif Fait respecter les droits et obligations de chacun Évalue le suivi de la mise en oeuvre du dispositif et l'action du tuteur Propose l'évaluation du dispositif par un service externe Supérieur Hiérarchique Élabore la fiche de poste précisant les compétences attendues Propose la réalisation du diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Organise les activités de l'agent pendant les périodes en service, en cohérence avec les actions de formation suivies et à suivre Participe à l'évaluation des acquis de l'agent avec les intervenants pédagogiques et le tuteur Lors de l'entretien d'évaluation annuel (postérieur au dispositif), mesure l'impact de la PP sur les compétences de l'agent Propose des compléments de professionnalisation Participe aux contrôles de connaissances programmés Agent Fait valoir son droit à l'information sur Participe au diagnostic de ses la réglementation compétences Demande à bénéficier d'une période de professionnalisation (PP) Informe sur son désir d'être tuteur Prend en compte les besoins de compétences de l'agent dans la construction du parcours de professionnalisation Précise ses contraintes personnelles (familiales, notamment) et ses souhaits préférentiels quant aux modalités de professionnalisation Participe à la définition du dispositif Suit les actions de formation proposées et réalise les activités demandées en service Propose, au tuteur, des adaptations au dispositif Assure le suivi et la mise en oeuvre du dispositif Informe, guide et conseille l'agent Veille à l'adéquation des actions avec les besoins et attentes, régule le dispositif en fonction de la progression pédagogique de l'agent Tuteur Participe à l'évaluation des acquis avec les intervenants pédagogiques et le supérieur hiérarchique Rédige un bilan de l'alternance, en faisant ressortir les enseignements utiles pour les futurs dispositifs ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n° 3 : Convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation Modèle de convention de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation (à adapter si nécessaire) Entre : Le service d'origine représenté par M./Mme XXX, qualité situé (adresse) Le service d'accueil (si différent) représenté par M./Mme YYY, qualité situé (adresse) et L'agent : M./Mme ZZZ, corps, grade, adresse Il est convenu ce qui suit : Article 1er Objet et durée La présente convention a pour objet de mettre en oeuvre la période de professionnalisation de M./Mme ZZZ, corps, grade, ... à compter du ../../.. pour une durée de ................. soit jusqu'au ../../..). La période de professionnalisation s'appuie, d'une part sur un dispositif d'alternance et d'autre part sur un dispositif de tutorat. Article 2 Libellé et contenu du poste M./Mme ZZZ est affecté(e) à ... (bureau, service, mission, ...) situé (adresse) en qualité de ... conformément à la fiche de poste descriptive des fonctions annexée à la présente convention. Il/ elle est placé(e) sous l'autorité hiérarchique de ... (fonctions, nom, ...). Au terme de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ doit avoir être en mesure de remplir les fonctions de ... définies dans la fiche de poste . La période de professionnalisation prépare M./Mme ZZZ à acquérir les compétences identifiées par référence à la fiche emploi-type et l'emploi de référence (RIME ou le répertoire ministériel des métiers). 1/3 Article 3 Accès à un nouveau corps ou cadre d'emploi (le cas échéant) Cette période de professionnalisation a pour objet de permettre à M./Mme ZZZ d'accéder au corps de ... ............. (nom du corps ou cadre d'emploi), géré par le ministère...... en application des disposition de l'article 15-II du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat. Article 4 Dispositif d'alternance La période de professionnalisation met en oeuvre le dispositif d'alternance qui se caractérise par des périodes de formation et des périodes d'activités dans le service d'accueil. Article 4-1 Construction du dispositif La présente convention définit le séquencement de la période de professionnalisation : étapes, durée, périodes en service, périodes en formation. Article 4-2 Actions de formation Durant cette période, M./Mme ZZZ bénéficiera des actions de formation suivantes : - ...intitulé, organisme, durée.. -... -... afin d'obtenir (le cas échéant) la qualification de ... (nom qualification) pour exercer les fonctions de ... (nom fonction) (le cas échéant ) Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, sont imputées sur le DIF, soit ....heures. Dans ce cas, si besoin, un complément de DIF de ....heures est attribué, dans la limite de 120 heures,. (le cas échéant ) ...heures de formation se déroulent en dehors du temps de service. Article 4-3 Activités dans le service Description des activités confiées à l'agent permettant la mise en pratique des connaissances et savoir-faire acquis en formation, ainsi que les productions à réaliser. Article 5 Tutorat Pour accompagner M./Mme ZZZ au cours de la période de professionnalisation, celui/celle-ci bénéficie du tutorat de M./Mme AAA, (fonctions, bureau, service etc) qui remplira les objectifs suivants : -... -... -... La durée estimée du temps de tutorat est fixée à : ......heures 2/3 Article 6 Evaluation de la période de professionnalisation Au titre de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ est évalué(e), lors d'un entretien, par son supérieur hiérarchique en présence du tuteur. Article 7 Situation administrative de l'agent M./Mme ZZZ est placé(e) en position normale d'activité. Il/elle est soumis(e) aux règles d'organisation interne et aux conditions de travail applicables dans le service d'accueil telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur (les plus générales peuvent être rappelées telle que durée hebdomadaire de travail, horaires ...) Article 8 Financement de la période de professionnalisation Le financement de la période de la professionnalisation sera pris en charge par le service d'accueil, sauf dispositions contraires. Sont inclus dans le financement notamment, le coût des actions de formation, les frais de déplacements de l'agent et du tuteur, l'allocation de formation dans le cadre de la mobilisation du DIF hors temps de travail. (Rappel : à titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT). Fait à ....., le ../../.. en ... exemplaires Le service d'origine de l'agent Le service d'accueil de l'agent L'agent bénéficiaire de la période de professionnalisation Peuvent être annexés à la présente convention : - la fiche du poste cible - le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises - le règlement intérieur du service d'accueil ( si différent du service d'origine) - Une annexe financière 3/3 Proposée par le Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique DGAFP ANNEXE 3 : période de professionnalisation Pièce jointe n°4 ­ carnet d'évaluation CARNET D'EVALUATION (à annexer à la convention) NOM : PRENOM : POSTE CIBLE : CORPS D'ORIGINE : OBJECTIF D'INTEGRATION DANS LE CORPS DES : DATES DE DEBUT ET DE FIN DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION : SERVICE D'AFFECTATION (représenté par...) : TUTEUR : SERVICE/ADMINISTRATION D'ORIGINE (représentée par) : DESCRIPTION DU POSTE CIBLE ET DES COMPETENCES REQUISES FICHE de POSTE1 (contenu des fonctions) 1 Par référence à la fiche emploi-type, et emploi de référence (répertoire des métiers) COMPETENCES REQUISES2 COMPETENCES ACQUISES (cocher) COMPETENCES A ACQUERIR (cocher) MODALITES D'ACQUISITION (lieu de travail (LT)/centre de formation (CF) 1. 2. 3. 4. 5. 2 idem 1. FORMATION(S) SUIVIES PAR L'AGENT EN STAGE DE FORMATION (synthèse) Organisme Dates Rappel de l'objectif de formation Intitulé de la formation Bilan et commentaire APPRECIATION DES FORMATIONS SUIVIES EN CENTRE DE FORMATION Formulaire à envoyer à l'organisme de formation qui le retourne complété Nom de l'organisme : Dates de formation : Critères (liste donnée à titre indicatif et à Objectifs opérationnels Excellent adapter en fonctions des de formation postes) Respecte toutes les Sécurité consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences Ponctualité assiduité En cas d'absence, savoir-vivre l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de Ordre travail propre rangement Prend des initiatives à propreté bon escient Réalise le travail demandé à un rythme Dextérité manuelle régulier Aptitudes gestuelles Possède une bonne Rapidité d'exécution habileté Est efficace et organisé Consignes de travail Respecte les procédures Conscience et les consignes professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Attitude générale Qualité de l'expression écrite Qualité de l'expression orale Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Bon Insuffisant Sans objet Acquisition des connaissances au terme du stage Fait à Le Nom et signature du responsable 2. PERIODE DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL IDENTIFICATION DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSINNALISATION (PERIODE DE TUTORAT) OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 3 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 4 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique PREMIER RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs AU PREMIER TIERS de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature SECOND RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs A LA MOITIE de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature REEVALUATION EVENTUELLE DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique RAPPORT DU TUTEUR EN FIN DE période de professionnalisation Critères (LISTE INDICATIVE A ADAPTER) Sécurité Ponctualité assiduité savoir-vivre Ordre rangement propreté Dextérité manuelle Aptitudes gestuelles Rapidité d'exécution Conduite attendue du candidat Respecte toutes les consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences En cas d'absence, l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de travail propre Prend des initiatives à bon escient Réalise le travail demandé à un rythme régulier Possède une bonne habileté Est efficace et organisé Respecte les procédures et les consignes Excellent Bon Insuffisant Sans objet Consignes de travail Conscience professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Qualité de l'expression écrite Attitude générale Qualité de l'expression orale Aptitude au changement Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Tuteur Date et signature 3. EVALUATION DE L'AGENT AU TERME DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints Commentaires de l'agent Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du tuteur Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du supérieur hiérarchique Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature INVALIDE) (ATTENTION: OPTION nus par l'agent au regard des objectifs fixés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève. L'entretien porte également sur les besoins de formation de l'agent, compte tenu notamment des missions qui lui sont imparties et sur ses perspectives d'évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité. L'entretien permet de mettre en évidence le potentiel professionnel de l'agent, les connaissances et compétences professionnelles qu'il a mobilisées, ses points forts et ceux qu'il faut améliorer dans un esprit constructif afin de mettre en valeur les marges de progression. L'entretien permet de mieux situer l'activité de l'agent dans l'organisation et le fonctionnement du service et de préciser les missions afférentes au poste de travail. Les objectifs portent sur les priorités de travail de l'agent pour l'année à venir et les sujets sur lesquels il devra faire porter ses efforts. Des recommandations d'évolution peuvent être formulées à l'agent concernant ses aptitudes et les compétences qu'il met en oeuvre dans son emploi. Les objectifs assignés à l'agent peuvent être soit individuels, soit collectifs. Les objectifs individuels s'inscrivent dans les missions figurant dans les fiches de poste. Ils peuvent également s'inscrire dans des objectifs spécifiques nouveaux qui ont pu intervenir en cours d'année ou postérieurement à la fiche de poste. Ils doivent être assortis de moyens, si nécessaire, et de délais de réalisation, le cas échéant. Dans un souci d'harmonisation et d'égalité entre les agents, l'entretien professionnel suit la trame du document relatif au compte rendu. Par ailleurs, le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat a institué un entretien de formation qui complète l'entretien d'évaluation prévu par le décret du 29 avril 2002 précité dont il suit la périodicité. 5 .../... Dès lors que l'entretien professionnel se substitue à l'entretien d'évaluation, il a été décidé que l'entretien de formation y serait inclus. La rubrique V « formation » consiste à effectuer le bilan des formations suivies ou dispensées au cours de l'année écoulée et de l'utilisation du droit individuel à la formation et à déterminer les besoins et souhaits de l'agent en matière de formation. Cette rubrique V tient lieu de compte rendu d'entretien de formation. L'entretien s'achève avec les « appréciations sur la valeur professionnelle de l'agent » par le supérieur hiérarchique figurant à la rubrique VI. La valeur professionnelle est appréciée, d'une part au regard des résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés et d'autre part de la manière de servir de l'agent. La manière de servir est évaluée en tenant compte de ses compétences techniques, de son efficacité, de ses qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions, de ses capacités d'initiative, d'adaptation et d'organisation du travail, de son sens du service public, de ses capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur et, le cas échéant, ses capacités à animer, gérer et contrôler une équipe (article 5 de l'arrêté du 2008). Au cours de l'entretien, les rubriques III « objectifs », IV « compétences et perspectives professionnelles » et VI « valeur professionnelle » sont remplies par le supérieur hiérarchique direct. En revanche, les rubriques « perspectives d'évolution professionnelle » et « formation » sont remplies conjointement. 3.3 Compte rendu de l'entretien professionnel Le supérieur hiérarchique direct de l'agent rédige le compte rendu de l'entretien professionnel, selon le modèle annexé à la présente circulaire et le signe. Il importe de souligner le soin qui devra être apporté à la rédaction du compte rendu et à la formulation des appréciations qui y seront portées. L'agent porte, s'il le souhaite, ses observations sur la conduite de l'entretien professionnel et les thèmes abordés et sur les appréciations portées par le supérieur hiérarchique. L'objet de l'entretien n'est pas la recherche systématique d'un consensus. Les différents points de vue peuvent y apparaître. Un délai de sept jours ouvrés et hors congé de toute nature est laissé à l'agent pour apporter ses observations sur le compte- rendu, le cas échéant, et le signer. Le compte rendu est signé par l'agent et le supérieur hiérarchique. La signature signifie que l'agent en a pris connaissance mais elle ne vaut pas nécessairement acceptation de son contenu. Si l'agent ne veut pas signer, une mention en ce sens est apposée par le supérieur hiérarchique sur le compte rendu. Cette mention tient lieu de notification. Ce document est versé au dossier de l'agent, au sens de l'article 4 du décret du 17 septembre 2007 précité. Un exemplaire est conserÎ par l'agent. La partie V du compte rendu d'entretien professionnel sur les besoins de formation est communiquée au responsable de formation par le service chargé de la gestion des agents. L'absence de communication du compte rendu pourrait entraîner l'irrégularité des décisions prises sur le fondement de l'évaluation telle que celle établissant un tableau d'avancement sur lequel le fonctionnaire a vocation à être inscrit. Une dernière rubrique « VII ­ Prise en compte de l'entretien par le directeur » a été ajoutée en complément au compte rendu d'entretien. Elle permet de formaliser les décisions prises sur la base de celui-ci, notamment en ce qui concerne les réductions d'ancienneté. Elle comporte une appréciation générale du directeur. 3.4 Les voies de recours possibles Le recours gracieux préalable à la saisine de la CAP : L'article 6 du décret du 17 septembre 2007 prévoit les recours possibles. La faculté d'un recours gracieux préalable auprès du supérieur hiérarchique qui a conduit l'entretien professionnel est ouverte à l'agent. 6 Ce recours doit être introduit dans un délai de dix jours suivant la date de notification du compte rendu de l'entretien professionnel. Ce recours constitue un préalable obligatoire à la saisine de la commission administrative paritaire compétente. Si le supérieur hiérarchique direct répond dans un délai de dix jours à compter du recours gracieux formé par l'agent, ce dernier dispose à compter de la date de cette réponse d'un nouveau délai de dix jours pour saisir la CAP d'une demande de révision d'une partie ou de la totalité du compte rendu d'entretien professionnel. Si le supérieur hiérarchique direct ne répond pas dans le délai de dix jours à compter du recours gracieux de l'agent, l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet. L'agent peut alors, dans un nouveau délai de dix jours suivant cette décision implicite de rejet, saisir la CAP d'une demande de révision du compte rendu d'entretien professionnel. Il peut également, dans le délai de deux mois suivant cette décision implicite, former un recours hiérarchique auprès du chef de service et/ou un recours contentieux auprès du tribunal administratif. Le recours devant la CAP : L'agent saisit par écrit, de façon motiÎe et explicite, le président de la CAP dont il relève. Il peut aussi faire sa demande sous couvert de la voie hiérarchique qui, ayant compétence liée, doit la transmettre au président de la CAP. Celle-ci peut, après examen du recours, proposer la révision du compte rendu de l'entretien professionnel au supérieur hiérarchique de l'agent. En raison du caractère consultatif de la CAP, son avis ne constitue pas une décision faisant grief et n'est donc pas susceptible de faire un recours pour excès de pouvoir. Les recours de droit commun : Le recours hiérarchique s'exerce dans un délai de deux mois suivant : - soit la réponse expresse du supérieur hiérarchique ; - soit la décision implicite de rejet du supérieur hiérarchique. Il est rappelé que l'absence de réponse vaut décision implicite de rejet au terme de dix jours suivant le dépôt du recours gracieux de l'agent. Le recours contentieux s'exerce dans les mêmes conditions de délais que le recours hiérarchique. Le recours pour excès de pouvoir exercé par l'agent contre le compte rendu de l'entretien professionnel peut être appuyé sur des moyens tirés de l'erreur de droit, de l'erreur de fait, du détournement de pouvoir ainsi que de l'erreur manifeste d'appréciation. Dans le cadre des recours de droit commun, la saisine de la CAP ne constitue pas un préalable obligatoire. La CAP n'ayant qu'un pouvoir de recommandation, le recours éventuel auprès du tribunal administratif contre le compte rendu de l'entretien professionnel signé par le supérieur hiérarchique et dûment notifié à l'agent peut être déposé avant même la tenue de la CAP. L'annulation résultant d'un des recours suivi d'effet ci-dessus peut produire des conséquences pratiques et matérielles qui conduisent à l'établissement d'un nouveau compte rendu d'entretien professionnel, reprenant les parties non révisées et faisant apparaître les nouvelles formulations. III ­ L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Les dispositions du décret n° 2007-1365 du 17 septembre 2007 (articles 7 et 8) prévoient, au vu de la valeur professionnelle des fonctionnaires appréciée dans le cadre de l'entretien professionnel (articles 4 et 5 du décret), l'attribution d'un ou plusieurs mois de réduction d'ancienneté (RA). Ces réductions d'ancienneté sont réparties annuellement, entre les fonctionnaires appartenant à un même corps, sur la base de 90 mois pour un effectif de 100 agents ayant bénéficié d'un entretien professionnel. .../... 7 Les fonctionnaires ayant atteint l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade n'entrent pas dans cet effectif. Par ailleurs, l'arrêté du relatif à l'entretien professionnel des personnels du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et du ministère de la santé, de la jeunesse, des sports et de la vie associative, dispose que les RA sont attribuées selon les modalités suivantes : au moins 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA d'un mois, au moins 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de deux mois, au moins 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel peut bénéficier d'une RA de trois mois. 1. Cas particuliers à prendre en compte L'attention des BRHAG et des services du personnel des directions départementales et régionales des deux secteurs est appelée sur l'importance qui s'attache à la prise en compte de la situation des agents suivants, notamment au plan de leur déroulement de carrière. cas des agents situés sur le dernier échelon de leur grade : Comme indiqué supra, les agents se situant, pour l'année de référence, sur le dernier échelon de leur grade n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le quota d'agents bénéficiaires d'une réduction d'ancienneté. Ces agents ne peuvent se voir attribuer une réduction d'ancienneté. cas des agents situés sur un échelon à durée fixe (annexe D) : Un échelon à durée fixe correspond à un échelon pour lequel la durée minimale d'occupation est égale à la durée moyenne. Les agents se situant, pour l'année de référence, sur un échelon à durée fixe, sont compris dans les effectifs servant de base au calcul du nombre de mois de RA (v. annexe E), mais ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. cas des agents bénéficiant d'une décharge d'activité de service pour raisons syndicales: Les agents qui bénéficient d'une décharge totale d'activité de service à titre syndical n'entrent pas dans l'assiette servant à calculer le nombre de mois de RA dont dispose leur service d'affectation bien qu'ils bénéficient d'un avancement moyen par référence aux agents de leurs corps conformément au décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique. Il en est de même pour les agents bénéficiant d'une décharge partielle et d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service moins d'une journée par semaine. La situation de ces agents au regard de l'attribution des réductions d'ancienneté sera traitée par les bureaux gestionnaires. En revanche, les agents qui bénéficient d'une décharge partielle d'activité à titre syndical et/ou d'autorisations spéciales d'absence les conduisant à être présents dans leur service au moins une journée par semaine relèvent de la présente procédure. La valeur professionnelle de l'agent doit être appréciée au regard des périodes non couvertes par cette décharge d'activité. -cas d'agents changeant d'échelon au cours de l'année de référence : L'agent est pris en compte dans son nouvel échelon, même si le changement s'effectue au 31 décembre de l'année. Cette précision est importante pour les agents qui, au cours de l'année de référence, passent d'un échelon à durée fixe à un échelon à durée variable ou pour ceux qui passent à l'échelon le plus éleÎ de leur classe ou de leur grade. -cas des agents mis à disposition par les services : - 8 L'éventuelle proposition d'attribution d'une RA est du ressort du chef du service d'origine sur proposition du chef du service d'accueil. Ces agents sont pris en compte dans la détermination du nombre de bénéficiaires de RA de leur service d'origine. 2 - Modalités pour l'application des quotas (annexe E) L`annexe E, ci-jointe, présente, à titre d'exemple, les modalités de calcul qui déterminent, à partir des effectifs d'un corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, le nombre de mois à répartir ainsi que le nombre minimal de bénéficiaires des réductions d'ancienneté d'échelon de 3, 2, et 1 mois. L'article 8 de l'arrêté du dispose que, dans le cas des agents des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, l'attribution des contingents de réductions d'ancienneté est faite au niveau régional. Cela conduit à distinguer, pour l'application des quotas, d'une part la procédure applicable à l'administration centrale, aux services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et aux établissements publics et, d'autre part, celle qui est mise en oeuvre dans les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. 2.1 ­ Administration centrale, Services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, Etablissements Publics 2.1.1 - Phase préparatoire Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, dans la limite de la part entière correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors agents classés au dernier échelon), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. - une liste de 3 bénéficiaires potentiels de RA classés par ordre de mérite. Ces agents sont susceptibles d'être retenus après arbitrage lors la phase d'harmonisation entre chefs de service (cf. § 2.1.2); A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22, dès cette phase: - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 19 (partie entière de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 9 mois de RA à attribuer (19 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois -4 x 2 mois et 1 x 1 mois 9 -1 x 3 mois et 3 x 2 mois -9 x 1 mois -Etc... La fiche de synthèse établie par le chef de service pour chaque corps sera produite au plus tard le 2009 (annexe F). Il est rappelé qu'il n'est pas possible de proposer pour un même agent une RA en potentiel et une RA en acquis. Ainsi, un agent qui figure sur la liste des bénéficiaires d'1 mois de RA (et qui a la garantie de figurer sur la liste définitive des bénéficiaires) ne peut être inscrit sur la liste des bénéficiaires potentiels de 3 mois de RA. Par ailleurs, il ne peut y avoir d'ex-aequo parmi les bénéficiaires potentiels. 2.1.2 - Phase d'harmonisation entre chefs de service L'objectif est de conduire, pour chaque corps, un processus d'arbitrage par groupe d'harmonisation concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps afin de distribuer le plus grand nombre possible de mois de réduction d'ancienneté d'échelon. 2.1.2.1 - Harmonisation en administration centrale L'harmonisation a lieu au niveau de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué au sens de l'article 8 de l'arrêté du 2.1.2.2 - Harmonisation en services déconcentrés L'harmonisation régionale a lieu au niveau de chaque comité technique régional et inter-départemental (CTRI) pour le secteur Santé en présence des chefs de service concernés. 2.1.2.3 - Harmonisation en établissements Un groupe d'harmonisation inter-établissements peut être mis en place dans les cas pertinents. 2.1.2.4 - Déroulement de la phase d'harmonisation Les groupes d'harmonisation suivent, pour déterminer les bénéficiaires de RA, le même processus que celui décrit au 2.1.1 ci-dessus, appliqué à l'effectif global des fonctionnaires devant faire l'objet d'un entretien professionnel. Ils complètent donc, dans le respect du nombre maximum de mois de RA dont ils disposent par rapport à cet effectif, la liste des bénéficiaires de 3 mois, de 2 mois et de 1 mois de RA à partir de la liste des bénéficiaires potentiels établie par chaque chef de service. Afin d'alléger le processus d'attribution des RA, il a été décidé de ne plus recourir à une phase d'harmonisation nationale. Chaque groupe d'harmonisation doit donc s'efforcer de répartir au mieux les RA dont il dispose. Pour ce faire, l'utilisation de quotas arrondis est généralisée. a) Détermination des quotas arrondis En pratique, le nombre théorique de mois de RA est arrondi à l'entier supérieur si la fraction non entière de ce nombre est supérieure à 0,5. (Exemple :Si le résultat du calcul du nombre de mois est égal ou supérieur à 13,6, ce nombre est arrondi à 14. En revanche si ce résultat est égal ou inférieur à 13,5, il est arrondi à 13.) b) Traitement des bénéficiaires potentiels Dans la limite du quota arrondi décrit ci-dessus et dans le respect des seuils minimaux de 5%, 10% et 15% fixés par l'arrêté du , la liste des bénéficiaires de 3 mois, 2 mois et 1 mois de RA est complétée à partir des bénéficiaires potentiels désignés par chacun des chefs de service (annexe F) jusqu'à épuisement du nombre de mois de réduction d'ancienneté à attribuer au niveau du groupe d'harmonisation. A ce stade, tous les agents du corps ayant fait l'objet d'un entretien professionnel et relevant du groupe d'harmonisation ont été traités. Il n'y a donc plus de bénéficiaires potentiels. Dans l'hypothèse où la fraction non entière du nombre de mois de RA à attribuer est inférieure ou égale à 0,5, cette fraction est reportée, au niveau du groupe d'harmonisation, sur l'exercice suivant. 10 L'annexe J, jointe à la présente note de service, illustre à l'aide d'un exemple les différentes phases de cette procédure. 2.2 - Services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Pour chaque corps, les chefs de service auxquels les contingents de réduction d'ancienneté sont attribués déterminent, en utilisant les quotas arrondis tels que définis ci-dessus (cf 2.1.2.4), le nombre de mois de réduction d'ancienneté dont ils peuvent disposer (correspondant à 90% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel, hors agents classés au dernier échelon), ainsi que les fonctionnaires qu'ils souhaitent faire bénéficier de 3, 2, ou 1 mois de RA. Ils peuvent ainsi établir, au regard des effectifs du corps présents dans leur service, les listes suivantes : - une liste de bénéficiaires de 3 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 5% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 2 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 10% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps; - une liste de bénéficiaires de 1 mois de RA : le nombre de ceux-ci est au moins égal à 15% de l'effectif du corps devant faire l'objet d'un entretien professionnel; les agents retenus sur cette liste ont la garantie d'être inscrits sur la liste définitive concernant l'ensemble des fonctionnaires du corps. A titre d'exemple, pour un corps dont l'effectif des agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel (hors dernier échelon) est de 22 : - le nombre maximum de mois de RA à attribuer est de 20 (arrondi à l'entier supérieur de 90% de 22, donnant 19,8 ) - 1 agent au moins peut bénéficier de 3 mois de RA (application du quota de 5% donnant 1,1); - 2 agents au moins peuvent bénéficier de 2 mois de RA (application du quota de 10% donnant 2,2). - 3 agents au moins peuvent bénéficier de 1 mois de RA (application du quota de 15% donnant 3,3) Il reste donc 10 mois de RA à attribuer (20 ­ 10 déjà attribués) que le chef de service a toute latitude pour répartir : -3 x 3 mois et 1 x 1 mois -5 x 2 mois -4 x 2 mois et 2 x 1 mois -10 x 1 mois -Etc... Les réductions d'ancienneté sont réparties au niveau régional par le CTRI. Après saisie par la région dans Synergie des décisions prises par le CTRI, celle-ci retournera à la DAGEMO (BGPSD) la fiche de synthèse renseignée avec le nom des bénéficiaires des réductions d'ancienneté (Annexe G bis), pour validation finale dans Synergie. 2.3 ­ Dispositions communes Pour l'ensemble des groupes d'harmonisation (directions régionales pour les services déconcentrés, structures citées au 2.1.2.1 de la présente note pour l'administration centrale), il est demandé de porter la plus grande attention à la phase de validation, en s'assurant : - - - - que chaque service a acheÎ la saisie des RA dans Synergie à son niveau que la saisie des RA acquises résultant de l'harmonisation a été effectuée (y compris l'absence d'attribution de RA) que les quotas arrondis ont été respectés que la saisie (égale à 0) a été effectuée pour les agents classés au dernier échelon de leur grade 11 Chaque groupe d'harmonisation, quel que soit le secteur - Santé ou Travail - doit ensuite transmettre, aux bureaux de gestion compétents de la DAGPB ou de la DAGEMO, le releÎ de ses décisions, indispensable à la validation finale dans Synergie, au plus tard le 2009 : - annexe G pour les structures relevant de l'administration centrale, - annexe G, accompagnée de l'ensemble des annexes F du groupe d'harmonisation, pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, -annexe G bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Pour les services déconcentrés, il est enfin rappelé que les éventuelles modifications à apporter dans Synergie ne peuvent être faites qu'au niveau des directions régionales et non directement par les directions départementales de la région concernée. 2.4 - Validation nationale Au vu des releÎs de décision de chaque groupe d'harmonisation, et après avoir traité les cas qui relèvent directement de leur arbitrage (agents détachés, permanents syndicaux, agents affectés dans des établissements publics non rattachés à un groupe d'harmonisation) : - Le directeur de l'administration générale, du personnel et du budget (DAGPB), pour chacun des corps communs aux deux secteurs et des corps spécifiques au secteur Santé-Solidarité, - Le directeur de l'administration générale et de la modernisation des services (DAGEMO), pour chacun des corps spécifiques au secteur Travail, établissent, dans le respect du quota global de mois et des seuils fixés par l'arrêté du , la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2 et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon pour 2008. Les bureaux gestionnaires des corps informent les chefs de service de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté d'échelon à la fin du mois 2009. 2.5 - Calendrier Vous trouverez pour les deux secteurs, en annexe H pour les services centraux, en annexe I pour les services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et les établissements publics, et en annexe I bis pour les services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, le rappel des opérations à effectuer et le calendrier à respecter. * En complément de la présente note de service, des instructions techniques seront comme à l'accoutumée adressées aux référents Synergie de l'administration centrale et des services déconcentrés concernant l'utilisation de Synergie-RH dans le cadre de l'exercice d'attribution des réductions d'ancienneté. Le service des ressources humaines (SRH1) de la DAGPB et le BGPSD de la DAGEMO demeurent à votre disposition pour toute précision qui vous serait nécessaire. En particulier, toutes les questions ou difficultés relatives à la saisie des réductions d'ancienneté, l'application des quotas et l'harmonisation dans le cadre de cette nouvelle procédure devront être évoquées sans délai auprès des gestionnaires de corps. IV- CALENDRIER GENERAL En ce qui concerne le secteur santé-solidarité, pour l'année 2009, les entretiens professionnels entre agent et supérieur hiérarchique direct se dérouleront au plus tard le 30 avril. Ils feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires pour le 1er septembre 2009, délai de rigueur. S'agissant des adjoints administratifs des administrations de l'Etat affectés en services déconcentrés, ces comptes-rendus ne doivent pas être retournés au bureau gestionnaire, les dossiers administratifs de ces agents étant détenus par les directions régionales et départementales des deux secteurs. 12 En ce qui concerne le secteur travail, pour cette même année 2009, ces entretiens se dérouleront au plus tard en avril et feront l'objet de comptes rendus à retourner aux services gestionnaires avant le 30 juin 2009. Les résultats professionnels évalués lors de ces entretiens correspondront aux objectifs qui ont été fixés lors des entretiens d'évaluation qui ont été menés au cours de l'année 2008. Les objectifs individuels des agents pour l'année 2009 seront déclinés dans ce nouveau cadre, sur la base des objectifs généraux définis au sein de chaque service au cours du premier trimestre. Nos deux directions restent à votre disposition pour toute information complémentaire qui pourrait vous être nécessaire. ANNEXE A LISTE DES CORPS CONCERNÉS Catégorie A Attachés d'administration des affaires sociales Conseillers techniques d'éducation spécialisée Conseillers techniques de service social Ingénieurs d'études sanitaires Ingénieurs du génie sanitaire Inspecteurs de l'action sanitaire et sociale Inspecteurs du travail Inspecteurs pédagogiques et techniques des établissements de jeunes sourds et de jeunes aveugles Médecins inspecteurs de santé publique Pharmaciens inspecteurs de santé publique Catégorie B Assistants de service social Contrôleurs du travail Educateurs spécialisés des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Infirmières et infirmiers Moniteurs-éducateurs des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Personnels techniques du service de physiothérapie des Thermes nationaux d'Aix-les-Bains Secrétaires administratifs relevant des ministres chargés des affaires sociales Secrétaires administratifs des services déconcentrés du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle Techniciens sanitaires Catégorie C Adjoints administratifs des administrations de l'Etat Adjoints sanitaires Aides-soignants des instituts nationaux de jeunes sourds et de l'Institut national de jeunes aveugles Adjoints techniques des administrations de l'Etat 1/10 ANNEXE B MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE ET DE LA SOLIDARITÉ MINISTÈRE DE LA SANTÉ, DE LA JEUNESSE, DES SPORTS ET DE VIE ASSOCIATIVE COMPTE RENDU D' ENTRETIEN PROFESSIONNEL - Exercice 2009 Date de l'entretien : I ­PARTICIPANTS À L'ENTRETIEN AGENT EVALUE NOM / Prénom : Date de naissance : Catégorie : Corps : Grade / Echelon : Affectation : (direction, service, sous direction, bureau,...) : Date de prise de fonction dans le poste: EVALUATEUR NOM / Prénom : Fonction : Tél. : Mail : 2/10 II ­POSTE OCCUPÉ (Fiche de poste ou lettre de mission à annexer au compte rendu) Intitulé du poste : Fonctions confiées à l'agent : Position dans la structure Moyens à disposition de l'agent (si la précision est utile) Nombre et catégorie des agents encadrés (le cas échéant) Perspectives d'évolution du poste Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'agent sur le poste et les fonctions Rubrique nouvelle Observations éventuelles de l'évaluateur 3/10 III ­ OBJECTIFS A ­ Bilan et réalisation des objectifs de l'année écoulée Objectif 1 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 2 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 3 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 4 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet Objectif 5 Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements tirés Objectif : individuel - collectif Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet 4/10 Autres objectifs Rappel de l'objectif Analyse des résultats et enseignements à en tirer Réalisation Atteint Partiellement atteint Non atteint Devenu sans objet B ­ Appréciation globale sur l'activité et la réalisation des objectifs de l'année écoulée Appréciation de l'évaluateur Eléments particuliers à prendre en compte (environnement, éÎnement imprévus, difficultés structurelles ou conjoncturelles,...) Observations éventuelles de l'agent sur son activité et la réalisation des objectifs : Observations éventuelles de l'évaluateur : 5/10 C ­ Objectifs pour l'année à venir Objectif 1 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 2 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 3 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 4 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif 5 Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Objectif : individuel - collectif Autres objectifs (un nombre raisonnable d'objectifs est préconisé) Intitulé de l'objectif Commentaires (résultats attendus, nature de l'objectif, moyens et appui nécessaires, échéance...) 6/10 IV ­ COMPÉTENCES ET PERSPECTIVES PROFESSIONNELLES A ­ Compétences acquises Principales compétences mises en oeuvre et maîtrisées dans l'exercice des fonctions Rubrique nouvelle Autres compétences professionnelles détenues par l'agent B ­ Perspectives d'évolution professionnelle Echéance Evolutions professionnelles envisagées par l'agent (mobilité interne, mobilité externe,...) Observations et propositions d'évolution faites par l'évaluateur C ­ Compétences à acquérir ou à développer Compétences liées à l'adaptation immédiate au poste de travail Rubrique nouvelle Compétences liées à l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers ou au développement des qualifications V ­ FORMATION A ­ Formations suivies (année N-1 et N- 2) Année Formation suivie La page 7 du support a vocation à être transmise au service formation 7/10 Commentaires (appréciation, bilan, suites,...) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins B ­ Recueil des besoins de formation (année N et N + 1) Demande de l'agent (*) Avis favorable du responsable hiérarchique (*) Recours au DIF (*) Echéan ce (année N, N +1) Formations liées à l'adaptation immédiate au poste de travail (T1) La nouvelle typologie des formations est introduite dans le support de recueil des besoins Formations liées à l'évolution des métiers (T2) Formations liées au développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Préparations aux concours L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son droit au DIF pour la formation envisagée Autres actions (VAE, bilan de compétence, congé de formation) 8/10 (*) Porter une croix en cas de réponse positive. L'agent peut indiquer s'il souhaite exercer son DIF pour la formation envisagée. Les formations liées à une adaptation immédiate au poste de travail ne peuvent être imputées sur le DIF. VI ­ VALEUR PROFESSIONNELLE A ­ Appréciation de la valeur professionnelle de l'agent Les pages 8 et 9 du support ont vocation à être lues en CAP (tableaux,...) 9/10 Insuffisant Excellent Très bon Moyen Bon Résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés initialement ou révisés Compétences techniques Efficacité Qualités relationnelles dans l'exercice des fonctions Capacités d'initiative Capacités d'adaptation Capacités d'organisation du travail Sens du service public Agents chargés de fonctions d'encadrement Capacités à animer, à gérer, et contrôler une équipe Toutes catégories d'agents Capacités à exercer des responsabilités de niveau supérieur Les critères portés sont ceux du projet d'arrêté B ­ Synthèse et conclusion de l'entretien professionnel Appréciation d'ensemble de l'évaluateur sur la valeur professionnelle de l'agent Observations éventuelles de l'agent évalué Signature de l'agent évalué1 Signature de l'évaluateur Date2 : Délais et voies de recours3 Date : La signature signifie que l'agent a pris connaissance du CR d'entretien mais ne vaut pas nécessairement acceptation du contenu. L'agent dispose d'un délai de 7 jours à compter de la signature par son supérieur hiérarchique pour signer le CR. 3 Le compte-rendu d'entretien professionnel peut être contesté dans les conditions suivantes : - soit par l'exercice d'un recours gracieux devant l'autorité administrative responsable de la décision, dans un délai de 10 jours suivant la communication à l'agent du CR. En cas de réponse négative ou en l'absence de réponse de l'autorité administrative dans un délai de 10 jours (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours valant décision implicite de rejet), un nouveau délai de 10 jours est alors ouvert pour saisir la CAP compétente d'une demande de révision du CR. - soit par l'exercice d'un recours hiérarchique dans un délai de 2 mois suivant la réponse expresse du supérieur hiérarchique ou la décision implicite de rejet (l'absence de réponse dans un délai de 10 jours vaut décision implicite de rejet) - soit par l'exercice d'un recours contentieux formé devant le tribunal administratif du lieu de résidence ou d'affectation dans un délai de 2 mois suivant la communication du CR à l'agent ou la décision de rejet de son recours gracieux ou recours hiérarchique. 2 1 10/10 VII ­ OBSERVATIONS DU DIRECTEUR Appréciation du directeur Proposition de réduction d'ancienneté arrêtée par le directeur Un mois Deux mois Trois mois Suites données à l'entretien (proposition de promotion,....) Destinataires : Copies : Agent Evaluateur Chef de service Dossier administratif Signature du directeur Date : ANNEXE C LISTE DES STRUCTURES RATTACHÉES A UNE DIRECTION Structures d'administration centrale Haut fonctionnaire de défense Service de contrôle budgétaire et comptable ministériel Secrétariat général des ministères chargés des affaires sociales Mission des archives nationales Mission interministérielle des rapatriés Mission informatisation du système de santé Haut comité de santé publique Conseil national du SIDA Mission interministérielle de lutte contre la drogue et la toxicomanie Haut comité médical de sécurité sociale Commission nationale de la certification professionnelle Conseil national des missions locales Mission interministérielle aux mutations économiques GIP Inter Agence nationale de lutte contre l'illettrisme Comité économique des produits de santé Comité d'histoire de la sécurité sociale Cour nationale de l'incapacité et de la tarification de l'assurance des accidents du travail Conseil national pour l'accès aux origines personnelles Comité national des retraités et des personnes âgées Mission d'appui au fonctionnement des CDAPH Mission MARTHE Haut conseil à l'intégration Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie Comité d'histoire des administrations chargées du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (CHATEFP) Commission interministérielle pour le logement des populations immigrées Délégation interministérielle à la famille Délégation interministérielle aux personnes handicapées Service des droits des femmes et de l'égalité Délégation interministérielle à la ville Direction de rattachement SG DAGPB / DAGEMO SG DAGPB DGAS SG DGS DGS DGS DSS DGEFP DGEFP DGEFP DAGEMO DAGEMO DSS DSS DSS DGAS DGAS DGAS DGAS Immigration DGEFP DAGEMO Immigration DAGPB DAGPB DAGPB DAGEMO ANNEXE D CORPS DONT CERTAINS ECHELONS SONT À DURÉE FIXE - Quelques corps ont la particularité d'avoir, pour certains échelons, une durée minimale égale à la durée moyenne. Les agents se situant au 31 décembre de l'année de référence sur un échelon à durée fixe ne peuvent se voir attribuer de réduction d'ancienneté d'échelon. Corps, grades et échelons concernés : CATÉGORIE A A A A A A A CORPS ET GRADES Attaché d'administration des affaires sociales Ingénieur du génie sanitaire Ingénieur d'études sanitaires Inspecteur de l'action sanitaire et sociale Inspecteur du travail Médecin inspecteur de santé publique Pharmacien inspecteur de santé publique ECHELONS 2e 2e 2e 2e - 3e 2e 2e 2e B B B B Contrôleur du travail de classe normale Secrétaire administratif de classe normale Secrétaire administratif de classe supérieure Technicien sanitaire 2e - 3e 4e - 5e 2e - 3e 4e - 5e 1er 2e-3e 4e - 5e ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON STRUCTURE DES EFFECTIFS DU CORPS ASSIETTE SERVANT AU CALCUL DU NOMBRE DE MOIS DE RA AGENTS POUVANT BENEFICIER DE MOIS DE RA CORPS DE 250 AGENTS BENEFICIANT D'UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL AU TITRE DE L'ANNEE DE REFERENCE 30 E.T. 200 E.V. 200 E.V. 200 E.V. 20 E.F. 30 agents sur un échelon terminal (E.T.) 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) 20 E.F. 200 agents sur un échelon à durée variable (E.V.) 20 agents sur un échelon à durée fixe (E.F.) Parmi les 200 agents E.V. pouvant seuls bénéficier d'une attribution de RA : au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE E EXEMPLE : MODALITES DE CALCUL POUR LA DETERMINATION DES AGENTS BENEFICIAIRES DE REDUCTIONS D'ANCIENNETE D'ECHELON = 250 agents devant faire l'objet d'un entretien professionnel = 220 agents qui entrent dans l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA, soit : 220 x 90% = 198 mois de RA au moins 11 agents bénéficieront de 3 mois de RA (= 220 x 5%) au moins 22 agents bénéficieront de 2 mois de RA (= 220 x 10%) au moins 33 agents bénéficieront de 1 mois de RA (220 x 15%) soit, au total, 110 mois de RA attribués à 66 agents les 88 mois restants (198 - 110) seront répartis parmi les 134 autres agents (200 - 66) ANNEXE F (adm. centrale secteur travail, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales et établissements publics) FICHE DE SYNTHÈSE PAR SERVICE DES BÉNÉFICIAIRES DE RÉDUCTION D'ANCIENNETÉ D'ÉCHELON DIRECTION : CORPS ANNEE DE REFERENCE Effectif des agents ayant fait l'objet d'un entretien professionnel Effectif des agents constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) Effectif des agents éligibles à l'attribution de RA (b) Nombre de mois de RA à attribuer (90% de l'effectif (a)) Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (5 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (10 % de l'effectif (b)) Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (15 % de l'effectif (b)) Liste provisoire de bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste provisoire de bénéficiaires de 1 mois de RA : - Nombre total de mois de réduction d'ancienneté attribués : Liste des 3 bénéficiaires potentiels classés par ordre de mérite : - Cachet Chef de service Signature ANNEXE G (administration centrale, services déconcentrés des affaires sanitaires et sociales, établissements publics) Année de référence : 2008 RELEVE DE DECISIONS DU GROUPE D'HARMONISATION : CORPS : NOMBRE DE CHEFS DE SERVICE : Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (préciser région, établissement, direction d'adm. centrale) Services (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA après harmonisation : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA après harmonisation : Signature des membres du groupe d'harmonisation Date et lieu de réunion du groupe d'harmonisation ANNEXE G BIS Année de référence : 2008 SERVICES DECONCENTRES SECTEUR TRAVAIL FICHE DE SYNTHESE RELEVE DE DECISIONS DU CTRI : CORPS : (préciser région,) Directions composant le CTRI Effectifs constituant Nombre de l'assiette servant au mois de RA calcul du nombre de à répartir mois de RA à répartir (a) (a) x 90% Nombre d'agents pouvant bénéficier d'une RA (b) Nombre minimal Nombre minimal de Nombre minimal de de bénéficiaires bénéficiaires de 2 bénéficiaires de 1 de 3 mois de RA mois de RA mois de RA (b) x 5% (b) x 10% (b) x 15% Total Région Quota arrondi Nombre de bénéficiaires de 3 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 2 mois de RA : Nombre de bénéficiaires de 1 mois de RA : Nombre total de mois de RA attribués : Reliquat éventuel pour l'année suivante : mois mois soit soit soit % de (b) % de (b) % de (b) Liste des bénéficiaires de 3 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 2 mois de RA : Liste des bénéficiaires de 1 mois de RA : Signature des membres du CTRI Date ANNEXE H DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN ADMINISTRATION CENTRALE Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en administration centrale. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1), aux bureaux des ressources humaines et des affaires générales des directions et services d'administration centrale (BRHAG) des secteurs Travail- Emploi et Santé -Solidarité. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : les BRHAG Vérification des informations contenues dans les fichiers et notamment du rattachement des agents à leur structure. Saisie des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles) dans Synergie-RH. Les valeurs de la RA sont: 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas et correction des anomalies éventuelles. Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. Fin de l'étape : 2009 II. - PHASE D'HARMONISATION Acteurs : Groupes d'harmonisation auprès de chaque directeur, délégué ou chef de service auquel un contingent de RA est attribué) - BRHAG Calcul des quotas théoriques arrondis Réunion du groupe d'harmonisation et choix des bénéficiaires potentiels à 1, 2 ou 3 mois de RA. Etablissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie, par le BRHAG, dans Synergie-RH, des décisions du groupe d'harmonisation. Transmission, par chaque BRHAG, du releÎ de décisions de son groupe d'harmonisation (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 III. - PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH ) Traitement des détachés et MAD, cas particuliers éventuels. Saisie dans Synergie / RH des RA (uniquement les RA attribuées aux agents détachés, MAD, et en situations particulières). Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de réduction d'ancienneté. Consultation de la CAP du corps Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 ANNEXE I DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle est destinée aux bureaux de gestion du personnel d'administration centrale (DAGPB/SRH1) et aux services du personnel des directions régionales et départementales des affaires sanitaires et sociales et des établissements publics. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances A ­ SERVICES DECONCENTRES I. - PHASE PRÉPARATOIRE À L'HARMONISATION Acteurs : Services du personnel des directions départementales et régionales des affaires sanitaires et sociales - Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées pour chaque agent (acquises ou potentielles). Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. - Edition d'un état de Îrification des quotas au niveau local. - Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas. - Transmission aux DRASS (CTRI) / comité des directeurs des INJ (si besoin) de la fiche de synthèse par service (annexe F). Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'HARMONISATION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRASS (CTRI) ­ groupe d'harmonisation Calcul des quotas théoriques arrondis Harmonisation du choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires après harmonisation. Saisie dans Synergie-RH des décisions du groupe d'harmonisation Transmission du releÎ de décisions du groupe d'harmonisation aux gestionnaires de corps (annexe G) et de toutes les annexes F Fin de l'étape : 2009 - ATTENTION : Ne pas valider au niveau régional avant que l'ensemble des RA ne soit saisi au niveau local et sans Îrifier que les quotas ont été respectés. III. - VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGPB. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services du personnel pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 1 B ­ ETABLISSEMENTS PUBLICS I. ­ PHASE PREPARATOIRE A L'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Edition d'un état de Îrification des quotas et corrections éventuelles. - Edition de l'état définitif de Îrification des quotas et transmission aux établissements publics. Fin de l'étape : 2009 II. ­ PHASE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE Acteurs : Les établissements publics Etablissement de la liste des bénéficiaires. Transmission, par chaque établissement public, du releÎ de décisions (annexe G) aux bureaux gestionnaires. Fin de l'étape : 2009 - III. ­ PHASE DE VALIDATION Acteurs : Gestionnaires de corps (bureaux SRH) - Saisie dans Synergie / RH des RA Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 2 ANNEXE I BIS DESCRIPTION DE LA PROCÉDURE D'ATTRIBUTION DES REDUCTIONS D'ANCIENNETE EN SERVICES DÉCONCENTRÉS (SECTEUR TRAVAIL) ET ÉTABLISSEMENTS PUBLICS Cette fiche a pour but de décrire de manière opérationnelle les différentes étapes de la nouvelle procédure d'attribution des réductions d'ancienneté en services déconcentrés et en établissement public. Elle précise les modalités pratiques de cette procédure : les actions, les acteurs et les échéances. I. ATTRIBUTION REGIONALE Acteurs : Service du personnel en DRTEFP et CTRI Calcul des quotas théoriques arrondis pour l'ensemble de la région par corps Choix des bénéficiaires de 3, 2, et 1 mois de RA, et établissement de la liste des bénéficiaires par le CTRI Saisie dans Synergie-RH des décisions du CTRI des RA attribuées pour chaque agent .Les valeurs de la RA sont : 0 - 1 - 2 - 3. Edition d'un état de Îrification des quotas Contrôle de cohérence des quotas et corrections éventuelles Transmission de la fiche de synthèse aux gestionnaires de corps (annexe GBIS) Fin de l'étape : 2009 - III- VALIDATION NATIONALE Acteurs : Gestionnaires de corps Edition de l'état BO de Îrification des quotas par corps. Saisie dans Synergie / RH des RA attribuées aux agents détachés, permanents syndicaux, après arbitrage du DAGEMO. Edition de l'état BO définitif de Îrification des quotas par corps. Etablissement de la liste définitive des bénéficiaires de 1, 2 ou 3 mois de RA. Consultation de la CAP du corps. Transmission des notifications d'attribution de réduction d'ancienneté d'échelon aux services pour remise aux agents bénéficiaires. Fin de l'étape : 2009 ANNEXE J EXEMPLE DE PROCEDURE D'HARMONISATION REGIONALE (SERVICES DECONCENTRES AFFAIRES SANITAIRES ET SOCIALES) Région comprenant 6 départements, soit 7 services (DR et 6 DD) Pour un corps donné, la situation est la suivante : Effectifs constituant l'assiette servant au calcul du nombre de mois de RA à répartir (a) 15 20 22 18 27 21 19 142 Nombre de mois de RA à répartir (a) x 90% 13,5 18 19,8 16,2 24,3 18,9 17,1 127,8 128 Nombre d'agents éligibles à l'attribution d'une RA (b) 12 17 20 16 23 18 18 124 Nombre minimal de bénéficiaires de 3 mois de RA (b) x 5% 0,6 0,8 1 0,8 1,1 0,9 0,9 6,2 Nombre minimal de bénéficiaires de 2 mois de RA (b) x 10% 1,2 1,7 2 1,6 2,3 1,8 1,8 12,4 Nombre minimal de bénéficiaires de 1 mois de RA (b) x 15% 1,8 2,5 3 2,4 3,4 2,7 2,7 18,6 Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total du groupe d'harmonisation Quota arrondi Compte tenu de l'effectif de chaque direction, la situation, avant harmonisation, peut être : Services DR DD1 DD2 DD3 DD4 DD5 DD6 Total Bénéficiaires de 3 mois de RA 2 1 2 1 3 1 2 12 Bénéficiaires de 2 mois de RA 2 4 4 2 5 3 4 24 Bénéficiaires de 1 mois de RA 3 7 5 9 5 9 3 41 Nombre de mois attribués 13 18 19 16 24 18 17 125 Nombre total de bénéficiaires 7 12 11 12 13 13 9 77 % de bénéficiaires 58% 70% 55% 75% 56% 72% 50% 62% On constate que : le quota de mois à répartir est respecté les seuils de 5%, 10% et 15% sont respectés au regard du quota régional arrondi, il reste 3 mois de RA à répartir (128 -125) - DD1, DD3, et DD5 ont privilégié le nombre des bénéficiaires en attribuant un nombre important de RA de 1 mois En revanche, DD4 et DD6 ont fait le choix d'attribuer un plus grand nombre de RA de 3 mois et 2 mois. (Il s'agit bien sûr d'un exemple et de nombreuses autres répartitions sont envisageables). Les 3 mois de RA restant à attribuer sont répartis parmi les bénéficiaires potentiels désignés par chacun des services. Dans le cas présent, le groupe d'harmonisation a le choix de retenir : 1 bénéficiaire d'une RA de 3 mois, ou 1 bénéficiaire d'une RA de 2 mois et 1 bénéficiaire d'une RA de 1 mois, ou 3 bénéficiaires d'une RA de 1 mois (Nota : si le nombre de mois de RA à répartir était, par exemple, de 127,4, le quota arrondi serait alors de 127 et il resterait 0,4 mois à reporter sur l'année suivante) Rapport de présentation Projets d'arrêtés portant prorogation ou réduction du mandat de certaines CAP > Prolongation du mandat des CAP compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs : Dans le cadre de la réorganisation des services territoriaux de l'Etat, la question se pose de savoir à quel niveau il convient désormais de placer les CAP locales compétentes à l'égard des adjoints administratifs et des dessinateurs, corps de catégorie C dont la gestion est semi-déconcentrée. S'ajoute, pour les dessinateurs, la baisse des effectifs qui, dans un certain nombre de services, ne permet plus de constituer valablement une CAP locale. Dans ce contexte, il apparaît nécessaire de se donner le temps de la réflexion en vue d'apporter la réponse la plus pertinente, tant sur le plan pratique que sur le plan juridique. En conséquence, il a été jugé préférable de différer le renouvellement des CAP locales et nationales compétentes à l'égard de ces deux corps et de prolonger d'un an maximum leur mandat. > Réduction du mandat de la CAP compétentes à l'égard des attachés de l'équipement : Il est proposé de réduire la durée du mandat de la CAP compétente à l'égard des attachés du ministère de l'écologie d'un an. En effet, suite à la fusion des corps d'attachés d'administration centrale et des services déconcentrés en décembre 2006, les élections pour élire les représentants du corps à la nouvelle CAP se sont déroulées en février 2007. Cette fusion a eu pour effet de réduire les mandats des précédentes CAP, créant un décalage de calendrier par rapport aux autres corps du ministère. Conformément à l'article 7 du décret n°82-451 relatif aux commissions administratives paritaires, il est donc proposé de réduite le mandat actuel afin que la désignation des représentants de ce corps intervienne de manière simultanée avec les autres corps à gestion centralisée du ministère. RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard des corps des adjoints administratifs du ministère de l'écologie Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2006-1760 du 23 décembre 2006 relatif aux dispositions statutaires communes applicables aux corps d'adjoints administratifs des administrations de l'État ; Vu l'arrêté n° 06/60202 du 9 juin 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés ; Vu l'arrêté n° 06/60201 du 19 mai 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale ; ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter du 9 juin 2009. Article 2 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs d'administration centrale est prorogée d'un an à compter du 19 mai 2009. Article 3 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard des corps des agents et adjoints administratifs des services déconcentrés est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'État, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant prorogation des mandats des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu le décret n°2008-680 du 9 juillet 2008 portant organisation de l'administration du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire ; Vu l'arrêté du 18 janvier 1977 modifié, portant création des commissions administratives paritaires compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'Equipement ; Vu l'arrêté du 5 décembre 2006 fixant la composition de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des dessinateurs de l'équipement ; ARRÊTE Article 1 La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter du 5 décembre 2009. Article 2 La durée des mandats des commissions administratives paritaires locales compétentes à l'égard du corps des dessinateurs de l'équipement est prorogée d'un an à compter de la date d'expiration des mandats actuels. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le RÉPUBLIQUE FRANÇAISE Ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire NOR : ARRÊTÉ du portant réduction du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire. Vu la loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires ; Vu la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat ; Vu le décret n° 82-451 du 28 mai 1982 modifié relatif aux commissions administratives paritaires ; Vu l'arrêté du 16 février 2007 portant création d'une commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'équipement, ARRÊTE Article 1er La durée du mandat de la commission administrative paritaire compétente à l'égard des attachés d'administration du ministère de l'écologie est réduite d'un an. Article final Le présent arrêté sera publié au Journal officiel de la République française. Fait à Paris, le Le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat Général Direction des Ressources Humaines Service des Emplois et des Compétences Sous-direction du Développement des Compétences et de la Formation Bureau de la Coordination de la Formation Paris, le Note à PROJET DU 15/12/2008 Référence : Affaire suivie par : Justine Nicolaÿ et Valérie Baudère-Clomp justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr valerie.baudere-clomp@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 89 21 ou 75 86 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV NOR : CIRCULAIRE DU RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE La présente circulaire a pour objet de présenter le nouveau dispositif de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) issu des protocoles d'accord signés en 2006 entre le ministre de la fonction publique et certaines organisations syndicales, et précisés par la loi du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007. Elle concerne les agents fonctionnaires, non titulaires et ouvriers d'Etat des services et établissements publics du MEEDDAT. Les éventuelles exceptions aux règles générales, liées à un statut particulier, sont spécifiées systématiquement dans le corps du texte. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 SOMMAIRE Les chapitres : Chapitre I : Enjeux et contexte........................................................................................................ 3 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés................................................. 4 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation............................................................ 5 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation....... 8 Les annexes : Annexe 1 : Le droit individuel à la formation Annexe 2 : L'entretien de formation Annexe 3 : Les périodes de professionnalisation Annexe 4 : Le bilan de compétences Annexe 5 : La valorisation des acquis de l'expérience Annexe 6 : Le plan de formation Annexe 7 : Le document à moyen terme de la formation Annexe 8 : La préparation aux examens et concours Annexe 9 : Le congé de formation professionnelle www.developpement-durable.gouv.fr Page 2/11 Chapitre I : Enjeux et contexte Des orientations européennes sur la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) ont été traduites dans le code du travail pour le secteur priÎ (loi du 4 mai 2004). L'administration s'est engagée à son tour dans une réforme de la FPTLV de ses agents. Des négociations ont donc été ouvertes. Deux protocoles d'accord ont été signés en 2006 entre le ministère de la fonction publique et certaines organisations syndicales : le premier (25 janvier 2006) sur l'amélioration des carrières dans la fonction publique a pris acte des besoins de renouvellement de la politique de la formation continue et renvoyé à une négociation détaillée ultérieure ; celle-ci s'est conclue par le second protocole (21 novembre 2006) relatif à la FPTLV. Les dispositions de portée législative et réglementaire ont été reprises dans la loi de modernisation de la fonction publique du 2 février 2007 et dans les décrets des 15 octobre 2007 et 26 décembre 2007 et ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation, et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Les objectifs de la réforme sont les suivants : ­ assurer une meilleure gestion des ressources humaines dans la fonction publique, dans un contexte d'allongement des carrières : mieux valoriser les compétences de chaque agent, en prenant en compte son expérience professionnelle, pour répondre aux attentes des agents et des services. La formation participe ainsi à l'adéquation entre compétences recherchées par l'administration et projets professionnels des agents ; ­ la formation doit devenir un instrument d'accompagnement de la transformation des missions et des métiers de l'administration. Enjeu stratégique pour les administrations, la réforme de la formation professionnelle consiste à rendre chaque agent pleinement acteur de son évolution professionnelle, en renforçant des dispositifs existants et en créant de nouvelles mesures grâce auxquelles une Îritable politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pourra être conduite au sein de la fonction publique. www.developpement-durable.gouv.fr Page 3/11 Chapitre II : Le cadre juridique de la réforme et les textes associés Les principaux textes constituant le cadre juridique de la réforme sont listés ci-après. Un lien d'accès direct aux documents pointe sur chacun d'entre eux. L'ensemble de ces documents est également consultable sur la rubrique Formation du site intranet su Secrétariat Général (http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=2264) : ­ Loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Loi_no2004-391_du_4_mai_2004_cle581ce1.pdf) Protocole d'accord du 25 janvier 2006 sur l'amélioration des carrières et l'évolution sociale dans la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_25_janvier_2006_cle25412e.pdf) Protocole d'accord du 21 novembre 2006 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Protocole_d_accord_du_21_novembre_2006_cle5f4615.pdf) Loi n° 2007-148 du 2 février 2007 dite de modernisation de la fonction publique (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20070206_0031_0002_cle718ce1-2.pdf) Décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071016_0240_0032_cle73fe11.pdf) Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires et des ouvriers de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/joe_20071230_0303_0158_cle747bb8.pdf) Circulaire FP du 19 décembre 2007 en application du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/circulaire_d_application_du_191207__cle28b25e-1.pdf) Circulaire FP du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière (http://intra.rh.sg.i2/IMG/pdf/Circulaire_FP_de_mise_en_oeuvre_du_9_juin_2008_cle15eb5 a.pdf) ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 4/11 Chapitre III : La nouvelle typologie des actions de formation L'une des principales ambitions de la réforme est de mettre à la disposition des agents et des employeurs publics de nouveaux instruments, adaptés aux spécificités de la fonction publique, permettant le développement de la formation professionnelle tout au long de la vie. Il importait dès lors de revisiter un certain nombre de notions, en articulation avec les nouveaux outils de la formation. Dans ce cadre, une nouvelle typologie des actions de formation a été actée, pour répondre à la redéfinition des objectifs assigné à la formation, afin d'engendrer une dynamique nouvelle dans l'accès et l'utilisation effectifs de ces différents types d'actions de formation. Cette nouvelle typologie est déclinée ci-après 1 : 1 ­ Les actions de formation statutaire Les actions de formation statutaire se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique. 2 ­ Les actions de formation continue a ­ Les actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1) On entend par formations visant à l'adaptation immédiate au poste de travail : les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou à la suite d'une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. b ­ Les actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. c ­ Le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel, par exemple : un changement d'orientation ou une présentation à un concours. 1 Les définitions retenues des actions de formation sont réglementaires et issues du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 ou de la circulaire d'application (DGAFP) du décret en date du 19 décembre 2007. www.developpement-durable.gouv.fr Page 5/11 Le plan de formation ne peut en aucun cas se construire sur un classement a priori des actions de formation continue selon la nouvelle typologie (T1, T2 et T3). En effet, une même action de formation peut être suivie au titre de ces trois catégories. C'est le motif de l'inscription individuelle qui détermine le rattachement à l'une des trois catégories. Cela n'intervient ainsi qu'une fois le plan de formation élaboré. Cette typologie est développée, notamment par des exemples, dans l'annexe 1 (droit individuel à la formation) paragraphe I-A-2. 3 ­ La préparation aux examens et concours (PEC) Les agents publics de l'Etat peuvent bénéficier d'actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration. Ces actions de préparation peuvent s'exercer en présentiel, par correspondance ou par voie électronique ou télématique, en vue d'une promotion au sein de la fonction publique d'Etat, ou pour accéder à la fonction publique territoriale, à la fonction publique hospitalière et aux emplois des institutions de la Communauté européenne. Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national (cf chapitre IV-2). Le cadrage de la PEC au ministère est traité à l'annexe 8 de la présente circulaire. 4 ­ Le bilan de compétences Dans la mesure où le bilan de compétences (ancien bilan professionnel) relève à la fois de la nouvelle typologie des actions de formation et des instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation, il fait l'objet d'un développement spécifique au sein du chapitre IV-6 ci-après. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 5 ­ La validation des acquis de l'expérience (VAE) A l'instar du bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience est tout à la fois un type de formation et un instrument de la politique des ressources humaines (cf chapitre IV-7). La procédure à suivre constitue l'annexe 5 de la présente circulaire. 6 ­ Le congé de formation professionnelle (CFP) Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. www.developpement-durable.gouv.fr Page 6/11 La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle. Les dispositions étaient précisées dans le décret n°85-607 du 14 juin 1985, Titre III, pour les fonctionnaires, le décret n°75-208 du 26 mars 1975 pour les personnels non titulaires (PNT) et le décret n°81-334 du 7 avril 1981 pour les ouvriers (textes abrogés par les nouveaux décrets). Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : La notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . L'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. L 'annexe 9 de la présente circulaire détaille les dispositions liées au CFP. www.developpement-durable.gouv.fr Page 7/11 Chapitre IV : Les instruments de la politique des ressources humaines en matière de formation 1 ­ Le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Les orientations en matière de formation fixées au plan interministériel, citées à l'article 31, sont arrêtées par la direction générale de l'administration et de la fonction publique. L'annexe 7 de la présente circulaire revient sur le contenu du document d'orientation à moyen terme et ses modalités de conception et de mise en oeuvre au MEEDDAT. 2 ­ Le plan de formation Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007, constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme (cf article 1 ci-dessus et annexe 7), qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation (cf IV-4 de la circulaire et annexe 2). On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. Selon l'organisation locale en vigueur, le plan local peut être de niveau régional uniquement. Deux niveaux s'articuleront alors : le national et le régional. L'annexe 6 à la présente circulaire détaille le périmètre et le contenu du plan de formation. 3 ­ Le droit individuel à la formation (DIF) La création du DIF constitue une innovation forte dans la politique de formation. Le DIF est un outil contribuant à une gestion des ressources humaines opérationnelle et dynamique, afin que l'acquisition et la mise en oeuvre des compétences attendues par l'administration rejoignent, de façon cohérente, les projets professionnels des agents : il les invite à élaborer, en liaison avec leur hiérarchie, leur projet professionnel et à être acteurs de leur parcours de formation pour le réaliser. www.developpement-durable.gouv.fr Page 8/11 Au service d'une double stratégie (agent et administration) qui se veut convergente, le DIF vise notamment les évolutions prévisibles des métiers et le développement de qualifications, ainsi que l'acquisition de nouvelles qualifications. Au MEEDDAT, où le nombre moyen de jours de formation par agent est déjà relativement important, le DIF introduit une réglementation et des précisions relatives à des pratiques existantes. Il intègre et enrichit ainsi ces pratiques en vigueur au sein de tous les services du MEEDDAT et contribue à donner une nouvelle dimension à la stratégie compétences-formation, individuelle et collective. Les conditions de mise en oeuvre du DIF sont détaillées dans l'annexe 1 de la présente circulaire. 4 ­ L'entretien de formation Les agents bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et de leur projet professionnel. L'entretien de formation est un moment privilégié d'échanges entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct. Il porte sur les suites données aux demandes de formation de l'année écoulée et il permet de déterminer : ­ les besoins en formation de l'agent par rapport à ses objectifs, missions, projet professionnel au regard des besoins du service ; et ses souhaits personnels (PEC, VAE, bilan de compétences et période de professionnalisation). ­ Cet entretien de formation traduit ainsi les besoins professionnels identifiés au cours de l'entretien professionnel. Les conditions de mise en oeuvre de cet entretien sont abordées dans l'annexe 2 de la présente circulaire. 5 ­ Les périodes de professionnalisation Le dispositif de périodes de professionnalisation, contenu dans le protocole du 21 novembre 2006, et repris par le décret du 15 octobre 2007, renouvelle l'ancien dispositif de congé formation-mobilité, avec pour ambition de permettre aux agents et aux administrations de disposer d'un instrument plus souple et à portée générale. Il s'agit d'un dispositif charnière entre formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. www.developpement-durable.gouv.fr Page 9/11 Elles ont pour objet de prévenir les risques d'inadaptation des agents à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes. Elles peuvent en outre donner accès, pour les fonctionnaires, à un autre corps ou cadre d'emplois de même niveau et classé dans la même catégorie. Les modalités pratiques de mise en oeuvre de la période de professionnalisation au ministère sont présentées à l'annexe 3 de la circulaire. 6 ­ Le bilan de compétences Le bilan de compétences constitue un instrument de la politique des ressources humaines, au bénéfice de l'agent et de l'administration, dans le sens où la réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Le bilan est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Les résultats du bilan de compétences appartiennent à l'agent : aucune communication directe des résultats n'est faite à l'administration. L'agent peut en revanche prendre l'initiative de les transmettre à un tiers. La procédure à suivre est traitée à l'annexe 4 de la présente circulaire. 7 ­ La validation des acquis de l'expérience La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), condition obligatoire pour les agents publics. Le répertoire peut être consulté sur le site de la Commission nationale de la certification professionnelle (www.cncp.gouv.fr). S'engager dans une démarche de VAE peut être utile pour faciliter la prise en compte dans un parcours professionnel des compétences acquises et reconnues, pour faciliter une mobilité souhaitée par l'agent (interne ou externe), pour assurer la visibilité de compétences ou d'une expertise ou pour accéder à certains concours publics nécessitant des titres précis. La VAE peut concourir à plusieurs objectifs : ­ la réalisation d'un projet purement personnel, la validation des compétences sollicitée n'ayant aucun lien avec l'activité professionnelle de l'agent au ministère ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche personnelle ; la réalisation d'un projet professionnel qui s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère (par exemple l'acquisition de diplômes concernant des métiers émergents ou stratégiques). ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Page 10/11 La VAE peut constituer une étape dans un dispositif global de professionnalisation, comme l'obtention d'un diplôme pour accéder à une formation spécifique plus pointue. C'est une démarche à l'initiative exclusive de l'agent, qui ne peut être décidée par l'administration. Les candidats à la VAE doivent être informés au préalable de la durée et de la complexité de la démarche, qui requiert un investissement personnel important s'étalant sur plusieurs mois, voire une ou deux années. Une forte motivation et la définition d'un Îritable projet professionnel nécessitant le diplôme requis sont nécessaires pour s'engager dans la démarche avec des chances de succès. Il est également précisé que l'obtention d'un diplôme par VAE n'a aucune conséquence directe en termes de promotion, de changement de grade ou de valorisation indemnitaire. C'est un élément, au même titre qu'un autre, pouvant participer à l'obtention d'une promotion. Les modalités pratiques d'une démarche de VAE sont exposées dans l'annexe 5 de présente la circulaire. 8 ­ Le passeport formation, l'entretien de carrière et le bilan de carrière Prévus par le protocole d'accord du 21 novembre 2006, mais non repris par voie de décret, ces instruments de la politique des ressources humaines feront l'objet d'une circulaire ministérielle ultérieure. 9 ­ La reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle (RAEP) La loi du 2 février 2007 a introduit en son article 8 un nouveau critère d'accès à la fonction publique d'Etat : la reconnaissance des acquis de l'expérience professionnelle. Les modalités d'intégration de la RAEP dans les concours et examens professionnels sont détaillées dans la circulaire du 31 mars 2007 de la DGAFP. La RAEP vise à élargir les profils et compétences des personnes entrant dans la fonction publique d'Etat ou bénéficiant au sein de cette même fonction publique de mesures de promotion professionnelle et à permettre à l'administration de se doter des profils en adéquation avec les besoins des services. La RAEP est l'un des éléments de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie mais, compte tenu de son caractère interministériel et des travaux à mener dans ce cadre, elle ne fait pas l'objet d'une annexe spécifique à la présente circulaire. L'intégralité de la présente circulaire, y compris les annexes, les textes, des fiches de synthèse et autres éléments relatifs à la réforme sont accessibles sur l'intranet du SG, aux adresses cidessous : Accès intranet : SG / Domaine ressources humaines / Les thèmes / Formation / Réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie Adresse URL : http://intra.rh.sg.i2/rubrique.php3?id_rubrique=1058 www.developpement-durable.gouv.fr Page 11/11 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 1 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION I ­ Les Caractéristiques du droit individuel à la formation (DIF) Le droit individuel à la formation est un crédit d'heures de formation, dont la définition détaillée figure dans la partie IV ­ 3 de la présente circulaire (on acquiert 20 heures de DIF par an, sauf pour 2007 où seules 10 heures de DIF ont été acquises). Le DIF ne constitue pas un plafond annuel d'heures de formation. Seules les heures de formation suivies au titre du DIF sont limitées à 20 heures. D'autres stages peuvent être suivis en dehors du DIF, selon les besoins des agents et/ou des services. A ­ Conditions réglementaires de mobilisation du DIF Les actions de formation suivies dans le cadre du DIF doivent : 1 ­ être inscrites au plan de formation de son administration On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est à dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère , ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. 2 ­ avoir pour objet l'une des sept catégories de formation ci-après (de a à g) : a ­ l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Définition : Une action de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2) vise à : approfondir les compétences techniques de l'agent pour le maintenir au niveau d'exigence requis pour l'exercice de son métier ; préparer aux changements induits par la mise en place d'une réforme à venir (structure, organisation du travail, réglementation), d'un nouveau système d'information ou de nouvelles technologies. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 1/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics suit une formation sur l'évolution récente de la jurisprudence en matière de marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. un rédacteur de marchés publics souhaite se former sur une réforme du code des marchés publics qui devrait être mise en place l'année suivante ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. une prochaine réorganisation d'un service prévoit l'évolution du métier d'un comptable, qui sera également en charge de rédiger les marchés publics. Il suit une formation à la réglementation des marchés publics ; soit l'agent est à l'initiative de la demande, dans ce cas il peut mobiliser son DIF, soit la formation est demandée par le supérieur hiérarchique, dans ce cas, l'agent ne mobilisera pas son DIF. ­ ­ D'autres exemples sont proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 50 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Un tableau synthétique des différentes modalités de formation est fourni à la fin de l'annexe. b ­ le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) Définition : Une action de formation ayant pour but le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3) vise deux cas : l'agent approfondit sa culture professionnelle ou son niveau d'expertise pour élargir ses compétences ; l'agent construit un projet professionnel : tels qu'un changement d'orientation ou une présentation à un concours. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 2/15 Exemples : ­ un rédacteur de marchés publics de fournitures et services, souhaite suivre une formation spécifique aux marchés de prestations intellectuelles pour élargir son champ de compétences ; un agent qui instruit des demandes de permis de construire envisage, dans le cadre de son projet professionnel, de se réorienter vers les marchés publics ; il demande à suivre une formation à la réglementation des marchés publics pour se préparer à un futur poste. ­ D'autres exemples seront proposés sur le site intranet du SG. Précisions : Ces formations peuvent être prises : ­ ­ à l'initiative de l'agent : mobilisation du DIF ; à l'initiative de l'administration : pas de mobilisation du DIF. Quand ces formations sont suivies en dehors du temps de service : ­ ­ elles sont limitées à 80 heures par an ; et donnent lieu à indemnisation si le DIF est mobilisé (voir point F ci-après). Le DIF peut également être mobilisé, en complément des congés et/ou autorisations d'absence prévus par ailleurs, pour : c ­ la préparation aux examens et concours d ­ la mise en oeuvre d'un bilan de compétences e ­ la mise en oeuvre d'une validation des acquis de l'expérience f ­ la mise en oeuvre d'une période de professionnalisation g ­ la mise en oeuvre d'un bilan de carrière Ce dernier point, bien que non prévu par le décret du 15 octobre 2007, est évoqué dans la circulaire du 9 juin 2008 relative à la mise en oeuvre de l'entretien de carrière et du bilan de carrière, qui ouvre la possibilité de mobiliser son DIF pour la mise en oeuvre d'un bilan de carrière. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 3/15 Ne donnent pas lieu à mobilisation du DIF : ­ les actions de formation statutaire qui se composent pour l'essentiel de la formation initiale en école, ainsi que des formations prévues dans certains statuts particuliers des corps de la fonction publique ; les formations continues d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), c'est-àdire : ­ les formations qui facilitent l'exercice de nouvelles fonctions lors de la première affectation, après une mutation ou suite à une promotion ; les formations répondant aux besoins de compétences de l'agent face à une évolution de son poste de travail ou/et de l'environnement direct, en raison d'une réforme (de la structure, l'organisation du travail, la réglementation) ayant déjà un caractère opérationnel ou de la mise en place d'un nouveau système d'information. Exemples : un agent prend un poste de rédacteur de marchés publics. Il pourra suivre une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF ; le code des marchés publics a été modifié, un agent en charge de la rédaction des marchés publics, suit une formation sur la réglementation des marchés publics, au titre du T1. Cette formation ne relève pas du DIF. ­ Pour rappel, une formation continue d'adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) ou de développement des qualifications ou d'acquisition de nouvelles qualifications (T3), demandée par l'administration, ne donne pas lieu à mobilisation du DIF (voir a et b ci-avant). Cette décision aura pu faire au préalable, l'objet d'une négociation entre l'agent et le supérieur hiérarchique. La mobilisation du DIF est toujours soumise à l'autorisation de l'administration (procédure : voir partie II ­ 2, ci-après). Condition particulière pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat : Ces personnels doivent compter au moins un an de service effectif au 1er janvier de l'année au cours de laquelle ils demandent à mobiliser leur DIF. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 4/15 B ­ Décompte, cumul et suivi du DIF Les heures de DIF sont capitalisables l'année N, et mobilisables l'année N+1. Le DIF est un droit annuel compté par année civile. Au titre de l'année 2007, les agents (à temps plein depuis le 1er juillet 2007) ont acquis 10 heures de DIF. Ces 10 heures sont utilisables depuis le 1er janvier 2008. En 2008, les agents (à temps plein sur une année pleine) ont acquis 20 heures de DIF qu'ils pourront utiliser à partir du 1er janvier 2009. Un agent qui n'a pas mobilisé son DIF en 2008, pourra mobiliser 30 heures de DIF (10 heures au titre de 2007 et 20 heures au titre de 2008) à partir du 1er janvier 2009. Les éléments de calcul des droits au DIF sont détaillés ci-après : ­ pour les agents à temps plein : chaque année, les agents à temps plein acquièrent 20 heures de DIF ; pour les agents à temps partiel : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé , sauf s'agissant d'un temps partiel de droit ; pour les agents affectés dans leur premier poste dans l'administration : les droits sont calculés au prorata du temps travaillé. En cas d'arriÎe d'un agent au milieu d'un mois, il convient de compter les heures acquises au titre du DIF comme pour un mois complet, quelle que soit la date d'arriÎe de l'agent dans le mois. ­ ­ Le calcul final sera arrondi à l'heure supérieure. Exemple : Madame A. est entrée au MEEDDAT le 22 février 2008 Au titre de l'année 2008 elle aura acquis : · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à temps plein : 11(mois travaillés en 2008) /12 (mois dans l'année civile) x20 (heures de DIF) = 18,33 soit 19 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 3/5ème depuis son arriÎe : (11/12x20)x 3/5 = 10,9 soit 11 heures · nombre d'heures acquises si Mme A. travaille à 4/5ème depuis le 1er septembre 2008 : du 22 février au 31 août 2008 : (7 /12x20) = 11,66 du 1er septembre au 31 décembre 2008 : (4/12x20) x 4/5 = 5,33 total pour les deux périodes : 11,66 + 5,33 = 16,99 , soit 17 heures ­ pour les agents affectés au MEEDDAT mais ayant travaillé dans une autre structure, personne morale de droit public, auparavant, il convient de prendre en compte les droits acquis au titre du DIF dans la structure d'origine. En effet, le DIF étant un droit transférable, les agents peuvent invoquer leurs droits acquis au titre du DIF dans leur structure d'accueil (voir paragraphe G ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 5/15 Les périodes prises en compte pour le calcul des droits sont les périodes d'activité (et les congés qui en relèvent), de mise à disposition, de détachement et de congé parental. Il n'est pas possible de cumuler plus de 120 heures de DIF. Au-delà de 120 heures le compteur DIF se bloque aussi longtemps qu'il n'est pas utilisé. C'est-à-dire qu'il se maintient à 120 heures, sans toutefois en cumuler davantage. Il existe cependant une exception dans le cadre de la période de professionnalisation (voir ci-après). Le DIF étant calculé en heures, il est convenu qu'une journée de formation équivaut à six heures de formation, une demi-journée à trois heures. Néanmoins, l'agent pourra apporter la preuve écrite d'une durée différente s'il souhaite que lui soit décomptée la durée réelle de la formation1. Exemple : Nous sommes en juin 2009 et M. B. souhaite mobiliser pour la première fois son DIF pour suivre une formation de deux jours du 21 au 22 juin 2009. M. B. a acquis, au 31 décembre 2008, 10 heures de DIF au titre de 2007, et 20 heures au titre de 2008, soit un total de 30 heures. Il utilise 12 (2x6) heures de DIF . Il lui reste donc 18 heures de DIF au 22 juin 2009. Pour le suivi du compteur DIF, un outil de décompte sera mis en ligne sur le site intranet du SG, en attendant son introduction dans le futur système d'information de la formation. Le service de formation ou des ressources humaines informera annuellement (avant l'entretien de formation de l'année N) les agents et leur supérieur hiérarchique des droits acquis et consommés au titre du DIF pour l'année N, des formations suivies au cours de l'année N (en précisant celles effectuées au titre du DIF), des formations refusées et du motif de ce refus (voir document en pièce jointe n°1). Ces éléments s'inscrivent dans les conditions de mise en oeuvre de l'entretien de formation, tel que décrit à l'annexe 2 de la présente circulaire. Cas particulier : période de professionnalisation Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, peuvent être imputées sur le DIF de l'agent, sous réserve de son accord écrit (dans la convention), par exemple s'il a pris l'initiative de la période de professionnalisation. L'administration peut en outre attribuer à l'agent un complément d'heures de DIF dans la limite de 120 heures. Il s'agit d'un bonus de DIF. Ce volume est à distinguer du cumul de 120 heures autorisé dans le cadre habituel du DIF évoqué au premier paragraphe. La période de professionnalisation est donc le seul cas où l'on peut mobiliser 240 heures de DIF. 1 Dans le cadre de l'établissement des statistiques destinées à la DGAFP, il faut compter 6 heures de DIF pour une journée de formation, quel que soit le nombre d'heures de DIF réellement décomptées (cf circulaire DGAFP portant élaboration du bilan statistique de la formation pour 2008). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 6/15 Si les actions de formation de la période de professionnalisation débordent de la durée de service réglementaire de l'agent, les heures de formation suivies au titre du DIF, sont indemnisées comme telles au titre de l'allocation de formation. Cette mesure devra être spécifiée dans la convention que l'agent aura signé avec les administrations intéressées (voir annexe 3 sur la période de professionnalisation). C ­ Précisions quant à la formation à distance Les formations à distance, réalisées dans les locaux de l'administration ou chez l'agent, pourront permettre de mobiliser du DIF, à condition que le décompte du temps soit techniquement possible, notamment via la connexion à une plate-forme de formation à distance permettant d'enregistrer le temps passé en formation. Les formations traditionnelles par correspondance ne permettent pas l'utilisation du DIF dans la mesure où aucun décompte ne peut être réalisé. D ­ Utilisation du DIF par anticipation A compter du 1er janvier 2009, les agents ont la possibilité d'utiliser leur DIF par anticipation. Le compteur DIF peut donc être négatif (voir exemple ci-après). Le nombre d'heures anticipées peut être égal ou inférieur au nombre d'heures acquises, mais ne peut pas être supérieur au nombre d'heures déjà acquises . La durée totale (acquise + anticipée) ne peut dépasser 120 heures. Exemple : Mme C. souhaite suivre une formation de 8 jours en janvier 2009 en mobilisant son DIF pour la première fois. Elle a cumulé 30 heures de DIF au titre des années 2007 et 2008. Mais sa formation a une durée de 48 heures (6 heures x 8 jours). Elle devra anticiper 18 heures de DIF en 2009. Son compteur marquera ainsi -18 heures après sa formation et passera à + 2 heures au 31 décembre 2009. Des conditions particulières sont prévues pour prétendre à l'utilisation anticipée du DIF, ainsi : ­ les agents non titulaires doivent être employés en vertu d'un contrat à durée indéterminée ; ­ les ouvriers d' Etat doivent être employés depuis au moins un an. De plus, une convention doit être signée entre l'agent et son administration (signature d'un chef de service ayant une délégation de signature). Cette convention doit prévoir (voir modèle type en pièce jointe n°2) : l'action de formation concernée, les modalités de contrôle de l'assiduité de l'agent, la part des actions qui se déroulent en dehors du temps de service, le cas échéant, la durée de l'obligation de servir à laquelle l'agent est tenu (cette dernière est égale au temps nécessaire pour acquérir le nombre d'heures de DIF qui a été pris par anticipation). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 7/15 En cas de sortie du service du fait de l'agent avant le terme de l'engagement mentionné dans la convention, l'agent est tenu de rembourser le coût de la formation suivie. On entend par service l'ensemble des services relevant du périmètre du ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement durable et de l'Aménagement du Territoire, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique. E ­ Financement du DIF Dans la mesure où la formation suivie au titre du DIF est obligatoirement inscrite au plan de formation, la formation sera en principe prise en charge financièrement par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. F ­ Utilisation du DIF en dehors du temps de service Les actions de formation suivies au titre du DIF peuvent se dérouler hors du temps de service pour les fonctionnaires ou en sus de la durée contractuelle de travail pour les agents non titulaires et ouvriers d'Etat. Dans ce cas, les fonctionnaires, les agents non titulaires et les ouvriers d'Etat ont droit à une allocation de formation égale respectivement à 50% du traitement horaire ou 50% de leur rémunération horaire. Pour l'application de la législation de sécurité sociale, l'allocation de formation ne reÐt pas le caractère d'une rémunération au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale. Cette allocation est imposable, mais non soumise à cotisations. Le traitement horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation est égal au rapport entre le total des traitements nets versés à l'agent, par son administration ou l'établissement dont il dépend au cours des douze derniers mois précédant le début de l'action de formation, et le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette période. Lorsque l'agent n'a pas une ancienneté suffisante dans l'établissement pour ce calcul, sont pris en compte le total des traitements nets et le total des heures rémunérées depuis son arriÎe. Ce calcul, proposé par la DGAFP, a vocation à être précisé. Un accord écrit entre l'administration et l'agent est nécessaire (voir document en pièce jointe n°3).2 L'administration ne peut pas imposer à un agent, sans son accord, de réaliser des actions de formation en dehors de son temps de service. Le fonctionnaire qui suit une action de formation au titre du DIF, en dehors de son temps de service, reste dans la position statutaire d'activité. Ce temps n'est cependant pas assimilé à un temps de service pour l'application de l'article L. 5 du code des pensions civiles et militaires de retraite. 2 Une convention doit, en tout état de cause, être signée lorsque la formation est suivie en dehors du temps de travail, que le DIF soit mobilisé ou non. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 8/15 Précisions sur la notion de temps de service : Il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective3. Pour autant, sont réalisées en dehors du temps de travail, les actions de formation suivies : ­ durant les congés annuels ; ­ durant les JRTT ; ­ en dehors des vacations prévues dans le planning pour les agents travaillant en horaires décalés ; ­ un jour non travaillé en cas de temps partiel (ex : un agent à 4/5eme ne travaillant pas le mercredi, sera considéré comme travaillant en dehors du temps de service s'il suit une formation un mercredi). En outre, une formation suivie au titre du DIF en dehors du temps de service ne donnera jamais lieu à une récupération. Une limite maximale est fixée pour les formations suivies en dehors du temps de service : ­ 50 h par an pour des formations ayant pour objet l'évolution prévisible des métiers (T2) ; ­ 80 h par an pour des formations ayant pour objet le développement des qualifications ou l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Ces limites maximales correspondent au cumul des heures de formation suivies en dehors du temps de service : ­ réalisées au titre du DIF ; ­ et celles qui ne sont pas réalisées au titre du DIF. Les dépenses de l'allocation de formation seront intégrées dans l'enveloppe de titre 2 déléguée aux responsables de BOP. Les codes indemnitaires créés à cet effet sont : ­ 1474 pour les personnels rémunérés sur la base d'un indice ; ­ 1475 pour les personnels à statut ouvrier ; ­ 1476 pour les personnels rémunérés sur d'autres bases. En revanche, il n'y aura pas de compte PCE spécifique, l'imputation se fera sur le compte dédié au congé de formation professionnelle. Les modalités pratiques détaillées de mise en paye seront précisées ultérieurement. Il est recommandé que les agents suivent de préférence les formations au titre du DIF pendant le temps de service. Ce qui n'exclut pas la mobilisation du DIF en dehors du temps de service. G ­ Un droit transférable Le DIF est invocable devant toute personne morale de droit public auprès de laquelle l'agent est affecté, détaché ou mis à disposition. Lorsqu'un agent change d'employeur public, il conserve ses droits acquis au DIF et continue à cumuler son DIF lors de sa nouvelle affectation. 3 On assimile le temps de service (ou le temps de travail, terme employé dans la circulaire du 19/12/2007) au « temps de travail effectif », telle que cette notion est appréhendée dans la réglementation du travail de la Fonction Publique. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 9/15 II ­ La mise en oeuvre du DIF II ­ 1. La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services du MEEDAT L'organisation de la mise en oeuvre du DIF à tous les niveaux des services ne pourra être précisée qu'après indication des rôles et activités respectifs des différents échelons, notamment déconcentrés, actuellement en cours de définition, en particulier pour l'échelon régional que constituent les futures DREAL. Toutefois un schéma de ce que pourraient être les fonctions exercées est proposé en pièce jointe n°4 à la présente annexe et pourra être précisé ultérieurement. II ­ 2. Les étapes du traitement des demandes de DIF : description de la procédure et des modèles de support Un exemple d'instruction de demande de DIF dans un service local (sous forme d'arborescence de décision) figure en pièce jointe n°5. A ­ Mobilisation du DIF : du souhait à la demande 1 ­ Expression du souhait de DIF Lors de l'entretien de formation ou à tout moment, l'agent désirant mobiliser son DIF dans les conditions prévues plus haut (« conditions réglementaires de mobilisation du DIF ») en fait part à son supérieur hiérarchique. Le souhait de l'agent est apprécié conjointement par celui-ci et son supérieur hiérarchique au regard des conditions de recevabilité de la demande de DIF. Un deuxième temps de traitement peut être envisagé avec le chargé de formation et/ou le conseiller de carrière du centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, dont relève l'agent, si cette analyse semble de nature à éclairer l'ensemble des parties. 2 ­ Demande écrite de DIF Après cet examen, l'agent formule sa demande sur « le bulletin d'inscription/demande de DIF » type (figurant en pièce jointe n°6 à la présente annexe) mis à disposition par son service formation (ou son service RH) de proximité et le transmet à son supérieur hiérarchique. A cet égard, l'agent précisera, dans la partie « motivation» de son bulletin d'inscription/demande de DIF, les éléments éclairant sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 10/15 B ­ Instruction de la demande de DIF A la réception du formulaire de demande de DIF, le supérieur hiérarchique accuse réception sans délai, par exemple en datant et signant le bulletin dans la case prévue à cet effet. Cette date vaut date certaine de réception de la demande de DIF et fait courir les délais d'instruction. Il en transmet une copie à l'agent. Puis, le supérieur hiérarchique émet un avis écrit, daté et signé, à la demande de DIF, au moins sur l'opportunité4 et éventuellement en droit.5 Il doit produire cet avis dans un délai aussi rapproché que possible afin de ne pas retarder le traitement administratif de la demande. En effet, un délai de 2 mois maximum, courant à partir de la date valant réception de la demande (cf ci-dessus) jusqu'à la notification à l'agent de la décision, doit impérativement être respecté car l'absence de réponse de l'administration dans un délai de 2 mois équivaut à un accord écrit. 1 ­ Cas d'avis favorable à la demande de DIF Si l'avis du supérieur hiérarchique est positif, ce dernier transmet le bulletin d'inscription/demande de DIF au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. En complément du premier examen fait par le supérieur hiérarchique, le service de formation (ou le service RH de proximité.) Îrifie que les quatre conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action. Si les quatre conditions sont remplies, deux cas de figure sont envisageables : a ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue pendant le temps de service La personne juridiquement habilitée (le secrétaire général du service par exemple) notifie la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour et une autre copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation. b ­ L'action de formation suivie au titre du DIF s'effectue en dehors du temps de service Les heures de formation réalisées par un agent dans le cadre du DIF et hors temps de travail donnant lieu au versement d'une allocation de formation d'un montant égal à 50% de son traitement horaire, le service RH/formation transmet la demande de DIF au service gestionnaire de la masse salariale pour prise en compte de l'allocation (selon les procédures en vigueur au sein des services pour tout ce qui relève de la paie). 4 Le supérieur hiérarchique est-il d'accord pour que l'agent suive la formation ? Est-il nécessaire que l'agent mobilise son DIF pour cette formation ? De quelle typologie relève cette formation ? 5 Les conditions réglementaires sont-elles remplies (typologie permettant de mobiliser son DIF, inscription au plan de formation, éventuellement connaissance du compteur DIF de l'agent). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 11/15 La personne juridiquement habilitée notifie alors la décision d'accord à l'agent, selon la procédure en vigueur dans le service local, avec copie au supérieur hiérarchique. Une copie de la décision est aussi classée au dossier de l'agent, le compteur « DIF » de l'agent est mis à jour. Une copie est transmise au service RH/formation pour prendre en compte le financement de cette formation ainsi qu'au service de la paye, le cas échéant. Précisions : différence entre la demande d'utilisation du DIF et l'inscription à l'action de formation L'acceptation de la demande d'utilisation du DIF ne rend pas l'agent prioritaire pour la formation demandée si le nombre de places offert est insuffisant ou s'il n'a pas respecté les délais d'inscription. 2 ­ Cas d'avis défavorable à la demande de DIF (le supérieur hiérarchique a émis un avis défavorable, qui a été confirmé par le chef de service et/ou les conditions Îrifiées par le service RH/formation ne sont pas remplies) Si le supérieur hiérarchique direct émet un avis négatif, cet avis doit être confirmé par le chef de service. Si le refus est confirmé par le chef de service, la décision doit impérativement être motiÎe. Le bulletin d'inscription/demande de DIF est alors transmis au service formation (ou son service RH) de proximité pour clôture d'instruction. Si le refus est infirmé par le chef de service, la demande ainsi acceptée, est transmise au service formation (ou son service RH) de proximité pour instruction. (voir B1 ci-avant). La demande de DIF peut également être défavorable, malgré l'avis positif du supérieur hiérarchique direct ou du chef de service, car l'une des conditions Îrifiées par le service de formation (ou service RH) de proximité n'est pas remplie : formation éligible au DIF (typologie), inscription au plan local de formation, compteur DIF dûment provisionné, disponibilités financières pour financer l'action L'avis étant négatif, la décision doit être impérativement motiÎe et signée par une personne habilitée ayant délégation de signature. La décision est notifiée à l'agent par lettre de refus (cf. modèle en pièce jointe n°7), ce dernier devant en accuser réception. Eu égard au délai de deux mois entre la date de réception de la demande de DIF auprès du supérieur hiérarchique et la réponse du service « formation » ou « RH », il importe que les demandes de DIF soient traitées prioritairement. C ­ Conflits potentiels et recours individuels : canaux de recours pour traiter des refus du DIF ou les conflits d'interprétation Le recours auprès du président de l'instance paritaire compétente (commission administrative paritaire) est possible, s'agissant d'une question d'ordre individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 12/15 Ce recours n'est pas exclusif des recours habituels dont l'agent dispose pour toute décision faisant grief : ­ ­ ­ le recours gracieux auprès du signataire de la décision ; le recours hiérarchique ; le recours contentieux devant le tribunal administratif. Lorsque sur une période de deux années, l'administration s'est opposée aux demandes présentées au titre du DIF par un agent, celui-ci bénéficie d'une priorité d'accès au congé de formation professionnelle. Par ailleurs, pour toute demande de formation continue, qui a déjà été refusée à un agent, qu'elle soit demandée au titre du DIF ou non, le rejet de sa seconde demande, portant sur une action de formation de même nature, ne peut être prononcé qu'après avis de l'instance paritaire compétente (article 7, al.3 du décret du 15 octobre 2007). D ­ Retour de formation Tout agent ayant mobilisé son DIF doit produire un certificat de présence émanant de l'organisme ayant dispensé l'action de formation et attestant des dates dudit stage et horaires effectués par l'agent. Il est conseillé à l'agent de contacter son service « formation » ou « RH » pour lui signaler toute absence ou difficulté dans la gestion de son DIF. E ­ Bilan/évaluation de l'utilisation du DIF La commission ministérielle pour la formation professionnelle (ex CNFP) du MEEDDAT examinera périodiquement le bilan de mobilisation du DIF afin d'en apprécier la pertinence et l'efficacité. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 13/15 Conclusion : recommandations Les chefs de service sont invités à veiller à ce que les agents utilisent régulièrement leur DIF, notamment ceux qui n'ont pas formulé de projet professionnel défini qui nécessiterait la mobilisation du DIF à moyen terme. Cette utilisation régulière permettra d'éviter une mobilisation massive du DIF dans six ans. Cependant, l'administration ne peut obliger un agent à mobiliser son DIF. Tableau récapitulatif sur la mobilisation du DIF : Action Pendant le temps de service Hors temps de service Maximum d'heures effectuées hors temps de service Allocation formation si le DIF est mobilisé hors temps de service T1* Sans objet : ces formations ne donnent jamais lieu à mobilisation du DIF et se déroulent systématiquement sur le temps de service oui oui oui oui oui oui 50 heures par an 80 heures par an 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 120 heures (cumul maximum de DIF) 240 heures (cumul maximum de DIF + 120 heures spécifiques à la PP) non oui oui oui T2* T3* PEC Bilan de compétences oui oui oui VAE oui oui oui Période de professionnalisation oui oui oui Bilan de carrière oui non non * Rappel : T1 = adaptation immédiate au poste de travail T2 = adaptation à l'évolution prévisible des métiers T3 = développement des qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 14/15 Pièces Jointes : ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : releÎ individuel des heures de DIF ; Pièce jointe n° 2 : convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF ; Pièce jointe n° 3 : accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail ; Pièce jointe n° 4 : mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service ; Pièce jointe n° 5 : exemple de circuit d'instruction d'une demande DIF réalisée sous forme d'arborescence ; Pièce jointe n° 6 : formulaire type de bulletin d'inscription/demande de DIF ; Pièce jointe n° 7 : lettre type de refus. ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 1 - Page 15/15 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 2 L'ENTRETIEN DE FORMATION 1 ­ Les textes L'article 5 du décret du 15 octobre 2007 mentionne que « Les fonctionnaires bénéficient d'un entretien de formation visant à déterminer leurs besoins de formation au vu des objectifs qui leur sont fixés et leur projet professionnel ». Cet entretien complète l'entretien mentionné au titre Ier du décret du 29 avril 2002 (entretien professionnel) dont il suit la périodicité, et peut lui être associé. Compte-tenu de la réorganisation de l'administration centrale et des services déconcentrés du MEEDDAT, le dispositif décliné ci-après n'entrera en oeuvre qu' en 2009. Les conditions et attendus de l'entretien de formation au titre de la campagne d'évaluation 2008 seront précisés lors du lancement de cette campagne. 2 ­ Conditions de mise en oeuvre L'entretien de formation est obligatoire. Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent. L'entretien de formation est annuel, il se déroule entre novembre et fin décembre de l'année N. En amont, les orientations en matière de développement des compétences du service, dont la formation, auront été définies par la direction. L'entretien professionnel et l'entretien de formation sont distincts. Ils sont toutefois tenus par le supérieur hiérarchique dans le même temps, l'entretien de formation étant réalisé dans la continuité de l'entretien professionnel. Il en constitue la suite logique, traduisant l'évolution des compétences de l'agent par des besoins en formation, dans le cas où la réduction de l'écart constaté entre les compétences requises et les compétences acquises relève de ce levier. Ces deux entretiens consécutifs font l'objet de comptes rendus distincts. La durée de l'entretien de formation doit être de nature à permettre un échange réellement constructif. Le supérieur hiérarchique direct qui conduit l'entretien de formation dispose au préalable : des orientations politiques de sa direction en matière de développement des compétences, dont la formation ; des éléments relatifs aux formations effectuées au cours de l'année N (année en cours) ; www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 1/2 le cas échéant, des motifs de refus des actions de formation sollicitées par l'agent, notamment au regard de l'entretien de formation de l'année N -1 ; d'un état de la consommation du DIF de l'agent (voir la pièce jointe n°1 de l'annexe 1) ; Afin de mener l'entretien de formation dans des conditions optimales, un certain nombre d'autres préalables sont en outre vivement conseillés : l'agent et l'évaluateur doivent disposer d'une fiche de poste de l'agent, actualisée le cas échéant au cours de l'entretien professionnel, et qui comporte : ­ ­ ­ ­ le contexte, l'environnement et le champ relationnel du poste ; les missions et fonctions, du service et de l'agent ; les activités propres au poste ; les compétences nécessaires à la tenue du poste. il faut systématiser, à l'arriÎe de l'agent (quelle que soit sa date de prise de fonction au cours de l'année), un entretien de prise de fonction permettant de faire un bilan des compétences détenues par l'agent. Cet entretien de prise de fonction est destiné à alimenter l'entretien annuel de formation ; il faut tenir l'entretien de formation à la suite immédiate de l'entretien professionnel. 3 ­ Les suites de l'entretien de formation Les comptes rendus des entretiens de formation sont transmis au responsable de formation, ou équivalent, du service d'affectation de l'agent, pour analyse des besoins exprimés. Cette analyse constitue la base de la conception du plan annuel de formation. La tenue des entretiens de formation dans la période novembre/décembre de l'année N permet de rendre cohérents les délais de mise en oeuvre effective du plan de formation de l'année N + 1 au regard de l'année considérée. 4 ­ Une procédure commune pour le MEEDDAT et le MAP (ministère de l'agriculture et de la pêche) La procédure décrite ci-avant, ainsi que le support de compte rendu auquel elle donne lieu (voir pièces jointes n° 1 et 2 à la présente annexe), sont communs à tous les agents relevant de la gestion du MAP et du MEEDDAT, et ce, quelle que soit leur affectation. Pièces Jointes : ­ ­ Pièce jointe n° 1 : le support de compte rendu ; Pièce jointe n° 2 : la notice explicative du support de compte rendu. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 2 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 3 LES PERIODES DE PROFESSIONNALISATION I ­ Définition de la période de professionnalisation La période de professionnalisation est un processus individualisé associant formation et mobilité. Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. La période de professionnalisation relève de la formation parce que : ­ ­ ­ elle est en soi un processus de formation, pouvant se dérouler pour tout ou partie hors du temps de service et pouvant s'imputer sur le droit individuel à la formation ; elle se classe dans la catégorie des formations par alternance ; les agents sont statutairement en position d'activité dans leur corps comme pour toute formation professionnelle. La période de professionnalisation met toujours en jeu une mobilité : ­ ­ ­ fonctionnelle par changement d'affectation (au sein de la même administration, voire sur le même poste si ce dernier a fortement évolué) ; statutaire par changement de corps ou de cadre d'emplois (pour les fonctionnaires); « institutionnelle » par changement d'employeur public (pour les fonctionnaires et agents non titulaires). La construction de la période de professionnalisation combine quatre volets de la GRH : le volet orientation constitue la première étape de l'organisation d'une période de professionnalisation. Il vise à identifier le poste cible auquel sera préparé l'agent. Cette identification suppose de la part des DRH un recensement préalable des emplois et des compétences requises (Gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) et Répertoire interministériel des métiers). le volet accompagnement organise la période de professionnalisation. Il comprend : - - - l'élaboration d'une convention détaillée (cf. paragraphe V ci-après) ; la mise en place du tutorat dans le service d'accueil (cf en pièce jointe n° 1, le dispositif d'alternance) ; la détermination des critères d'évaluation et des modalités d'évaluation des compétences acquises par l'agent au terme de la période de professionnalisation (cf. paragraphe VI ci-après). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 1/10 le volet formation en alternance constitue la période de professionnalisation stricto sensu. Il comprend deux aspects : - la mise au point du projet individualisé de formation (identification des compétences à acquérir, définition du contenu des séquences théoriques et pratiques de la période de professionnalisation) ; l'organisation de la formation (choix et calendrier de la formation théorique dans le cadre du plan de formation du service d'accueil). - le volet évaluation (cf. paragraphe VI ci-après). Il conclut la période de professionnalisation et ouvre sur l'affectation effective dans le nouvel emploi. II ­ Les objectifs de la période de professionnalisation L'objet de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : - réorganisations administratives qui induisent une reconversion des agents concernés ; souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. - III ­ Bénéficiaires Peuvent en bénéficier les fonctionnaires, agents non titulaires et ouvriers d'Etat qui remplissent au moins l'une des conditions suivantes : 1° compter vingt ans de services effectifs ou être âgés d'au moins quarante-cinq ans ; 2° être en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d'inaptitude physique ; 3° posséder une qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; 4° reprendre une activité professionnelle, après un congé de maternité ou un congé parental ; 5° entrer dans l'une des catégories de bénéficiaires mentionnées à l'article L323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 2/10 IV ­ Mise en oeuvre 1 ­ Initiative Deux types d'entrée dans la période de professionnalisation sont possibles : ­ ­ à l'initiative de l'agent ; à l'initiative de l'administration : supérieur hiérarchique, secrétaire général, chargé de mission GPEEC, service des ressources humaines et formation, conseiller en ressources humaines des centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, chargé de mission amené à conseiller un agent lors d'un entretien personnalisé, services sociaux, médecin de prévention, etc. L'agent auquel l'administration propose une période de professionnalisation est libre d'en accepter ou d'en refuser le bénéfice. 2 ­ Condition de contingentement (à considérer de façon souple) Le pourcentage d'agents simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du nombre total d'agents d'un service sauf décision expresse du chef de service. Dans les services de moins de 50 agents, l'acceptation d'une période de professionnalisation peut être différée lorsqu'un autre agent bénéficie déjà d'une telle période. 3 ­ La procédure Pour entrer dans une période de professionnalisation, les préalables ci-après sont requis : un entretien préalable entre l'agent, son supérieur hiérarchique et le service RH (ou le chargé de mission GPEEC lorsqu'il existe) et le cas échéant les IGIR, pour les agents du MAP en poste au MEEDDAT, pour décider d'envisager ou non une période de professionnalisation. Si un poste d'accueil a été identifié, un entretien avec un professionnel de la GRH (conseiller en RH du CVRH de la zone géographique du service notamment), pour faire un diagnostic des compétences de l'agent et mesurer l'écart entre compétences requises et compétences détenues, ainsi que pour faire un diagnostic du potentiel de l'agent à s'engager dans un nouvel apprentissage. Cela implique que le service d'accueil ait établi au préalable une fiche de poste détaillée et précise, ou que le poste puisse se rapporter à un référentiel métier déjà référencé de façon à ce que soient clairement définies les ressources nécessaires pour tenir le poste (savoirs, savoirfaire, savoir-être et aptitudes). La réalisation des fiches de postes incombe aux services avec l'appui du service local des ressources humaines. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 3/10 L'objectif est de : ­ ­ connaître le parcours professionnel de l'agent ; identifier avec lui les ressources qu'il possède en particulier celles faisant appel à des compétences transversales c'est-à-dire réutilisables dans un domaine professionnel différent. Exemples : conduite de projet, animation de réunion, prise de parole en public, qualités rédactionnelles, etc ; sonder sa motivation ; mesurer l'écart entre les compétences requises sur le poste cible et les compétences détenues par l'agent au regard de la fiche de poste. ­ ­ Une fois l'écart constaté et ainsi formalisé, il est possible d'élaborer un plan individuel de professionnalisation (PIP). Les conseillers RH des CVRH construisent ce type d'outil en lien avec les services. Cette construction facilite l'identification des ressources qui doivent être acquises via des actions de formation et celles qui s'acquièrent dans le cadre d'un tutorat. Une fois ces préalables réalisés, la procédure administrative se déroule de la façon suivante : Dans tous les cas de figure ouverts par le chapitre IV du décret du 15 octobre 2007, l'agent peut demander par écrit à bénéficier d'une période de professionnalisation. Il peut introduire une demande sans avoir identifié de lui-même un poste d'accueil. Le service d'origine, qui accorde ou non le bénéfice de la période de professionnalisation, notifie par écrit sa réponse dans un délai de deux mois. Pour l'année 2009, année transitoire, le service d'origine doit s'assurer préalablement auprès de l'Administration centrale, qui gère une enveloppe de crédits destinés au financement de la période de professionnalisation (voir paragraphe VIII ci-après), de la disponibilité des crédits afférents. La décision éventuelle de refus de donner suite à une demande de période de professionnalisation doit être motiÎe. Elle fait l'objet d'un examen en CAP. Il est primordial de fonder le refus sur des critères objectifs et connus de tous, à commencer par ceux découlant des termes mêmes de l'article 15-I du décret du 15 octobre 2007. Le service d'origine de l'agent peut l'aider à rechercher un poste susceptible de l'accueillir . Le service d'accueil est saisi par le service d'origine. La décision d'accueillir ou non un agent en période de professionnalisation relève de la seule appréciation du service d'accueil. Le refus éventuel doit être motiÎ et transmis au service d'origine de l'agent. Les deux services élaborent conjointement le projet de convention. Le service d'origine s'assure qu'une fiche de poste détaillée existe bien. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 4/10 4 ­ La situation administrative de l'agent bénéficiant d'une période de professionnalisation L'agent est en situation de professionnalisation et ne peut être considéré comme totalement en situation de production. En période de professionnalisation, l'agent perçoit la totalité de sa rémunération. La période de professionnalisation ne doit, en aucun cas, avoir d'impact négatif sur le régime indemnitaire de l'agent, ni sur son évaluation. S'agissant des fonctionnaires, la période de professionnalisation donne lieu à une succession d'étapes statutaires pouvant déboucher sur une intégration dans un nouveau corps ou cadre d'emploi (et/ou dans une nouvelle administration) : La période de professionnalisation stricto sensu est une période de formation par alternance. L'agent est en position normale d'activité dans son corps ou cadre d'emploi d'origine. Si l'agent effectue sa période de professionnalisation dans une autre administration ou organisme que le sien, il peut être affecté sur son futur poste d'accueil en position normale d'activité, ou être mis à disposition de son nouvel employeur dans les conditions prévues respectivement par les décrets n° 2008-370 du 18 avril 2008 organisant les conditions d'exercice des fonctions en position d'activité dans les administrations de l'Etat, et n° 85-986 du 16 septembre 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l'Etat et à certaines modalités de mise à disposition et de cessation définitive de fonctions. Si l'évaluation de l'agent au terme de la période est positive, l'agent fait l'objet d'une décision d'affectation sur son nouveau poste, après consultation des organismes paritaires compétents. Si le poste relève d'une administration ou d'un organisme différent du sien, le fonctionnaire bénéficie d'un détachement dans le corps ou le cadre d'emploi préalablement défini après avis de la CAP d'accueil ou de l'organisme paritaire compétent. Après deux années de détachement régies par le droit commun, le fonctionnaire est intégré sur sa demande dans le corps ou cadre d'emploi d'accueil. Aux termes du décret du 15 octobre 2007, le détachement et l'intégration ont lieu « nonobstant toutes dispositions contraires du statut particulier » régissant le corps ou cadre d'emplois d'accueil. Ils peuvent par conséquent être prononcés même si le statut particulier ne comporte pas de dispositions expresses le permettant ou s'il prévoit des restrictions au détachement et à l'intégration. S'agissant des agents non titulaires, la période de professionnalisation peut également être le vecteur d'une reconversion auprès d'une autre administration : La période de professionnalisation peut permettre aux agents non titulaires de changer d'emplois au sein de leur administration et, s'il s'agit d'agents bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée, de changer également d'employeur à des fins de reconversion. Quelle que soit la durée de leur contrat, les agents non titulaires ne peuvent bénéficier de la procédure de détachement et d'intégration prévue pour les fonctionnaires. S'agissant des ouvriers d'Etat Les ouvriers d'Etat peuvent bénéficier d'une période de professionnalisation pour changer d'emploi au sein de leur administration ou établissement. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 5/10 V ­ La formalisation des engagements : la convention de période de professionnalisation La période de professionnalisation donne toujours lieu à convention entre l'agent et les administrations intéressées. La convention est le support tout autant technique que juridique de la période de professionnalisation. Elle permet de baliser avec précision le projet de requalification de l'agent en précisant les objectifs, les moyens et les résultats attendus de cette formation par alternance. La convention comprend : ­ ­ ­ ­ l'objet et la durée de la période de professionnalisation ; les fonctions auxquelles l'agent est destiné et l' accès éventuel à un nouveau corps ou cadre d'emplois (pour les fonctionnaires) ; la description du dispositif ou des phases concernées (finalités, objectifs visés, résultats attendus) ; la construction du dispositif : planification (étapes, durée, périodes en service et périodes en formation) ; la définition des séquences de formation ; la détermination des activités en service ; les intervenants (qualité, rôles, responsabilités) ; Les formations organisées par l'administration seront privilégiées (plan national annuel de formation, programmes des CVRH...) ; les recours aux formations externalisées devront être exceptionnelles ; la dénomination, la nature, la qualification et le rôle principal de chaque contractant (la convention est nécessairement signée par trois parties : le représentant de l'administration d'origine, celui de l'administration ou du service d'accueil, et l'agent) ; les modalités de suivi du dispositif ; les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ; les modalités éventuelles de mobilisation du droit individuel à la formation (DIF) ; si l'organisation de la période de professionnalisation peut conduire l'agent à participer à des actions de formation en dehors du temps de service cela suppose son accord express dans le cadre de la convention ; les modalités du tutorat (nom du tuteur, objectifs assignés à la période de tutorat, nombre estimatif d'heures de tutorat) ; les modalités de l'évaluation de l'agent au terme de sa période de professionnalisation (avant prononcé du détachement éventuel) ; les productions éventuelles à réaliser ; la gestion administrative et financière ; le financement (cf. paragraphe VIII ci-après) ; il est vivement recommandé d'annexer à la convention la fiche descriptive du poste cible, établie conformément aux référentiels d'emploi en vigueur (dont le RIME), ainsi que le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 6/10 La convention est rédigée par le service RH, en liaison avec le supérieur hiérarchique et le tuteur. A la demande du service RH, le CVRH peut se substituer à lui pour la rédaction de la convention. En cas de mise à disposition, une convention unique régira la période de professionnalisation et la mise à disposition. Un modèle de convention est proposé en pièce jointe n° 3. VI ­ Les modalités d'évaluation : L'évaluation s'effectue à double titre : l'évaluation centrée sur l'agent tutoré : ­ Il s'agit à la fin de la période de professionnalisation, d'évaluer les acquis « opératoires » pour réaliser le travail qui lui est dévolu, de mesurer le degré d'autonomie souhaité et éventuellement de préconiser une action de formation complémentaire, l'agent pouvant bénéficier, dans son nouveau poste, de toutes les formations nécessaires ; L'évaluation donne lieu à un entretien conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent dans le cadre de son poste d'accueil, en présence du tuteur, et en lien avec le service RH. Cet entretien fait l'objet d'un compte rendu, établi sur la base de la grille d'évaluation complétée. Ces documents sont transmis à l'agent. Un carnet d'évaluation proposé par la DGAFP figure en pièce jointe n°4 de la présente annexe ; il peut servir de base aux services et être adapté le cas échéant ; L'évaluation influe sur l'affectation définitive de l'agent sur un nouveau poste ; En cas d'évaluation réserÎe, voire défavorable, les services RH des administrations d'origine et d'accueil se rapprochent afin d'étudier les suites à donner à cette période, deux possibilités sont ouvertes : ­ ­ ­ si la durée de la période de professionnalisation a été inférieure à 6 mois, la période de professionnalisation peut être prolongée avec l'accord de l'agent (dans la limite de 6 mois au total) ; la mise à disposition ou l'affectation prend fin au terme de la période initialement prévue et l'administration d'origine réaffecte l'agent sur un nouvel emploi (voire, temporairement sur l'emploi précédent la période de professionnalisation). Par la suite, rien n'interdit à l'administration et à l'agent d'envisager une autre période de professionnalisation ciblée sur un nouveau poste. l'évaluation centrée sur le dispositif « période de professionnalisation ». Il s'agira d'une évaluation générale et annuelle du dispositif mis en place et décliné dans chaque service. Elle sera réalisée par le service RH de proximité pour son service sous la conduite, si besoin, du CVRH. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 7/10 VII ­ Le rôle des différents acteurs dans la période de professionnalisation Le processus de mise en oeuvre de la période de professionnalisation repose sur l'interaction de divers acteurs : la Direction des Ressources Humaines (DRH) du ministère (définition de la politique) : ­ intègre la période de professionnalisation (alternance et tutorat) dans la politique des ressources humaines ; arrête le cadre et fixe les règles de sa mise en oeuvre et veille ainsi à une harmonisation des pratiques. L'évaluation du processus global est de sa responsabilité ; rédige un cahier des charges de maîtrise d'ouvrage pour la professionnalisation des tuteurs. ­ ­ le centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) -cellule régionale de formation ou chargé de mission GPEEC- (supervision et lieu ressources) : ­ informe sur le dispositif de la période de professionnalisation, sensibilise l'encadrement ; impulse la mise en oeuvre du dispositif dans les services de sa zone en lien avec les RH de proximité ; tient à jour un fichier de tuteurs répertoriés par profil, aspirations et expériences sur la base d'informations fournies par les services. Ce fichier sera actualisé régulièrement et consolidé chaque année (retrait ou ajout de tuteurs, éventuellement changement de domaine d'intervention des tuteurs....) ; organise la professionnalisation des tuteurs de sa zone sur la base des prescriptions nationales, anime le vivier de tuteurs de sa zone, le fait vivre et l'outille ; valide l'engagement du tuteur à l'issue de sa professionnalisation ; se positionne comme ressources, aide et conseils aux tuteurs ; travaille en partenariat avec les services RH de proximité et peut à leur demande se substituer à eux. ­ ­ ­ ­ ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 8/10 le service RH de proximité (opérationnel) : ­ aide à la mise au point d'une fiche de poste détaillée en lien avec le supérieur hiérarchique ; recherche, choisit et propose le tuteur adapté à la situation, dans son vivier ou dans le vivier interrégional et rédige la lettre de mission au tuteur ; construit avec le tuteur désigné et le supérieur hiérarchique, le projet de parcours de professionnalisation ou le dispositif d'alternance et le dispositif de tutorat de l'agent à tutorer (quelle formation, quel séquencement, où, quand, etc.) en s'appuyant en tant que de besoin sur le centre interrégional de valorisation des ressources humaines et/ou la cellule régionale de formation ; établit la convention de période de professionnalisation, si besoin avec l'aide du CVRH ; assure le suivi administratif et financier de l'opération (coût stages et/ou cours de formation, des frais de déplacement, indemnisation du tuteur, etc.) ; évalue l'outil « période de professionnalisation », à l'issue de chaque période et annuellement de façon globale, au sein du service, si besoin avec l'aide du CVRH ; conseille les managers, les agents sur l'opportunité d'un tutorat ; constitue un vivier de tuteurs relevant de son service ; transmet les informations et documents utiles sur les tuteurs au niveau de l'interrégion. ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ ­ Le tuteur (opérationnel) : ­ participe à l'élaboration du dispositif de la période de professionnalisation de l'agent ; a en charge le suivi de sa mise en oeuvre, il peut la réajuster et la réorienter, en fonction du rythme d'apprentissage de l'agent tutoré ; informe, guide et conseille professionnalisation ; l'agent tout au long de la période de ­ ­ ­ s'assure du transfert des connaissances et des savoir-faire acquis en formation dans les situations de travail réelles de l'agent ; participe à l'entretien d'évaluation de l'agent tutoré, conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent ; rédige un bilan de l'alternance en faisant ressortir les enseignements utiles aux futurs dispositifs à mettre en place. ­ ­ www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 9/10 Le supérieur hiérarchique de l'agent tutoré dans le cadre de son poste d'accueil (client/prescripteur) : ­ complète, le cas échéant, la fiche de poste avec l'appui du service de proximité, par une description détaillée des activités à mener et des compétences attendues ; propose la réalisation d'un diagnostic de compétences, en orientant l'agent vers le centre de valorisation des ressources humaines ; est celui qui commande la prestation de tutorat au service RH de son service ; co-construit le parcours d'apprentissage proposé par l'équipe opérationnelle (RH de proximité et tuteur) ; s'assure du bon déroulement du dispositif de professionnalisation dans les tâches confiées à l'agent ; conduit l'évaluation de l'agent tutoré en présence du tuteur et en lien avec le service RH. ­ ­ ­ ­ ­ L'agent tutoré (client/bénéficiaire) : ­ participe activement à sa professionnalisation : suit les actions de formation proposées, réalise les activités qui lui sont demandées en service ; accepte le principe du tutorat, peut proposer au tuteur les adaptations qu'il estime utiles à sa professionnalisation ; accepte le principe de l'évaluation en participant notamment aux contrôles de connaissances programmés. ­ ­ VIII ­ Le financement A titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT. Puis ce coût aura vocation à être supporté par le service d'accueil, sauf dispositions contraires particulières. Pièces Jointes : ­ ­ ­ ­ Pièce jointe n° 1 : les principes du dispositif de l'alternance ; Pièce jointe n° 2 : tableau récapitulatif du rôle possible des différents acteurs dans le cadre de la période de professionnalisation ; Pièce jointe n° 3 (en cours de rédaction) : convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation ; Pièce jointe n°4 : carnet d'évaluation proposé par la DGAFP (Direction générale de l'administration et de la fonction publique). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 3 - Page 10/10 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 4 LE BILAN DE COMPETENCES La réalisation d'un bilan de compétences permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. 1 ­ Les textes Les conditions d'accès au bilan de compétences sont régies par l'arrêté du ministre de la fonction publique du 7 janvier 1997 relatif au bilan professionnel, qui devrait être modifié prochainement. Cette annexe est donc susceptible d'évolution. L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 définit le bilan de compétences. 2 ­ Les conditions d'ancienneté et la périodicité Un agent ne peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences qu'après avoir accompli au moins dix ans de services effectifs. Il ne peut prétendre qu'à un seul autre bilan de compétences, cinq ans au moins après le précédent, sur toute la durée de sa carrière. 3 ­ Les congés afférents L'article 22 du décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 prévoit que l'agent qui souhaite réaliser un bilan de compétences peut, sur sa demande, bénéficier d'un congé de 24 heures de temps de service au maximum. Ce congé est fractionnable. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la validation de ce bilan, l'agent peut utiliser son DIF (cf annexe 1). Les règles d'octroi et de refus du congé pour bilan de compétences suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. 4 ­ Le circuit Hors question de recevabilité, les demandes seront soumises à un examen préalable d'un conseiller de centre de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH, avant instruction et mise en oeuvre par le service de l'agent. Le conseiller RH du CVRH et l'agent demandeur auront un entretien, au cours duquel l'agent fera part de ses souhaits, ce qui permettra au conseiller du CVRH de Îrifier si le bilan de compétences est la bonne réponse à apporter à l'agent. La mise en oeuvre du bilan est alors confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 1/2 5 ­ La prise en charge financière Le bénéfice d'un bilan de compétences peut-être accordé à un agent, dans les conditions rappelées à l'article 2 de cette annexe, dans la limite des crédits disponibles. Ces crédits ne sont pas centralisés, il revient à chaque service de gérer l'enveloppe qu'il souhaite y consacrer. 6 ­ La communicabilité Les résultats détaillés du bilan de compétences, ainsi que le document de synthèse qui en résulte, sont la propriété de l'agent qui en a bénéficié. Il en résulte qu'ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec l'accord de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 4 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 5 LA VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) à condition que ceux -ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 1 ­ Les textes La VAE est un droit individuel pour toute personne engagée dans la vie active depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. L'article 23 du décret du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, ainsi que l'article 8 du décret du 26 décembre 2007, instaurent la mise en place d'un congé pour VAE, dans le but de faciliter l'accès des agents de la fonction publique à une telle démarche. Il est aussi prévu que les agents puissent bénéficier d'actions de formation en vue de la validation des acquis de leur expérience par un diplôme, un titre ou une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles. 2 ­ Les conditions d'ancienneté Pour accéder à la VAE, il faut avoir exercé pendant au moins 3 ans, de façon continue ou non, une activité professionnelle salariée ou non, ou une activité bénévole (sociale, associative...). Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre recherché. 3 ­ Les congés afférents et la périodicité Pour suivre des actions de formation en vue d'une VAE, les agents peuvent bénéficier, sur leur demande, d'un congé pour validation de ces acquis de l'expérience, éventuellement fractionnable, qui ne peut excéder annuellement et par validation vingt quatre heures de temps de service. L'agent doit produire un justificatif de son absence. Pour compléter la préparation ou la réalisation de cette validation, les agents peuvent utiliser leur DIF (cf annexe 1). Ils peuvent aussi faire une demande de congé de formation professionnelle (cf annexe 9). Les règles d'octroi et de refus du congé pour VAE suivent les règles en vigueur pour les congés annuels. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 1/2 4 ­ La prise en charge financière S'agissant d'une démarche individuelle de VAE, l'administration ne prend pas en charge le financement de ce dispositif. Exceptionnellement, dans le cas d'une VAE s'inscrivant dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la prise en charge de tout ou partie des frais afférents peut être envisagée, sous réserve de la disponibilité des crédits. La gestion de ces crédits n'est pas centralisée. Lorsqu'une action de VAE est financée par l'administration, une convention sera obligatoirement conclue entre l'administration, l'agent et l'organisme (ou chacun des organismes) qui intervient en vue de la validation des acquis de l'expérience du candidat. 5 ­ Les acteurs et la procédure Les gestionnaires de ressources humaines de proximité apportent un premier conseil aux agents : recevabilité de la demande, analyse notamment pour identifier si la VAE est la réponse adaptée au besoin de l'agent, puis orientation vers les centres de valorisation des ressources humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH), dénommés CVRH. Les centres de valorisation des ressources humaines peuvent apporter un conseil pour clarifier l'identification du besoin, une aide à la définition et au montage d'un projet, les diplômes correspondants, la procédure à suivre. Le cas échéant, ils font le lien avec les orientations stratégiques ou des démarches existantes en terme de développement des compétences. Les centres de valorisation des ressources humaines assurent un accompagnement plus poussé si la VAE souhaitée par l'agent s'inscrit dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère. Les directions de programme et les responsables des ressources humaines au niveau régional définissent les besoins en compétences, les orientations et les priorités en terme de développement des compétences. La direction des ressources humaines assure l'harmonisation et la coordination du dispositif, sur la base des retours périodiques des centres de valorisation des ressources humaines. Que la démarche de VAE relève d'une action strictement personnelle ou qu'elle s'inscrive dans une démarche de développement des compétences portée par le ministère, la demande de VAE doit être adressée à l'organisme certificateur qui délivre le titre ou le diplôme, dans les conditions fixées par ce dernier. Le candidat doit constituer un dossier comprenant des documents rendant compte des activités exercées. La demande est examinée par un jury et peut donner lieu, soit à une validation, soit à un rejet. La validation délivrée peut être totale ou partielle. En cas de validation partielle, le candidat peut la compléter par une formation, ou par l'acquisition des compétences correspondantes. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 5 - Page 2/2 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 6 LE PLAN DE FORMATION 1 ­ Les textes Le plan de formation est prévu à l'article 6 du décret du 15 octobre 2007. L'article 31 du décret fait le lien entre le plan annuel de formation et le document d'orientation à moyen terme (annexe 7 de la circulaire), dans la mesure où il s'agit de documents distincts mais liés. Le document d'orientation à moyen terme (DOMT) constitue en effet le cadre stratégique des plans annuels de formation des administrations, et le « ministre s'assure que les plans de formation établis par chaque direction, service de son administration et de chaque établissement public placé sous sa tutelle, après avis des organismes paritaires compétents, se conforment aux objectifs énoncés dans le DOMT ». 2 ­ L'acception de la définition du plan de formation au ministère On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer obligatoirement les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. En ce sens, chaque plan de formation local doit inclure un paragraphe stipulant qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. Les services élaborent actuellement des programmes annuels de formation. Le plan annuel de formation lui est substitué. En revanche, l'établissement des « plans pluri-annuels » des services, non traités dans le cadre de la réforme (au niveau ministériel, seul le DOMT constitue une obligation réglementaire) reste à l'appréciation des chefs de service. Le plan de formation peut être local ou régional, en fonction de l'organisation retenue. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 1/3 3 ­ Le contenu du plan annuel de formation Le plan de formation s'établit dans le cadre stratégique du DOMT, en tenant compte des priorités de formation établies au niveau interministériel. Le plan de formation est annuel. Il est actualisé le cas échéant en cours d'année. Le plan de formation recense toutes les actions de formation qu'une administration (actions nationales de formation) ou qu'un service (plan local ou régional de formation) entend conduire, qu'il s'agisse de formation statutaire ou de formation continue. Le plan de formation est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents (commissions locales de formation ou comités techniques paritaires). Les services, dans l'élaboration de leur plan de formation, doivent intégrer les éléments ciaprès : Sous forme d'introduction : ­ la mention des priorités interministérielles de formation (annuelles), qui feront l'objet d'une information annuelle de la part de la direction des ressources humaines du ministère ; le rappel des principaux éléments du cadre stratégique du DOMT (expression des besoins en compétences à trois ans) ; un paragraphe rappelant l'inscription du plan local (ou régional) dans le dispositif général de l'organisation de la formation (lien avec le plan national de formation). ­ ­ Ces énonciations peuvent être synthétiques. Elles sont toutefois nécessaires au respect des textes, qui mettent en cohérence le plan de formation avec le document d'orientation à moyen terme et les priorités de formation interministérielles. Le plan de formation présente de plus : ­ ­ les actions de formation statutaire ; les actions de formation continue : actions d'adaptation immédiate au poste de travail (T1), actions de formation répondant à l'évolution prévisible des métiers (T2), actions de formation visant au développement des qualifications ou à l'acquisition de nouvelles qualifications (T3). Le détail des actions de formation continue du service ou des services du périmètre régional (en fonction de l'organisation territoriale retenue, il s'agira de choisir le niveau pertinent), intégrera, en particulier, les besoins locaux issus de l'analyse des entretiens annuels de formation (ancien périmètre du programme annuel de formation). Pour ces actions de formation continue, il y a lieu de tenir compte de l'évolution suivante : aux notions de « postrecrutement »,« prise de poste » ou de « perfectionnement », selon lesquelles les actions de formation continue étaient habituellement présentées dans les plans de formation, se substitue une nouvelle typologie des actions de formation, fondée sur la finalité de la formation au regard d'un besoin et d'un positionnement individuel. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 2/3 Dès lors, les actions de formation continue présentées dans le plan de formation ne peuvent plus être classées a priori par type de formation continue (T1, T2 et T3). Une présentation des actions de formation continue par programme LOLF est suggérée. La définition de la typologie des actions de formation est rappelée au chapitre III de la circulaire ; Ce plan comprend en outre toutes les informations utiles aux agents du service pour exercer leurs droits quant aux périodes de professionnalisation, aux actions de préparation aux examens et concours, aux congés de formation professionnelle, aux bilans de compétences et aux actions en vue de la validation des acquis de l'expérience professionnelle ; Enfin, un paragraphe stipule qu'un agent a la possibilité, dans le cadre du DIF, de suivre une action de formation inscrite sur un plan de formation autre que celui de son service, dès lors que l'autre service (qui peut relever du ministère, d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique) est en mesure d'accepter l'inscription de l'agent. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 6 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 7 LE DOCUMENT D'ORIENTATION A MOYEN TERME DE LA FORMATION 1 ­ Les textes (article 31 du décret du 15 octobre 2007) Le document d'orientation à moyen terme est établi en application du schéma stratégique de gestion des ressources humaines et du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines de l'administration concernée. Il constitue le cadre stratégique des plans annuels de formation. Il est fondé sur l'analyse de l'évolution des missions, des compétences, des emplois et des effectifs du ministère ou de l'établissement public. Il énonce les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des agents au regard de ces évolutions. Il prend en compte également l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes et celle de l'accès de toutes les catégories d'agents à la formation. Il intègre les orientations fixées au plan interministériel par la DGAFP. 2 ­ La conjoncture au MEEDDAT Dès 2005, le ministère, dans son périmètre d'alors, s'est doté d'un plan national de formation, sur la période 2005-2007. Ce document répondait à la volonté affirmée du ministère de se doter d'un cadrage de la politique de formation qui soit pluri-annuel, dans un contexte d'évolutions fortes de ses missions, concomitant à la mise en oeuvre de la LOLF, qui impactaient lourdement le champ des compétences des agents. La formation s'est inscrite alors comme l'un des leviers majeurs pour accompagner les agents dans cette période de changement pour construire les compétences futures. Ce plan national de formation 2005-2007 peut être considéré comme le précurseur, pour le ministère, du document d'orientation à moyen terme dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le contexte qui avait prévalu à la rédaction du plan 2005-2007 est toujours d'actualité, amplifié par les évolutions du périmètre ministériel et la réorganisation des services, et impacté par les conséquences de la revue générale des politiques publiques. Les nouvelles organisations se mettent en place, mais ne sont pas stabilisées. Pour autant, les travaux préparatoires à l'élaboration du document d'orientation à moyen terme ont débuté. Dans les mois qui viennent, la présente annexe sera remplacée par une nouvelle annexe portant sur les procédures opérationnelles d'élaboration du document d'orientation à moyen terme du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 7 - Page 1/1 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 8 LA PREPARATION AUX EXAMENS ET CONCOURS Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, organisées ou agréées par l'administration, sont les actions inscrites au plan de formation local ou national. On entend par plan de formation : le plan local de formation, c'est-à-dire le plan de formation du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère, ou d'une autre fonction publique (ex. : CNFPT), afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et accompagner les mobilités. 1 ­ Les actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection organisées ou agréées par l'administration a ­ Les actions de préparation se déroulant pendant les heures de service Les décharges de droit Les articles 19 à 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 accordent aux agents publics de l'Etat des décharges de service inférieures ou égales à cinq journées de service à temps complet par an. Ces décharges de services sont accordées de droit à la demande de l'agent, mais peuvent être différées pour raison de nécessité de service, opposée par le supérieur hiérarchique de l'agent. Une demande de décharge de service qui a été différée deux fois, sera acceptée de droit la troisième fois. Les décharges supplémentaires En application des dispositions prévues par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, des décharges supplémentaires de service peuvent être accordées par le chef de service, dans la mesure où elles sont compatibles avec le bon fonctionnement du service. Cependant, si une demande de décharge de service supplémentaire a été refusée une première fois par le supérieur hiérarchique de l'agent, tout nouveau refus sur la même demande ne pourra être opposé qu'après l'avis de l'instance paritaire compétente. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 1/3 Les cahiers des charges nationaux ou locaux encadrant les actions de préparation aux examens et concours administratifs nationaux ou locaux, lorsqu'ils ont été conçus, peuvent fixer un volume horaire nécessaire au suivi en globalité de la formation qui peut exceptionnellement être supérieur aux cinq journées de décharges de service prévues par le décret précité (par addition des différents modules de formation nécessaires à la préparation complète du concours ou de l'examen professionnel choisi par le candidat). Il convient donc que les chefs de services veillent à accorder aux agents les décharges supplémentaires nécessaires au suivi global de l'action de formation, sous réserve des nécessités de service. Toutefois, un agent pourra se préparer aux épreuves d'un concours interne ou d'un examen professionnel donné, dont la durée de préparation totale excède les cinq jours de décharges de service réglementaires, en suivant la préparation dans sa globalité sur deux années civiles. La faculté de mobiliser son droit individuel à la formation (DIF) ou de prendre un congé de formation professionnelle L'article 21 du chapitre V du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 précise que les agents publics de l'Etat peuvent augmenter le nombre de jours consacrés à suivre des actions de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, par la mobilisation de leur DIF après accord de l'administration (voir annexe 1 de la circulaire). Cet article prévoit aussi la faculté pour les agents de demander à bénéficier d'un congé de formation professionnelle, sous réserve qu'ils remplissent les conditions requises pour en bénéficier. Cependant, l'article 26 du décret précité dispose que les agents qui ont bénéficié d'une autorisation d'absence, pour participer à une action de préparation aux examens et concours administratifs et à d'autres procédures de sélection, ne peuvent pas bénéficier du congé de formation professionnelle dans les douze mois suivant la fin de l'action pour laquelle l'autorisation d'absence leur a été accordée (se référer à l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du Ministère de l'Écologie, de l'Énergie, du Développement Durable et de l'Aménagement du Territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles. b ­ Les actions de préparation se déroulant en dehors des heures de service L'absence de décharges de service Le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 ne prévoit pas de décharges de service pour les agents de l'Etat suivant une action de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de leur temps de service. La faculté de mobiliser son DIF ou de prendre un congé de formation professionnelle En application de l'article 21 du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007, un agent peut, pour participer aux actions de préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection se déroulant hors de son temps de service, demander à utiliser son DIF www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 2/3 après accord de l'administration, dans les conditions fixées à l'annexe n° 1 « DIF » de la présente circulaire. L'agent peut aussi demander à l'administration à bénéficier du congé de formation professionnelle, s'il remplit les conditions requises, et à condition de ne pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation en vue de la préparation aux examens et concours administratifs ou à d'autres procédures de sélection, dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation (voir dispositions de l'annexe 9 « congé de formation professionnelle » de la présente circulaire). La prise en charge des frais d'inscription/pédagogiques Concernant les actions de préparation aux examens et concours administratifs et aux autres procédures de sélection, inscrites au plan de formation, mais non dispensées par un service dépendant du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire, et auxquelles les agents peuvent participer après accord individualisé de l'administration, les frais d'inscription/pédagogiques peuvent être pris en charge par l'administration, dans la limite des crédits disponibles . 2 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour préparer un concours ou examen professionnel lorsqu'aucune préparation n'est organisée ou agréée par l'administration Une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents à condition qu'aucune préparation ne soit organisée ou agréée par l'administration pendant les heures de service. 3 ­ Les autorisations spéciales d'absence accordées aux agents pour se présenter aux épreuves de concours et d'examens professionnels Les agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire qui désirent se présenter à un concours ou examen professionnel, bénéficient d'une autorisation spéciale d'absence égale à la durée des épreuves (admissibilité/admission) augmentée de la durée de trajet. Cette autorisation d'absence est accordée de droit pour un concours ou examen professionnel par an, puis au-delà, à la discrétion du supérieur hiérarchique de l'agent. Ces autorisations spéciales d'absence sont accordées sur production de justificatifs attestant de la présence desdits agents au concours ou examen professionnel. Les dispositions de la circulaire du ministère de l'équipement et du logement en date du 8 juin 1967 (H2-55) et de la circulaire du ministère de l'urbanisme et du logement en date du 2 juillet 1984 (X-H-1), sont abrogées en ce qu'elles concernent les autorisations d'absence accordées aux agents du ministère de l'écologie, de l'énergie, du développement durable et de l'aménagement du territoire pour la préparation d'examens et de concours administratifs et autres procédures de sélection, ainsi que pour passer les épreuves de concours et examens. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 8 - Page 3/3 CIRCULAIRE RELATIVE A LA MISE EN OEUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE DANS LES SERVICES DU MINISTERE DE L'ECOLOGIE, DE L'ENERGIE, DU DEVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMENAGEMENT DU TERRITOIRE ANNEXE 9 LE CONGE DE FORMATION PROFESSIONNELLE Par rapport aux dispositions antérieures, le décret du 15 octobre 2007 fait évoluer certains éléments : Tout d'abord, la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. De plus, le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . Enfin, l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. 1 ­ La durée du congé de formation professionnelle (CFP) Elle ne peut excéder trois ans sur l'ensemble de la carrière, dont un an rémunéré. La formation suivie doit être d'une durée minimale équivalent à un mois à temps plein, pouvant être fractionnée en semaines, journées ou demi-journées. 2 ­ Les conditions à remplir pour pouvoir demander un CFP Les fonctionnaires doivent être en activité (article 34 de la Loi n°84-16 du du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État). a ­ Les conditions d'ancienneté Les conditions d'ancienneté sont distinctes selon le statut. Pour les fonctionnaires, il faut avoir accompli l'équivalent de trois années à temps plein de services effectifs dans l'administration (y compris en qualité de stagiaire). Les services www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 1/4 effectifs sont les services réellement accomplis, en activité ou en détachement auprès d'une administration de l'État, d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public de l'État. Les périodes de service militaire ou de scolarité en tant qu'élève (ex : scolarité IRA) ne comptent pas comme service effectif. Pour les PNT, il faut justifier de l'équivalent de trente-six mois au moins de services effectifs à temps plein au titre de contrats de droit public, dont au moins douze mois dans l'administration à laquelle est demandé le congé. Pour les ouvriers, il faut compter l'équivalent de trois années au moins de services effectifs à temps plein en qualité d'ouvrier de l'Etat. b ­ Les incidences de la préparation aux examens et concours sur le CFP Un agent qui sollicite un CFP ne doit pas avoir bénéficié d'une autorisation d'absence pour participer à une action de formation de PEC dans les douze mois qui précèdent la période de congé formation. 3 ­ La procédure administrative (art. 27 décret n°2007-1470) L'agent doit présenter sa demande écrite 120 jours au moins avant le début de la formation demandée, demande précisant la date de la formation, la durée et la nature de l'action de formation, et le nom de l'organisme qui la dispense. Cette demande doit être adressée au chef de service ou autre autorité compétente (secrétaire général, chef du personnel...) ; l'administration centrale n'intervient pas dans l'instruction de la demande de CFP, sauf au moment de la prise d'arrêté pour certains corps. Le chef de service est tenu de donner une réponse dans les trente jours qui suivent la réception de la demande. Tout refus doit être motiÎ. En l'absence de réponse de l'administration, l'agent peut introduire un recours gracieux auprès de son chef de service. La saisine des commissions administratives paritaires (CAP) s'effectue dans trois cas : ­ dans le cas où le refus est fondé sur les nécessités du fonctionnement du service. La saisine de la CAP est alors prévue sitôt notification, de la décision de rejet ; après deux refus successifs dans tous les cas où le rejet de la demande est imputable à un motif autre que celui tiré des nécessités du fonctionnement du service ; si le départ est différé au motif que plus de 5% des agents du service (ou d'au moins deux agents si le service compte moins de dix agents) seraient simultanément absents au titre du congé de formation professionnelle. Par service, on entend l'unité de travail de l'agent (bureau par exemple). ­ ­ Dans les deux premiers cas listés ci-dessus, il est donné satisfaction à la demande dans un délai d'un an à compter de la saisine de la CAP. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 2/4 4 ­ L'engagement à servir une administration Cet engagement s'applique à l'ensemble des agents publics : fonctionnaires, ouvriers, et également PNT (ce qui n'était pas le cas avant). Dès lors que l'agent bénéficie d'un CFP rémunéré, il s'engage à rester au service d'une administration pendant une période égale au triple de celle pendant laquelle il a reçu l'indemnité forfaitaire mensuelle. En cas de rupture de cet engagement du fait de l'agent, ce dernier doit rembourser les indemnités perçues. Cet engagement à servir une administration couvre les trois fonctions publiques (administrations mentionnées à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983), et non de façon exclusive l'administration ayant accordé le CFP. 5 ­ La rémunération L'agent placé en CFP perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85% du traitement brut et de l'indemnité de résidence afférents à l'indice qu'il détenait au moment de sa mise en congé pour une période d'un an maximum. Les agents qui exerçaient leurs fonctions à temps partiel seront donc indemnisés sur les mêmes bases que ceux travaillant à temps complet. Le montant de cette indemnité ne peut excéder le traitement et l'indemnité de résidence afférents à l'indice brut 650 d'un agent en fonction à Paris. 6 ­ L'attestation de présence L'agent doit, à la fin de chaque mois, ainsi qu'au moment de la reprise du travail, remettre à son service une attestation de présence effective en formation. En cas de constat d'absence sans motif valable, le CFP prend fin et l'agent est tenu de rembourser les indemnités qu'il a perçues. 7 ­ La situation administrative des fonctionnaires (dispositions ne s'appliquant pas aux ouvriers et PNT) Le fonctionnaire en CFP reste en position normale d'activité : le temps passé en congé de formation est pris en compte pour l'ancienneté et pour le calcul du minimum de temps requis pour postuler à une promotion de grade ou accéder à un corps hiérarchiquement supérieur. Il compte également pour le droit à pension et donne lieu aux retenues pour pension civile dans les conditions prévues à l'article L.9 du code des pensions civiles et militaires de retraite. Le fonctionnaire reprend de plein droit son service au terme du CFP, ou au cours de celui-ci s'il a demandé à en interrompre le déroulement. Le fonctionnaire qui, à l'issue de son congé, est affecté à un emploi situé dans une localité différente de celle où il exerçait ses fonctions lors de sa mise en congé perçoit les indemnités pour frais de changement de résidence prévues par les textes réglementaires en vigueur, sauf si le déplacement a lieu sur sa demande. www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 3/4 8 ­ La prise en charge des frais de formation Les textes réglementaires ne traitant pas de la prise en charge des frais de formation (inscription, frais de déplacement, documentation...) autres que la rémunération en elle-même, ces frais demeurent à la charge de l'agent, qui peut néanmoins saisir son service pour une éventuelle participation financière. 9 ­ Quelques précisions complémentaires a ­ Les cours par correspondance Le suivi de cours par correspondance est possible dans le cadre d'un CFP. Dans ce cas, l'attestation de présence traitée à l'article 6 de cette annexe est remplacée par une attestation de suivi de cours délivrée par l'organisme de formation. Concernant la modalité (temps plein, temps partiel fractionnable) d'un CFP pris afin de suivre des cours par correspondance, l'organisme de formation pourra être consulté afin de connaître la durée raisonnable de préparation nécessaire à l'agent pour suivre la formation demandée. b ­ Les congés et les jours liés à la réduction du temps de travail (RTT) La période de CFP est prise en compte dans la détermination des droits aux congés annuels sur une année donnée. Il est donc considéré qu'à l'issue d'un congé de formation, l'agent a droit pour l'année civile aux congés annuels de droit commun, déduction faite des congés pris pendant la période du congé de formation, notamment dans le cas où l'établissement auprès duquel il était inscrit interrompt ponctuellement son activité pour cause de congés annuels. Les jours RTT représentent une compensation des heures effectuées au delà de 35 heures par semaine. Un agent en CFP à temps plein ne peut donc pas y prétendre, puisque n'étant pas en service effectif, il n'effectue pas d'heures au delà des 35 heures hebdomadaires. c ­ Le refus du CFP au regard de la masse salariale L'article 27 indique que « les demandes régulièrement présentées ne peuvent faire l'objet d'un refus pour défaut de crédits tant que les dépenses effectuées au titre des congés de formation professionnelle n'atteignent pas 0,20% du montant des crédits affectés aux traitement bruts et aux indemnités inscrits au budget du ministère ou de l'établissement public considéré ». Cette condition s'apprécie au niveau national, et non au niveau local. En conséquence, dans un service, le dépassement de ce seuil ne peut justifier à lui seul le report d'une demande de CFP. d ­ Le cas particulier des agents transférés aux conseils généraux L'autorité de gestion (le ministère) autorise le CFP après l'accord de l'autorité d'emploi (Conseil Général), qui verse l'indemnité correspondante (cf décrets n°2006-1431 et 2006-1342 et note technique du 7 juin 2006 de la DGPA). www.developpement-durable.gouv.fr Annexe 9 - Page 4/4 MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Secrétariat général Paris, le 23 janvier 2009 Direction des ressources humaines Service des emplois et des compétences Sous-direction du développement des compétences et de la Formation Bureau de la coordination de la formation Référence : Vos réf. : Affaire suivie par : Valérie Baudère-Clomp et Justine Nicolaÿ valerie.baudere-clomp@developpement -durable.gouv.fr justine.nicolay@developpement-durable.gouv.fr Tél. 01 40 81 75 86 ­ 01 40 81 89 21 ­ Fax : 01 40 81 69 88 Objet : présentation FPTLV en vue de l'entretien avec le DGPA Rapport de présentation ­ CTPM Projet de circulaire relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie (FPTLV) §1 - Rappel de la démarche La loi n°2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique et les décrets n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat et n°2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents non titulaires et ouvriers de l'Etat, ont introduit la notion de « formation professionnelle tout au long de la vie ». Ces textes créent de nouveaux droits, comme le droit individuel à la formation (DIF), des entretiens à différents moments de la carrière ou les périodes de professionnalisation et visent à favoriser l'utilisation de certaines mesures existantes telles que la VAE (validation des acquis de l'expérience) ou le bilan de compétences. Cette réforme place l' agent au coeur de son parcours professionnel et fait de lui l'acteur principal de sa vie professionnelle. PJ : Copie à : www.developpement-durable.gouv.fr Tour Pascal B ­ 92055 La Défense cedex ­ Tél : 33 (0)1 40 81 21 22 ­ Fax : 33 (0)1 40 81 69 88 Afin de coordonner la mise en oeuvre de cette réforme, qui s'inscrit dans un cadre plus large que la formation stricto sensus et qui concerne différents services au sein du Secrétariat général (SG) du MEEDDAT, la Sous-direction du développement des compétences et de la formation (DCF) s'est vue confiée le pilotage de ce projet. Elle s'est entourée d'un comité de pilotage (comprenant des représentants de trois entités du SG : SPES/ACC, DRH/SEC/GREC et DRH/SEC/DCF) et a mis en place, fin 2007, huit groupes de travail sur les différentes thématiques de la réforme. En effet, le choix a été fait, de prendre le temps de la réflexion nécessaire à la prise en compte de tous les éléments de la réforme, l'année 2008 ayant été, comme l'a rappelé la DGAFP, une année de transition. Les travaux des groupes de travail ont été réalisés de février à juin 2008. Les mois de juillet et d'août 2008 ayant permis de compiler et de synthétiser les conclusions des groupes afin de rédiger une circulaire unique regroupant l'ensemble de la thématique FPTLV. Le projet a ensuite été présenté aux organisations syndicales, lors d'un bureau de la commission ministérielle pour la formation professionnelle (CMFP) le 26 septembre 2008 et lors de la CMFP du 15 décembre 2008. Auparavant, les organisations syndicales avaient été associées tout au long du processus au cours de réunions de bureaux CMFP en décembre 2007, mai et juillet 2008. La présentation du projet en CTPM est la dernière étape avant la signature et la diffusion de la circulaire. Afin de permettre un large déploiement de la réforme, un vaste plan de communication et de formation est mis en place comprenant notamment la diffusion à tous les agents d'une plaquette sur la FPTLV, des réunions d'information organisées par la sous-direction DCF dans les dix futurs Centres de Valorisation des Ressources Humaines (actuels CIFP et cellules GUEPARH) à destination de tous les professionnels de la GRH, l'intégration d'un module FPTLV dans les formations d'adaptation immédiate au poste de travail des SG, chefs de personnel, chargés de formation, correspondant chargés de mission GPEC et la formation de personnes ressources FPTLV désignées par chaque service. Enfin, une page intranet spécifiquement dédiée à la réforme a été créée, début 2008, sur le site de la DRH, contenant les textes réglementaires, des outils pratiques et les compte-rendus des réunions des groupes. §2 - Synthèse de la circulaire La circulaire, qui regroupe l'ensemble de la thématique FPTLV, comporte quatre chapitres (enjeux et contexte, cadre juridique de la réforme, nouvelle typologie des actions de formation et les instruments de la politique de ressources humaines en matière de formation) dont la vocation est de définir et d'illustrer les différentes notions de la réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie. S'y ajoutent neuf annexes, dont la finalité est de constituer, pour les services et pour les agents, autant de guides pratiques pour la mise en oeuvre opérationnelle de la réforme au sein des services du ministère. www.developpement-durable.gouv.fr 2 1 - Annexe n°1 : le droit individuel à la formation Chaque agent acquiert 20 heures de DIF par an, cumulable jusqu'à 120 h (exception en 2007, année de la publication des textes, où les agents ont acquis 10 heures de DIF). Conditions de mise en oeuvre : les formations suivies au titre du DIF doivent être inscrites au plan de formation et avoir pour objet l'adaptation à l'évolution prévisible des métiers, le développement ou l'acquisition de nouvelles qualifications, la PEC, la mise en oeuvre d'un bilan de compétences, bilan de carrière, VAE, période de professionnalisation ou bilan de carrière. Orientations prises dans la circulaire ­ Comment le DIF s'insère-t-il dans le dispositif actuel de formations ? le DIF est un droit nouveau qui intègre et enrichit les pratiques en vigueur. ­ La formation doit être inscrite au plan de formation, comment appréhende-t-on cette notion de plan de formation ? on entend par plan de formation le plan local de formation, c'est à dire le plan du service auquel appartient l'agent. Ce plan local de formation devra intégrer les orientations du plan national et du plan régional de formation. Il devra également prévoir la possibilité pour un agent de suivre une formation inscrite à un plan de formation d'un autre service du MEEDDAT, voire d'un autre ministère ou d'une autre fonction publique, afin de favoriser la mise en oeuvre des projets professionnels des agents et d'accompagner les mobilités. Peut-on mobiliser son DIF dans une formation ouverte à distance ? oui s'il est techniquement possible de décompter le nombre d'heures passé en formation, par la connexion à une plate-forme par exemple. ­ ­ Quelle est la définition du « hors temps de travail » ? (incidences sur la masse salariale, puisque une formation DIF suivie hors temps de travail donne droit à une allocation de 50 % du traitement horaire). il y a lieu de considérer que toute action de formation organisée ou agréée par l'administration, que ce soit dans ses locaux ou dans ceux d'un prestataire avec lequel elle a contractualisé l'action de formation, se déroule sur le temps de travail, quelle que soit sa durée effective. Pour le reste, sont considérées hors du temps de travail les actions de formation suivies pendant les congés, les JRTT, un jour non travaillé dans le cadre d'un temps partiel, en dehors des plannings de vacation pour les agents en horaires décalés. www.developpement-durable.gouv.fr 3 2 ­ Annexe n°2 : l'entretien de formation L'entretien de formation permet de recueillir les besoins en formation des agents et des services, qui alimenteront le plan de formation. Il se tiendra à la fin de l'année N (sauf en 2009, année de transition, où il aura lieu en début d'année N+1) et à la suite immédiate de l'entretien de formation. Les orientations en matière de développement des compétences doivent avoir été définies en amont par la direction. Cette procédure, ainsi que le support de compte rendu, sont communs au MAP et au MEEDDAT. 3 ­ Annexe n°3 : périodes de professionnalisation Les périodes de professionnalisation se définissent comme des périodes d'une durée maximale de six mois (par projet), combinant des actions de formation en alternance avec l'exercice de fonctions actuelles ou nouvelles. L'objectif de la période de professionnalisation est de « prévenir les risques d'inadaptation des agents publics à l'évolution des méthodes et des techniques et de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des qualifications différentes ». La période de professionnalisation correspond à deux contextes : -réorganisations administratives à l'origine de nécessité de reconversion des agents concernés ; -souhaits individuels d'agent pour accéder à une nouvelle carrière. 4­ Annexe n°4 : bilan de compétences Ce bilan permet d'analyser les compétences, les aptitudes et les motivations d'un agent. Il est réalisé en vue de définir ou de conforter un projet professionnel. Sa mise en oeuvre est confiée à un organisme extérieur habilité (centre de bilans de compétences). Un congé de 24 heures est créé pour mettre en oeuvre un bilan de compétences + possibilité de mobiliser le DIF. Le projet de circulaire incite les agents à rencontrer les CVRH avant de pouvoir solliciter un bilan de compétences afin de Îrifier si cet outil est la bonne réponse au regard de l'attente de l'agent qui le sollicite. www.developpement-durable.gouv.fr 4 5­ Annexe n°5 : VAE La VAE permet d'obtenir un diplôme ou un titre grâce à son expérience professionnelle. Le projet de circulaire applique les conditions réglementaires (droit à un congé de 24 h + DIF) et ne prévoit pas de financer la VAE, sauf exceptions (si la VAE s'inscrit dans une démarche portée par l'administration par exemple). 6 ­ Annexes 6 et 7 : le plan de formation et le document d'orientation à moyen terme de la formation L'article 31 du décret du 15 octobre 2007 dispose que « chaque ministre établit, après concertation avec les organisations représentatives du personnel, un document d'orientation à moyen terme de la formation des agents des administrations relevant de son autorité ou des établissements publics placés sous son contrôle. Ce document d'orientation, qui prend en compte les orientations fixées au plan interministériel dans les conditions définies à l'article 34, est soumis pour avis aux organismes paritaires compétents. Il est révisé dans les mêmes formes, au moins tous les trois ans ». Le plan de formation élaboré par les administrations, tel que prévu aux articles 6 à 9 du décret du 15 octobre 2007 constitue un document pivot du dispositif de formation professionnelle. Il décrit, pour une année, la politique de formation que l'administration ou le service met en oeuvre, en tenant compte des priorités définies au niveau interministériel et de celles explicitées dans le document d'orientation à moyen terme, qui en constitue un cadre stratégique. Il intègre également les besoins locaux, exprimés par les agents, dans le cadre, notamment, de l'entretien annuel de formation. 7 ­ Annexe n°8 : PEC Cette annexe traite des décharges et autorisations d'absence pour suivre une PEC ou passer des concours. Principes posés : ­ Définitions : les actions de PEC organisées ou agréées par l'administration sont les actions inscrites au plan local ou national de formation (notion large). www.developpement-durable.gouv.fr 5 ­ Pour ces actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant pendant temps de service : décharges de droit (5) + décharges supplémentaires (il est demandé aux chefs de service de veiller à accorder ces décharges) + DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Pour les actions organisées ou agréées par l'administration se déroulant hors du temps de service : absence de décharges mais possibilité d'utiliser du DIF ou congé de formation professionnelle. ­ Lorsqu' aucune PEC pour le concours préparé n'est organisée ou agréée par l'administration, intégration des dispositions d'une circulaire ministérielle du 2 juillet 1984 : une demi-journée par semaine à compter de la date d'inscription au concours ou à l'examen professionnel, dans la limite de trois mois dans l'année, est accordée aux agents. ­ Autorisations d'absence pour se présenter aux épreuves d'un concours ou examen professionnel : ces autorisations spéciales d'absence sont de droit pour un concours/examen professionnel(s) (durée des épreuves d'admissibilité et d'admission + durée de route). Puis à la discrétion du chef de service pour les concours/examens suivants. 8 ­ Annexe n°9 : congé de formation professionnelle Le congé de formation professionnelle, dont la durée ne peut excéder trois années pour l'ensemble de la carrière, permet aux agents de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. La possibilité pour l'agent de bénéficier d'un congé de formation professionnelle n'est pas nouvelle et le décret du 15 octobre 2007 reprend, dans l'ensemble, les dispositions antérieures à ces exceptions près : - la notion de « formation ayant reçu l'agrément de l'Etat » disparaît. Il est désormais possible pour un agent de suivre une formation dans le cadre d'un CFP auprès de tout type d'organisme, qu'il soit public ou priÎ. Cependant, pour les personnels non titulaires et ouvriers, la formation suivie dans le cadre du CFP doit être agréée par l'administration ou l'organisme qui les emploie (article 10 du décret n°2007-1942), c'est-à-dire qu'il est de la responsabilité de l'employeur de s'assurer que la formation est « correcte » d'un point de vue déontologique. Cette notion n'apparaît pas dans le décret s'appliquant aux fonctionnaires. Pour autant, la même responsabilité incombe à l'employeur. - le principe d'engagement à servir une administration pendant une durée égale au triple de celle pendant laquelle les indemnités relatives au congé formation ont été perçues, qui existait déjà pour les fonctionnaires et ouvriers, s'applique dorénavant aux PNT . www.developpement-durable.gouv.fr 6 - l'agent sera également prioritaire pour bénéficier d'un congé de formation professionnelle si l'administration s'est opposée deux années de suite à ses demandes présentées au titre du droit individuel à la formation. Nota : RAEP Rappel : prise en compte de l'expérience professionnelle dans les concours ou les promotions. La RAEP n'est qu'un élément de la réforme générale des concours. Des ateliers ont été créés par filière de recrutement. La RAEP devant se mettre en place progressivement dans les différents corps et ne faisant pas partie de la réglementation sur la FPTLV, il a été décidé de déconnecter ce domaine de la circulaire FPTLV. Le directeur des ressources humaines SIGNÉ Jean-Claude RUYSSCHAERT www.developpement-durable.gouv.fr 7 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°1 : ReleÎ individuel des heures de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Service de gestion du personnel à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : information du niveau de vos droits acquis au titre du DIF Conformément à l'article 10 du décret 2007-1470 du 15 octobre 2007, je vous transmets votre releÎ individuel des heures acquises au titre du DIF : SOLDE ANTERIEUR au....../........./........... : ............... heures Vous avez acquis au titre de .....................: ..................heures Vous avez utilisé en........... * de droit : .........heures * par anticipation : .........heures Formation(s) suivie(s) en mobilisant votre DIF (libellé) : .......................................... Autre(s) formation(s) suivie(s) en dehors du cadre du DIF : ............................... Demande(s) de formation refusée(s) : ............................. motifs : ............................. NOUVEAU SOLDE au ...... /...... /...... : ............heures L'utilisation de ce droit doit se faire à votre initiative sur des actions entrant dans les catégories suivantes: · adaptation à l'évolution prévisible des métiers · développement de vos qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications · formations de préparation aux examens et concours · réalisation de bilans de compétences ou de bilan de carrière · validation des acquis de votre expérience · périodes de professionnalisation Copie à : le supérieur hiérarchique de l'agent Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr Vous avez en outre la possibilité d'utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit.......heures au total. Cette utilisation anticipée nécessitera la signature d'une convention et devra se faire en respect des dispositions de l'article 14 du décret susvisé. Pour tout renseignement sur la mobilisation de votre DIF, vous pouvez vous rapprocher de votre chargé de formation, de votre responsable des ressources humaines ou de votre centre de valorisation des ressources humaines. signature www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 2 : Convention relative à l'utilisation par anticipation du DIF CONVENTION RELATIVE A L'UTILISATION PAR ANTICIPATION DU DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION Applicable à compter du 1er janvier 2009 VU la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique, VU le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat, notamment son article 14, VU la circulaire d'application du décret sus-visé du 19 décembre 2007; Vu le décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 s'appliquant aux agents non titulaires de l'Etat et de ses établissements publics et de certains ouvriers, notamment son article 4 VU la circulaire relative à la mise en oeuvre de la FPTLV dans les services du MEEDDAT du.... Vu la notification des droits acquis ENTRE .... Service.... ET .....Agent IL EST CONVENU CE QUI SUIT : Article 1er - Objet La présente convention a pour objet de définir les modalités d'utilisation anticipée du droit individuel à la formation conformément à la demande présentée par Mme/M.........le ........ à .......... Cette demande a été reçue le ..... et a fait l'objet d'un avis favorable le.... La demande d'utilisation anticipée du DIF concerne ..........libellé de l'action .......et typologie de l'action* ..............qui se déroulera du............ au ........... selon les modalités suivantes : lieu, horaires, le cas échéant périodes en dehors du temps de travail qui donneront lieu à une allocation de formation correspondant à 50% du traitement horaire, soit ..... Article 2 ­ Situation de l'agent par rapport à ses droits acquis Mme/M..........qui exerce à temps complet (ou à temps partiel taux à préciser) a acquis ........ heures au titre du droit individuel à la formation. De ce fait, il peut utiliser par anticipation une durée supplémentaire au plus égale à la durée acquise soit ....... Mme/M. .....demande à bénéficier de la totalité de cette durée ou de ...... heures. *T2, T3, PEC, VAE, bilan compétences, période de professionnalisation, bilan carrière Article 3 ­ Modalité de contrôle de l'assiduité de l'agent Mme/M...... s'engage à fournir à l'Administration (service formation ou service RH de proximité) une attestation de présence à la fin du stage si celui-ci se déroule en une session ou à la fin de chaque session. Article 4 ­ Engagements particuliers de l'agent Mme/M.......... s'engage à servir l'Administration pendant une durée de .........(temps de service requis pour l'obtention du DIF ayant fait l'objet de l'utilisation anticipée). En cas de sortie du service (service = MEEDDAT, autre ministère ou autre fonction publique) résultant de son fait avant le terme de l'engagement, Mme/M..........s'engage à rembourser la somme correspondant au coût de la formation suivie et le cas échéant de l'allocation de formation ramenée au prorata du temps de service restant à accomplir en vertu de la présente convention. Date Cachet et signature du service (noms du service et du chef de service) Date Signature de l'agent ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 3 : Accord d'un agent pour suivre une formation en dehors de son temps de travail FORMATION REALISEE EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL ACCORD ECRIT ENTRE L'ADMINISTRATION ET L'AGENT Textes de référence : Décret 2007-1470 du 15 octobre 2007 ; Décret 2007-1942 du 26 décembre 2007 ; Circulaire d'application du 19 décembre 2007 Rappel de la réglementation : Les actions de formations suivies par un agent sur instruction de son administration sont en principe prises en compte dans son temps de service. Toutefois, avec l'accord écrit de l'agent, la durée de ces actions peut dépasser ses horaires de service dans la limite de : - 50 heures par an pour les formations T2 (adaptation à l'évolution prévisible des métiers) - 80 heures par an pour les formations T3 (développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications) . Les heures de formation réalisées hors temps de service peuvent être suivies au titre du DIF (et donner lieu alors au versement par l'administration d'une allocation de formation) ou en dehors du cadre du DIF. Dans les deux cas, un accord écrit entre l'agent et l'administration est nécessaire. Accord de l'agent : Mme/M. : nom, prénom service : ....................... donne mon accord pour suivre en dehors de mes heures de service la formation suivante : Intitulé de la formation et typologie : ......................... Plan de formation de référence :................................. Lieu de formation :..................................................... Dates de réalisation et horaires : ............................... soit : nombre d'heures sur le temps de travail :........................... nombre d'heures en dehors du temps de travail :................. heures déjà utilisées depuis le 1er janvier en dehors du temps de travail :............. heures disponibles : (50 ou 80 ­ heures déjà utilisées) :............................... Mobilise mon DIF à raison de ........................................... (nombre d'heures ) * * joindre imprimé de demande de DIF Fait à ............. le, Signature de l'agent............. J'autorise M.............. à suivre la formation susvisée en dehors de ses heures de service Signature de l'Administration ................................ ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 4 : La mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux des services Le document ci-après présente la répartition des fonctions associées à la mise en oeuvre du DIF au sein des services du MEEDDAT, évoquée à la partie II1de l'annexe DIF. Ce document distingue le niveau central du niveau « local ». Par niveau « local », on entend les services utilisateurs, qu'ils soient à l'échelon central d'une part, ou à l'échelon déconcentré d'autre part. Le rôle, possiblement imparti aux centres de valorisation des ressources humaines (CVRH), est également évoqué. 1.Le rôle du niveau central En liaison avec le service du pilotage de l'évolution des services, les directions de programme, les réseaux métiers et le réseau formation, la DRH du SG exerce les fonctions suivantes : Une fonction pilotage ­ Elle définit la politique applicable dans le domaine du DIF. ­ Elle fixe les orientations permettant la mise en oeuvre opérationnelle du DIF. ­ Elle propose l'adaptation du SIRH (REHUCIT) pour la prise en compte des données relatives au DIF et/ou définit un outil de gestion spécifique (Projet RCF/SIPA en cours, délai non encore défini). ­ Elle capitalise et exploite l'ensemble des remontées quantitatives et qualitatives des services. Une fonction information / formation ­ Elle assure la communication auprès des agents du MEEDDAT des orientations stratégiques définies en matière de DIF et diffuse les réponses aux questions pratiques récurrentes qui lui sont soumises afin de coordonner les pratiques. ­ Elle assure et/ou organise l'information et la formation de l'ensemble des acteurs du réseau formation et des réseaux métiers ; cette phase fait l'objet d'une attention toute particulière lors de la mise en place du DIF dans les services. 2.Le rôle du niveau local Les fonctions décrites ci-après pourront éventuellement être exercées à des échelons différents du niveau local. L'organisation et les missions des différents services de l'échelon déconcentré étant en cours de définition, les descriptions ci-après sont globales pour le niveau local. Une fonction pilotage ( pour mémoire ) Elle définit la politique locale de formation et notamment les modalités locales d'attribution du DIF dans le respect de la réglementation en vigueur et des indications budgétaires. Une fonction information / formation Elle assure et/ou coordonne l'information et la formation des unités ou services relatives à la mise en oeuvre du DIF. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 1/3 Une fonction gestion La fonction, essentiellement exercée à l'échelon local, est cette fonction gestion. Elle vise à recevoir, instruire la demande des agents et à leur accorder (ou refuser) la mise en oeuvre du DIF qu'ils souhaitent. Les acteurs principaux sont le manager de proximité et le service RH/Formation. Le rôle du manager de proximité Le manager de proximité a un double rôle de conseil envers l'agent et d'avis sur l'acceptation de ce DIF (Confer partie II ­ annexe DIF). Le conseil à l'agent porte à la fois : ­ sur l'opportunité de sa demande, notamment au regard du projet professionnel de ce dernier d'une part, de l'intérêt du service d'autre part ; ­ sur la recevabilité de cette demande, au regard de la réglementation en vigueur. L'avis favorable (ou défavorable) du manager de proximité est indispensable et fon- damental, pour la suite du processus. Le contact avec l'agent ainsi que l'avis qu'il donne constitue un acte managérial réel. Le rôle du service RH/Formation Le service RH/Formation instruit les demandes suivant les modalités définies à la partie II de l'annexe DIF, accorde (ou refuse) le DIF souhaité, en assure le suivi administratif et financier. Plus globalement, les activités suivantes relevant de la gestion sont assurées au niveau local. ­ Mise à jour du plan et/ou du programme local de formation, à l'occasion de la mise en oeuvre des actions prévues, des informations relatives au DIF. ­ Régulation et facilitation pour les avis n'ayant pas eu d'accord au niveau local du service. ­ Traitement des recours gracieux ou hiérarchiques des agents - en relation avec le service juridique. ­ Recensement, agrégation et transmission des informations relatives à la mise en oeuvre du DIF au niveau central. ­ Suivi de la consommation budgétaire. 3.Le rôle des CVRH Le rôle des futurs CVRH est actuellement en cours de préfiguration. Sous réserve de la définition de leurs missions et activités, il apparaît que ces CVRH pourraient intervenir dans le cadre de plusieurs fonctions. Une fonction information / formation Dans la phase de déploiement du dispositif, les CVRH pourraient contribuer à une diffusion homogène de l'information sur le DIF au sein des services du MEEDDAT, en relais et synergie avec l'administration centrale et à la demande des niveaux régional et local. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 2/3 Une fonction veille et capitalisation Celle-ci pourrait porter sur deux dimensions : ­ la capitalisation des plans de formation / professionnalisation des services ; ­ la veille interrégionale relative à l'émergence de « cas » non prévus, d'une « jurisprudence » dans ce domaine en assurant le relais vers l'administration centrale, responsable de la doctrine et donc de son éventuelle évolution. Une fonction conseil ­ Aux services, notamment, à partir des activités de veille et capitalisation évoquées ci-dessus ainsi qu'en matière de mise en place, mise en oeuvre et évaluation du dispositif. ­ Aux agents. Cette assistance pourrait notamment s'exercer, lors des entretiens individuels avec les conseillers des CVRH, tant en matière d'éclaircissements relatifs au dispositif en général, qu'en matière d'utilisation du DIF par chacun pour la construction de son projet professionnel. MGC/MJA/DIF-Passeport Formation/ANNEXE 1 - pièce jointe 4v2_la mise en oeuvre du DIF aux différents niveaux de service.odt 18/11/2008 CEDIP - 3/3 ANNEXE 1 : « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n° 5 : Exemple de circuit d'instruction d'une demande de DIF dans un service local Avis favorable Si pendant le temps de service Avis favorable Si les 4 conditions cumulatives sont remplies : formation éligible au DIF et compteur suffisant et inscription au plan local de formation et disponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision favorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copie au N+1, classement au dossier de l'agent, mise à jour du compteur et transmission au service RH/formation pour financement de l'action de formation. + copie au service paye en cas de versement d'une allocation de formation Avis favorable au moins sur l'opportunité Demande de DIF par l'agent dûment complétée Transmission au N+1 qui accuse réception, Îrifie l'éligibilité au DIF et émet son avis (si avis négatif, l'avis du chef de service est nécessaire) Avis favorable pour prise en compte de l'allocation (titre 2) Transmission au service RH/formation Si hors temps de service, transmission au gestionnaire de la masse salariale Avis défavorable pour une raison d'opportunité ou de droit Si refus d'opportunité du N+1 ou si l'une au moins des 4 conditions n'est pas remplie : formation non éligible au DIF ou compteur insuffisant ou non-inscription au plan local de formation ou indisponibilité budgétaire pour financer l'action de formation (titre 3) Décision défavorable signée par la personne juridiquement compétente, selon la procédure en vigueur dans le service local puis notification à l'agent avec copies au N+1, au service RH/formation et au service paye si refus motiÎ par l'indisponibilité budgétaire et classement au dossier de l'agent. Le N+ 1 accuse réception par écrit de la demande de DIF dûment complétée. 2 mois maximum L'absence de réponse dans les 2 mois à compter de la réception par le N+1 de la demande dûment complétée vaut accord écrit. Possibilités de recours en cas de refus de la demande ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Service RH/Formation : Pièce jointe n° 6 : Formulaire type de bulletin d'inscription / demande de DIF BULLETIN D'INSCRIPTION A UNE FORMATION LE DEMANDEUR Mme M. Nom : ................................................. .......................... Statut : fonctionnaire non titulaire OPA Catégorie : A Prénom : ............. .......................................... B C ........Grade : .............................. Fonction exercée :...................................................... ...............................................Date de prise de poste -----/------/----Affectation : (Direction) : ....................................................................... Bureau :.......................................... Adresse : .................................................................................................................................................... Tél. professionnel : ...................................................................... Courriel. : .......................................................................... LA FORMATION Intitulé : ............................................................................................................ Date : ................................................... Catégorisez votre formation selon le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007: Adaptation immédiate au poste de travail (T1) Adaptation à l'évolution prévisible des métiers (T2) Validation des acquis de l'expérience Période de professionnalisation Développement des qualifications ou acquisition de Congé de formation professionnelle nouvelles qualifications (T3) Préparation aux Examens et Concours Bilan de carrière Bilan de compétences Motivations (obligatoires) : ................................................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................................................ .................................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................................................................. Si votre formation est organisée par un prestataire extérieur, renseignez la rubrique suivante : Organisme formateur : ............................................................ Lieu de la formation : .................................................. Coût : HT ............................................Coût TTC .........................................(Joindre l'offre correspondante) .../... Page 1/2 DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF) Pour suivre cette formation, souhaitez-vous mobiliser votre DIF ? non oui Si vous souhaitez mobiliser votre DIF : merci de compléter toutes les rubriques suivantes : Combien d'heures souhaitez-vous mobiliser? : (1 jour = 6 heures ; ½ journée = 3 heures) .............................. Avez-vous besoin d'utiliser votre DIF par anticipation ?: non oui, précisez le nombre d'heures : ............................................. Indiquez si la formation se déroule : pendant le temps de service hors temps de service , précisez le nombre d'heures ..................... Indiquez le plan de formation de référence où figure la formation :......................................... Ce besoin a-t-il été identifié lors de votre entretien annuel d'évaluation ? Date Signature de l'agent Oui Non Si l'agent mobilise son DIF : Visa du supérieur hiérarchique et date d'accusé de réception (obligatoire) Date : Visa : AVIS du supérieur hiérarchique sur l'opportunité et le degré d'urgence de la formation : ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ACCORD REFUS motivation du refus (obligatoire) ...................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................... Date : Signature : AVIS du service formation ............................................................ ............................................................ ............................................................ ........................................................ Date : Signature : Si l'avis du supérieur hiérarchique est négatif : AVIS du chef de service ....................................................................................................................................................... Confirme le refus Date : Infirme le refus Signature : Demande à transmettre au service RH/formation après avis du supérieur hiérarchique Contacts : M................................................ tél : ..........................................courriel Page 2/2 ANNEXE 1 « Droit individuel à la formation » Pièce jointe n°7 : Lettre type de refus de DIF MINISTÈRE DE L'ÉCOLOGIE, DE L'ÉNERGIE, DU DÉVELOPPEMENT DURABLE ET DE L'AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE Service XXX, le Le directeur à ..... ..... Service de xxx Xxxxxxxxxxxxx Bureau de xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx Référence : xxxxx Vos réf. : xxXXxxx Affaire suivie par : xxxxxxx Prenom.nom@xxxxxxxxx-xxx.gouv.fr Tél. xx xx xx xx xx xx ­ Fax : xx xx xx xx xx Objet : réponse à votre demande de mobilisation du DIF Lettre recommandée avec Accusé de Réception (ou remis en mains propres contre signature d'un bordereau de notification) Par courrier du ........, reçu dans mon service le .............., vous sollicitez la mobilisation de votre Droit Individuel à la Formation (DIF) pour suivre une formation intitulée « ........... », du ..... au.... ..... . Après analyse de votre demande, il apparaît que ......(donner les motifs de refus : formation qui n'entre pas dans le cadre du DIF, nécessité de service,... Justifier la réponse). Pour ces motifs, j'ai le regret de vous annoncer que je ne peux pas donner une suite favorable à votre demande. Si vous entendez contester cette décision, vous disposez d'un délai de 2 mois à compter de la réception de la présente pour présenter un recours gracieux ou hiérarchique auprès de l'Administration, ou pour déposer un recours contentieux devant le Tribunal Administratif de .... (lieu de la résidence administrative). Signature qualité du signataire (doit avoir une délégation de signature) Copie à : Tél. : xx xx xx xx ­ fax : xx xx xx xx Adresse www.developpement-durable.gouv.fr ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 1. à inclure dans le dossier agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : Corps, grade : Structure d'affectation : Date de prise de fonction du poste actuel : Supérieur hiérarchique ayant conduit l'entretien (nom, fonction) : Voir également la notice explicative VOLET 1. BILAN ANNEE ECOULEE : année 20.. (année N) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SUIVIES (attention : ne concerne pas les préparations aux concours) TS : dans le temps de service ; HTS : hors du temps de service Liaison formation / réalisation Typologie de la formation Rappel des objectifs fixés et/ou du projet professionnel de (*) l'agent Titre de la formation : missions, évolution de carrière Impacts de la formation, compétences acquises Durée formation (jours ou heures) sous DIF TS HTS hors DIF Titre de la formation : Titre de la formation : Titre de la formation : (*) typologie basée sur l'objectif visé, dans le cas spécifique de l'agent, c'est-à-dire : T1: adaptation immédiate au poste de travail T2 : adaptation à l'évolution prévisible du métier T3 : développement de ses qualifications ou acquisition de nouvelles qualifications Page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) b) AUTRES ACTIONS SUIVIES, DONT CELLES AYANT AUSSI MOBILISE DU DIF (pour tout ou partie) : Préparation examens et concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences acquises Action : Durée de l'action (jours) sous DIF TS HTS hors DIF Action : Action : c) ACTIONS PREVUES LORS DU PRECEDENT ENTRETIEN DE FORMATION ET NON SUIVIES d) ACTIONS CONDUITES EN TANT QUE FORMATEUR (intitulé des actions, nombre de jours, public bénéficiaire) Page 2/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) Volet 2. à inclure dans le dossier-agent et à transmettre au responsable local de formation ou son équivalent Nom, prénom de l'agent : VOLET 2. PERSPECTIVES ANNEE A VENIR : année 20... (année N+1) a) ACTIONS DE FORMATION CONTINUE SOLLICITEES Si la durée de formation est connue, répartir au besoin dans les 3 colonnes de droite Typologie (*) Liaison formation / réalisation missions, évolution de carrière Objectifs assignés et/ou projet professionnel de l'agent Compétences à développer (indiquer éventuellement des priorités) Modalités formation/jours ou heures sous DIF(**) TS HTS hors DIF Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : Besoin de formation ou intitulé de l'action : (**) Sous réserve de remplir les conditions d'accès au DIF (Îrification par le service gestionnaire) b) AUTRES ACTIONS SOLLICITEES, DONT CELLES MOBILISANT DU DIF Préparation examens-concours, VAE, bilan de compétences, période de professionnalisation,... Objectifs poursuivis et compétences à développer Besoin ou action : Modalités sous DIF(**) hors DIF TS HTS Besoin ou action : Besoin ou action : page 1/2 ANNEXE 2 : Entretien de formation Pièce jointe n°1 : Compte-rendu d'entretien de formation (Document commun au MEEDDAT et au MAP) 3. OBSERVATIONS, COMPLEMENTS, ... L'agent : signature et date Le responsable hiérarchique : signature et date page 2/2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT ANNEXE 2 "L'entretien de formation" Pièce jointe 2 : La notice explicative du support de compte-rendu NOTICE pour l'utilisation des fiches de compte-rendu d'entretien de formation Contexte d'utilisation des fiches « formation » Ces fiches « formation » constituent le compte rendu de l'entretien de formation et doivent faire l'objet d'un avis partagé. Préalable à l'entretien Au cours du même entretien (ex : entretien faisant le bilan de l'année N et définissant des objectifs pour l'année N+1), les documents suivants doivent également être consultables : · la fiche récapitulant toutes les actions de formation suivies par l'agent depuis son recrutement dans la fonction publique (ce document existe dans son dossier administratif), · la fiche « DIF » permettant de voir les droits acquis par l'agent et, le cas échéant, la consommation déjà effectuée sur ces droits, · la fiche « perspectives de formation pour l'année N », laquelle a été établie lors de l'entretien de formation de l'année précédente. Cette fiche sera examinée en même temps que sera fait le bilan des actions suivies au cours de l'année N, · la fiche de poste actualisée. Organisation du compte-rendu de l'entretien de formation L'une de ces fiches (VOLET 1) concerne le bilan de l'année écoulée (année pour laquelle, le cas échéant, est conduit l'entretien d'évaluation) ; la deuxième (VOLET 2) concerne les perspectives pour l'année à venir. Sur chacune, les réponses aux besoins de formation sont séparées en deux grandes parties, reprenant la distinction faite dans les textes réglementaires : · actions de formation continue : partie a) · autres actions : partie b) ; il s'agit des actions d'appui à la préparation des examens et concours, des actions liées à une démarche de VAE, à une démarche de bilan de compétences, à la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation.... Typologie des actions de formation continue (partie a) Pour chaque action de formation continue, elle est fondée sur l'objectif visé dans le cas spécifique de l'agent. On comprendra alors qu'une même formation pour des agents différents pourrait être de classement différent. La définition liée à chaque type d'action est celle donnée par les textes réglementaires. · actions de type T1 : actions visant une adaptation immédiate au poste de travail. Les actions T1 peuvent résulter d'une demande expresse de l'administration ; elles peuvent également répondre à un besoin exprimé par l'agent afin de pouvoir mieux mettre en oeuvre sa mission. 1 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Exemples : - formations organisées suite à une modification de réglementation ou à une modification du logiciel utilisé dans les activités régulières de l'agent, avec entrée en vigueur à très court terme ; - le périmètre des missions de l'agent évoluant, suite aux réorganisations de son unité de travail, il peut souhaiter approfondir sa connaissance de la réglementation ­ ou de l'outil informatique- plus spécifique au nouveau champ de son activité. · actions de type T2 : actions visant l'adaptation à l'évolution prévisible du métier. L'évolution du métier peut résulter, à court ou moyen terme, soit d'un changement de l'organisation interne de la structure, soit d'une autre modification du contexte dans lequel les activités du service seront menées. Exemples : - une nouvelle réglementation ou un outil informatique vont entrer en vigueur dans les deux ou trois ans à venir ; le dispositif de formation pour préparer cette évolution est mis en place sur les trois prochaines années ; un agent souhaite en bénéficier dès à présent pour mieux se préparer aux évolutions ; - en prévision des départs en retraite relativement nombreux dans une unité de travail, le chef d'unité envisage de réorganiser les activités et d'en regrouper certaines qui, jusque là, étaient traitées de façon dissociées par plusieurs acteurs. Un dispositif de formation est alors mis en place pour accompagner l'évolution prévue. actions de type T3 : actions visant le développement des qualifications de l'agent ou l'acquisition de nouvelles qualifications Il s'agit des actions dont l'objectif est soit à terme plus éloigné, soit plus spécifiquement lié au développement personnel de l'agent. Exemples : - un agent, mère de famille, envisage d'évoluer dans son parcours professionnel dans les trois ans, car son plus jeune enfant aura acheÎ un cycle scolaire qui nécessite, pour l'instant, un rythme de travail compatible avec les rythmes scolaires ; elle veut se préparer à cette évolution professionnelle en entamant un parcours de formation spécifique, étalé dans le temps ; - un agent envisage, pour des raisons personnelles, de faire une mobilité dans une région particulière dans laquelle les possibilités de mutation sur des fonctions équivalentes aux siennes actuelles sont très incertaines ; par contre des opportunités peuvent se présenter sur des métiers différents pour lesquels l'agent doit cependant acquérir les compétences fondamentales pour évoluer vers le profil requis. Les actions de formation qu'il entreprendra en ce sens seront classées en T3. · Le droit individuel à la formation DIF Le droit individuel à la formation est de 20 heures par année civile, pour tout agent en bénéficiant et travaillant à temps plein. Il est ouvert à tout agent fonctionnaire et à tout agent non titulaire dès lors que celui-ci compte, au 1er janvier de l'année considérée, au moins un an de services effectifs au sein de l'administration ou de l'organisme public qui l'emploie. Les heures de DIF non consommées au cours d'une année sont cumulables jusqu'à un plafond de 120 heures. Ainsi, des agents qui n'allaient pas en formation cumuleront tout de même leur DIF qu'ils pourront ainsi mobiliser, si l'opportunité d'un projet professionnel particulier se présentait à eux. Le DIF ne peut être mobilisé que pour des actions inscrites au plan de formation ; c'est pourquoi il est important de discuter de sa mobilisation éventuelle, lors de l'entretien de formation. 2 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT · actions de formation continue : partie a) des fiches « formation » Possibilité de mobilisation du DIF NON OUI - sur demande de l'agent OUI ­ sur demande de l'agent Type de l'action de formation continue type T1 type T2 type T3 · autres actions : partie b) des fiches « formation » Définition Congé « légal » associé Une dispense de service de 5 jours/an est prévue par les décrets. OUI ­ 24h fractionnables Observationmobilisation du DIF L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé est principalement destiné à permettre la constitution du dossier avec l'appui d'un centre spécialisé. L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. Ce congé correspond à la durée moyenne de la démarche de bilan ; celle-ci est conduite par un organisme agréé (centre de bilan de compétences). L'agent peut, si besoin, mobiliser du DIF en complément. L'agent peut utiliser tout son DIF cumulé, auquel peuvent être ajoutés 120 h complémentaires. Nature de l'action Préparation d'examens Actions de formation visant à et/ou concours appuyer l'agent dans sa démarche personnelle préparation. Démarche de VAE de Démarche visant à faire valider des acquis professionnels par un diplôme ou une certification ; validation faite par un jury, sur la base d'un dossier complet à constituer par l'agent qui fait la démarche. Démarche de bilan de Démarche visant à permettre à OUI ­ 24h compétence un agent d'analyser ses fractionnables compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Période de Modalité nouvelle comportant, NON professionnalisation pour l'agent, une alternance entre des phases d'activité sur un poste de travail et des phases de formation, avec recours à différentes modalités de formation (stages, tutorat, formation à distance,...) Pour qu'un agent mobilise son DIF, il doit en faire la demande par écrit ; cette demande doit être validée par l'administration de proximité (la direction du service déconcentré, la direction de l'EPL d'enseignement,...). L'administration a 2 mois pour répondre à cette demande de mobilisation du DIF. La mobilisation du DIF peut se faire pour suivre des actions sur le temps de service (TS) ou hors temps de service (HTS). Lorsque le DIF est mobilisé, les actions suivies HTS, donnent lieu au versement d'une allocation de formation (50 % du traitement horaire brut). Toutefois, l'agent peut accepter de suivre la formation qu'il demande en dehors du cadre du DIF, il ne percevra alors pas d'allocation. Dans tous les cas, un accord écrit est nécessaire, entre l'administration de proximité et l'agent pour toute mobilisation du DIF ; cet accord doit expliquer l'organisation de la formation (notamment proportions TS et HTS). 3 Notice d'utilisation des fiches « formation » au cours de l'entretien d'évaluation ­ Edition de juin 2008 Document commun au MAP et au MEEDDAT Au cours de l'entretien de formation, la discussion entre l'agent et son supérieur hiérarchique à propos de la mobilisation du DIF portera · pour l'année écoulée N : sur le constat de la mobilisation du DIF telle qu'elle a été enregistrée sur la « fiche DIF » ; les informations seront alors reportées sur la fiche « bilan de l'année écoulée » (si cela n'est pas déjà pré-rempli par le système d'information) ; · pour les perspectives de l'année N+1 : uniquement sur le principe de mobilisation du DIF (le service gestionnaire Îrifiera ensuite, pour les demandes d'inscription à une action de formation précise, répondant à ce besoin, si la demande de mobilisation du DIF est acceptable sur le plan réglementaire et compte-tenu des droits acquis par l'agent). Si le principe de mobilisation du DIF est accepté, au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique l'indiquera dans l'une des colonnes « sous DIF » , en précisant si, sur le principe, lui et l'agent sont d'accord pour que cette mobilisation du DIF soit faite pour suivre des actions de formation sur le temps de service (colonne TS) ou hors temps de service (colonne HTS). Si l'action de formation envisagée ne mobilise pas de DIF, ce principe sera mentionné dans la colonne « hors DIF ». Actions prévues lors du précédent entretien de formation et non suivies - partie c) du feuillet "bilan de l'année écoulée" Des formations, prévues lors de l'entretien de formation de l'année précédente, ont pu ne pas être suivies en réalité. On citera ici ces formations, en indiquant succinctement la raison de cette non réalisation. Actions conduites en tant que formateur - partie d) du feuillet « bilan de l'année écoulée » A remplir pour les agents qui animent des actions de formation (en tant que formateur interne, par exemple) ou qui assurent le tutorat d'autres collègues en formation. Observations, compléments, ... Cette partie permet aux deux interlocuteurs d'émettre des remarques sur les conditions de déroulement de l'entretien, mais également par exemple sur les priorités déterminées en matière d'actions de formation... Des exemples de fiches complétées seront consultables sur le site FORMCO de l'intranet du MAP, également accessible par internet, et sur le site...... du MEEDDAT. 4 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n°1 : Le dispositif d'alternance Éléments constitutifs et principes de mise en oeuvre Comme précisé dans le décret, l'alternance structure les périodes de professionnalisation. Pour répondre aux objectifs d'évolution des compétences de l'agent assignés à ces périodes, il convient de mettre en oeuvre une alternance appropriée. Cette dernière sera donc organisée en conséquence, avec des processus et des procédures répondant aux besoins identifiés, adaptés aux caractéristiques de l'agent et compatibles avec les possibilités offertes par le contexte professionnel. Conditions préalables Pour démarrer le dispositif d'alternance, relatif à une période de professionnalisation : · la participation de l'agent doit être validée (lorsque la construction du dispositif sera définie, une convention sera établie entre cet agent et l'administration concernée. Cette convention précisera « les fonctions auxquelles l'agent est destiné, la durée de la période de professionnalisation, les qualifications à acquérir et les actions de formation prévues ») ; · l'emploi à occuper et son évolution à court et moyen terme devraient être définis (missions, principales activités, compétences requises et ressources nécessaires) dans une fiche de poste; · un diagnostic des compétences de l'agent devrait être réalisé afin de préciser les besoins de compétences à satisfaire (différence entre les compétences acquises et les compétences requises) ; · une estimation du potentiel de l'agent peut aussi être effectuée afin d'adapter les modalités de professionnalisation aux capacités d'apprentissage de l'agent (habitudes, rythme, etc.). ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 1/3 Les objectifs de l'alternance L'alternance d'activités de service et d'actions de formation (modalités diverses et variées), conduisant au développement des compétences de l'agent, doit satisfaire les objectifs suivants : · Assurer la confrontation des acquis à la réalité professionnelle, par la mise en oeuvre, dans des applications en situation de travail, des savoirs et savoir-faire appris lors des actions de formation ; · Construire des savoir-faire expérientiels par le développement de nouvelles pratiques professionnelles dans des activités de service ; · Faciliter l'intégration culturelle de l'agent dans son environnement socioprofessionnel (nouveaux partenaires, responsabilités et postures différentes, changement de contexte d'intervention, etc.) ; · Adapter les actions de professionnalisation (formations, situations professionnalisantes) prévues aux besoins de compétences constatés dans la réalisation des activités en service. Une alternance bien conçue constitue un dispositif permettant une construction effective des compétences par la mise en oeuvre immédiate des connaissances en situation professionnelle. Caractéristiques du dispositif d'alternance Un dispositif d'alternance doit être construit et évoluer pour répondre à des besoins de compétences d'un agent : · les contenus des actions de professionnalisation sont cohérents par rapport à cette réponse aux besoins à satisfaire et prennent en compte les éventuels changements intervenant en cours de périodes de professionnalisation (missions nouvelles, modification de l'étendu du champ d'intervention, postures différentes, etc.) ; · les modalités d'apprentissage sont adaptées à la nature des contenus et à la progression de l'agent, estimée au départ puis constatée durant le parcours (habitudes d'apprentissage, rapidité d'acquisition des savoirs et savoir-faire) ; · les activités en service confiées à l'agent permettent la mise en oeuvre des connaissances acquises lors des actions de formation ; ces activités doivent être réelles et l'autonomie progressive de l'apprenant préalablement établie. Toutefois, la construction du dispositif doit respecter le « principe de réalité ». Pour ce faire, il doit être faisable financièrement et réalisable dans la durée réglementaire maximale de six mois. A cet effet, il prendra en compte les possibilités offertes par les prestataires de formation (moments de regroupement, distance du lieu d'affectation, etc.), les disponibilités des différents acteurs impliqués (tuteur notamment) et les contraintes personnelles de l'agent (éloignement familial difficile, handicaps, etc.). De plus, la construction et l'adaptation du dispositif devront tenir compte de la motivation de l'agent, en particulier lorsque celle-ci sera affectée par un changement professionnel important, nécessitant un accompagnement psychosocial. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 2/3 Principales étapes · Mise au point de la fiche du poste à occuper (si elle n'a pas été réalisée) · Réalisation du diagnostic de compétences de l'agent, ainsi que de son potentiel · Détermination des besoins de compétences à satisfaire dans le cadre de la période de professionnalisation · Construction du dispositif d'alternance : ­ planification générale (périodes en service et actions de formation) ; ­ définition des séquences de formation (compétences concernées et objectifs de formation pour chaque action, modalités pédagogiques proposées, lieux d'apprentissage possibles, personnes ressources, etc.) ; ­ détermination des activités en service (nature, conditions de réalisation, etc.) ; ­ programmation des moments de contrôle et d'évaluation. · Mise au point de la convention relative au dispositif · Contractualisation et mise en oeuvre des partenariats (organismes de formation, tuteur, services d'accueil) · Organisation des échanges entre les partenaires pour : ­ assurer la cohérence des enchaînements du dispositif et son adaptation aux besoins de compétences ; ­ évaluer les acquis et réguler la progression pédagogique. · Évaluation du dispositif · Capitalisation de l'expérience et formalisation des enseignements pour améliorer les futurs dispositifs. ANNEXE 3 _ Pièce jointe 1 3/3 ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » _ Pièce jointe n° 2 : PHASES ACTEURS Service RH central Diffuse une circulaire d'application sur Diffuse des documents la FPTLV méthodologiques sur la réalisation Adresse aux services une instruction d'un diagnostic de compétences et la définition des besoins de relative au tutorat compétences Met au point le cahier des charges pour la formation des tuteurs Sensibilise les services de l'inter région sur l'application des textes Suggère à certains agents de faire une demande de PP Réalise le diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Communication Analyse des besoins individuels Rôles possibles des différents acteurs - Tableau récapitulatif Construction du dispositif Déroulement du dispositif Évaluation et capitalisation Diffuse des documents sur les méthodes et Met à jour l'information sur les les modalités de construction d'un actions de formation en maîtrise dispositif d'alternance d'ouvrage centrale Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage centrale Apporte son appui à l'élaboration du dispositif, en tant que de besoin Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage inter régionale Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Met à disposition des services, ainsi que des partenaires sociaux, des données quantitatives et qualitatives sur les PP réalisées Centre de valorisation des ressources humaines (CVRH) Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH régional Sensibilise les services de la région sur l'application des textes Informe sur les méthodes et les Apporte son appui à l'élaboration du modalités (fiche de poste, diagnostic dispositif, en tant que de besoin de compétences, etc.) Tient à jour la liste des tuteurs potentiels, organise leur formation et joue un rôle de « lieu ressource » Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage régionale Aide à la mise au point de la fiche de poste Propose un tuteur Élabore le dispositif avec le tuteur Sollicite l'appui éventuel du service RH régional ou du CVRH Définit les responsabilités administratives, arrête le budget et affecte les moyens Rédige la convention pour la PP Informe sur les actions de formation en maîtrise d'ouvrage locale Définit les besoins, les attentes, les exigences et les contraintes du service pour la PP Donne des pistes pour le choix d'intervenants pédagogiques potentiels Valide le parcours proposé Aide et conseille le tuteur, en tant que de besoin Procède à l'évaluation du dispositif, à la demande du service RH de proximité Service RH de proximité Sensibilise l'encadrement sur l'application des textes Transmet aux agents concernés et à leur supérieur hiérarchique la décision du chef de service sur la participation à une PP Informe les partenaires sociaux sur les textes applicables et sur les données locales relatifs à la PP Communique le droit aux agents Propose à certains agents de suivre une PP Favorise et valorise l'intervention des acteurs du service impliqués dans le dispositif Fait respecter les droits et obligations de chacun Évalue le suivi de la mise en oeuvre du dispositif et l'action du tuteur Propose l'évaluation du dispositif par un service externe Supérieur Hiérarchique Élabore la fiche de poste précisant les compétences attendues Propose la réalisation du diagnostic de compétences et de potentiel de l'agent Organise les activités de l'agent pendant les périodes en service, en cohérence avec les actions de formation suivies et à suivre Participe à l'évaluation des acquis de l'agent avec les intervenants pédagogiques et le tuteur Lors de l'entretien d'évaluation annuel (postérieur au dispositif), mesure l'impact de la PP sur les compétences de l'agent Propose des compléments de professionnalisation Participe aux contrôles de connaissances programmés Agent Fait valoir son droit à l'information sur Participe au diagnostic de ses la réglementation compétences Demande à bénéficier d'une période de professionnalisation (PP) Informe sur son désir d'être tuteur Prend en compte les besoins de compétences de l'agent dans la construction du parcours de professionnalisation Précise ses contraintes personnelles (familiales, notamment) et ses souhaits préférentiels quant aux modalités de professionnalisation Participe à la définition du dispositif Suit les actions de formation proposées et réalise les activités demandées en service Propose, au tuteur, des adaptations au dispositif Assure le suivi et la mise en oeuvre du dispositif Informe, guide et conseille l'agent Veille à l'adéquation des actions avec les besoins et attentes, régule le dispositif en fonction de la progression pédagogique de l'agent Tuteur Participe à l'évaluation des acquis avec les intervenants pédagogiques et le supérieur hiérarchique Rédige un bilan de l'alternance, en faisant ressortir les enseignements utiles pour les futurs dispositifs ANNEXE 3 « Périodes de professionnalisation » Pièce jointe n° 3 : Convention-type de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation Modèle de convention de mise en oeuvre d'une période de professionnalisation (à adapter si nécessaire) Entre : Le service d'origine représenté par M./Mme XXX, qualité situé (adresse) Le service d'accueil (si différent) représenté par M./Mme YYY, qualité situé (adresse) et L'agent : M./Mme ZZZ, corps, grade, adresse Il est convenu ce qui suit : Article 1er Objet et durée La présente convention a pour objet de mettre en oeuvre la période de professionnalisation de M./Mme ZZZ, corps, grade, ... à compter du ../../.. pour une durée de ................. soit jusqu'au ../../..). La période de professionnalisation s'appuie, d'une part sur un dispositif d'alternance et d'autre part sur un dispositif de tutorat. Article 2 Libellé et contenu du poste M./Mme ZZZ est affecté(e) à ... (bureau, service, mission, ...) situé (adresse) en qualité de ... conformément à la fiche de poste descriptive des fonctions annexée à la présente convention. Il/ elle est placé(e) sous l'autorité hiérarchique de ... (fonctions, nom, ...). Au terme de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ doit avoir être en mesure de remplir les fonctions de ... définies dans la fiche de poste . La période de professionnalisation prépare M./Mme ZZZ à acquérir les compétences identifiées par référence à la fiche emploi-type et l'emploi de référence (RIME ou le répertoire ministériel des métiers). 1/3 Article 3 Accès à un nouveau corps ou cadre d'emploi (le cas échéant) Cette période de professionnalisation a pour objet de permettre à M./Mme ZZZ d'accéder au corps de ... ............. (nom du corps ou cadre d'emploi), géré par le ministère...... en application des disposition de l'article 15-II du décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat. Article 4 Dispositif d'alternance La période de professionnalisation met en oeuvre le dispositif d'alternance qui se caractérise par des périodes de formation et des périodes d'activités dans le service d'accueil. Article 4-1 Construction du dispositif La présente convention définit le séquencement de la période de professionnalisation : étapes, durée, périodes en service, périodes en formation. Article 4-2 Actions de formation Durant cette période, M./Mme ZZZ bénéficiera des actions de formation suivantes : - ...intitulé, organisme, durée.. -... -... afin d'obtenir (le cas échéant) la qualification de ... (nom qualification) pour exercer les fonctions de ... (nom fonction) (le cas échéant ) Les actions de formation, suivies dans le cadre de la période de professionnalisation, sont imputées sur le DIF, soit ....heures. Dans ce cas, si besoin, un complément de DIF de ....heures est attribué, dans la limite de 120 heures,. (le cas échéant ) ...heures de formation se déroulent en dehors du temps de service. Article 4-3 Activités dans le service Description des activités confiées à l'agent permettant la mise en pratique des connaissances et savoir-faire acquis en formation, ainsi que les productions à réaliser. Article 5 Tutorat Pour accompagner M./Mme ZZZ au cours de la période de professionnalisation, celui/celle-ci bénéficie du tutorat de M./Mme AAA, (fonctions, bureau, service etc) qui remplira les objectifs suivants : -... -... -... La durée estimée du temps de tutorat est fixée à : ......heures 2/3 Article 6 Evaluation de la période de professionnalisation Au titre de sa période de professionnalisation, M./Mme ZZZ est évalué(e), lors d'un entretien, par son supérieur hiérarchique en présence du tuteur. Article 7 Situation administrative de l'agent M./Mme ZZZ est placé(e) en position normale d'activité. Il/elle est soumis(e) aux règles d'organisation interne et aux conditions de travail applicables dans le service d'accueil telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur (les plus générales peuvent être rappelées telle que durée hebdomadaire de travail, horaires ...) Article 8 Financement de la période de professionnalisation Le financement de la période de la professionnalisation sera pris en charge par le service d'accueil, sauf dispositions contraires. Sont inclus dans le financement notamment, le coût des actions de formation, les frais de déplacements de l'agent et du tuteur, l'allocation de formation dans le cadre de la mobilisation du DIF hors temps de travail. (Rappel : à titre transitoire, les coûts engendrés par la formation dans le cadre des périodes de professionnalisation seront pris en charge, pour 2009, par la DRH du ministère pour les agents relevant du MEEDDAT). Fait à ....., le ../../.. en ... exemplaires Le service d'origine de l'agent Le service d'accueil de l'agent L'agent bénéficiaire de la période de professionnalisation Peuvent être annexés à la présente convention : - la fiche du poste cible - le carnet d'évaluation qui sera utilisé pour valider l'acquisition des compétences requises - le règlement intérieur du service d'accueil ( si différent du service d'origine) - Une annexe financière 3/3 Proposée par le Ministère du Budget, des Comptes publics et de la Fonction publique DGAFP ANNEXE 3 : période de professionnalisation Pièce jointe n°4 ­ carnet d'évaluation CARNET D'EVALUATION (à annexer à la convention) NOM : PRENOM : POSTE CIBLE : CORPS D'ORIGINE : OBJECTIF D'INTEGRATION DANS LE CORPS DES : DATES DE DEBUT ET DE FIN DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION : SERVICE D'AFFECTATION (représenté par...) : TUTEUR : SERVICE/ADMINISTRATION D'ORIGINE (représentée par) : DESCRIPTION DU POSTE CIBLE ET DES COMPETENCES REQUISES FICHE de POSTE1 (contenu des fonctions) 1 Par référence à la fiche emploi-type, et emploi de référence (répertoire des métiers) COMPETENCES REQUISES2 COMPETENCES ACQUISES (cocher) COMPETENCES A ACQUERIR (cocher) MODALITES D'ACQUISITION (lieu de travail (LT)/centre de formation (CF) 1. 2. 3. 4. 5. 2 idem 1. FORMATION(S) SUIVIES PAR L'AGENT EN STAGE DE FORMATION (synthèse) Organisme Dates Rappel de l'objectif de formation Intitulé de la formation Bilan et commentaire APPRECIATION DES FORMATIONS SUIVIES EN CENTRE DE FORMATION Formulaire à envoyer à l'organisme de formation qui le retourne complété Nom de l'organisme : Dates de formation : Critères (liste donnée à titre indicatif et à Objectifs opérationnels Excellent adapter en fonctions des de formation postes) Respecte toutes les Sécurité consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences Ponctualité assiduité En cas d'absence, savoir-vivre l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de Ordre travail propre rangement Prend des initiatives à propreté bon escient Réalise le travail demandé à un rythme Dextérité manuelle régulier Aptitudes gestuelles Possède une bonne Rapidité d'exécution habileté Est efficace et organisé Consignes de travail Respecte les procédures Conscience et les consignes professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Attitude générale Qualité de l'expression écrite Qualité de l'expression orale Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Bon Insuffisant Sans objet Acquisition des connaissances au terme du stage Fait à Le Nom et signature du responsable 2. PERIODE DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL IDENTIFICATION DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSINNALISATION (PERIODE DE TUTORAT) OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 3 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 4 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique PREMIER RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs AU PREMIER TIERS de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature SECOND RAPPORT D'ETAPE Atteinte des objectifs A LA MOITIE de la période de professionnalisation Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints - Commentaires - Appréciation sur la manière de servir Tuteur Date et signature Agent Date et signature Supérieur hiérarchique Date et signature REEVALUATION EVENTUELLE DES OBJECTIFS DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION OBJECTIF 1 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique OBJECTIF 2 Définition .............................................................................................................................................. Délai de réalisation .............................................................................................................................................. Moyens à mettre en oeuvre pour sa réalisation Difficultés éventuelles Par l'agent Par le service Selon l'agent Selon le tuteur Selon le supérieur hiérarchique Selon l'agent .......................................................................................................... .......................................................................................................... Résultats l'agent obtenus par Selon le tuteur Selon le responsable hiérarchique RAPPORT DU TUTEUR EN FIN DE période de professionnalisation Critères (LISTE INDICATIVE A ADAPTER) Sécurité Ponctualité assiduité savoir-vivre Ordre rangement propreté Dextérité manuelle Aptitudes gestuelles Rapidité d'exécution Conduite attendue du candidat Respecte toutes les consignes de sécurité, respecte le matériel Est ponctuel, sans retards ni absences En cas d'absence, l'agent prévient au plus vite et justifie Maintient son poste de travail propre Prend des initiatives à bon escient Réalise le travail demandé à un rythme régulier Possède une bonne habileté Est efficace et organisé Respecte les procédures et les consignes Excellent Bon Insuffisant Sans objet Consignes de travail Conscience professionnelle les tâches Réaction aux problèmes Réalise confiées avec soin Qualité Intégration dans le groupe Qualité de l'expression écrite Attitude générale Qualité de l'expression orale Aptitude au changement Pose des questions Curiosité Intérêt au travail Porte de l'intérêt pour les suggestions ou les propositions d'amélioration Degré d'autonomie Tuteur Date et signature 3. EVALUATION DE L'AGENT AU TERME DE LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION Objectifs Atteints N° 1 2 3 4 En totalité Partiellement Non atteints Commentaires de l'agent Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du tuteur Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature Commentaires du supérieur hiérarchique Demande de confirmation dans le poste de travail et/ou détachement dans le corps d'accueil ? (O/N) Appréciation générale sur l'utilité et l'intérêt de la période de professionnalisation pour la prise de poste Date et signature INVALIDE)

puce  Accés à la notice sur le site du portail documentaire du Ministère de la Transition écologique et de la Cohésion des territoires

  Liste complète des notices publiques